BAB II LANDASAN TEORI -...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI -...
6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dewasa ini, perhatian dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di suatu
perusahaan semakin besar. Semakin besar struktur organisasi suatu perusahaan semakin
berat juga tanggung jawab yang harus dipikul oleh seorang manajer sumber daya manusia.
Oleh karena itu, wujud departemen sumber daya manusia di suatu perusahaan tidak
seharusnya dipandang sebelah mata lagi karena manajer sumber daya manusia kini berperan
dominan dan aktif dalam melakukan perencanaan, penyusunan staf, dan
mengimplementasikan strategi perusahaan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai
seperti yang telah dibahas sebelumnya. Manusia sememangnya merupakan unsur terpenting
dalam setiap organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya
serta kemampuannya menghadapi tantangan, baik yang bersifat eksternal maupun internal
sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya.
Pengelolaan yang tepat hanya mungkin dengan manajemen yang baik pula.
Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui
kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa manajemen dapat dilaksanakan bila pencapaian
tujuan tidak hanya dilakukan oleh satu orang, tetapi lebih. Oleh karena itu, makin banyak
kita melibatkan orang dalam pencapaian tujuan, makin besar peranan manajemen.
Manajemen terdiri dari enam unsur (6M yaitu: men, money, methods, materials,
machines dan market). Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM.
7
2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan
penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen Sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang mencakup masalah-masalah yang ada di perusahaan, menurut Malayu S. P. Hasibuan
(2003) masalah-masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job recruitment,
dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia itu sangat sulit dan rumit.
8
2.2 Perihal pelatihan
Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat
menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. karyawan baru sering
tidak tahu pasti akan peranan dan tanggungjawab mereka. Dalam suatu perusahaan di mana
ditempatkan karyawan baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau di mana karyawan lama
ditugaskan memangku jabatan baru, merupakan suatu hal yang wajib dilakukan perusahaan
agar karyawan tersebut dilatih terlebih dahulu. Karyawan merupakan aset terpenting bagi
perusahaan jadi sangatlah penting bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada
karyawannya agar dapat meningkatkan keahlian dan kinerja karyawan.
2.2.1 Definisi Pelatihan
Adapun pelatihan dan pengembangan karyawan mempunyai tujuan yang sama
dalam mengasah ketrampilan karyawan, namun terdapat tanggapan yang dapat
membedakan pelatihan pengembangan. Tanggapan tersebut berasal dari Prof. Dr. Sondang
P. Siagian, MPA(2007:183), yaitu “Pelatihan dimaksud untuk membantu meningkatkan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan
lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja karyawan di masa depan”.
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu metode yang digunakan untuk
meningkatkan keahlian karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama yang sedang
mengalami perubahan tugas yang mereka kerjakan. Pelatihan dapat juga berarti suatu
gambaran kerja baru yang dapat mengatasi letak kesulitan pekerjaan, bagaimana seorang
tenaga kerja dapat menjual produk perusahaannya, atau bagaimana seorang supervisor baru
dapat menjelaskan dan mengevaluasi karyawannya. Kontribusi seorang manajer pada proses
pelatihan bukan bermuara atau berakhir pada suatu titik, akan tetapi hal itu merupakan
peranan yang berkelanjutan.
9
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia(2004:644), pelatihan adalah proses melatih;
kegiatan atau pekerjaan melatih. Melatih didefinisikan dengan membiasakan orang atau
makhluk hidup agar mampu melakukan sesuatu. Terdapat beberapa definisi lainnya tentang
pelatihan yang telah dikemukakan para ahli, di antaranya :
Gary Dessler (2004:248) mengungkapkan bahwa, “Pelatihan merupakan upaya
pembinaan ketrampilan dasar yang diperlukan karyawan baru atau lama untuk melaksanakan
pekerjaannya.”
Seperti yang dikutip dari Veithzal Rivai (2007 :226), “Pelatihan, secara singkat
didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
mendatang.”
