BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id€¦ · LANDASAN TEORI 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id€¦ · LANDASAN TEORI 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian...
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Menurut Siagian (2017:110) mengatakan bahwa motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tidak tanduk seseorang
yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun
tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Menurut Wayne F. Cascio dalam (Romi Syahril:2017) mengatakan bahwa
motivasi adalah “a force that result from an individual desire to satisfy their
needs”. motivasi merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Menurut Gibson dalam (Heni Rohaeni:2016) mengatakan motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan
dan mengarahkan perilaku. Sedangkan menurut pendapat Hanmalik (1994)
“Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.
Menurut Christopher Earley dan Christine Shalley dalam (Faroman:2017)
menguraikan proses menentukan sasaran dalam empat tahap kesimpulan
seseorang, yaitu: (1) penetapan standar untuk dicapai, (2) evaluasi apakah standar
tersebut dapat dicapai, (3) evaluasi apakah standar sesuai dengan sasaran pribadi,
8
(4) standar diterima, dengan demikian sasaran ditetapkan dan tingkah laku maju
kearah sasaran.
Menurut Jackson dalam (Dendik Surya:2013) bahwa motivasi berprestasi
merupakan dorongan yang sangat kuat untuk berusaha dan bekerja keras demi
mencapai suatu keberhasilan dan keunggulan. Motivasi berprestasi dapat diartikan
sebagai suatu tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan
predikat terpuji.
2.1.2. Ciri – Ciri Motif
Menurut Guilford (2017:114) mengemukakan bahwa, Motives can be
thought of as composed of two elements. The first is drive whitch is represented as
an internal energizing process goading the organism to action. The second is the
reward which is defined as the goal toward which the action is directed; reaching
the goal terminates the action.
Adapun ciri – ciri motivasi individu adalah :
1. Motif adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa
tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang
melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik
pangkat.
2. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena
keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan
gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik,
9
atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini tampak bahwa motif
sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
3. Motif berbeda-beda bagi individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan
motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang
sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivasinya bisa berbeda. Yang
seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain
menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.
4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu.
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga
beberapa dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi
yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan
demikian, sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali
menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya
sendiri.
Dari ciri- ciri motif individu di atas, terlihat motivasi mengandung tiga hal
yang amat penting, yaitu:
1. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasional. Artinya, di dalam tujuan dan sasaran organisasi telah
tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi. Secara populer,
motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan
itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi akan
tercapai pula tujuan pribadi. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian seperti dimaklumi, pendorong utama seseorang memasuki
10
organisasi tertentu ialah adalanya persepsi dan harapan bahwa dengan
memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan
terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi.
2. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan
kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan
mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan
tetapi, kesediaan mengerahkan usaha itu sangat bergantung pada kemampuan
seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan
ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasikan,
yang bersangkutan akan berusaha keras melakukan sesuatu.
3. Dalam usaha memahami motivasi, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah
internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.
Artinya, suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan
yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang
termotivasikan sesungguhnya berada pada suasana ketegangan. Untuk
menghilangkan ketengangan itu mereka melakukan usaha tertentu.
Merupakan hal yang logis bahwa usaha seseorang akan semakin besar apabila
tingkat ketegangannya dirasakan semakin tinggi.
2.1.3. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan di pengaruhi
oleh beberapa faktor, yaitu:
A. Faktor Intern
11
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain :
1. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan ini baik atau jelek, apakah halal atau
haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia
perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan
apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan
untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai;
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat dimiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat
memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui, dihormati
oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
12
keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus
diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,
mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak
mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau
bekerja dan sebagainya.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi;
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
5. Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-
kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi
keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu
ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih terlihat
melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.
Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang,
tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk
terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa
puas bila dalam pekerjaan terdapat :
13
a. Hak otonomi.
b. Variasi dalam melakukan pekerjaan.
c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.
d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
B. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :
1. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di
tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya
yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi
tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengab, lembab, dan
sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan
dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
karyawan.
14
2. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai
akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan
memungkinkan mereka bekerja tidak senang, dari sini jelaslah bahwa besar
kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja para karyawan.
3. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini
menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan,
maka suasana kerja akan bergairan dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai
supervisor yang akuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan
para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan
dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian, peranan supervisor
yang melakukan pekerjaan supervisi amat memengaruhi motivasi kerja para
karyawan.
4. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
15
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup
dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini dapat
terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa
depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya,
orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini
kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
5. Status dan tanggung jawab
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan,
orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan
merupakan kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
6. Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini
dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan
sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat
16
memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat
dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja
dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting
semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan
sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya,
atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.1.4. Teori – Teori Motivasi
Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan
usaha tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar
manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi
dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan
cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa saja
yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan
dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun
nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
17
Gambar II.1
Model Motivasi dari Content Theory
Sumber : (Sutrisno: 2017)
2. Teori Motivasi Proses
Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang
diuraikan di atas. Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada
bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya
berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan,
memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja
giat sesuai keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini
merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil
apa yang telah diperolehnya.
2.1.5 Solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi
Secara umum ada beberapa solusi yang layak diterapkan untuk mengatasi
masalah di bidang motivasi, yaitu :
1. Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan
situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai dan menempatkan
rasa simpati pada mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik.
Kebutuhan Dorongan Tindakan
Kepuasan
18
Termasuk pimpinan harus menghargai para karyawan yang telah berusaha
bekerja namun belum berhasil menunjukkan kualitas kerjanya.
2. Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah
yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya konflik, kalau tujuan dari
konflik untuk membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada masalah,
namun kalau konflik hanya akan membuat timbulnya masalah baru ini akan
membawa persoalan yang jauh lebih parah. Termasuk memungkinkan
lambatnya hasil kerja yang akan dihasilkan.
3. Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berfikir secara positif.
Artinya jika ada pimpinan yang menegur bawahan secara keras anggaplah itu
secara sebagai masukan yang berarti dalam memotivasi para bawahan agar
semakin baik di kemudian hari. Begitu juga pimpinan jika ada bawahan yang
memberi saran, maka sebaiknya jangan tersinggung namun jadikan itu
sebagai motivasi bagi pimpinan untuk melakukan perbaikan secara lebih baik.
4. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan
ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan
menempatkan dirinya sebagai orang yang dihargai atas kerja keras yang telah
dilakukan. Memberikan hadiah kadang kala tidak perlu mahal namun yang
terpenting adalah menunjukkan perhatian.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Mathis dan jackson (2017:48) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam
19
mengemban pekerjaannya. Rivai dan sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja
adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di
hasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2016:130) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja)sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Bernardindan Russel (1936:397) , mengatakan bahwa “kinerja pegawai tergantungpada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilaidari out put”.
Menurut Dov Elizur (2017:479) menyatakan suatu pekerjaan
didefinisikan sebagai suatu kelompok jabatan yang identik dalam hal tugas-
tugas utama. Suatu pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu kelompok jabatan
yang cenderung serupa yang dapat dievaluasi dan dianalisis hasil-hasil
pencapaiannya.
Rachmawati dalam (Heni Rohaeni, 2016) mengemukakan kinerjamerupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan. Evaluasi tersebutdapat dilakukan secara informal, misalnya manajer menegur kesalahankaryawan atau memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatupekerjaan dengan baik, sedangkan Lembaga administrasi Negara sepertidikutip Sedamaryanti (2009) Performa diterjemahkan menjadi Kinerja, jugaberarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasilkerja/unjuk kerja/penampilan kerja selanjutnya Mitchell dalamsedamaryanti (2009) mengemukkan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek,yaitu :a. Quality Of Work (Kualitas Kerja)b. Promptness (Kecepatan/Ketangkasan)c. Initiatife (Inisiatif)d. Capability (Kecakapan)e. Communication (Komunikasi)
Dari beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan kinerja adalah
proses hasil kerja seseorang dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka dari itu
kinerja bisa disebut juga dengan prestasi.
20
2.2.2. Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator kinerja pegawai menurut Mashun dalam (Wardani:2017)
sebagai berikut :
1. Penggunaan waktu dalam bekerja.
Meliputi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, jam kerja hilang dan
ketepatan waktu.
