10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pad unsur manusia. Unsur

manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari

bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses

pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adala suatu

bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi atau perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam MSDM adalah masalaha

yang terkait dengan tenaga kerja manusia. MSDM adalah pendekatan dalam

mengelola masalah masalah manusia. Agar penelitian Manajemen Sumber Daya

Manusia lebih jelas, maka di bawah ini bebarapa definisi yang dikemukan oleh para

ahli :

Hasibuan (2012) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat”.

11

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2012) berpendapat bahwa :

“Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling

of the procurement, development, compensation, integration, maintenance,

and separation of human resources to the end that individual, organizational

and societal objectives are accomplished”.

Menurut Handoko (2008) menjelaskan :

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik

tujuan individu maupun organisasi”

Dari definisi diatas dapat dilihat pentingnya peranan manajemen dalam

mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

2.1.2 Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012)

1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

progam kepegawaian. Progam kepegawaian meliputi pengorganisasian,

12

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasin, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalama bagan

organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiean, kedisiplinan, perilaku, kerja

sama, pelaksanaa pekerja, dan menjagsituasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adala proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendaptkankaryawan yang sesuai

13

dengan kebutuan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan nasa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartkan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal

dan ekseternal konsitensi.

8. Pengintegrasian (integration), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam

MSDM, karena mempersatuka dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adlah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan

14

dengan progam kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati perturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.

11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension,

dan sebab – sebab lainnya.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan

dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja,

berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa

ahli :

Menurut Veithzal Rivai (2008) menyatakan bahwa :

“Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

15

kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu

hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011)

“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapaI oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan untuk karyawan.

Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah

mencapai tujuannya.

2.3.2 Metode Penilaian

Dessler (2009) menyebutkan enam cara yang dapat dilakukan untuk

melakukan penilaian terhadap kinerja seseorang, yaitu:

1. penilaian dilakukan oleh ketua progaram studi (pimpinan) terdekat,

2. penilaian dengan menggunakan

3. penilaian teman kerja

4. penilaian dilakukan oleh komisi penilai ( BPM),

5. penilaian diri

6. yang dilakukan oleh yang dinilai

16

7. penilaian dilakukan oleh konsumen

8. penilaian melalui umpan balik.

2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilain kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah

(2009) adalah :

1. Penyesuai kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

5. Utuk kepentingan penelitian kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap keselahan karyawan

2.2.4 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Menurut Gomez dalam Mustawan (2014), Tipe Kriteria Perfomance yang

menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang

spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job knowledge,

creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal qualities.

Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri.

17

2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu

dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.

3. Job knowledge, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu

dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul.

5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya

8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahan.

2.2.5 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor

internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari:

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang

c. Demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

18

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Penghargaan

d. Struktur

e. Job design

2.3 Insentif

2.3.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di

luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar

dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif

pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran

upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar

kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas

jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

19

ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja

lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada

beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa

"Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di

pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002) mengemukakan bahwa

"Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan

bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka

yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara ( 2002) mengemukakan bahwa

" Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang

atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (

perusahaan )."

20

Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa

Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih

dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan

kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas

sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.3.2 Jenis - Jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan

kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang

bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis -

jenis insentif tersebut adalah :

1. Piece work, Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong

kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam

jumlah unit produksi.

2. Bonus, Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi, Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan

tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.

21

4. Insentif bagi eksekutif, Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang

diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki

kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan

rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva Kematangan, Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada

tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak

bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam

bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar

dan sebagainya.

Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :

1. Insentif material: Bonus, Komisi, Pembagian laba, Kompensasi yang

ditangguhkan, Bantuan hari tua

2. Insentif Non-material : Jaminan sosial, Pemberian piagam penghargaan ,

Pemberian promosi, Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong

motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan

meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan

tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

22

2.3.3 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai

pihak yaitu :

1. Bagi perusahaan : Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap

agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, Mempertahankan dan

meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat

perputaran tenaga kerja dan absensi, Meningkatkan produktivitas perusahaan

yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan

penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai : Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya

pembayaran diluar gaji pokok, Meningkatkan motivasi kerja pegawai

sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

2.3.4 Sistem Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan

pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi

yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah

satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran

perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran

tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan

kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran

23

perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu

mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”

1. Bonus Tahunan, Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan

karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah

tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali

dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan

peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena

karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus

memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

2. Insentif Langsung, Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang

lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau

tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini

dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali

penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau

karangan bunga.

3. Insentif Individu, Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua

dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan

dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output

individu.

24

4. Insentif Tim, Insentif tim berada di antara program individu dan program

seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim

menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.

5. Pembagian Keuntungan, Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga

kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk

dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program

distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana

tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program

gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada

karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

6. Bagi Hasil, Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya

kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan

buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru

atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil

melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

25

Tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil

yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh

karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang

baik.

Untuk memahami secara tepat tentang disiplin, perlu dimengerti dengan jelas

apa sebenarnya yang dimaksud dengan disiplin itu. Beberpa definisi yang

dikemukakan oleh para ahli:

Menurut Hasibuan (2012) menyatakan bahwa:

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggungjawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkahlaku,

dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang

tertulis maupun tidak”.

Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturab serta melaksanakan

tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena paksaan. Kedisiplinan diartikan

jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

26

pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

Menurut Handoko (2008):

“Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasi”

Sedangkan menurut Mangkuprawira (2007):

“Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar

mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat

mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya

dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan

aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja

karyawan dan kinerja perusahaan”.

Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya

disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan

melaksanakan aturan-aturan yangmewajibkan atau diharpkan oleh suatu organisasi

agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau

diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan

dengan tertib dan lancar.

27

Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi

dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan bagaimana

memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang

diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.

2.4.2 Indikator-indikator Disiplin Kerja

Sedangkan operasionalisasi dari variabel disiplin kerja, diturunkan

berdasarkan indikator disiplin kerja dari Soejono (1997 : 67), yaitu :

1. Ketepatan waktu, Dimana para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib

dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, Sikap hati - hati dalam

menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang

memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar

dari kerusakan.

3. Tanggung jawab yang tinggi, Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas

yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab

atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor, Pegawai memakai seragam kantor,

menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk

kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

28

Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur

untuk mengukur/ mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara

keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang

baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai

dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti

penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.

2.4.3 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2008), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti beberapa standard an aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak

perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi

yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititik beratkan pada awal-

awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi, seperti

kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian jam kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk

29

memperbaiki kegiatan-kegiatan di waktu yang akan datang bukan

menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh

peringatan yang diberikan dengan segera apabila seseorang melakukan

pelanggaran.

c. Disiplin Progresif

Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yan lebih serius dilaksanakan. Seperti

memberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing.

2.4.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Wahyudi (2009) banyak faktor yang dapat memengaruhi tegak

tidaknya suatu disiplin dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa

mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jeripayahnya yang telah

disumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusahan

30

mencari tambahan lain dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir,

serta meminta izin keluar dan sebagainya.

b. Ada tidaknya keteladan pimpinan

Keteladan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan, semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah diterapkan, peranan keteladan pimpinan amat besar

dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi

panutan para karyawan. Oleh sebab itu, seorang pimpinan menginginkan

tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikan

dan mepelopori, agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.

c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dalam perusahaan jika tidak

ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada

karyawan mau melakukan disiplin jika ada aturan yang jelas dan

diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan

dalam perusahaan jika ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama.

d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan

Suatu disiplin akan dapat di tegakkan bila disamping aturan tertulis yang jadi

pegangan bersama, juga diperlukan sanksi. Jika ada seorang karyawan yang

melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil

tindakan yangs sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan

31

adanya tindakan terhadap pelanggran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada,

maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan yang telah di tetapkan. Adanya pengawasan, maka

karyawan akan terbiasa melakukan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian

karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak

perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu sedikit

dipaksakann, agar mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan.

f. Ada tidaknya perhatian pada karyawan

Pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar kepada karyawannya

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat

dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin.

Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para

karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat

kerja dan moral kerja karyawan.

32

2.5 Hubungan Insentif dengan Kinerja

Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan

untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya,

pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

2.6 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja

Saydam dalam Mustawan (2014) Kinerja karyawan pada suatu perusahaan

memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka

tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang

maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan

organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa

kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan, yang pada akhirnya akan

memengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena itu semakin baik disiplin kerja

karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya

33

2.7 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang mengungkapkan antara

pengaruh antara keterampilan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

no Peneliti Judul Hasil Penelitian

1. Ismail

(2006)

Pengaruh Insentif

terhadap Prestasi

Kerja Pegawai di

Dinas Tata Ruang

dan Pemukiman

Pemkot Sibolga

insentif memiliki peranan yang signifikan

dalam meningkatkan prestasi kerja

pegawai. Hal analisis korelasi

menghasilkan 0,679 di mana posisi ini

berada ditingkat yang kuat. Variabel dalam

penelitian tersebut sama dengan penelitian

yang akan dilakukan yaitu menganalisis

dalam hubungannya dengan prestasi kerja.

2. M. Fandy

Juhary.

(2008)

Pengaruh Disiplin

Kerja Karyawan

terhadap

Produktivitas

Karyawan Pada

PT. Beahestex

Gresik

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variabel mentaati waktu kerja, melakukan

pekerjaan dengan baik, dan mematuhi

peraturan perusahaan dan norma sosial

secara simultan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan PT. Beahestex Gresik

dengan F hitung 3,603 > F tabel 2,70 dan

sig. 0,016 < 0,05. Mentaati waktu kerja

34

secara parsial mempunyai pengaruh

terhadap produktivitas karyawan dengan

koefisien 0,243 dan sig. 0,043 < alpha

0,05, sedangkan variable melakukan

pekerjaan dengan baik dan mematuhi

peraturan perusahaan dan norma sosial

merupakan variable secara parsial tidak

memengaruhi produktivitas karyawan.

2.8 Rerangka Penelitian Dan Hipotesis

Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2008) adalah suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya

memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Melihat pengertian tersebut, maka kinerja diharapkan dapat\ selalu

dipertahankan maupun ditingkatkan, adapun hal yang dapat meningkatkan kinerja

menurut Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan bahwa kinerja

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan,

keahlian, latar belakang, demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi ,

attitude, personality, pembelajaran, motivasi. Faktor organisasi yang terdiri dari

sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design

35

Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan

untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya,

pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Selain itu disipin

kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja sebagaimana

Saydam dalam Mustawan (2014) menyatakan kinerja karyawan pada suatu

perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja

yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai

hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat

merugikan organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa

kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan. Disiplin kinerja sendiri

menurut Mangkuprawira (2009) kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang

karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.

Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan

seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam

melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi

produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

36

Gambar 2.1

Rerangka Pemikiran

Hipotesis

1. H1 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel insentif terhadap

variabel kinerja karyawan.

2. H2 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan.