BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · Beberapa motivasi kerja ada beberapa ciri – ciri...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id · Beberapa motivasi kerja ada beberapa ciri – ciri...
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi dalam displin
kerja pegawai. Oleh sebab itu, seorang pegawai harus mempunyai rasa semangat
dalam bekerja. Tanpa rasa semangat atau motivasi maka akan mempengaruhi displin
kerja pada pegawai baik dari segi waktu, kerjanya, dan lain – lain. Adapun menurut
para ahli sebagai berikut:
Menurut Samsudin dalam (Erri & Fajrin, 2018) Motivasi adalah proses
memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Menurut Sagala dalam (Lestari, 2018) mendefinisikan bahwa “motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu”.
Menurut Stefan Ivanko dalam (Yusuf, 2018) mengatakan bahwa:
“Motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk
pencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari tindakan. Upaya
memengaruhi seseorang dalam rangka memberikan motivasi berarti
mendapatkan kemudian ingin berbuat sesuatu yang diketahui dan seharusnya
dilakukan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik contohnya kepuasan dan perasaan untuk mencapai sesuatu.
Motivasi ekstrinsik contohnya imbalan hukuman, dan perolehan tujuan.
Motivasi ekstrinsik disebabkan oleh insentif dan negatif”.
Pengertian motivasi seperti dikemukakan oleh Wexley & Yuki dalam (Edy,
2017) pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau
keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan kerja.
7
2.1.2 Ragam Motivasi
Di dalam motivasi kerja sendiri ada beberapa ragam motivasi menurut para
ahli, salah satunya adalah. Menurut (Bintoro & Daryanto, 2017) ada puluhan juta
karyawan di Indonesia Mereka bekerja dengan beragam motivasi. Adapun ragam
motivasi sebagai berikut ;
1. Mendapatkan Gaji Bulanan
Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tidak peduli anda sebagai
pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan
bulanan adalah satu hal yang anda cari. Karena dengan gaji bulanan anda dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup anda dan keluarga.
2. Mencapai Sasaran Karir
Motivasi kedua adalah mencapai sasaran karir. Mereka yang memiliki motivasi
macam ini akan bekerja secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya
karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya. Selain itu, mereka akan
memperhatikan dan meningkatkan kemampuan yang dukung karirnya, seperti
keterampilan berkomunikasi, mengelola waktu, mengelola anggaran, dan
memimpin orang.
3. Berkarya
Selain mendapatkan gaji dan mencapai sasaran karir, motivasi kerja karyawan
yang lain adalah berkarya. Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka
yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang berkarya, bukan buruh atau
pekerja. Dengan demikian, mereka akan memberikan yang terbaik sehingga
karyanya berkontribusi besar kepada kemajuan perusahaan.
8
4. Mencari Pengalaman
Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang dimiliki oleh mereka yang
baru lulus (Fresh Graduate) atau bekerja sebagai karyawan kontraktor,
karyawan honorer, atau karyawan magang. Dengan pengalaman yang dimiliki,
mereka memiliki nilai tambah untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
5. Beribadah
Motivasi terakhir yang dimiliki karyawan untuk bekerja adalah beribadah.
Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat spiritualiitasnya tinggi. Bagi
mereka, bekerja adalah ibadah karena menafkahi keluarga dan memberikan
manfaat bagi orang lain. Selain itu, mereka sangat memperhatikan keberkahan
uang yang mereka terima sehingga tidak mau memakan gaji buta atau uang yang
tidak halal.
2.1.3 Ciri – ciri Motivasi
Beberapa motivasi kerja ada beberapa ciri – ciri motivasi menurut para ahli,
salah satunya yaitu. Menurut Guilford dalam (Edy, 2017) adapun ciri – ciri motif
individu adalah:
1. Motif adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa
tujuan yang berlangsung bersama – sama. Misalnya, seorang karyawan yang
melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat.
2. Motif dapat berubah – ubah
Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena
keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan
9
gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau
kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini tampak bahwa motif sangat
dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan – kepentingan individu.
3. Motif berbeda – beda bagi individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat
perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin
yang sama dan pada ruangan yang sama pula, tetapi motivasinya bias berbeda.
Yang seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain
menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.
4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga
beberapa dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi
yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian,
sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu
yang bersangkutan tidak bias memahami motifnya sendiri.