2. Kualitas.
Meliputi kemampuan dalam mengambil inisiatif, tingkat kesalahan,
kerusakan dan kecermatan.
3. Kuantitas.
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.
4. Kerjasama dengan rekan kerja.
2.2.3. Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai
Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga kriteria
yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam tabel II.1
berikut:
Tabel II.1
Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai.
No. Kriteria Penjelasan1. Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada
karakteristik pribadi seseorang pegawai. Loyalitas,keandalan, kemampuan berkomunikasi, danketerampilan memimpin merupakan sifat-sifat yangsering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria inimemusatkan diri pada cara seseorang, bukan padayang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalampekerjaannya.
2. Perilaku Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada carapekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagipekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal
21
pegawai, sebagai contoh: apakah pegawainya ramahatau menyenangkan.
3. Hasil Kriteria ini berkenan dengan hasil semakin populardengan semakin ditekannya produktivitas dan dayasaing internasional. Kriteria ini berfokus pada apayang telah dicapai atau dihasilkan daripada bagaimanasesuatu dicapai atau dihasilkan.
Sumber: Priansa (2017:49).
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur. Yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan
demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup
tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai beberapa tujuan seperti yang
telah dinyatakan oleh Werther dan Davis dalam Priansa (2017:62), yaitu:
1. Peningkatan kinerja (performance improvement)
Memungkinkan pimpinan dan pegawai untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerjanya.
2. Penyesuaian kompensasi (compensation adjustment)
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang
berhak menerima kenaikan kompensasi, demikian pula sebaliknya.
3. Keputusan penempatan (placement decision)
Menentukan promosi, transfer, dan demosi yang berlaku bagi pegawai yang
dapat diperoleh dari hasil penilaian kerja.
4. Kebutuhan pelatihan (training needs)
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai dalam rangka meningkatkan
kinerjanya agar lebih optimal.
22
5. Perencanaan dan pengembangan karier (career planning and development)
Memadu perusahaan untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang
dapat dicapai oleh pegawai.
6. Proses perekrutan pegawai (staffing process deficiencies)
Penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang
digunakan oleh perusahaan.
7. Ketidakakuratan informasi dan kesalahan desain pekerjaan (informational
inaccuracies and job-design errors)
Membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM,
terutama dalam bidang informasi analisis pekerjaan, desain pekerjaan, dan
sistem informasi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang berlaku
dalam perusahaan.
8. Kesempatan pegawai yang sama (equal employment opportunity)
Menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif, artinya
setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk jabatan tertentu sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
9. Tantangan eksternal (eksternal challenges)
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, misalnya
keluarga, kesehatan, dan lingkungan kerja.
10. Umpan balik (feedback)
Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepegawaian ataupun
bagi pegawai itu sendiri.
23
2.2.5.Karakteristik Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Sulaksono (2015:123), mengemukakan
bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi, yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang di hadapi;
3. Memilik tujuan yang realistis;
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya;
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya;
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan;
7. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;
8. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi;
9. Memiliki tujuan yang realistis;
10. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya;
11. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya;
12. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2.6. Indikator Kinerja
Menurut Moheriono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), yaitu:
1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam
mencapai sesuatu yang diinginkan.
24
2. Efesian, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan
output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk
atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan
secara benar dan tepat waktu.
5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan
serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
2.2.7. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Sedarmayanti dalam Sulaksono (2015:107), faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Sikap Mental
Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh
terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai
adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang
pegawai.
2. Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai memengaruhi kinerja pegawai.
Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya
juga semakin tinggi.
3. Keterampiilan
Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih
baik dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.
25
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.
Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat
meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat Penghasilan
Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai
penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
7. Komunikasi
Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang
harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan
mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.
