BAB II LANDASAN TEORI · organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI · organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan...
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2014:86) mengatakan disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Menurut (Yuliantari & Ulfa, 2016) disiplin adalah suatu hal yang mutlak
harus ditanamkan pada yang paling dasar dalam kedisiplinan karyawan adalah
manajemen waktu, dalam hal ini yaitu jam kerja.
Rivai dalam (Yudha, 2015) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan,
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin menunjukan suatu perilaku atau sikap yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan
atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar,
maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya bila karyawan
tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang
baik.
2.1.2. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:362) terdapat dua jenis
bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
8
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh
organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan
agar pegawai bekerja berdisiplin.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin,
baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri
pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus
memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2014:89) faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. yang wajar kebutuhan primer mereka akan
dapat terpenuhi.
9
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dalat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakuan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
10
mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,
dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada
para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia
bukan hanya dekat dengan arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat
dalam artian jarak batin.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun
kepada bawahan sekalipun.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin
sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi
peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan
pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.
11
2.1.4. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:365) terdapat tiga
pendekatan disiplin, yaitu displin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin
bertujuan.
1. Disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah
disiplin modern merupakan sesuatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku, keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya, melakukan proses terhadap keputusan
yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan
hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah disiplin dilakukan oleh
atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah
diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya, pengaruh hukuman untuk
memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya agar
tidak mengikuti pelanggaran yang sama, peningkatan perbuatan pelanggaran
diperlukan hukuman yang lebih keras, pemberian hukuman terhadap pegawai
yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan
hanya pemberian hukuman, melainkan bersifat pembinaan. Untuk itu, asumsi
pendekatan ini adalah disiplin kerja haru dapat diterima dan dipahami oleh
12
semua pegawai, disiplin bukanlah suatu hukuman melainkan lebih mengarah
pada pembentukan perilaku positif, disiplin ditujukan untuk perubahan pada
perilaku yang lebih baik, disiplin pegawai bertujuan agar pegawai
bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
2.1.5. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2014:94) disiplin yang paling baik adalah disiplin diri.
Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya
dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan
dari mereka, di mana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara
efektif dan efisien dengan senang hati.
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi
oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin itu antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
2.1.6. Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi menurut Robbins dalam Taryaman (2016:99) diantaranya:
13
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Kepemimpinan (Teladan Pimpinan)
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahannya pun akan ikut baik. Jika teladap pimpinan kurang
baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk
mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus memberikan
balas jasa yang relatif besar.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
14
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin
selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan organisasi. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di
tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya,
waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan..
6. Sanksi hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Berat ringannya hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan..
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas,bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
15
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi dan mengikat.
2.2. Kinerja Karyawan
2.2.1. Definisi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2015:67) istilah kinerja berasal dari kata job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut (Utomo, 2016) mengatakan bahwa kinerja karyawan
menunjukkan karyawan selalu mematuhi peraturan berkaitan dengan pekerjaan
mereka, karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tetap waktu dan dapat
melakukan tugas prosedur dalam organisasi.
Menurut (RST, 2018) dalam menjelaskan bahwa kinerja yaitu sesuatu
yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas
kerja yang ditetapkan.
(Syahyuni, 2018) mengatakan bahwa kinerja adalah salah satu ukuran
yang biasa dipakai oleh banyak perusahaan dalam menilai karyawannya. Selain
16
dari penilaian yang mengunakan kinerja, karyawan juga dapat dinilai dari tingkat
kehadiran atau absensi, dedikasi dalam mengerjakan tugas yang diemban,
loyalitas pada perusaahaan dan pekerjaannya dan faktor-faktor yang lain. Akan
tetapi dari banyak kriteria yang dapat dipergunakan dalam penilaian karyawan,
kinerja merupakan hal yang paling banyak di pakai sebagai tolak untuk
menentukan baik atau tidaknya pekerjaan dari karyawan di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya, serta kinerja sebagai tolak ukur dalam penilaian
karyawan oleh perusahaan.
2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan dalam Hamali (2016:101) kinerja karyawan merupakan
hasil sinergik dari sejumlah faktor, yang terdiri dari:
1. Faktor Internal Karyawan
Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
karyawan itu berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi,
serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor yang diperoleh misalnya
pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
Faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi
faktor-faktor internal tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan dan
semakin rendah faktor-faktor tersebut maka semakin rendah pula kinerjanya.
17
2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan organisasi di
tempatnya bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.
Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya, serta sistem manajemen
dan kompensasi. Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di
Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah
dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika
inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang
sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun. Budaya
masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang memengaruhi kinerja
karyawan. Misalnya, budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan
kumpul, memengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat
menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika
dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang.
18
2.2.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya karyawan
dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkannya
dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah
pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun
sebelumnya, menurut Tulus dalam Taryaman (2016:132)antara lain menyatakan
penilaian kinerja mencangkup faktor-faktor:
1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang
ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang karyawan
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk karyawan
tersebut.
3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
2.2.4. Indikator Kinerja
Menurut Abdullah dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) indikator kinerja
adalah sebagi berikut :
1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam
mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efesien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan
output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk
atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
19
4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan
secara benar dan tepat waktu.