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Komaruddin Sastradipoera(2006:122) terdapat
beberapa definisi pelatihan dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan
meningkatkan ketrampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
praktek daripada teori.
2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
yang sistematik dan terorganisasi dengan prosedur itu personalia non manajerial belajar
pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu.
3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan tingkah laku
sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan
tujuan tertentu.
Pelatihan menurut website http://www.p2par.itb.ac.id/pelatihan.htm, menjelaskan
bahwa pelatihan merupakan salah satu cara untuk menyebarluaskan pengetahuan dan
pengalaman, yang diperoleh melalui penelitian dan konsultasi, kepada ilmuwan, perencana,
10
manajer dan aparat pemerintah sebagai pembekalan keahlian dalam pembangunan sumber
daya manusia kepariwisataan yang berkualitas.
Berdasarkan analisis teori-teori di atas, pelatihan adalah proses perubahan perilaku
dari karyawan dan penambahan kemampuan dari karyawan untuk mencapai tujuan.
2.2.2 Pelatihan
Sumber daya manusia adalah kunci emas untuk pelaksanaan bisnis yang berhasil.
Tidak ada upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan
berpengetahuan memadai. Pelatihan karyawan merupakan sesuatu yang kritis bagi
keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk setiap bisnis. Pelatihan juga
merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan
tantangan. Para karyawan akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta mampu bekerja
lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima latihan dahulu di bawah pengawasan
seorang pengawas instruktur ahli.
Bilamana seseorang akan mengerjakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang asing
baginya, sangatlah perlu terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakannya.
Hampir tidak ada seseorang pun yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan
dengan baik jika tidak dipelajari terlebih dahulu. Pelatihan juga dapat dianggap sebagai
suatu proses penyampaian pengetahuan, ketrampilan dan pembinaan sikap para karyawan
yang dilaksanakan secara terbimbing dan sistematis.
Pelatihan juga adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip
pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :
• Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk
belajar.
• Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.
• Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.
11
• Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau
diterapkan.
• Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan
memenuhi kebutuhan.
• Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi
kebutuhan.
Kegiatan pelatihan juga dapat memberikan dividen kepada karyawan dan
perusahaan, berupa keahlian dan ketrampilan yang selanjutnya akan menjadi
asset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan
bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam
rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM.
2.2.3 Tujuan pelatihan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai tujuan yang
jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula
dngan program pelatihan. hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumus dengan jelas agar
langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai
tujuan yang ditentukan. Tujuan strategis pelatihan sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan dan menghadapi persaingan. Pelatihan sumber daya manusia dilaksanakan bukan
hanya kepada karyawan baru tetapi juga karyawan yang telah berpengalaman. Dengan
pelatihan, kinerja karyawan pun dapat meningkat. Kenaikan kinerja karyawan ini seringkali
membawa kenaikan produktivitas dan kenaikan laba perusahaan.
Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tetapi biasanya
juga meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi yang
lebih baik akan mengurangi kesalahan-kesalahan pelaksanaan tugas. Pelatihan juga dapat
12
membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu
yang akan datang.
Selain itu, pelatihan dapat membantu stabiitas karyawan dan mendorong mereka
untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. Di samping hal tersebut, pelatihan
juga mampu mengurangi tingkat kecelakaan industri dan lingkungan kerja yang lebih aman
dapat menyebabkan sikap mental karyawan yang lebih stabil. Upaya pelatihan sumber daya
manusia yang bersinambung dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan
yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya.
2.2.4 Fungsi pelatihan
Adapun fungsi-fungsi utama perencanaan pelatihan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
i. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai pedoman kurikuler
Perencanaan pelatihan sumber daya manusia berfungsi sebagai pedoman bagi
salah satu pelaksanaan kebijakan manajemen sumber daya manusia dan
manajemen secara keseluruhan.
ii. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai activator dan dinamisator
Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai penggerak fungsi manajemen
kepemimpinan, fungsi manajemen pengorganisasian, fungsi manajemen
pelaksanaan, dan fungsi manajemen pengawasan dalam menciptakan perubahan
yang berarti dalam perekonomian dan masyarakat.
