BAB II KAJIAN TEORITIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1...
Transcript of BAB II KAJIAN TEORITIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1...
7
BAB II
KAJIAN TEORITIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1 Pengertian Kinerja
Seperti telah di jelaskan pada uraian sebelumnya bahwa keberhasilan
suatu institusi atau organisasi di tentukan oleh dua faktor utama yakni
sumber daya manusia dan sarana prasarana pendukung/fasilitas kerja. Dari
kedua faktor utama tersebut, sumber daya manusia sangat penting
ketimbang sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap
apapun fasilitas pendukung yang di miliki suatu organisasi tanpa adanya
sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan
(kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak akan dapat mewujudkan
visi, misi, dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia dalam
hal ini adalah pegawai di nilai dari kinerjanya (performance) atau
produktivitasnya, (Notoatmodjo, 2009:124).
Pegawai bekerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh
organisasi/perusahaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai
dengan baik, untuk itu diperlukan suatu usaha agar setiap pegawai
mempunyai kinerja seperti yang diharapkan. Para ahli manajemen sumber
daya manusia dan perilaku organisasi menjelaskan konsep kinerja dengan
menggunakan ungkapan bahasa dan tinjauan sudut pandang yang
berbeda - beda, namun makna yang terkandung
8
pada hakekatnya sama, yaitu kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan
dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu
tertentu. Kinerja menurut Wibowo (2012:8) berasal dari pengertian
“performance ” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Amstrong dan Baron Wibowo (2007:10) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Menurut Sedarmayanti (2011:202) kinerja adalah sarana untuk
mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan dan standar, dan
persyaratan atribut yang di sepakati. Kinerja menurut Maier adalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang di
bebankan kepadanya. Sementara kinerja menurut Gilbert adalah apa yang
dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya
Notoatmodjo (2009:124).
Kinerja menurut Robbins (2005:246) adalah “Effective and efficient
work, wich also considers personel data such as measures of accidents,
absence and tardinees”. Jadi keefektifan dan keefisienan kerja, dapat
mempertimbangkan data pribadi seperti pengukuran dari kesalahan,
kecelakaan, ketidak hadiran dan keterlambatan kerja.
9
Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Kinerja menurut Gibson & Ivancevich (1997:251) adalah: “Degree of
accomplishment of the task that make up an employee job”. Dengan
demikian pada intinya kinerja adalah tingkat atau derajat penyelesaian tugas
yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan pegawai.
Sedangkan Bernandin, H. John dan Russell, Joyce E.A (1993:379)
mengatakan kinerja sebagai ” Performance is the record of outcome
produced on a specified job fuction or activity during a specified time period”,
dimana menurut pengertian tersebut mengungkapkan bahwa kinerja sebagai
hasil yang bersifat output yang dihasilkan selama periode tertentu. Ada enam
kriteria utama yang dapat dinilai atas kinerja, yaitu : (1) kualitas, (2) Kuantitas,
(3) ketepatan waktu (4) Efektifitas biaya (5) Kebutuhan pengawasan dan (6)
Pengaruh interpersonal.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai. Kinerja juga
dapat dijabarkan sebagai prestasi kerja (performance), pencapaian kerja atau
penampilan kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau kelompok kerja dari
suatu organisasi yang dapat diukur secara kualitas dan kuantitas untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
10
Untuk mengetahui kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan. Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa kinerja
pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas ouput,
Kualitas output, Jangka waktu output, Kehadiran di tempat kerja. Adapun
kriteria utama yang dapat di nilai atas kinerja sebagaimana yang di
ungkapkan oleh Brays and Rue (1995:357) yakni :
1) Ketepatan waktu
2) Kepatuhan kepada atasan
3) Peraturan terhadap perilaku terlarang
4) Ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan
produktivitas kerja. Menurut Gibson, James L, John. M. Invancevich
dan James H. Donnelly, Jr (1997), ada tiga perangkat varibel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja, yaitu :
1). Variabel individual
a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik
b. Latar belakang : Keluarga dan tingkat sosial
c. Demografis : Umur, asal usul, jenis kelamin.