2.1.4 Faktor – faktor Yang Memengaruhi Motivasi
Adapun beberapa faktor yang memengaruhi motivasi sendiri menurut para
ahli adalah. Menurut (Edy, 2017) faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor
intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang
antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
10
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau
haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia
perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan
apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita
sehari – hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat
memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati
oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras. Jadi, harga diri, nama baik kehormatan yang ingin dimiliki itu harus
diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,
mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak
mau bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal – hal :
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
11
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang –
kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara – cara tidak terpuji,
namun cara – cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi
keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu
ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah
melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar – benar mau bekerja,
sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja. Faktor
Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor – faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat
bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja yang antara orang – orang yang
ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat
cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan
dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap,
lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan
kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai
12
kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan bagi para karyawan.
b. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi para karyawan untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai
akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan
memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar
kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja pura karyawan.
c. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melakukan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat
dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari – hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan
ini menguasai liku – liku pekerjaan dan penuh dengan sifat – sifat
kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan
tetapi, mempunyai supervisior yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau
mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang
tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan
demikian, peranan supervisior yang melakukan pekerjaan supervisi amat
memengaruhi motivasi kerja para karyawan.
13
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati – matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup
dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat
terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa
depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangka, maupun jaminan
pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya,
orang – orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini
kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan,
orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan – kegiatan. Jadi, status dan kedudukan
merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of archievement
dalam tugas sehari – hari.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini
dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur
14
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan
sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan
dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini
terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi
kerja dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting
semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan
sejelas – jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidka lagi bertanya –
tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.1.5 Model – model dan Proses Motivasi
Dalam motivasi juga terdapat model – model dan proses motivasi menurut
para ahli yaitu. Menurut Hasibun dalam (Kurniasari, 2018) model – model motivasi
kerja, yakni:
1. Model Tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya
meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materil
kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin
banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi memotivasi bawahan untuk
mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.
2. Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahannya supaya gairah bekerjanya
meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat
mereka merasa berguna serta penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materil
dan nonmaterial karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
15
3. Model Sumber Daya Manusia
Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya
uang atau barang atau keinginan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dalam
melaksanakan tugas – tugasnya.
Selain itu untuk lebih memahami pemberian motivasi, menurut Hasibun dalam
(Kurniasari, 2018) ada beberapa proses motivasi yang meliputi:
1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan
atau keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan
pimpinan dan perusahaan.
3. Komunikasi efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang
baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan
diperolehnya dan syarat – syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif
itu diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan
perusahaan dan tujuan perusahaan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan
adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan,
sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan. Jadi tujuan organisasi atau perusahaan dan tujuan karyawan harus
disatukan dan untuk ini penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksaan
pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
16
6. Team Work, Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik
yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work (kerjasama) ini penting
karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.6 Teknik Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi juga mempunyai teknik motivasi dalam bekerja karyawan menurut para
ahli yaitu. Menurut Prabu Mangkunegara dalam (Yusuf, 2018) mengemukakan
teknik – teknik kerja karyawan antara lain:
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
kerja.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
karyawan yang dilakukan dengan cara memengaruhi karyawan secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan:
A = ATTENTION (Perhatian)
I = INTEREST (Minat)
D = DESIRE (Hasrat)
D = DECISION (Keputusan)
A = ACTION (Aksi/Tindakan)
S = SATISFACTION (Kepuasan)
17
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan fakor utama yang sangat penting untuk
pertumbuhan di dalam organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik secara perorangan
maupun secara kelompok. Selain itu, disiplin kerja sangat bermanfaat bagi para
pegawai untuk mendidik dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta
kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Tanpa disiplin
pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Adapun beberapa menurut para ahli sebagai berikut:
Menurut Keith Davis dalam (Syahyuni, 2018) “Dicipline is management
action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat dari Keith Davis,
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Hasibuan dalam (Syahyuni, 2018) Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Singodimedjo dalam mengatakan bahwa:
”Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan”.
Menurut (Sinambela, 2018) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang
untuk secara teratur, tekun secara terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan –
aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan – aturan yang sudah ditetapkan.
18
Menurut Handoko dalam (Sinambela, 2018), disiplin adalah kesediaan
seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan –
peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2.2.2 Faktor – Faktor Disiplin Kerja
Di dalam disiplin kerja adapun beberapa faktor – faktor disiplin dalam
bekerja menurut para ahli yaitu. Menurut Bejo Siswanto dalam (Sinambela, 2018)
berpendapat bahwa faktor – faktor dari disiplin kerja itu ada lima.
1. Frekuensi kehadiran
Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah
semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran
maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya
maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan pada standar kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar
kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja
Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5. Etika kerja
Diperlukan oleh setiappegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta
suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.
