BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber · PDF fileBAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen...

28
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), Human Resources Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”. yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu. Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refers to the policies and practices one need to carry out the people or human resources aspects of a management job”. yang kurang lebih memiliki arti: Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen. Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber · PDF fileBAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen...

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), “Human Resources

Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective

use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”.

yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa

sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu.

Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refers to the

policies and practices one need to carry out the people or human resources

aspects of a management job”. yang kurang lebih memiliki arti: Manajemen

sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan

seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya

manusia dalam suatu tugas manajemen.

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang

menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala

kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan

investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

12

daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk

mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2 Fungsi Fungsi Sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas

perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut

Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

1. Staffng/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,

dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung

jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan

semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih

tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan

informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen

sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan

deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan

penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang

pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk

pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum

tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan

perusahaan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

13

2. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer

menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengembangkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan

bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian

perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan

pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar

kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

3. Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara

departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer

bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur

gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara

pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran

meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima

oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti,

dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab

untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

14

diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku

(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

4. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu

para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,

menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi

karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan

keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan

tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan

dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam

hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung

jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi

terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

5. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya

manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah

persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan

menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen

sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber

daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus

persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.

Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

15

menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok

kerja,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,

departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam

hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung

dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya

bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.

Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah

para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik

dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki

serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk

meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya

mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan

menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara

terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program

keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan

meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber

daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan

pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki

kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya

kecelakaan kerja.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

16

7. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen

sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan

perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering

diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab

terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana

prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan

tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah

ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu

diadakan perubahan atau tidak.

2.2 Pelatihan Karyawan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan haruslah

menyesuaikan kemampuan dan potensi dirinya dengan perubahan yang terjadi

dilingkungan kerja agar dirinya dan perusahaan dapat bersaing dengan

perkembangan yang terjadi dalam dunia kerja yang sedang berjalan. Salah satu

yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahan dalam mengembangkan para

individu-individu karyawannya adalah dengan pelatihan.

Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli tentang pengertian dari

pelatihan, dan diantaranya adalah :

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

17

Menurut Gary Dessler (1997:8263), Pelatihan adalah proses mengajarkan

karyawan baru atau yang ada sekarang, mengenai keterampilan dasar yang

mereka butuhkan untuk menjalani pekerjaan mereka.

Menurut Mangkunegara (2001:67), Pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut Gomes (1997:263), Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawab.

Dari beberapa pengertian pelatihan diatas dapat diambil suatu kesimpulan

bahwa pelatihan karyawan merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan

dalam memberikan pengetahuan, keahlian dan keterampilan bagi karyawannya

dalam upaya memperbaiki dan mengembangkan sikap, pola fikir atau

pengetahuan dan skill karyawan guna menjalankan tugas yang sedang

diembannya.

2.2.2 Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (2003:2) yaitu :

1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan agar dapat

diselesaikan secara rasional.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

18

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan

kerjasama dengan teman-teman pegawainya dan dengan pimpinan.

Menurut Winkel (1996 : 224) tujuan pelatihan adalah untuk meningkat 3

ranah yaitu ranah kognitif, ranah afektif dan ranah psikomotorik.

Dan menurut Carrell dan Kuzmits (1982:278) tujuan pelatihan yaitu :

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan

teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses untuk

meningkatkan kompetensi karyawan baik secara kognitif, afektif dan

psikomotorik guna memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan, agar terciptanya suatu

timbal balik bagi perusahaan. Agar perusahaan dapar berjalan dan bersaing

dengan perkembangan dunia kerja yang berlangsung saat ini.

2.2.3 Prinsip Pelatihan

Banyak perusahaan-perusahaan yang mulai memberikan perhatian yang

sangat besar terhadap pelatihan sebagai salah satu cara untuk mengembangkan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

19

kinerja perusahaan kearah positif. Pelatihan dipandang sebagai suatu investasi

jangka panjang yang sangat baik.