2). Variabel organisasional
a. Sumber daya
b. Kepemimpianan
c. Imbalan
11
d. Struktur
e. Desain pekerjaa
3). Variabel Psikologis
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
Sedangkan menurut Stoner Notoatmodjo (2009:125) kinerja seorang
pegawai di pengaruhi oleh motivasi, kemampuan, dan faktor persepsi. Baik
Gibson maupun Stoner berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan
faktor sangat berpengaruh dalam kinerja seorang pegawai. Oleh sebab itu,
dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi jangan hanya bertumpu pada
penekanan disiplin, akan tetapi seorang pimpinan bertanggung jawab dalam
hal motivasi.
Selanjutnya Fadel Muhamad (Walidun, 2011:104) mengemukakan
bahwa kinerja birokrasi pemerintah termasuk kinerja pegawai terdiri dari dua
komponen yaitu kinerja aksi dan kinerja hasil. Adapun kinerja aksi terkait
dengan bagaimana pegawai membuat dan menyusun peran kerja sebelum
melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksinya di kantor. Sedangkan kinerja
hasil yaitu berdasarkan pelaksanaan program kerja yang telah disusun
sebelumnya. Dalam penelitian ini kinerja pegawai diukur dengan penilaian
12
yang diberikan oleh atasan langsung. Alasannya adalah agar didapatkan
gambaran kinerja yang objektif yang mendekati nilai yang sebenarnya.
2.2 Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Kinerja
Kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat
yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat
meningkatkan kinerja pegawai di suatu organisasiatau institusi. Pendapat
tersebut mungkin benar atau mungkin salah. tapi seandainya benar ataupun
salah, maka tidak selalu benar dan tidak selalu salah. Karena motivasi kerja
terlalu banyak variabel penentunya, demikian juga kinerja pegawai di
pengaruhi oleh banyak faktor. Namun dalam kenyataannya dari banyak
penelitian membuktikan bahwa faktor gaji merupakan faktor yang dominan
dalam mencapai kepuasan kerja (job statisfaction) bagi seorang pegawai
yang pada akhirnya dapat menciptakan kinerja tinggi Notoatmodjo
(2009:125). Memperbaiki gaji pegawai atau karyawan adalah merupakan
salah satu cara atau upaya meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya dapat
meningkatkan kinerja mereka. Namun hal itu bukan merupakan satu-satunya
cara, banyak hal yang dapat di tempuh oleh pimpinan organisasi dalam
meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam rangka mencapai kinerja
organisasi yang lebih baik, seperti pendapat Buchari Zainun Notoatmodjo
(2009:126) sebagai berikut:
13
1) Komunikasi
Komunikasi organisasi bukan hanya antara atasan dan bawahan
(vertikal) dalam menyampaikan perintah-perintah kerja, akan tetapi
komunikasi di antara bawahan dengan bawahan itu sendiri
(horizontal).
2) Orientasi
Ada dua orientasi dalam meningkatkan kinerja, yakni orientasi kepada
pegawai dan orientasi kepada pekerjaan atau tugas semata-mata.
Dalam memotivasi kinerja, kedua orientasi ini jangan di pertentangkan,
tetapi justru harus diseimbangkan. karena kalau terlalu berorintasi
kepada pegawai, akan terjadi penyimpangan-penyimpangan dari
ukuran-ukuran kinerja (tidak obyektif). Sebaliknya, apabila terlalu
berorientasi kepada tugas atau pekerjaan, akan terjadi penghilangan
aspek-aspek kemanusiaan dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan.
3) Pengawasan
Pengawasan atau supervisi oleh atasan terhadap bawahan adalah alat
untuk memotivasi kerja karyawan apabila caranya tepat. Apabila
pengawasan atau supervisi di lakukan dengan cara marah-marah,
justru akan melemahkan semangat kerja karyawan. Pengawasan atau
supervisi yang baik adalah sambil melihat kinerja pegawai, atasan
14
seyogyanya memberikan bimbingan, arahan, dan konsultasi terhadap
tugas atau pekerjaan bawahannya.