13
iii. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai motivator
Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai pendorong dalam mencapai tujuan visi
dan misi manajemen pada umumnya, dan tujuan manajemen personalia pada
khususnya.
iv. Fungsi perencanaan pelatihan sebagai coordinator dan integrator
Perencanaan pelatihan berfungsi sebagai pembentuk sinergi bagi semua
kepentingan.
2.2.5 Manfaat Pelatihan
Pelatihan sebenarnya mempunyai banyak manfaat baik bagi karyawan individu
maupun bagi perusahaan iu sendiri. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah :
• Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif.
• Variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan dengan adanya pelatihan.
• Membantu meningkatkan pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap
• Meningkatkan kepuasan kerja dan penghargaan
• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
Sedangkan bagi perusahaan, manfaat pelatihan antaranya adalah :
• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
terhadap orientasi profit
• Memperbaiki moral SDM
• Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
• Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
• Membantu pengembangan perusahaan
14
2.2.6 Kebutuhan Pelatihan
Pada dasarnya, kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan
pengetahuan, meningkatkan ketrampilan atau sikap masing-masing kadar yang bervariasi.
Penempatan seseorang pada posisi apa pun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian
antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan di antara
keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan
pelatihan. Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan
cara :
• Membandingkan uraian/jabatan dengan pengetahua dan ketrampilan yang dimiliki
karyawan atau calon karyawan.
• Menganalisis penilaian prestasi untuk menentukan apakah penyimpangan yang terjadi
disebabkan oleh karena kurangnya pengetahuan dan keahlian karyawan.
• Menganalisis catatan karyawan untuk menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat
diisi melalui pelatihan, dan jika masih memiliki potensi untuk dikembangkan.
• Menganalisis laporan perusahaan lain yang dapat dipelajari dan disimpulkan adanya
kekurangan-kekurangan yang bisa ditanggunglangi dengan pelatihan.
• Merancang jangka panjang perusahaan agar dapat mengantisipasi perubahan-
perubahan, kesenjangan potensi pengetahuan dan ketrampilan dapat dideteksi sejak
awal.
Sumber informasi dapat diperoleh dari catatan, laporan, dan rencana yang telah
dibuat dengan baik. Informasi kebutuhan pelatihan perlu digali dengan berbagai cara, antara
lain :
a) Observasi lapangan
b) Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer
c) Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang
bersangkutan, bawahannya atau temannya
15
d) Diskusi kelompok
e) Kuesioner
f) Permintaan karyawan karena kebutuhan pekerjaan
g) Tes tertulis
h) Komentar pelanggan
i) Komentar pesaing
j) Hasil temuan satuan pemeriksa (BPK, BPKP, Internal Auditor, Akuntan Publik)
2.2.7 Langkah-langkah Pelatihan
Idealnya tiap pelatihan terdiri dari empat langkah seperti yang dirumuskan dalam
gambar 2.1. Tujuan langkah analisis adalah untuk menentukan apakah terdapat kemunduran
prestasi yang dapat diperbaiki melalui pelatihan. Apabila satu atau lebih kemunduran yang
dapat diatasi dengan pelatihan telah dapat diidentifikasi, selanjutnya disusun tujuan
pelatihan. Dalam penyusunan tujuan, spesifikasi prestasi yang dapat diamati dan diukur,
yaitu prestasi yang diharapkan dapat ditunjukkan pada karyawan yang mengikuti pelatihan.
Dalam langkah pelatihan, dipilih teknik-teknik pelatihan dan pelaksanaan pelatihan itu
sendiri. Akhirnya, harus ada langkah evaluasi dengan melakukan perbandingan antara
prestasi sebelum dan sesudah pelatihan, dan di sini juga dilakukan evaluasi efektivitas
program pelatihan itu sendiri.
