BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Tinjauan Atas ...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 1)repository.ump.ac.id/8657/3/Diki Purwadiono_BAB...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 1)repository.ump.ac.id/8657/3/Diki Purwadiono_BAB...
-
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 KINERJA KARYAWAN
1) Definisi
Prawirosentono dalam Sinambela (2016:481) menyebutkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. Terdapat hubungan erat antara kinerja
perseorangan dengan kinerja perusahaan.
Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
pelaksanaanya tugas kinerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2010:9).
Simanjuntak dalam Widodo (2015:131) menyatakan bahwa definisi
kinerja adalah tingkatan pencapaian, hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sarana yang harus dicapai atau
tugas yang harus di capai dalam kurun waktu tertentu.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, definisi kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran
atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan
dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana
individu bekerja.
2) Teori Kinerja
Kinerja yang baik akan dipengaruhi dua hal yaitu tingkat
kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Mitchell dalam Sinambela
(2016:484) kemampuan sesorang dipengaruhi pemahaman atas jenis
pekerjaan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja
terhadap kinerja tidak dapat diabaikan. Meskipun pegawai sangat baik,
tetapi motivasi kerja rendah tentu kinerjanya juga akan rendah. Secara
matematis, untuk menentukan kinerja karyawan dapat digunakan formula
dalam buku Sinambela (2016:484), dengan model sebagai berikut:
Formula tersebut menjelaskan bahwa kinerja seorang karyawan
sama dengan kemampuan pegawai tersebut untuk melakukan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya dikalikan dengan motivasi yang ditunjukan
untuk melakukan tugas-tugas tersebut.
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
Kinerja = Kemampuan x Motivasi
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in pleace, the man on the right job) .
b) Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya
seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
4) Dimensi Kinerja
Edison dkk (2016:195) menyebutkan bahwa terdapat suatu tolak
ukur yang digunakan untuk menentukan atau menilai kinerja. Empat
dimensi kinerja tersebut antara lain:
1). Target
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah
barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
2). Kualitas
Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang
dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas
pelanggan.
3). Waktu penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi
dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti, ini adalah modal untuk
membuat kepercayaan pelanggan.
4). Taat asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu
tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan
dapat dipertanggung jawabkan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
2.1.2 KOMPENSASI
a. Definisi Kompensasi
Werther dan Davis dalam Widodo (2015:155) mendefinisikan
bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Definisi lain yang
dikemukakan oleh Sikula dalam Mangkunegara (2010:83) bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonsistusikan atau dianggap
sebagai suatu balas jasa ekuivalen. Menurut Rivasi dan Sagla dalam
Sinambela (2016:219) mendefinisikan bahwa kompensasi adalah sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Berdasarkan pengertian dari beberapa pakar tersebut dapat
dirumuskan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang
diterima oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan
kontribusi yang dilakukan oleh karyawan.
b. Teori-teori Kompensasi
1) Teori Keadilan
Adams (1963) dalam Handoko (2014:265) bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat
bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya,
apabila seseorang pegawai mempunyai presepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
a) Seseorang berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
c) Harapan tentang jumlah imbalan yang di anggap layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,
sifat pekerjaan, dan pengalamanya.
d) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaanya relative sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
e) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
f) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadikan hak dari para
pegawai yang bersangkutan.
2) Teori Harapan
Vroom (1964) dalam Handoko (2014:260) mengembangkan
teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok
Vroom dalam teorinya adalah sebagai berikut:
a) Setiap individu percaya bila bahwa ia berprilaku dengan cara
tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu, ini disebut dengan
harapan hasil (outcome axpectancy) sebagai penilaian subjektif
seorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul
dari tindakan orang tersebut.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
b) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu.
Ini disebut valesi sebagai dari orang berikan kepada suatu hasil
yang di harapkan.
c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu presepsi mengenai seberapa
sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort
axpectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan
menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Yani dalam Widodo (2015:153) Mendefinisikan bahwa
kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan
intensif untuk memotivasi karyawan agar produktifitas kerja semakin
meningkat. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan
bagian yang penting dari manajemen sumber daya manusia karena
membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerjan yang
berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak
terhadap kinerja strategis.