4) Pengakuan
Pengakuan berupa penghargaan dari pimpinan terhadap bawahannya
merupakan dorongan semangat kerja. Penghargaan dalam suatu
organisasi bukan hanya dalam bentuk materi saja tetapi juga dalam
bentuk non materi seperti surat penghargaan, pujian secara lisan,
kunjungan atasan kepada bawahan secara informal dan sebagainya.
Dari hasil penelitian yang ada, pengakuan dapat meningkatkan “rasa
memiliki” (sense of belonging), dapat menimbulkan perasaan betapa
pentingnya bawahan tersebut bagi organisasi (sense of importance),
serta dapat menimbulkan “rasa berhasil” bagi yang bersangkutan
(sense of achievment) yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja
bawahan.
5) Partisipasi
Pimpinan suatu organisasi atau institusi adalah seorang demokrat
yang yang baik. Tidak baik kalau setiap mengambil keputusan
organisasi hanya berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan
beberapa orang saja, lebih-lebih hanya atas dasar kemauan diri
sendiri saja. Setiap keputusan yang menyangkut pegawai atau
bawahan, hendaknya melibatkan pegawai sebanyak mungkin.
Partisipasi pegawai atau bawahan dalam pengambilan keputusan itu
15
penting, karena para bawahan akan merasa memiliki tanggung jawab
terhadap organisasi tersebut.
6) Kompetisi
Kompetisi yang sehat perlu di kembangkan dalam organisasi. Melalui
kompetisi ini setiap anggota organisasi akan berusaha memperbaiki
kinerja atau prestasinya masing-masing.
7) Delegasi
Pelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahan di dalam
suatu organisasi adalah bentuk kepercayaan yang di berikan kepada
bawahan tertentu. Dengan di perolehnya kepercayaan dari atasan,
seorang bawahan merasa mampu melaksanakan tugas yang di
berikan, dan selanjutnya akan menimbulkan rasa percaya diri si
bawahan. Dengan adanya rasa percaya diri ini akan menimbulkan
semangat kerja yang tinggi.
8) Integritas
Suatu organisasi manapun pasti mempunyai visi, misi, dan tujuan
serta strategi untuk mencapainya. Pimpinan organisasi berkewajiban
untuk mengkoordinasikan, mengarahkan, dan sebagainya semua
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Kepentingan-kepentingan pribadi pimpinan dan bawahan harus di
integrasikan guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh sebab itu,
pimpinan organisasi mempunyai kewajiban untuk menumbuhkan
16
“integritas” yang tinggi pada bawahannya terhadap organisasi.
Mangkunegara (2002:67) mengemukakan ada beberapa aspek yang
mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yang antara lain sebagai
berikut :
a. Aspek kemampuan
Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi lahiriah dan
kemampuan realitas atau skill. Maksudnya dengan memiliki tingkat IQ yang
diatas rata-rata harapan akan prestasi kerja lebih memungkinkan dari
seorang yang memiliki IQ rendah, tetapi harus diingat hal ini belum tentu
realistis sebab ada yang memiliki IQ rendah tetapi dalam kapabilitas kerjanya
lebih besar, sehingga faktor kemampuan lebih didasarkan pada kondisi yang
kondusif dari seorang pegawai tersebut. Dan hal ini lebih dikenal dengan (the
right man in the right place, the right man on the right job).
b. Aspek motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Oleh karena itu sikap mental seorang pegawai hasrus memiliki sikap
mental yang siap sedia secara psikologis. Sementara itu McClelland (dalam
Mangkunegara, 2002:68) mengemukakan bahwa motivasi pada dasarnya
motifnya positif yang mengandung nilai atau hubungan pencapaian kinerja
Pegawai. Nitisemito (1996:31) menegaskan dalam manajemen personalia
bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seperti :
17
a. Seleksi pagawai
b. Mutasi
c. Kompensasi
d. Lingkungan kerja
2.3 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada umumnya berangkat dari pandangan bahwa tidak
ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan (Hasibuan,
2005:304-305). Pengertian disiplin dalam arti umum adalah suatu sikap atau
tindakan yang berusaha untuk mentaati peraturan yang ada. Disiplin juga
merupakan upaya menanamkan sikap patuh dan taat pada peraturan dan
memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan.