19
2.2.3 Prinsip – Prinsip Disiplin
Adapun beberapa prinsip – prinsip di dalam disiplin kerja karyawan menurut
beberapa para ahli, salah satunya adalah. Menurut Bacal dalam (Sinambela, 2018)
ada beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman kita dalam mengambil
tindakan disipliner.
1. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat dan
perjanjian perburuhan yang berlaku.
2. Mendokumentasikan semua tindakan disipliner secara lengkap, secara mendetail
kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal itu diidentifikasikan,
bagaimana hal itu dikomunikasikan kepadapegawai yang bersangkutan, dan
langkah – langkah yang telah di ambil untuk memecahkan masalah itu.
3. Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tinkat paksaan dan
tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja.
4. Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil kemungkinan
untuk mencapai win – win solution yang konstruktif dan tahan lama.
5. Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja yang
terjadi semakin mungkin kita dapat memecahkannya bersama pegawai yang
bersangkutan, dan semakin besar pula perlindungan hukum yang kita dapatkan
bila kita terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras itu.
2.2.4 Manfaat Kedisiplinan
Di dalam displin kerja juga terdapat beberapa manfaat menurut beberapa para
ahli yaitu. Menurut Werther Jr & Davis dalam (Budhi, 2017) ditempat bekerja,
dibutuhkan adanya kedisiplinan kerja, bahwa dengan terwujudnya sebuah
kedisiplinan di tempat kerja bermanfaat:
20
1. Performance Improvement, umpan balik pelaksaan kerja memungkinkan para
pekerja maupun divisi SDM dapat mengetahui tindakan yang harus ditempuh
guna lebih mendorong pengingkatan kedisiplinan kerja.
2. Compensation Adjustments, dilakukan evaluasi terhadap kinerja sehingga
membantu para pengambil keputusan untuk mengambil keputusan dalam
remunerasi.
3. Palecement Division, dengan melihat sejarah disiplin para pekerja dimasa lalu,
dapat membantu pimpinan dan divisi SDM guna melakukan proses penetapan
promosi, mutasi, maupun demosi.
4. Career Planning Development, umpan balik perihal kinerja dapat menjadi
sebuah patokan guna mengarahkan jalur karier (career path) seorang pekerja.
5. Staffing Proceess, aspek positif maupun negatif dari sebuah perilaku disiplin
kerja mencerminkan kekuatan sekaligus kelemahan tata cara staffing yang telah
berjalan.
6. Job Design, penilaian secara akurat kedisiplinan kerja akan menjamin keputusan
penempatan secara internal tanpa ada perlakuan pembedaan (diskriminasi).
21
2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1 Kisi – kisi Operasional Variabel
Tabel II.1
Kisi – Kisi Operasional Variabel Motivasi Kerja (X)
Variabel Dimensi Indikator No Item
Motivasi
Kerja (X)
Mendapatkan
gaji bulanan
Tak peduli anda sebagai pegawai negeri sipil,
karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan
bulanan adalah salah satu hal yang anda cari.
1,2
Mencapai
sasaran karier
Mereka memiliki motivasi macam ini akan bekerja
secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya
karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya.
3,4
Berkarya Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka
yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang
berkarya, bukan buruh atau pekerja.
5,6
Mencari
pengalaman
Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang
dimiliki oleh mereka yang baru lulus (fresh graduate)
atau bekerja sebagai karyawan kontraktor, karyawan
honorer atau karyawan magang.
7,8
Beribadah Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat
spiritualitasnya tinggi.
9,10
Sumber: (Bintoro & Daryanto, 2017)
22
Tabel II.2
Kisi – Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (Y)
Variabel Dimensi Indikator No Item
Disiplin Kerja
(Y)
Frekuensi kehadiran Salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan pegawai adalah
semakin tinggi frekuensi kehadirannya
atau rendahnya tingkat kemangkiran maka
pegawai tersebut telah memiliki disiplin
kerja yang tinggi.
1,2
Tingkat kewaspadaan Pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan
yang tinggi baik terhadap dirinya maupun
terhadap pekerjaannya.
3,4
Ketaatan pada standar
kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya
seorang pegawai diharuskan menaati
semua standar kerja yang telah ditetapkan
sesuai dengan aturan dan pedoman kerja
agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari.
5,6
Ketaatan pada
peraturan kerja
Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan
dan kelancaran dalam bekerja.
7,8
Etika kerja Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya agar
tercipta suasana humoris, saling
menghargai antar sesame pegawai.
9,10
Sumber: (Sinambela, 2018)
23
2.3.2 Uji Intrumen Penelitian
Menurut penulis pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap
fenomena sosial maupun alam.