Ada beberapa tujuan dan asas kompensasi menurut Hasibuan
dalam Widodo (2015:156) antara lain adalah :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawannya, karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
b. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
dengan pemberian kompensasi.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
lebih mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabiltas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsipp adil dan layak
serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
disiplin karyawan semakin baik.
g. Pengaruh sertifikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
batas intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial
yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah, gaji,
komisi, dan bonus, yang bersifat tidak langsung misalnya, asuransi
kesehatan hidup, kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana pensiun,
tunjangan keselamatan sosial, kompensasi karyawan berupa beasiswa,
pelayanan pekerja, tunjangan pembayaran, waktu tidak hadir seperti
cuti, liburan, sakit, istirahat dan sebagainya. Widodo (2015:156-157).
c. Jenis–jenis Kompensasi
Sedangkan menurut Triton dalam Widodo (2015:158)
berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dapat dibedaka
menjadi dua macam yaitu :
1) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja
2) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang
penerimanaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi
kerja
d. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2016:123-125) sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan diantaranya :
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan, sistem waktu ini
diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara
periodik setiap bulannya. Kelemahan sistem waktu ialah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malaspun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasinya yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakan.
3) Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem
borongan ini biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung
atas kecermatan kalkulasi mereka.
e. Tujuan Kompensasi
Kompensasi juga memiliki tujuan, Suatu organisasi dalam
memberikan sejumlah kompensasi kepada para karyawannya, tentu saja
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
mempunyai maksud atau tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
merupakan konseskuensi yang harus dipikul oleh para karyawan.
Sinambela (2016:225-226) mendefinisikan tujuan-tujuan yang
hendak dicapai melalui administrasi kompensasi adalah :
1) Memperoleh pegawai yang berkualifikasi.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga
kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan
permintaan tenaga kerja.
2) Mempertahankan pegawai yang ada
Jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak
karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran
karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain.
3) Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
memenuhi prinsip keadilan, keadilan atau konsistensi internal dan
eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
kompensasi.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang
diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana
kompensasi yang efektif.
5) Mengendalikan biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang baik.
6) Mengikuti aturan hukum
Seperti aspek-aspek manajemen sumber daya manusia lannya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program
kompensasi yang baik memprhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi sesuai peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi
karyawan.
7) Memfasilitasi pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajemen operasi, dan para pegawai.
8) Meningkatkan efisiensi admnistrasi
Program kompensasi hendaknya dirancang untuk dikelola
dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, walaupun
tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan
dengan tujuan-tujuan lainnya.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
2.1.3 MOTIVASI
a. Definisi Motivasi
Fillmore H. Standfor mendefinisikan bahwa motivasi sebagai
suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
Ernest J. Mc. Cormick mengemukakan bahwa motivasi kerja
didefinisikan sebagai kondisi yag berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal) dikemukakan oleh
Robert A. Baron, et.al. Mangkunegara (2010:93-94). Dari ketiga pakar
yang mendefinisi tentang Motivasi dapat dirumuskan bahwa motivasi
merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk membangkitkan
dan mengarahkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan tertentu yang
berkaitan dengan lingkunga kerja.
b. Teori–teori motivasi
Ada beberapa teori utama yang biasa dipakai sebagai pertimbangan
dalam menangani masalah pemenuhan kebutuhan dan motivasi personel,
dua diantaranya yang cukup menonjol adalah berdasarkan teori Maslow
dan teori Herzberg dalam Mangkunegara (2010: 63-67).
1) Teori Maslow
Teori Maslow adalah mengenai hierarki atau tingkat-tingkat
kebutuhan manusia, ia mengungkapkan bahwa pada hakikatnya
manusia mempunyai lima kebutuhan yang paling sederhana atau
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
mendesak, hingga kepada tingkat kebutuhan yang lebih canggih.
Kebutuhan pertama yaitu kebutuhan yang paling dasar bagi manusia
ialah kebutuhan fisiologi seperti makan, minum dan tempat
perlindungan (rumah). Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan akan
keselamatan mencakup pengakuan senioritas, berserikat, dan jaminan
pekerjaan. Kemudian kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai
keberadaannya atau diterima oleh kelompok dan lingkungannya. Lalu
kebutuhan esteem seperti status, titel, pengakuan, dan promosi. Dan
yang terakhir atau yang tertinggi adalah aktualisasi diri seperti
pemenuhan keingingan dan pencapaian terhadap sesuatu yang tinggi.