16
Sumber : Gary Dessler,2004
Gambar 2.1
Empat Langkah Dasar Dalam Pelatihan
ANALISIS Apakah masalahnya terletak pada ketidakmampuan atau
ketidakmauan?
EVALUASI Mengukur reaksi, proses belajar,
perilaku, atau hasil
PELATIHAN Teknik-teknik yang mencakup
dalam pelatihan dalam pekerjaan, belajar terprogram.
PENYUSUNAN TUJUAN PELATIHAN
Tujuan hendaknya dapat diamati dan dapat diukur.
17
2.2.8 Faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan :
a) Tujuan pelatihan
b) Materi pelatihan
c) Frekuensi pelatihan
d) Biaya pelatihan
e) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
f) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
g) Evaluasi program pelatihan
2.2.9 Metode Pelatihan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Terdapat beberapa
teknik pelatihan akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif. Metode
pelatihan ini terdiri dari :
1. On the job training
Metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam
kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang
telah berpengalaman atau supervisor. Salah satu pendekatan on the job training
yang sistematis adalah Job Instruction Training(JIT). Melalui system ini, instruktur
pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor
memberikan pelatihan kepada pekerja.
18
2. Rotasi
Untuk pelatihan silang bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para
pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lainnya. Disampingkan memberikan variasi kerja, pelatihan silang
turut membantu perusahaan ketika ada karyawan cuti, tidak hadir, perampingan
atau terjadi pengunduran diri.
3. Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada teknik off the job training. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari
peserta dan memiliki tingkat tarnsfer tinggi kepada pekerjaan.
4. Ceramah kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan
material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat
rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama
ceramah.
5. Pelatihan Vestibule
Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan
yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku
Mendorong peserta membayangkan idetitas lain, kemudian ditempatkan dalam
situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon. Pengalaman ini menciptakan
empati dan toleransi lebih besar terhadap perbedaan individual dan karenanya cara
ini cocok untuk pelatihan keanekaragaman yang bertujuan untuk menciptakan
lingkungan kerja kondusif bagi keanekaragaman tenaga kerja.
19
7. Case Study
Metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan
riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu
kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riill atau
hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Peserta dapat
mengembangkan keahlian-keahlian dalam pengambilan keputusan.
8. Simulasi
Hampir sama dengan vestibule training, hanya saja simulator lebih sering
menyediakan umpan balik yang bersifat instan dalam suatu kinerja.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk
melatih para karyawan yang tersebar secara geografis. Teknik belajar mandiri
berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Setelah membaca dan
menjawab pertanyaan, peserta langsung mendapatkan umpan balik kalau benar,
belajar lanjut kalau salah. Peserta diarahkan untuk mengkaji kembali materi
tersebut.
10. Praktik laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan ketrampilan
interpersonal juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan
untuk tanggungjawab pekerjaan di masa depan.
11. Pelatihan Tindakan
Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah
nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator.
20
12. Role Playing
Metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program
pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan
diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan
oleh peserta lain.
13. In-basket technique
Para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email
khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
Menekankan pada pengembangan kemampuan pemecahan masalah.
15. Behavior Modeling
Suatu proses belajar terjadi bukan melalui pengalaman aktual melainkan
observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain.
16. Outdoor oriented programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan melakukan
kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.
2.3 Perihal Motivasi
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui
bawahannya. Salah satu fungsi yang terpenting dan tersulit dilakukan oleh seorang
manajer ialah menggerakan dan menyatukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai kebutuhan dan pribadi yang berbeda untuk mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan oleh organisasi sebelumnya. Secara lebih efektif dan efisien.
Berhubung dengan itu, sudah menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar bawahannya
berprestasi. Prestasi bawahan dapat disebabkan oleh dua faktor, yaitu kemampuan dan
daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara
21
lain oleh pendidikan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong
dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya
daya pendorong manusia untuk bertindak.