8. Sarana Pra Sarana
Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat
mendukung kinerja pegawai
9. Kesempatan Berprestasi
Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan
motivasi kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
Menurut Davis dalam Pramularso (2018), faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
26
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam menggerakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai selalu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man in the place, the man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Dasar Operasional Variabel
Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk penyusunan
daftar pernyataan kuisioner dalam penelitian ini, digambarkan dengan tabel
berikut:
1. Variabel Motivasi Berprestasi (X)
Tabel II.2
Dimensi dan Indikator Variabel Motivasi Beprestasi (X)
Variabel Dimensi IndikatorButir
Pernyataan
MotivasiBerprestasi
(X)
TanggungJawab
Memiliki tanggung jawab atastugas
Memiliki rasa kepercayaan diriyang besar
1, 2 , 3
ResikoPemilihan
Memberikan tugas sesuaikemampuan
4, 5
27
Tugas Berani menanggung resiko bilamengalami kegagalan
Kreatif-inovatifBertindak secara aktif dan kreatifTidak menyukai pekerjaan rutin
6
MemperhatikanUmpan Balik
Memperhatikan kesalahan-kesalahan yang dilakukan
Menyukai umpan balik7
TindakanDisplin waktu kerja dan promosi
jabatan8
Kemampuanuntuk
berkompetensi
Memanfaatkan kesempatan untukkeberhasil
Kejelian menangkap peluang yangada
9-10
Sumber : Riduwan dan Heidjracman dan Suad Husnan dalam (Kartika Yuliantari, 2017)
2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel II.3
Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja Guru (Y)
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Kinerja.
Kualitas. Kemampuan dalam mengambilinisiatif, tingkat kesalahan,kerusakan dan kecermatan.
1,2
Kuantitas. Jumlah pekerjaan yangdihasilkan dan tanggungjawabterhadap pekerjaan.
3,4
Penggunaanwaktu dalambekerja.
Tingkat ketidakhadiran,keterlambatan, jam kerja hilangdan ketepatan waktu.
5,6,7,8
Kerjasamadengan oranglain dalambekerja.
Kerjasama dengan orang laindalam bekerja
9,10
Sumber : Mahsun dalam (Wardani, 2017)
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas, yang
masing-masing memiliki penjelasan, yaitu:
28
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “dalam
perhitungan validitas menggunakan teknk korelasi person product moment
dengan program SPSS. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi
syarat adalah kalau r=0,3. Jadi kalau relasi antar butir dengan skor total
kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid”.
2. Uji Realibilitas
Menurut Noor dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “perhitungan
untuk reliabilitas menggunakan rumus Alpha Chronbach juga dengan program
SPSS. Jika nilai Alpha>0,60 disebut reliabel”.
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan terdiri dari populasi dan sampel, uji koefisien
korelasi, uji koefisien determinasi dan persamaan regresi, yang masing-masing
pengertiannya, yaitu:
1. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:80), mengatakan bahwa “populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut Sugiyono (2015:81), mengatakan bahwa“sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Dalam
pengambilan sampling menggunakan teknik sampel jenuh (total sampling),
yaitu seluruh populasi mewakili sampel.
29
Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa
“sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel”. Berdasarkan penelitian ini jumlah populasi tidak
lebih besar dari 30 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah
populasi yang ada di SMK MITRA NUSANTARA yaitu sebanyak 30 orang
responden.
2. Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala
likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.Jawaban
setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi
dari sangat positif sampai sangat negatif. Yang dapat berupa kata-kata, yaitu:
Tabel II.4
Skala Likert
Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2015)
30
3. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Siregar (2013:251), “koefisien korelasi adalah bilangan yang
menyatakan kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat
menentukan arah dari kedua variabel”. Nilai korelasi: (r) = (-1 ≤ 0 ≤ 1).
Tabel II.5
Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan
Nilai Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 0,599 Cukup
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,100 Sangat kuat
Sumber : (Siregar, 2013)
4. Uji Koefisien Determinasi
Menurut Siregar (2013:252), “koefisien determinasi adalah angka yang
menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan
yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y
(terkait)”.
Dengan rumus: KD = (r)² x 100%
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi
r : Koefisien Korelasi
31
5. Persamaan Regresi
Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa
“regresi Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu
variabel independen dengan satu variabel dependen”.
Secara umum persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b.X
Keterangan :
Y :Variabel terikat yang diproyeksikan
a :Nilai harga konstan Y jika= 0
b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang
menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terikat
X : Variabel bebas