Menurut Sastrohadiwiryo (2001:208), Pelaksanaan pelatihan dapat

tercapai bila didasarkan pada prinsip-prinsip berikut :

1. Perbedaan Individu

Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu

dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang,

latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun

sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua

karyawan peserta pendidikan dan pelatihan.

2. Hubungan dengan analisis jabatan

Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan

keterampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan

dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan-kebutuhan

tersebut.

3. Motivasi

Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta

program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi

motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan pelatihan,

maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar termotivasi untuk

mengikuti program tersebut.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

20

4. Partisipasi yang aktif

Dalam program pendidikan dan pelatihan harus menciptakan keadaan

dimana peserta turut aktif dalam program tersebut, sehingga peserta

termotivasi untuk mengikuti program tersebut.

5. Seleksi pendidikan dan pelatihan

Meskipun menurut urgensinya bahwa seluruh karyawan perlu

diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, namun akan lebih baik jika

yang mengikuti adalah karyawan yang mempunyai minat dan bakat pada

program itu.

6. Pemilihan para pengajar

Agar program pendidikan dan pelatihan dapat mencapai sasaran maka para

pengajar merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi persyaratan

sesuai dengan tujuan perusahaan.

7. Pelatihan pengajar

Sebaiknya pengajar diberikan pelatihan agar mengetahui tujuan dari

diadakannya program pendidikan dan pelatihan dan mengetahui bagaimna

cara memberikan materi yang sesuai dengan keadaan peserta.

8. Metode pendidikan dan pelatihan

Dalam program pendidikan dan pelatihan harus jelas metode yang cocok

dengan jenis pendidikan dan pelatihan serta tujuan yang diharapkan dari

penyelenggaraannya.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

21

9. Prinsip belajar

Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat peserta dan

mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang mengganggu

proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus

direncanakan bahwa peserta akan memperoleh nilai tambah yang

bermanfaat seperti dari yang tadinya tidak tahu kemudian menjadi tahu

dan sebagainya.

2.2.4 Metode Pelatihan

Terdapat bebagai macam metode dari pelatihan yang dapat digunakan oleh

perusahaan dalam melaksanakan pelatihan terhadap para karyawan agar tujuan

peningkatan prestasi kerja dapat tercapai secara optimal, diantaranya adalah :

Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (1997:85-89) macam-macam

metode pelatihan sebagai berikut :

1. On the job training

Pelatihan jenis ini terdapat dalam dua jenis yaitu :

a. Secara informal

Disini para peserta pelatihan hanya disuruh untuk memperhatikan dan

mengawasi orang lain yang bekerja, kemudia ia mengikuti pekerjaan

tersebut.

b. Secara formal

Disini para peserta langsung didampingi pekerja senior bersama-sama

melakukan pekerjaannya, sehingga si peserta harus memperhatikan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

22

dengan sistematik dan cara melakukannya sesuai dengan yang

dilakukan seniornya.

2. Vestibule

Menurut metode ini, kegiatan pendidikan dan pelatihan dilakukan pada

suatu tempat khusus dan menggunakan peralatan-peralatan yang sama dengan

yang sebenarnya sehingga program ini tidak mengganggu operasi perusahaan

sehari-hari.

3. Demonstration

Dalam metode ini penjelasan tentang bagaimana cara menjalankan dan

melaksanakan suatu pekerjaan dilakukan dengan cara peragaan yang dilengkapi

dengan alat-alat tertentu. Metode ini sangat efektif karena para peserta lebih

mudah memahami dan mengerti.

4. Simulation

Dalam metode simulasi pendidikan dan pelatihan diberikan dalam suatu

tempat atau suasana yang hamper sama dengan yang sebenarnya. Pelatihan

dengan metode ini cukup mahal karena biaya yang dibutuhkan untuk membuat

ruangannya tidak sedikit.

