BAB II LANDASAN TEORI · Formulir lamaran merupakan sumber informasi pertama tentang latar belakang...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI · Formulir lamaran merupakan sumber informasi pertama tentang latar belakang...
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya
manusia adalah “pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja”.
Menurut Dessler dalam Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia
dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penilaian”.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Widodo (2015:3)
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai “ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap
perusahaan”.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pemanfaatan atau pengelolaan
individu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja mulai dari
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian untuk mencapai
tujuan-tujuan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
7
2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Durai dalam Wukir (2013:52) tujuan umum dari manajemen
sumber daya manusia adalah:
1. Bertindak sebagai penghubung antara pihak manajemen dengan para
karyawan.
2. Mengatur dan menjaga ketersediaan inventaris tenaga kerja yang kemudian
dapat menjamin kelancaran kerja dalam organisasi.
3. Memberikan pelatihan sebagai cara pengembangan keahlian, meningkatkan
produktivitas dan yang terpenting adalah meningkatkan kinerja individu dan
organisasi untuk mencapai hasil yang di inginkan.
4. Merancang skema benefit pegawai untuk meningkatkan motivasi dan semangat
pegawai dan meningkatkan kerja sama organsasi dan pegawai.
5. Untuk memastikan dan meningkatkan kualitas kerja, yang berpengaruh
terhadap persepsi karyawan mengenai kondisi fisik dan psikologis mereka di
lingkungan kerja.
6. Untuk membantu penerapan nilai-nilai dan perilaku etis di mana karyawan baik
di dalam maupun di luar organisasi.
2.2. Seleksi
2.2.1. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai dalam Yuniarsih dan Suwatno (2011:104) mengemukakan
bahwa seleksi merupakan “rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan”.
8
Menurut Byars dalam Fajar dan Heru (2010:80), seleksi adalah “proses
pemilihan individu yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan
pekerjaan di antara para pelamar”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam Badriyah (2015:104), seleksi adalah
“suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima dan ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasari pada spesifikasi tertentu dari
perusahaan bersangkutan”.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi
adalah rangkaian atau proses pemilihan dan penentuan individu atau pelamar
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau ditolak agar dapat
sukses dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.2.2. Tujuan Seleksi
Menurut Badriyah (2015:109) tujuan seleksi adalah memilih calon
karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu pekerjaan dan
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat berikut: (a)
berkualitas dan potensial, (b) jujur dan disiplin; (c) cakap dengan penempatan
yang tepat; (d) terampil dan bersemangat dalam bekerja; (e) memenuhi syarat
undang-undang perburuhan; (f) dinamis dan kreatif; (g) inotivatif dan
bertanggung jawab sepenuhnya; (h) loyal dan berdedikasi tinggi; (i) mudah
dikembangkan pada masa depan; (j) dapat bekerja secara mandiri.
Memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk
suatu pekerjaan adalah penting, karena:
9
1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung pada bawahannya. Karyawan dengan
keterampilan dan atribut yang tepat akan melaksanakan pekerjaan dengan baik
untuk atasan dan perusahaannya.
2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah (mulai dari rekrutmen,
seleksi sampai dengan orientasi dan pelatihannya).
3. Implikasinya pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak baik
(menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang memiliki latar
belakang yang tidak baik, misalnya orang yang terpilih sering kali melakukan
tindakan kriminal).
2.2.3. Pendekatan Seleksi
Dalam Suwatno dan Priansa (2011:89) beberapa pendekatan seleksi yang
umum digunakan antara lain:
1. Successive Hurdles Selection Approved
Pada pendekatan ini setiap calon tenaga kerja/peserta seleksi diharuskan
mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Di setiap tahapan seleksi dilakukan
pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang berhak
mengikuti tahap seleksi selanjutnya.
2. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja/peserta seleksi diberikan
kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah
ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja pada
suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh kekuatan dan
kelebihannya pada bidang lain.
10
2.2.4. Proses Seleksi
Sumber : Byars dan Rue dalam Fajar dan Heru (2010:81)
Gambar II.1. Tahapan Dalam Proses Seleksi
1. Formulir Lamaran
Pengisian formulir lamaran umumnya merupakan tahap pertama di
sebagian besar prosedur seleksi. Mengacu pada asumsi bahwa perilaku masa lalu
pelamar adalah prediktor yang baik bagi kinerja pelamar di masa mendatang.