1. Uji Validitas
Menurut Umar dalam (Hanafi & Zulkifli, 2019) mengatakan bahwa:
“Uji validasi bertujuan untuk menyatakan sejauh mana data yang ditampung
pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas
dapat dilakukan pada setiap butir pernyataan dengan melihat nilai dari
Corrected Item - Total Correlation (CITC)”.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Uyanto dalam (Hanafi & Zulkifli, 2019) Dengan menggunakan analisis
realibilitas, dapat diketahui hal-hal sebagai berikut:
a. Bagaimana butir-butir pernyataan dalam kuesioner saling berhubungan.
b. Nilai alpha cronbach yang merupakan indeks internal consistency dari skala
pengukuran secara keseluruhan.
c. Butir-butir pernyataan yang bermasalah yang harus direvisi atau
dihilangkan.
Alpha Cronbach merupakan salah satu koefisien reliabilitas paling sering
digunakan. Menurut Nunnaly dan Bernstein (Hanafi & Zulkifli, 2019),skala
pengukuran yang realible sebaiknya memiliki nilai Alpha Cronbach 0,60. Alpha
Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai korelasi dari skala yang diamati
dengan semua kemungkinan pengukuran skala lain yang mengukur hal yang
sama dan menggunakan jumlah butir pernyataan yang sama.
24
Tabel II.3
Alpha Cronbach
Nilai Alpha Cronbach Keterangan
0,00 – 0,199 Kurang Reliabel
0,20 – 0,399 Agak Reliabel
0,40 – 0,599 Cukup Reliabel
0,60 – 0,799 Reliabel
0,80 – 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : (Sugiyono, 2016)
2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan
Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan beberapa Teknik
perhitungan, sebagai berikut :
1. Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi
populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang
lain. Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek
yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki
oleh obyek/subyek itu”.
Selanjutnya sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
betul-betul respresantive (mewakili).
25
Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:
“Cara menentukan sampel dalam penelitian tugas akhir ini dengan
menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah Teknik penentuan
sampel bila semua populasi digunakan sampel. Hal ini sering dilakukan
bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian
yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi di
jadikan sampel”.
2. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:
“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan
skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan”.
Tabel II.4
Skala Likert
Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS 1
Sumber : (Sugiyono, 2017)
26
1. Perhitungan dengan menggunakan versi 16
Dasar perhitungan yang digunakan dalam pengelolahan data penulisan ini adalah
dengan menggunakan aplikasi software SPSS versi 16, diantaranya:
a. Uji Koefisien Korelasi
Menurut (Sugiyono, 2016) Uji Koefisien Korelasi adalah teknik yang digunakan
untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel
berbentuk interval dan dari sumber data yang sama.
Berikut rumus yang digunakan dalam mencari koefisien korelasi (r) :
( ∑xy ) – ( ∑x∑y)
r = √
[n ( ∑x2 ) – ( ∑x )
2 ] [n ( ∑y
2 ) – ( ∑y)
2]
Dimana :
∑ = Jumlah
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah data (Responden)
x = Variabel bebas (Motivasi Kerja Pegawai)
y = Variabel terikat (Disiplin Kerja Pegawai)
x2 = Kuadrat dari jumlah variabel x
y2
= Kuadrat dari total variabel y
xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y
untuk mengetahui hasil perhitungan dapat diketahui menggunakan tabel
pedoman sebagai berikut :
27
Tabel II.5
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2016)
b. Uji Koefisien Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2016) Untuk mencari pengaruh varian variabel dapat
digunakan teknik statisik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi.
Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang
telah ditemukan, dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :
KD = Besarnya koefisien penentu (determinasi)
r = Koefisien korelasi
c. Uji Persamaan Regresi
Menurut (Sugiyono, 2016) Rumus koefisien regresi dapat digunakan untuk
melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen (motivasi kerja) bila nilai
KD = r2 x 100%
28
independen (disiplin kerja) dimanipulasi (dirubah-ubah). Untuk teknik persamaan
regresi yang penulis gunakan adalah rumus persamaan regresi yang penulis gunakan
adalah rumus regresi product moment dapat dirumuskan sebagai berikut :
Dimana :
Y = Nilai yang diprediksi
a = Konstanta atau bilai nilai x = 0
b = Koefisiem regresi, yaitu peningkatan atau penurunan variabel Y yang di
dasarkan pada variabel X
x = Nilai variabel Independen
a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
( ∑y) ( ∑x2 ) – ( ∑x ) ( ∑xy )
a =
n ∑xy – ( ∑x )2
n ∑xy – ( ∑x )
b =
n ∑x2 – ( ∑x )
2
Y = a + bx