5. Apprenticeship

Metode ini merupakan metode yang paling tua dan merupakan cara

melatih dengan baiaya yang sangat murah dibandingkan dengan metode-metode

lain diluar metode on the job training. Dalam metode ini kemungkinan seseorang

untuk menjadi ahli dalam bidangnya memerlukan waktu cukup lama, sehingga

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

23

apabila kebutuhan tenaga ahli ini mendesak, sulit bagi perusahaan tersebut untuk

memperoleh dalam jumlah yang sesuai kebutuhannya.

6. Class Room methods

Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan diruangan kelas khusus, tetapi ada

kalanya didaerah pekerjaan yang sesungguhnya. Class Room methods terdiri dari :

a. Lecture

Merupakan metode kuliah yang diberikan oleh seorang instruktur

kepada kelompok yang cukup besar dalam suatu ruangan. Pada

umumnya metode lecture terutama untuk memberikan tambahan

pengetahuan yang bersifat teoritis. Dalam metode ini pemateri

menyampaikan informasi secara lisan kepada peserta, komunikasi

bersifat satu arah yaitu pemateri kepada peserta.

b. Conference

Dalam metode ini peserta dibagi menjadi beberapa kelompok, dimana

semua kelompok disorong untuk mengambil bagian di dalam

pembicaraan tentang masalah-masalah umum. Metode ini cukup baik

karena mementingkan kreatifitas peserta dalam mengeluarkan

pendapat.

c. Case Study

Study kasus merupakan cara melatih peserta melalui masalah-masalah

yang dihadapi perusahaan, baik yang telah terjadi atau sedang terjadi

dalam kehidupan sehari-hari disajikan secara tertulis kepada peserta

untuk dianalisis dan dicarikan pemecahan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

24

d. Role Playing

Metode pendidikan dan pelatihan yang memaksa peserta untuk

menghayati identitas yang berbeda, sehingga peserta dapat menghargai

dan toleran terhadap perbedaan-perbedaan individu.

e. Programmed Instruction

Merupakan pelatihan dengan menggunakan tahap-tahap tertentu

melalui pengendalian beberapa alat kontrol elektronik, biasanya

komputer. Pada setiap tahap peserta akan diberikan buku petunjuk dan

hasilnya akan dievaluasi melalui alat control tersebut.

7. Other Training Methods

Yang dimaksud disini adalah cara-cara lain yang disebutkan diatas,

atau gabungan dari beberapa metode diatas.

Notoatmodjo (1992:35-37) mengemukakan bahwa pada garis besarnya

dibedakan dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam

pendidikan dan pelatihan karyawan yakni :

a. Metode diluar pekerjaan (Off the job side)

Pada umumnya metode ini memiliki dua macam teknik, yaitu

1. Teknik Presentasi Informasi

Termasuk didalamnya ceramah biasa, teknik diskusi, teknik

permodelan prilaku (behavior modelling), metode kelompok T (T

group).

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

25

2. Metode simulasi

Mencakup simulator, alat-alat, studi kasus (case study), permainan

peranan (role playing), teknik didalam keranjang (in basket)

b. Metode di dalam pekerjaan (On the job side)

Pelatihan ini membenttuk penugasan pegawai baru kepada

supervisor yang telah berpengalaman untuk membimbing atau

mengajarkan kepada pegawai baru.

2.2.5 Tahapan Pelaksanaan Pelatihan

Terdapat berbagai tahapan dalam melaksanakan suatu pelatihan agar

pelatihan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan baik serta menghasilkan hasil

yang optimal sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak penyelenggara. Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 52), ada beberapa tahapan dalam

mengadakan suatu pelatihan, yaitu :

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (Job Study)

2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan.

3. Menetapkan metode pelatihan

4. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi.

5. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Penjelesan dari masing-masing tahapan dalam pelaksanaan pelatihan

adalah

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

26

1. Analisis kebutuhan pelatihan

Pada tahap pertama, perusahaan memerlukan fase penilaian yang ditandai

dengan suatu kegiatan utama yaitu menganalisis kebutuhan akan sebuah pelatihan.

Analisis kebutuhan yang dimaksud adalah menentukan apakah dibutuhkan sebuah

pelatihan dalam perusahaan untuk para karyawannya.