Kebutuhan-kebutuhan diatas bila tidak terpenuhi bagi karyawan akan
menimbulkna ketegangan, frustasi dan menurunkan motivasi kerjanya.
2) Teori Herzberg
Teori Herzberg adalah mengenai hal-hal yang memengaruhi
secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja, ia
menguraikan bahwa ada dua faktor penting yang harus diperhatikan
dalam mendorong motivasi anggota, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).
Faktor pemeliharaan atau faktor higienis adalah faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik,
contohnya adalah: kebijakan dan prosedur organisasi yang buruk,
kualitas supervisi yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan
dengan atasan yang tidak harmonis, penggajian atau pembayaran yang
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
tidak layak dan tidak adil, jaminan kerja yang tidak jelas, kondisi
pekerjaan yang membosankan, kondisi lingkungan kerja yang buruk
dan status yang rendah. Faktor pemotivasian adalah faktor yang
mendorong kepuasan dan motivasi dalam bekerja, dan ia bersifat
intrinsik, contoh dari faktor-faktor ini adalah keberhasilan melakukan
pekerjaan, pengakuan pekerjaan yang menyenangkan, diberikan
wewenang dan tanggung jawab yang layak dan pengembangan karier
melalui pelatih dan pengalaman-pengalaman baru yang menarik.
Tugas pimpinan bersama anggota, pertama adalah mengatasi faktor
yang menghambat yaitu faktor higenis itu dahulu, kemudian baru
setelah itu berupaya menciptakan terselenggaranya motivator. Dalam
hal ini komunikasi pimpinan dengan peserta anggota sangatlah
diperlukan karena kadang apa yang menjadi motivator bagi seseorang
belum tentu bagi lainnya.
2.1.4 DISIPLIN KERJA
a. Definisi disiplin kerja
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara
teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-
aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah
ditetapkan. Sinambela (2016:335). Sedangkan menurut Keith Davis
dalam Mangkunegara (2010:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is
management action to enforce organization standards.” Berdasarkan
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa terdapat dua jenis disiplin dalam
organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif.
1) Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern,
disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan. Mangkunegara
(2010:130-131) :
a) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi :
b) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
c) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
d) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
e) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku
c) Disiplin ditunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
Sesuai dengan pendekatan diatas, di PT Serin Indonesia
menggunakan pendekatan disiplin modern, karena jika pegawai
melanggar tidak akan dipukul tetapi dikasih sanksi yang sesuai dengan
peraturan organisasi yang berlaku, tetapi jika pegawai melakukan
kesalahan yang fatal maka akan segera diserahkan kepada pihak yang
berwajib, kemudian dilanjutkan dengan penyelidikan oleh pihak-pihak
berwajib sampai penuntutan dan penyelesaian dikantor hakim.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Mengenai macam-macam disiplin kerja, Mangkunegara (2010:129-130) :
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
c. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja
Bacal (2002) dalam Sinambela (2016:343) menyatakan bahwa
terdapat beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman kita dalam
mengambil tindakan disipliner :
1) Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat
dan perjanjian perburuhan yang berlaku.
2) Mendokumentasikan semua kegiatan disipliner secara lengkap, secara
mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal
itu diidentifikasikan, bagaimana hal itu dikomunikasikan kepada
pegawai yang bersangkutan, dan langkah-langkah yang telah diambil
untuk memecahkan masalah itu.
3) Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tingkat
paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan
masalah.
4) Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil
kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang kontruktif dan
tahan lama.
5) Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan
yang terjadi, semakin mungkin dapat memecahkannya bersama
pegawai yang bersangkutan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Bejo Siswanto dalam Sinambela (2016:356) berpendapat bahwa
faktor-faktor dari disipin kerja adalah:
1) Frekuensi kehadiran. Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekuensi kehadirannya
atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah
memiliki disiplin yang tinggi.
2) Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki
tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya maupun
terhadap pekerjaannya.
3) Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya,
seorang pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan
kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4) Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis dan
saling menghargai antar semua pegawai.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
2.2 HASIL PENELITIAN TERDAHULU
Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara Kompensasi,
Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan. Berikut tabel penelitian
terdahulu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama dan tahun peneliti Hasil Peneliti
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Laura komala, 2017
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bina Asia Tanggerang.
Nurrike Habibah Rahmawati, 2016
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia.
Usman Fauzi, 2014
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Trakindo Utam Samarinda.
Purwanto dan Wulandari, 2016
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelangi di Demak.
Nurcahyati dkk, 2016
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. H.P.Metals Indonesia.
Rizal dkk, 2014 (jurnal internasional)
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Local Aparatus Work Unit.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Purwanto dan Wulandari, 2016
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pelangi di Demak.
Nuridin dan Pratiwi, 2016
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kubik Madani.
Budiman dkk, 2016
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado.
Andi Oh dan Eci Novita, 2016
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perindustrian dan Perdagangan Bangkinang.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Budiman dkk, 2016
Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Sintaasih, Desak Ketut (2013)
Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.
Khasanah dkk,2016
Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Studi Pada PT. New March Semarang.
Sumber : Diolah sendiri (2018)
2.3 KERANGKA PEMIKIRAN
1. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Widodo (2015:153) mengemukakan bahwa kompensasi adalah bentuk
pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan
agar produktifitas kerja semakin meningkat. Selain itu sistem kompensasi
perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja yang strategis. Pemberian
kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan.
Maka dari itu, pengaturan kompensasi oleh perusahaan terhadap karyawan
secara rasional dan adil sangat diperlukan. Jika karyawan merasa pemberian
kompensasi tidak memadai, prestasi kerja dan motivasi maupun kinerja
karyawan cenderung akan menurun. Hal ini dibuktikan bahwa dari beberapa
penelitian yang di lakukan oleh Laura Komala (2017), Nurike Habibah
Rahmawati (2016), Usman Fauzi (2014), Purwanto dan Wulandari (2016),
Nurcahyati dkk (2016), Rizal dkk (2016), menyebutkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
2. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Mangkunegara (2010:93) menyimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar
pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi
bersifat tidak tetap, Widodo (2015:188) menyimpulkan bahwa seseorang
yang motivasinya rendah bisa menjadi orang yang bermotivasi tinggi.
Demikian pula, orang yang motivasinya baik bisa saja kehilangan motivasi.
Jadi orang yang sudah memiliki motivasi tidak dijamin akan selalu
bermotivasi. Ini menunjukan bahwa motivasi harus secara terus menerus di
bina, atau dengan kata lain upaya untuk memotivasi anggota jangan sampai
berhenti. Hal ini dibuktikan bahwa dari beberapa penelitian yang di lakukan
oleh Purwanto dan wulandari (2016), Nurdin dan Pratiwi (2016), Budiman
dkk (2016), Andi oh dan Eci Novita (2016), menyebutkan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Hasibuan (2017:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
social yang berlaku. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan
efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan
energi. Disiplin kerja bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi
dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga
mengasilkan kinerja yang baik. Sinambela (2016:332). Disiplin kerja yang
baik akan menghasilkan karyawan yang baik pula, serta memiliki kinerja
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Hali ini dibuktikan bahwa dari
beberapa penelitian yang dilakukan oleh Budiman dkk (2016), Wiratma, I
Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut (2013), Khasanah dkk (2016)
menyebutkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1
H1
H2
H3
H4
Sumber : Diolah sendiri (2018).
Keterangan Garis :
Hubungan secara parsial
Hubungan secara simultan
3.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiyono (2015:136). Berbagai penelitian mengenai Kinerja
KOMPENSASI (X1)
KINERJA KARYAWAN
(Y)
MOTIVASI (X2)
DISIPLIN KERJA (X3)
H1
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018
-
Karyawan sudah cukup banyak dilakukan, Komala (2017), Budiman dkk (2016),
dan Khasanah dkk (2016) memberikan kesimpulan yang hampir sama bahwa
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja selalu memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sehingga dari berbagai referensi pada penelitian terdahulu, maka
terbentuklah hipotesis dibawah ini:
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kompensasi, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018