Formulir lamaran merupakan sumber informasi pertama tentang latar belakang
dan status pelamar. Informasi dari formulir lamaran ini dapat digunakan untuk
menyaring pelamar yang tidak memiliki kualifikasi minimum dan sebagai dasar
untuk proses seleksi berikutnya.
Pengisian dan
penyaringan formulir
lamaran Wawancara pendahuluan
Test formal Wawancara diagnostik
(wawancara lanjutan)
Pemeriksaan referensi Test phisik
Keputusan final
11
2. Wawancara Pendahuluan
Wawancara pendahuluan digunakan untuk menentukan apakah
keterampilan, kemampuan dan preferensi pekerjaannya sesuai dengan pekerjaan
yang ditawarkan oleh perusahaan. Wawancara pendahuluan selalu dilakukan
setelah pelamar melengkapi formulir lamarannya.
3. Test Formal
Prosedur pengambilan keputusan dalam seleksi harus didasarkan pada test
formal yang memenuhi persyaratan validitas (menunjukan keakuratan prediktor
untuk memprediksi kriteria kesuksesan pelaksanaan suatu pekerjaan) dan
reliabilitas (menunjukkan konsistensi nilai/skor yang didapatkan oleh orang yang
sama saat di test kembali dengan alat test yang sama). Banyak tipe test yang
tersedia bagi organisasi untuk melaksanakan proses seleksi, diantaranya adalah:
a. Aptitude tests adalah test yang digunakan untuk mengukur kapasitas atau
potensi kemampuan seseorang untuk belajar atau mempelajari dan
melaksanakan suatu pekerjaan. Psychomotor tests adalah test yang
digunakan untuk mengukur kekuatan (daya tahan), keterampilan
(kecepatan), dan koordinasi. Test semacam ini biasanya digunakan untuk
merekrut orang guna mengisi assembly-line job.
b. Job knowledge and proficiency tests adalah test yang digunakan untuk
mengukur keterkaitan pekerjaan yang ditawarkan dengan pengetahuan
yang dimiliki oleh pelamar. Test ini dapat dilakukan baik secara lisan
maupun tertulis. Pelamar harus menjawab pertanyaan tentang perbedaan
antara pekerja yang berpengalaman dan terampil dengan pekerja yang
kurang berpengalaman dan kurang terampil. Proficiency test, mengukur
12
seberapa baik pelamar melaksanakan contoh pekerjaan yang diberikan
(misalnya, test pengolahan kata yang diberikan kepada pelamar untuk
pekerjaan kesekretariatan).
c. Interests tests, test ini didesain untuk menentukan tingkat minat seseorang
terhadap suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan minat seseoang yang
telah sukses melaksanakan pekerjaan tersebut. Test ini akan menunjukkan
bidang kerja yang paling diminati oleh pelamar. Dasar asumsi test ini
adalah bahwa seseorang akan lebih sukses pada bidang kerja yang
disukainya. Masalah utama dalam test ini adalah bahwa jawaban atas
pertanyaan yang diajukan tidak selalu jujur.
d. Personality tests, adalah test yang digunakan untuk mengukur karakteristik
kepribadian. Test ini memiliki karakteristik validitas yanng perlu
dipertanyakan dan reliabilitas yang rendah, oleh karena itu sangat sedikit
penggunaannya untuk seleksi.
e. Polygraph tests, test ini populer dengan nama lie detector (detektor
kebohongan), dalam test ini sebuah alat polygraph akan mencatat gerakan
atau perubahan fisik pada tubuh yang mencerminkan jawaban dari pelamar
atas sejumlah pertanyaan yang diajukan.
f. Graphology (handwriting analysis), test ini melibatkan penggunaan analis
untuk menguji tulisan tangan seseorang guna mengukur/menilai
kepribadian, persoalan emosional, dan kejujuran seseorang.