Menurut Goldstein dan Buxton ( dalam Mangkunegara, 2011:53) terdapat

tiga analisis dalam kebutuhan pelatihan, yaitu:

a. Analisis organisasi

Yaitu menganalisis tujujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan

lingkungan organisasi sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat

dilakukan dengan survey kepuasan kerja, persepsi pegawai dan sikap

pegawai dalam administrasi.

b. Analisis pekerjaan dan tugas

Analisis pekerjaan dan tugas dimaksudkan untuk membantu pegawai

dalam meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu

pekerjaan.

c. Analisis pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan

pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan

pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

27

2. Perencanaan Pelatihan

Pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

telah dianalisis. Dan yang harus dilakukan dalam tahap pelaksanaan pelatihan

adalah :

a. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan

b. Menetapkan metode yang paling tepat

c. Menetapkan penyelenggaraan dan dukungan lainnya

d. Memilikh dari beraneka ragam media

e. Menetapkan isi

f. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi

g. Menyusun urutan pelatihan

Dan tidak kalah penting adalah membuat materi pelatihan yang

diperlukan dan dikembangkan, seperti :

a. Jadwal pelatihan secara menyeluruh

b. Rencana tiap sesi

c. Materi pendukung pelatihan seperti buku tulis, alat tulis, modul

dan lainnya

d. Formulir evaluasi

3. Pelaksanaan Pelatihan

Tahap berikutnya adalah akan masuk dalam pelaksanaan dari program

pelatihan itu sendiri.Terdapat beberapa prinsip dasar yang penting dalam

melaksanakan pelatihan agar pelatihan dapat terlaksana sesuai dengan yang

diharapkan. Prinsip dari implementasi pelatihan tersebut adalah :

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

28

a. Relevansi

Relevansi pendidikan merupakan kesesuaian atau keserasian

dengan tuntutan kehidupan. Pendidikan dikatakan relevan apabila

hasil yang diperoleh berguna atau fungsional bagi kehidupan.

b. Efektivitas dan efisien

Efektivitasnya dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian

sejumlah target yang telah direncanakan. Contoh bila terjadi

sepuluh kegiatan yang direncanakan dan yang tercapai hanya

empat kegiatan, maka efektifitas kegiatan tersebut belum memadai.

Dengan demikian usaha untuk mencapai tujuan tersebut masih

dipandang kurang efektif. Dalam Developing training program,

prinsip efisiensi perlu diperhatihan, baik dari segi efesiensi waktu,

tenaga, peralatan, dan juga biaya.

c. Kesinambungan

Kesinambungan adalh berhubungan atau terjalinnya antara

berbagai tingkat dan jenis program training.

4. Evaluasi Pelatihan

Dalam memastikan berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan maka

diperlukan suatu tahap evaluasi akhir. Tahapan ini akan mengevaluasi secara

keseluruhan dari program pelatihan. Menurut Mangkunegara (2003:69) ”Kriteria

dalam evaluasi pelatihan yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran

kesuksesan pelatihan, yaitu :

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

29

a. Reaksi

Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan

cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai program

pelatihan dan dapat dirasakan manfaatnya, mudah dipahami dan

lainnya, yang dapat dilakukan dengan mengunakan kuesioner..

b. Pembelajaran

Yaitu pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan, dapat diketahui

dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang

diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan

melakukan prestest yakni test sebelum pelatihan dan sesudah

pelatihan.

c. Perubahan Perilaku

Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes

keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan perilaku peserta

sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.

d. Hasil

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti

menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya

produktivitas, meningkatnya penjualan, dan meningkatnya kualitas

kerja dan produksi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

30

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Dalam bekerja setiap karyawan diharapkan oleh perusahaan mampu

mempersembahkan sebuah prestasi keja yang cemerlang. Karena dengan tingkat

prestasi kerja yang baik tentunya hal ini akan berimbas positif terhadap kualitas

dari perusahaan itu sendiri. Berikut beberapa definisi dari prestasi kerja yang

dipaparkan oleh beberapa ahli, diantaranya :

Menurut Flippo (1996,29) mengartikan prestasi kerja sebagai hasil atau

tingkat keberhasilan yang mencakup:

1. Efektivitas kerja

2. Kualitas kerja yang semakin tinggi

3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat

4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun

5. Penurunan biaya

Lebih lanjut pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000,67)

adalah sebagai berikut: "Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya".