2.3.1 Definisi Motif
Setiap perilaku atau tindakan manusia pasti memiliki suatu alasan, alasan yang
mendorong terbentuknya suatu tindakan. Daya dorong dalam diri seseorang sering
disebut motif. Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia untuk bertindak.
Kata motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, motif dorongan, alas an dan
driving force. Motif biasanya muncul dari adanya sejumlah kebutuhan yang menuntut
untuk dipuaskan sehingga ada pula yang menyatakan motif dengan kebutuhan yang
muncul dari adanya kesenjangan antara apa yang diinginkan sekarang atau dimasa yang
akan datang dengan keadaan sesungguhnya, dan kesenjangan ini menuntut timbulnya
suatu dorongan supaya kesenjangan itu mengecil malah kalu ditiadakan lewat sejumlah
tindakan atau perilaku tertentu. W.H. Haynes dan J.L.Massie, seperti yang dikutip dari
Marihot AMH Manullang(2006:165) menyatakan bahwa, “Motive as something within the
individual which incites him to action”. Hampir senada dengan kalimat tersebut, The
Liang Gie (dikutip dari buku yang sama) berpendapat bahwa motif atau dorongan batin
adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang untuk bekerja.
22
2.3.2 Definisi Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Menurut arti katanya, motivasi adalah hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan terhadap seseorang untuk bertindak dengan
cara tertentu. Carl Heyell yang dikutip dari buku Marihot AMH Manullang(2006:165)
mengartikan motivasi sebagai berikut, “ Motivation refers to the degree or readyness of
an organism to pursue some designated goal and implier the determination of the nature
and locus of the forces inducing the degree of readyness” .
Pada situs http://id.wikipedia.org/wiki/motivasi merumuskan bahwa,
“Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.”
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan(action atau activities) dan
memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada
motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal yang dapat
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan
motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian
keseimbangan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2007:455), “Motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu visible
yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.
23
Motivasi menurut Heru Agus Triyanto(2004:345) adalah, “Setiap perasaan atau
keinginan yang sangat mempengaruhi orang”.
Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil usaha dalam
mencapai tujuan perusahaan dengan maksud memuaskan beberapa kebutuhan pribadi
karyawan sendiri. Kebutuhan itu juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan
perusahaan itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan yang kurang akan membuat ketegangan
atau perang urat saraf antara karyawan, baik atasan-bawahan atau lain sebagainya,
yang tahapannya dapat dilihat pada gambar berikut :
24
Sumber : Veithzal Rivai., 2007
Gambar 2.3
Proses Motivasi
Keberadaan motivasi kerja dalam diri karyawan diorganisasi sangat penting karena
dengan motivasi kerja yang tinggi akan membangun dan mengembangkan organisasi ke
arah yang lebih baik lagi, sebab dengan dimilikinya motivasi kerja yang tinggi dalam diri
karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja dan memperlihatkan seluruh potensi
yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi sehingga tidak heran bila karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah dambaan setiap organisasi.
Unsatisfied need
Tension
Drives
Search behavior
Satisfied need
Reduction of tension
25
Motivasi kerja tidak hadir begitu saja oleh sebab itu perlu satu usaha untuk
mengembangkan dan menumbuhkannya secara terus-menerus sehingga mampu
membentuk kebiasaan dan menciptakan budaya organisasi yang melekat dalam setiap
diri karyawan. Mengenai hal ini Tjutju Yuniarsih (1998:150) berpendapat bahwa,
“Motivasi kerja yang tinggi memang harus selalu dibina secara terus menerus,
seyogyanya tumbuh dan membudaya dalam diri setiap karyawan dalam menjalankan
tugasnya secara efisien dan produktif guna mencapai tujuan organisasi”.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi kerja tidak dapat tumbuh dengan sendirinya, motivasi merupakan suatu
proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-
faktor tersebut mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi individu agar mampu
mendorong tercapainya produktivitas kerja secara optimal
Menurut Robert L. Malthis(2006:115), ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, yakni :
1. Hubungan antarpersonal
2. Administrasi/ kebijakan perusahaan
3. Pengawasan
4. Gaji
5. Kondisi kerja
26
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu
yang mencerminkan adanya motivasi kerja. Indikasi ini perlu diketahui agar perusahaan
dapat mengambil tindakan perbaikan, jika ternyata diketahui bahwa dari indikasi tersebut
menunjukkan motivasi kerja yang menurun, sehingga perusahaan dapat terhindar dari
kerugian. Indikasi ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi merupakan kecenderungan
secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan.