Pengertian disiplin sendiri banyak dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya oleh Mathis and Jackson (2002:314) “disiplin adalah bentuk
pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi”.
Pendapat lain tentang disiplin oleh rivai (2004:30) yang
mengemukakan bahwa : “disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan
yang berlaku”.
Pengertian disiplin yang dikemukakan oleh Mcshane & Glinow
(2004:480) yaitu: “Discipline is a tool that managers have relied upon to
communicate to employee that they need to change a behavior”.
18
Dari beberapa pengertian diatas, disiplin merupakan suatu tindakan
agar aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat ditaati
dan dilaksanakan oleh setiap pegawai. Selain itu disiplin merupakan sikap
atau tingkah laku yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan,
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2005:100), berpendapat bahwa
“Discipline refers to a condition in organization where employees conduct
themselves in accordance with the organization’s rules and standards of
acceptable behavior”.
Selanjutnya Robbins (2005:102-103) menyatakan “For simplicity’s sake, we
have classified the most frequent violations into four categories : attendance,
on-the-job behaviors, dishonesty, and outside activities”.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu tingkah
laku yang sesuai dengan aturan-aturan organisasi dan standar-standar
perilaku yang dapat diterima. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor
penting yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi. Disiplin harus
ditegakkan dalam organisasi karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang
baik, sangat sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Hal ini berarti
pula bahwa disiplin merupakan salah satu kunci kerberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
19
2.4 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Lewin (1994:376) merupakan interaksi antara
faktor kepribadian.
2.4.1 Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian adalah sistem nilai yang di
anut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang di ajarkan atau di tanamkan orang
tua,guru,serta masayarakat akan di gunakan sebagai kerangka acuan bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem ini akan terlihat dari sikap
seseorang dan di aplikasikan dengan perilaku.
2.4.2 Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja, tetapi merupakan
suatu proses belajar yang berkesinambungan.Proses pembelajaran agar
dapat efektif maka pimpinan yang merupakan agen pengubah perlu
memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka.
Konsisten yang di maksud adalah memperlakukan aturan secara konsisten
dari waktu ke waktu.Apabila aturan yang telah disepakati di langgar, maka
rusaklahsystem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan
seluruh karyawan dengan sama dan tidak membeda-bedakan hanya karena
alas an pribadi.
20
2.5 Macam-macam disiplin kerja
Disiplin kerja terbagi atas 2 macam yakni disiplin diri dan disiplin
kelompok.
2.5.1 Disiplin diri
Menurut Jasin (2002:182) “disiplin diri merupakan disiplin yang
dikembangkan oleh diri sendiri”. Hal ini merupakan manifestasi dari tanggung
jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di
luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawanmerasakan bertanggung
jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin
diri merupakan proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan
masyarakat.Penanaman yang menunjung disiplin,baik yang ditanamkan oleh
orang tua,guru,dan masyarakat merupakan bekal positif bagi
perkembangannya disiplin diri.
2.5.2 Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual
semata,selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini di
dasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar
ukuran prestasi yang telah di tentukan. Dapat dikatakan bahwa salah satu
standar ukur prestasi melalui disiplin yang diterapkan oleh organisasi.
21
2.6 Nilai-nilai Disiplin Kerja
Brays and Rue (1995-357) menyatakan ada beberapa hal yang dapat
dipakai sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yakni :
ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap prilaku
terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan
produktifitas kerja, sedangkan De Cenzo dan Robbins (1994-451)
mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan antara lain :
kehadiran, perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidak jujuran,
aktivitas diluar lingkungan kerja. Jadi, pengertian ini menganalisis nilai-nilai
dalam disiplin kerja yaitu mengenai waktu dan kepatuhan terhadap
atasannya, seperti yang dikemukakan Brays dan Rue.