Dan menurut Suprihanto (1988:7), Prestasi kerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

31

2.3.2 Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berubah ubah, tidak

selamanya prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berada dipuncak

terbaiknya. Dan hal itu disebabkan oleh beberapa faktor.

Menurut Mangkunegara (2006:53), terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan

tugas, mempergunakan, memelihara alat kerja dan kecakapan dalam

melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas

kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai dari pengetahuan

mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur

kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas

pekerjaannya.

4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan

karyawan dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya

tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

32

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan

terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja

Inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani

mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti

mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin

dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Berbagai teori mengutarakan metode atau teknik guna menilai prestasi

kerja karyawan secara obyektif dalam jangka waktu tertentu, sehingga hasilnya

dapat bermanfaat bagi perusahaan diantaranya adalah untuk mengetahui

kelemahan dari para karyawan, hasil juga dapat digunakan dalam menentukan

penempatan karyawan dan juga dapat digunakan sebagai rekomendasi apakah

diperlukan adanya sebuah pelatihan.Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi

kerja juga bermanfaat sebagi dorongan kepada karyawan dalam bekerja.

Salah satu cara untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan

melihat hasil penilaian prestasi kerja karyawannya. Berbagai unsur dijadikan

sebagai indikator dalam penilaian prestasi kerja karyawan, dan diantaranya,

Menurut Mangkunegara (2001:67) ada sepuluh karakteristik dari pengukuran

prestasi kerja, yaitu :

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

33

1. Kesetiaan

Kesetian yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersbut harus

dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan

dalam kegiatan sehari-hari dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

2. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam

melaksanakan pekerjaan dengan tidak menyalahgunakan wewenang

yang telah diberikan kepadanya.

3. Kedisplinan

Kedisiplinan adalah ketepatan dan kepatuhan tenaga kerja terhadap

segala peraturan dan ketetapan yang sudah menjadi acuan dan standar

di tempat bekerja.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja

dalam meyakinkan orang lain atau tenaga kerja lainnya sehingga dapat

dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas dalam

pekerjaan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

34

5. Kepribadian

Kepribadian adalah sikap yang dimilik seorang tenaga kerja yang

sangat berpengaruh terhadap proses pelaksanaan pekerjaan dan

memiliki efek yang positif bagi pekerjaan.

6. Kreativitas

Kreatifitas adalah kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan ide dan

daya cipta yang baik bagi bidang pekerjaannya.

7. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik

mungkin dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas

keputusan yang telah diambilnya.

8. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa tanpa menunggu

perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

9. Target kerja

Target kerja adalah suatu sasaran capaian dari tenaga kerja dalam

melaksanakan tugasnya, baik dalam jangka pendek ataupun panjang.

10. Kecakapan

Kecakapan adalah kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan secara

efektif dan efesien.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

35

Dengan dinilainya prestasi kerja karyawan maka dapat diketahui secara

tepat apakah prestasi kerja yang ada sudah sesuai standar yang dihapkan ataukah

kurang dari standar. Dengan adanya penilaian ini perusahaan dapat merancang

langkah lanjutan guna menentukan nasib dari para karyawannya, serta dapat

mengambil keputusan terbaik bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan

perusahaan.

2.4 Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja

Diadakannya sebuah pelatihan adalah agar terdapat perubahan terhadap

diri karyawan baik secara kognitif, afektif dan psikomotorik kearah yang lebih

baik atau meningkat, sehingga menghasilkan sebuah hasil akhir yaitu terciptanya

prestasi kerja yang unggul dan baik.

Menurut Marwanyah dan Mukaram (2000:64), Pelatihan adalah upaya

terencana untuk membantu para karyawan mempelajari pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan agar mereka

dapat meningkatkan prestasi kerja.

Sedangkan menurut Lloyd L.Byars dan Leslie W. Rue (1997:210)

mengemukakan bahwa tujuan utama dari pelatihan tiada lain adalah untuk

meningkatkan prestasi karyawan (employee performance).

Program pelatihan yang efektif bertujuan untuk meningkatkan kinerja atau

prestasi kerja dari karyawan. Pelatihan mengacu pada upaya untuk menjembatani

kesenjangan antara kinerja saat ini dengan standar kinerja yang diinginkan, dan

pelatihan memungkinkan karyawan dapat berpartisipasi aktif pada pekerjaan dan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

36

menghasilkan prestasi yang lebih baik sehingga meningkatkan kualitas

perusahaan (Elnaga dan Imran,2013)

Menurut Jie dan Roger (dalam Elnaga dan Imran,2013) wajib bagi

perusahaan untuk merencanakan program pelatihan bagi karyawan untuk

meningkatkan kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan ditempat mereka

bekerja.

Pfeffer (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengamati bahwa tenaga kerja

terlatih lebih mampu mencapai kinerja atau prestasi kerja yang baik sehingga

mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar.

Menurut studinya, tamu (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengemukakan

bahwa program pelatihan dan pengembangan, sebagai salah satu cara manajemen

sumber daya manusia untuk mempengaruhi kualitas pengetahuan, keterampilan

dan kemampuan pekerja sehingga menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

Seperti yang digambarkan oleh Harrison (dalam Elnaga dan Imran,2013),

pembelajaran melalui pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga

timbulnya efek terhadap kinerja organisasi.

Dan program pelatihan menurut Swart (dalam Elnaga dan Imran,2013)

merupakan solusi dalam suatu masalah kerja yaitu mengisi kesenjangan antara

standar kerja yang terjadi sehingga terciptanya prestasi kerja karyawan yang baik.

Dan prestasi kerja karyawan yang baik hanya terjadi karena program pelatihan

yang berkualitas baik pula. Dan Wright dan Geroy (dalam Elnaga dan

Imran,2013) mengungkapkan bahwa kompetensi karyawan mampu dirubah

melalui pelatihan yang efektif,

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

37

Pelatihan memiliki hubungan langsung dengan prestasi kerja karyawan.

Pada dasarnya pelatihan adalah upaya untuk memodifikasi perilaku melalui

pembelajaran, pengajaran serta pendidikan yang direncanakan menurut Michael

Armstrong (dalam Afaq dan Khan,2005).

Menurut Deming (dalam Afaq dan Khan,2005) tujuan dibalik pelatihan

adalah mencapai biaya yang efektif dan kinerja yang tinggi, kinerja yang tinggi

membawa kualitas yang baik, dan menciptakan daya saing pada perusahaan.

Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran penting

dalam meningkatkan prestasi dan kinerja serta produktifitas sehingga akhirnya

menempatkan perusahaan dalam posisi terbaik untuk menghadapi persaingan

pasar. Dan terdapat perbedaan signifikan antara organisasi yang melakukan

pelatihan karyawan dengan yang tidak melakukan.

Dan menurut Benedicta Appiah ( dalam Sultana dkk, 2012) bahwa

hubungan positif antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan adalah pelatihan

mempengaruhi perkembangan karyawan secara pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kompetensi dan perilaku.

Berdasarkan paparan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu

cara untuk menigkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pelatihan.

Pelatihan akan meningkatkan kualitas kognitif, afektif dan psikomotorik dari

karyawan sehingga sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan. Dengan demikian

secara tidak langsung akan menigkatkan produktifitas kerja mereka dan dan hal

ini juga akan berimbas terhadap kualitas perusahaan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

38

Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan

standar yang diharapkan oleh perusahaan. Maka dari itu terdapat pengaruh yang

sangat jelas antara sebuah pelatihan terhadap prestasi kerja dari karyawan disuatu

perusahaan.