2.3.4 Teori-teori motivasi
Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk
memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai
dan harus terpenuhi.
Adanya beberapa asumsi landasan dan dasar yang diperlukan guna memahami teori
motivasi. Seorang pemimpin harus terlebih dahulu mempunyai suatu pengertian tentang
kodrat manusia dan sebab orang berbuat seperti apa adanya. Beberapa teori motivasi
yang dikenal, yaitu :
2.3.4.1 Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia ;
negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. McGregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :
27
Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :
• Pada umumnya manusia tidak senang bekerja
• Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab
dan lebih suka diarahkan.
• Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa
untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
• Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs
Teori Y (positif) merumuskan asumsi seperti :
• Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan
• Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan
yang diberi motivasi dengan baik.
• Motivasi tidak saja mengenai lower order needs tetapi juga sampai higher-
order needs.
Douglas McGregor menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y
dalam perusahaan agar para karyawan dapat didorong untuk berkembang dan
dapat menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan imajinasi
mereka untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Para manajer harus
menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur segala sesuatunya sedemikian rupa
sehingga manajer dan bawahannya dapat bekerjasama untuk kepentingan
berhasilnya perusahaan.
28
2.3.4.2 Content Theories
Content Theories ini berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow,
McGregor, Herzberg, Atkinson, dan McCelland. Nama-nama tersebut berperan penting
dalam mempelajati pandangan-pandangan manajemen.
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam
individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori-teori tersebut
adalah sebagai berikut :
2.3.4.2.1 Teori Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow. Maslow adalah orang yang pertama kali mencoba
mengklarifikasikan kebutuhan pada manusia sebagai faktor pendorong terbentuknya
motivasi. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima
kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri, seperti yang terlihat pada gambar berkut ini :
29
GAMBAR 2.4 DIAGRAM HIERACHY KEBUTUHAN MASLOW
(Sumber : Veithzal Rivai,2007)
2.3.4.2.2 Teori McClelland
David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat
penting dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McCelland
theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu :
• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan
Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
30
• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja
Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
• Kebutuhan untuk berafiliasi
Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
2.3.4.2.3 Teori 2 faktor Herzberg
Teori dua keburuhan yang dikembangkan oleh Herzberg menunjukkan
bahwa manusia mempunyai dua kumpulan kebutuhan, yakni, kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja. Herzberg menyatakan bahwa kedua faktor tersebut akan
sangat mempengaruhi motivasi yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,
kepuasan, dan ketidakpuasan karyawan. Dua faktor yang dikembangkan oleh
Herzberg adalah sebagai berikut :
Herzberg menyebutkan Hyegenis atau maintained factor yaitu faktor-faktor
yang keberadaannya dapat menghindarkan karyawan dari rasa ketidakpuasan yang
akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Faktor ini dapat berupa pemberian upah,
kebijakan perusahaan, hubungan antar karyawan, dll. Faktor-faktor ini hanya
bertindak menghilangkan atau memperkecil ketidakpuasan dalam kerja yang
dirasakan karyawan namun tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Faktor kedua disebut Motivator faktor, faktor yang keberadaannya dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi motivasi
kerja karyawan yang bersangkutan. Termasuk dalam faktor ini adalah faktor
31
prestasi, adanya pengakuan atau penghargaan, tanggung jawab, Pekerjaan ini
sendiri dan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri khususnya dalam hal
pekerjaan seperti adanya program promosi jabatan.