4. Wawancara Lanjutan (diagnostik)
Sebagian besar organisasi menggunakan wawancara ini dan menempatkan
sebagai tahapan penting dalam proses seleksi. Tujuannya adalah mendapatkan
13
tambahan informasi dalam proses seleksi untuk menetapkan kesesuaian pelamar
dengan lowongan pekerjaan yang ada. Semua pertanyaan yang diajukan dalam
wawancara harus berkaitan dengan pekerjaan. Ada beberapa tipe dalam
wawancara, yaitu:
a. Wawancara terstruktur, yaitu pelaksanaannya menggunakan pertanyaan
yang ditetapkan terlebih dahulu. Melalui pertanyaan tersebut pewawancara
mengendalikan wawancara dan semua informasi tentang pelamar dapat
dicakup secara sistematis. Keunggulan wawancara ini adalah memberikan
informasi yang sama untuk semua pelamar dan mencakup semua
pertanyaan yang diperlukan oleh organisasi.
b. Wawancara tidak terstruktur, yaitu pelaksanaannya tidak menggunakan
daftar pertanyaan, tetapi menggunakan pertanyaan terbuka. Tipe
wawancara ini memiliki sejumlah permasalahan, antara lain pencakupan
informasinya tidak sistematis.
5. Pengecekan Referensi
Pengecekan referensi dapat dilakukan sebelum atau setelah wawancara
lanjutan. Banyak organisasi yang menyadari arti pentingnya pengecekan
informasi dan memberikan tempat pada formulir lamaran untuk diisi daftar
referensi. Sebagai bagian penting, referensi pribadi memiliki nilai rendah karena
secara umum tidak ada pelamar yang akan menerima rekomendasi negatif dari
seseorang. Demikian juga halnya dengan referensi dari sekolah atau perguruan
tinggi pelamar. Dalam hal ini, pemberi kerja terdahulu jelas akan dijadikan
sumber utama perolehan informasi bagi pemberi kerja berikutnya.
14
6. Test fisik
Pada umumnya test fisik hanya diperlukan untuk individu yang ditawari
pekerjaan, dan pekerjaan yang ditawarkan selalu tergantung pada keberhasilan
individu dalam test fisik. Test fisik tidak hanya untuk menentukan apakah secara
fisik pelamar mampu melaksanakan pekerjaan, tetapi juga apakah pelamar
memenuhi persyaratan untuk kehidupan kelompok dan kesehatan.
7. Keputusan final
Tahap akhir dalam proses seleksi adalah memilih satu pelamar untuk
pekerjaan yang ditawarkan. Asumsinya, terdapat lebih dari satu pelamar yang
berkualitas, jika demikian maka keputusan terbaik berdasarkan semua informasi
yang diperoleh dari tahap-tahap sebelumnya harus dibuat untuk memilih individu
yang paling berkualitas. Jika tahap-tahap sebelumnya dilaksanakan dengan baik,
maka kesempatan untuk keputusan yang sukses menjadi lebih baik.
2.2.5. Kendala dalam Proses Seleksi
Walaupun telah dirancang dengan cermat, proses seleksi selalu ada
kendalanya. Hal ini terjadi karena orang-orang yang akan diseleksi adalah orang-
orang yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala itu menurut
Malayu S.P. Hasibuan dalam Badriyah (2015:117) antara lain berkenaan dengan
hal berikut:
1. Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar mengalami
15
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering berdasarkan pertimbangan yang
subjektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang
berkualitas, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai
atas pertimbangan peranannya, bukan atas visi pikirannya.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik tentang dirinya, sedangkan hal-hal yang kurang baik
disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabuhi penyeleksi.
Untuk mengurangi kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi
secara bertingkat. Semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan, semakin
cermat dan teliti penerimaan karyawan yang dilakukan.
2.3. Penempatan
2.3.1.Pengertian Penempatan
Menurut Marihot T.E. Hariandja dalam Badriyah (2015:123) penempatan
merupakan “proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai
pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Badriyah (2015:123) penempatan
adalah “menempatkan posisi seseorang dalam posisi pekerjaan yang tepat,
16
seberapa baik seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerja”.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo dalam Badriyah (2015:123)
penempatan pegawai adalah “menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan
adalah proses menempatkan atau penugasan pegawai pada posisi yang tepat dan
sesuai dengan kemampuannya.
2.3.2. Tujuan Penempatan
Menurut Badriyah (2015:124) keberhasilan suatu perusahaan terletak pada
ketepatan pada penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun
karyawan lama pada posisi jabatan yang baru. Proses penempatan merupakan
suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang
kompeten yang dibutuhkan oleh perusahaan karena penempatan yang tepat dalam
posisi jabatan yang tepat dalam membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan. Menurut Dessler dalam Riani (2013:41), perusahaan dianggap
memiliki pengaruh yang signifikan dalam karier karyawan melalui pengaruh
mereka pada proses manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, seleksi,
penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi, dan pemberhentian
karyawan. Semuanya akan berpengaruh pada karier seseorang, dan oleh karena itu
mempengaruhi keputusan karier dan keberhasilannya. Menurut Riani (2013:42),
perusahaan menempatkan karyawan dengan berbagai tujuan, yaitu:
17
1. Pengembangan karyawan, biasanya untuk mengembangkan kemampuan
karyawan agar semakin mandiri dan bertanggung jawab dalam skala yang lebih
kecil. Dalam hal ini biasanya disertai dengan promosi.