5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
6. Keselamatan, indikator mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan
serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
1. Disiplin Kerja
Untuk variabel disiplin kerja penyusunan kisi-kisi dinyatakan sebagai berikut:
Tabel II.1
Variabel Disiplin Kerja
No Dimensi Indikator Butir item
1 Tujuan dan
kemampuan
- Kejelasan tujuan
- Beban kerja 1 dan 2
2 Teladan
pimpinan Keteladanan pimpinan 3
3 Balas jasa Kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan 4
4 Keadilan Adanya persamaan hak dan kewajiban 6
5 Waskat Keaktifan pimpinan dalam melakukan
pengawasan 7
6 Sanksi hukuman Pelaksanaan hukuman ketika melakukan
kesalahan 8
7 Ketegasan Penindakan yang konsisten dalam
melaksanakan peraturan 9
8 Hubungan
kemanusiaan Keharmonisan hubungan 10
Sumber: Hasibuan dalam Irawan & Handayani (2018)
20
2. Kinerja Karyawan
Untuk variabel kinerja karyawan penyusunan kisi-kisi dinyatakan sebagai
berikut:
Tabel II.2
Variabel Kinerja Karyawan
No Dimensi Indikator Item butir
1 Efektif - Hasil kinerja karyawan
1
2 Efisien - Pekerjaan sesuai dengan target 2
3 Kualitas - Hasil kerja karyawan
- Kualitas produk atau jasa sama dengan
harapan konsumen
3 dan 4
4 Ketepatan waktu - Mengukur kinerja karyawan telah
selesai secara benar dan tepat waktu
5
5 Produktivitas - Para karyawan bekerja dengan benar
- Inisiatif karyawan
- Kerjasama karyawan
6,7 dan 8
6 Keselamatan - Keselamatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja
para karyawan
- Asuransi karyawan
9 dan 10
Sumber: Abdullah dalam Yuliantari & Ulfa (2016)
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Noor (2014:19) tentang uji validitas ini dapat disampaikan hal-hal
pokoknya, sebagai berikut:
a. Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel.
b. Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok
variabel tertentu.
c. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r
tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%.
21
d. Jika r tabel > r hitung , maka butir soal tersebut valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Noor (2014:24) keandalan pengukuran dengan menggunakan
Cronbach Alfa adalah koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya
item atau butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.
Tentang uji reliabilitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya, sebagai
berikut:
a. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam
menjawab kuesioner. Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai
dimensi satu variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan.
b. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
pertanyaan.
c. Jika nilai alpha >0,60 disebut reliable.
Rumus yang digunakan adalah rumus cronbach alfa sebagai berikut:
Rii = [K
K−1] [1
∑ σ2
σ12]
Dimana rumus σ2 = ∑ X2−
(∑ X)
N
N
Rii : reliabilitas instrumen
K : Banyaknya butir pertanyaan
∑ 𝜎2 : Jumlah butir pertanyaan
𝜎12 : Varians total
22
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar operasional dan perhitungan dalam tugas akhir ini terdapat
kisi-kisi operasional disiplin kerja dan kinerja karyawan. Konsep dasar
perhitungannya terdapat populasi, sampel, skala likert, koefisien korelasi,
koefisien determinasi, dan persamaan regresi.
1. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017:80) medefinisikan populasi sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi itu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Ivonesia Solusi
Data (Ivosights). Populasi sampel yang diambil adalah 34 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) artinya
metode yang mengambil semua populasi untuk dijadikan sampel.
2. Skala Likert
Menurut Sugiyono (2017:93) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik
oleh peneliti, yang selanjutnya disebutkan sebagai variable penelitian. Dengan
skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titil tolak untuk
23
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative, yang dapat
berupa kata-kata antara lain:
Tabel II.3
skala Likert
Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017)
3. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Neolaka (2014:129) koefisien korelasi adalah koefisein yang didapat
dari pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua variabel. Besarnya
koefisien korelasi adalah berkisar antara +1 sampai dengan -1. Koefisien
korelasi menunjukkan kekuatan hubungan linear dan arah hubungan dua
variabel acak. Jika koefisien korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai
hubungan searah. Artinya, jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y
akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefisien korelasi negatif, maka kedua
variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya, jika nilai variabel X tinggi,
maka nilai variabel Y akan rendah. Singkatnya koefisien korelasi adalah
tingkat keeratan hubungan antara variabel-variabel (r, R, p). Sesuai kajian
teori interpetasi mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel mengikuti
pedoman untuk menginterpretasikan koefisien korelasi adalah sebagai berikut.
24
Tabel II.4
Interpretasi kekuatan hubungan antar-variabel
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 Tidak ada korelasi
>0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,999 Sangat kuat
1,00 Korelasi sempurna
Sumber: Neolaka (2014)
Berikut adalah rumus untuk mencari koefisien korelasi:
r = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
√[{𝑛 ∑ 𝑋2 −(∑ 𝑋)2}{𝑛 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌2}]
Keterangan:
r : Korelasi antara variabel X (Disiplin Kerja) dengan variabel Y (Kinerja
Karyawan)
n : Sampel
x : Nilai dari variabel X (Disiplin Kerja)
∑ : Total
4. Koefisien Determinasi
Menurut Wibisono (2015:587) besarnya koefisien determinasi dari berubah
acak X dan Y. Oleh karena koefisien determinasi merupakan kuadrat dari
koefisien korelasi, maka koefisien determinasi r2 diturunkan dari persamaan
yaitu:
KD = r2 x 100%
25
5. Persamaan Regresi
Menurut Sugiyono (2012:237) menjelaskan bahwa analisis regresi didasarkan
pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan
satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :
Y = a + b X
Dimana untuk melihat hubungan antara variabel dengan menggunakan
persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu
dengan rumus sebagai berikut:
a = (∑ 𝑌)(∑ 𝑋2− (∑ 𝑋)(∑ 𝑋𝑌)
𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2
b = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌− (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2
Keterangan :
Y : Variabel terikat yang diproyeksikan, yaitu kinerja
a : Nilai konstan Y jika X = 0
b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang
menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terikat
X : Variabel bebas, yaitu Disiplin kerja