Teori dua faktor akan sangat membantu para manajer atau pimpinan dalam
mengenali kondisi yang ada disekitar karyawannya atau bawahannya bila dirasa terdapat
ketidak puasan dalam diri karyawan maka seorang manajer dapat meninjau kembali
hygienies faktor dan memperbaiki faktor-faktor tersebut sehinggga dapat menghilangkan
atau bahkan menghilangkan ketidak puasan dalam diri karyawan tersebut namun apabila
manajer menilai bahwa motivasi kerja pada karyawan rendah maka manajer dapat meninjau
motivational faktor dan segera memperbaikinya supaya kinerja karyawannya dapat
ditingkatkan.
2.3.5 Process Theories
Proccess theories metitik beratkan pada bagaimana motivasi terbentuk yang
diklasifikasikan kedalam beberapa teori, yaitu:
2.3.5.1 Teori Penguatan
Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu
mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.
Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa
lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil
yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga
menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
32
Gambar 2.5
Proses Penguatan
(Sumber : Veithzal Rivai,2007)
Dari gambar di atas terlihat bahwa suatu peristiwa(rangsangan) merupakan sebab
dengan akibat tertentu yang akan mempengaruhi perilaku individu(tanggapan). Jika
akibat tersebut positif, dalam menghadapi situasi yang serupa, individu cenderung
melakukan sesuatu yang sama, tetapi jika akibat tersebut negatif maka individu
cenderung mengubah perilaku untuk menghindarnya.
2.3.5.2 Teori Keadilan
Teori keadilan adalah suatu teori yang mencoba menguraikan kondisi-kondisi
yang membuat seorang pekerja mengangap masuk akal atau fair suatu insentif yang
diterimanya. Teori ini dikembangkan oleh adam pada tahun 1963, Adam menguraikan
terdapat tiga komponen utama untuk membuat orang menganggap fair suatu insentif yang
diterimanya, yaitu:
….Input, output dan orang bandingan. Input adalah sesuatu yang dianggap bernilai bagi seorang pekerja yang mendukung pelaksanaan kerjanya seperti pengalaman, pendidikan, waktu yang dicurahkan untuk menyelesaikan pekerjaan, beban kerja dan sebagainya . Output yaitu sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan symbol status serta kesempatan untuk berhasil atau expresi diri. (Kenneth N. Wexley, 1992:131)
Rangsangan Tanggapan Akibat Umpan balik
33
2.3.5.3 Teori Pengharapan
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Victor H. Vroom dengan satu
premis bahwa seorang manusia akan menarik usaha yang besar untuk mencapai
harapannya, selanjutnya Vroom merumuskan bahwa motivasi dibentuk oleh adanya
perkalian antara valence dan expextation.
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk
dilakukan karena harapan hasil yang akan didapatkan seperti harapan bonus, kenaikan
gaji, promosi, dan penghargaan.
Teori pengharapan menjelaskan kenapa banyak karyawan tidak termotivasi
dalam pekerjaannya. Melalui teori ini juga dapat memunculkan pemahaman antara
individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara hasil kerja
dan penghargaan serta kepuasan tujuan individu.
Model teori harapan (gambar 2.6) mempunyai sejumlah implikasi nyata,
yaitu :
• Menentukan imbalan yang dinilai oleh setiap karyawan
Pimpinan dapat menentukan imbalan apa yang diinginkan oleh karyawannya
dengan reaksinya dalam situasi yang berbeda-beda sebagai motivator mereka.
• Menentukan kinerja yang diinginkan.
Identifikasi tingkat kinerja atau perilaku yang diinginkan sehingga dapat
memberitahukan pekerjaan apa yang harus dilakukan agar diberi imbalan.