2. Kebutuhan perusahaan, dalam hal ini biasanya perusahaan menempatkan
karyawan dengan maksud pengembangan cabang baru atau membuka suatu
jenis usaha baru di lokasi yang baru. Hal ini sesuai dengan rencana strategis
perusahaan dalam meningkatkan bisnisnya.
2.3.3. Prosedur Penempatan
Prosedur penempatan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan, B. Siswanto Sastrohadiwiryo
dalam Badriyah (2015:124) mengemukakan, “harus terdapat maksud dan tujuan
dalam merencanakan sistem penempatan karyawan.”
Prosedur penempatan harus memenuhi persyaratan antara lain:
1. Untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang
dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja.
3. Pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
2.4. Outsourcing
2.4.1.Pengertian Outsourcing
Dalam Widodo (2015:256) ditinjau dari asal katanya, outsourcing berasal
dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Beberapa
definisi lainnya dalam Widodo (2015:256) yaitu menurut pasal 64 Undang-
18
Undang Ketenagakerjaan (UUK), outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang
dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, di mana perusahaan tersebut dapat
menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
Menurut Indrajit dalam Widodo (2015:257) outsourcing adalah
“penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk
mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas dunia”.
Oursourcing merupakan langkah strategis bagi perusahaan dalam arti mempunyai
kontribusi dalam menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa outsourcing
adalah perjanjian kerja antara perusahaan dengan pihak ketiga, untuk
mendapatkan kinerja yang profesional melalui perjanjian secara tertulis.
Berikut adalah tabel mengenai perbedaan antara outsourcing dengan
kontrak jasa biasa:
Tabel II.1
Perbedaan pokok antara kontrak jasa biasa dengan outsourcing
Kontrak Jasa Biasa Outsourcing
1. Mempunyai tujuan sekadar
menyelesaikan pekerjaan tertentu
1. Mempunyai tujuan strategis
jangka panjang
2. Sekadar menyerahkan tugas pada
tugas pihak ketiga
2. Ingin menyerahkan pada pihak
yang lebih profesional
3. Mungkin tidak dapat, atau tidak
sempat mengerjakan sendiri
3. Ingin berkonsentrasi pada bisnis
utama
4. Hubungan pemberi kerja dengan
kontraktor jangka pendek
4. Hubungan bersifat jangka
panjang
5. Umumnya tidak menyangkut
transfer sumber daya manusia
5. Sering kali disertai dengan
transfer sumber daya manusia
19
6. Hubungan pemberi kerja dengan
kontraktor sekadar hubungan
kerja biasa
6. Hubungan pemberi kerja dengan
kontraktor berkembang menjadi
hubungan kemitraan bisnis
7. Tujuan lebih bersifat jangka
pendek
7. Tujuan lebih menjangkau jangka
panjang
8. Umumnnya tidak menyangkut
tranfer peralatan atau aset
perusahaan
8. Sering kali disertai dengan tranfer
peralatan atau perusahaan
Sumber : Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (2015:258)
2.4.2. Tujuan Outsourcing
Dalam Widodo (2015:259) tujuan diadakannya outsourcing yaitu
outsourcing digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan
keunggulan kompetitif perusahaan agar dapat mempertahankan hidup dan
berkembang. Mempertahankan hidup berarti dapat mempertahankan pangsa pasar.
Berkembang berarti meningkatkan pangsa pasar. Oleh karena itu, pekerjaan harus
diserahkan pada pihak yang lebih profesional dan lebih berpengalaman daripada
perusahaan sendiri dalam melaksanakan jenis pekerjaan yang diserahkan, tidak
sekadar pihak ketiga saja. Hubungan bersifat semakin panjang, agar tujuan
outsourcing dapat tercapai maka hubungan antara perusahaan dan pemberi jasa
haruslah jangka panjang, di mana diharapkan bahwa rekan pemberi jasa dapat
menyesuaikan diri dengan keperluan perusahaan.