34
• Mengkaitkan imbalan dengan kinerja.
Untuk mempertahankan motivasi, imbalan yang layak harus jelas dikaitkan
dengan suatu kinerja dalam jangka waktu singkat.
• Menganalisis faktor-faktor yang mengurangi efektivitas imbalan
Perbedaan antara rencana imbalan dengan pengaruh lain di dalam
lingkungan kerja memungkinkan dilakukannya penyesuaian di dalam sistem
imbalan.
• Memastikan imbalan mencukupi
Imbalan yang kecil akan menjadi motivator yang kecil juga bagi karyawan.
35
Gambar 2.6
Model Teori Harapan
(Sumber : Veithzal Rivai,2007)
2.4 Perihal Kinerja
2.4.1 Definisi Kinerja
Yang dimaksud dengan kinerja adalah perubahan produktivitas yang didapat
seseorang yang melakukan pekerjaan atau aktivitas sesuai pekerjaannya. Kinerja yang baik
adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya dan mendapatkan
hasil sesuai dengan harapan. Berikut ada beberapa definisi tentang kinerja berdasarkan
pernyataan para ahli :
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara(2000:67), “Kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut
Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
“Kinerja sebagai perilaku yang didefinisikan sebagai penyelesaian yang diharapkan,
spesifik atau normal oleh masing-masing organisasi”, seperti yang ditanggap oleh
Lindsay(1998:266). Hersley dan Blanchard(dalam Veithzal Rivai, 2007:309) berpendapat
Kinerja
Imbalan intrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Tujuan tercapai kepuasan
Persepsi terhadap pengorbanan
36
bahwa, “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu”.
Kinerja seseorang ataupun sebuah organisasi ternyata tidak hanya ditentukan oleh
masalah kemampuan (skill) tetapi ada faktor lain yang mempengaruhi.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Usaha yang dicurahkan
2. Kemampuan individual
3. Dukungan organisasi
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan
yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Sebagaimana yang dikutip oleh Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a) Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
37
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Clelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2004 : 68), berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif
berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland,
mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
a) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
e) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
2.4.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran
yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu
secara objekif dan dilakukan secara berkala.
38
Menurut Veithzal Rivai,(2007:309), “Penilaian kinerja mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaiatan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk ketidak hadiran.” Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil
kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya.
Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi
karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan umpan balik mengenai prestasi mereka
sebagai suatu tuntutan untuk perilaku di kemudian hari.
Instrumen penilaian kinerja dapat igunakan untuk mereview kinerja, peringkat
kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga
dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik,
efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.4.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
i. Dokumentasi
Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan factual dalam penentuan
nilai suatu pekerjaan.
39
ii. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau perbaikan
kinerja
iii.Penyesuaian kompensasi
Membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan
siapa yang perlu dinaikkan upahnya, atau kompensasi lainnya.
iv.Pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan akan pelatihan.
v.Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik
departemen SDM berfungsi.
2.5 Kerangka Pemikiran
Pada awalnya pelatihan dilakukan dengan cara dan berproses secara alamiah,
informal, dan individual sesuai dengan lingkungan. Namun begitu, tampaknya semakin hari
semakin diperlukan kepiawaian profesional untuk menghadapi tantangan yang dialektis.
Kebutuhan akan pelatihan dalam peningkatan keahlian juga tampak semakin bertambah.
Pelatihan yang tidak tepat akan menyebabkan kemunduran produktivitas suatu perusahaan
sehingga akan menyebabkan kerugian. Namun, dengan pelatihan yang tepat justru akan
membawa banyak keuntungan bagi perusahaan.
40
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat dikatakan bahwa pelatihan yang tepat
merupakan kunci emas dalam keberhasilan suatu bisnis sehingga suatu perencanaan
pelatihan harus dilakukan dengan tepat dan sesuai kebutuhan. Kerangka pemikiran dalam
penelitian ini dapat dijabarkan seperti pada Gambar 2.7 berikut :