2.7 Tujuan disiplin kerja
Secara umum tujuan disiplin kerja dapat disebut juga sebagai tujuan
utama disiplin kerja yakni merupakan kelangsungan sesuai dengan motif
perusahaan. Secara khusus tujuan disiplin kerja antara lain ;
1. Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusaahan yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
22
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang di
berikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
jasa perusahaan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.8 Tingkat dan jenis sanksi Disiplin Kerja
Tingakat dan jenis kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin
sedang, dan sanksi disiplin ringan.
2.8.1 Sanksi disiplin berat
1). Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang
di berikan sebelumnya.
2). Pembebasan dari jabatan /pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyawan
biasa yang memegang jabatan.
3). Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak dengan hormat atas permintaan
sendiri karyawan yang bersangkutan.
4). Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat sebagai karyawan di
perusahaan.
23
2.8.2 Sanksi disiplin sedang
1). Penundaan pemberian kompesasi yang sebelumnya telah dirancang
sebagai karyawan lainnya.
2). Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya di berikan harian,
mingguan atau bulanan.
3). Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
2.8.3 Sanksi Disiplin Ringan
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Teguran tertulis.
3) Pernyataan yang tidak puas secara tertulis.
2.9 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan
Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan
karena hukuman ini untuk mendidik para karyawan agar berperilaku mentaati
segala peraturan perusahaan, peraturan tanpa dibarengi pemberian
hukuman/sanksi yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik
bagi karyawan.
2.10 Fungsi kedisiplinan
Dalam setiap tindakan manusia tanpa adanya kata disiplin mereka
sering mengalami kegagalan karena disiplin merupakan unsure yang sangat
24
penting, begitupun dalam organisasi yang selalu ingin mencapai tujuan yang
di inginkan.
Ada beberapa fungsi yang dikemukakan Tomatala (1997:249-253):
1.Meningkatkan kualitas karakter,kualitas karakter akan terlihat pada
komitmen kepada tuhan, organisasi,diri,orang lain,dan kerja.
2.Mendukung proses kualitas karakter,sikap dan kerja.(kualitas sikap
(komitmen dan integritas), di dukungbdan di kembangkan dalam
kenyataan.Komitmen dan integritas akan terlibat kinerjanya yang konsisten.
3.Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang di tandai oleh adanya
karakter kuat dari setiap orang ,termasuk pimpinan dan bawahan.
2.11 Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
Marihot (2002) mengemukakan beberapa factor kinerja antara lain
adalah :
1.Kedisiplinan
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar kerja
atau perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan
pekerjaan,bbaik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,keterampilan dan
kemampuan pegawai.
25
3.Produktivitas
Sebagaimana telah diketahui bahwa tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia
dalam mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas
pegawai.
4.Kenaikan gaji
Gaji merupakan salah merupakan salah satu unsure yang penting
dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaaji adalah alat untuk
mempengaruhi berbagai kebutuhan pegawai.
2.12 Kerangka Pikir
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Yayasan
Al-Adha Gorontalo di mana sering terjadinya pelanggaran displin kerja
pegawai pada saat jam kerja aktif, disamping itu pegawai masih kurang
memahami dengan benar tentang tugas pokok dan fungsinya, seperti tidak
tepat waktu dalam mengerjakan tugas yang di emban, minimnya rapat
evaluasi atas hasil-hasil kerja dalam periode waktu tertentu pada setiap unit
kerja, terdapat sebagian pegawai menunda-nunda pekerjaanyang menjadi
tanggung jawabnya. Disamping itu juga ada sebagian pegawai yang kurang
mentaati aturan jam kantor. Adanya pegawai yang datang tidak tepat waktu,
menggunakan waktu istirahat melebihi jam yang telah ditetapkan. Bahkan
ada yang pulang jam kerja berakhir.
26
Dari latar belakang dan fenomena diatas, yang dikaitkan dengan
masalah disiplin kerja, peneliti menduga terdapat hubungan disiplin kerja
yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Yayasan Al-Adha
Gorontalo.
Disiplin kerja pada umumnya berangkat dari pandangan bahwa tidak
ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan.
Pengertian disiplin dalam arti umum adalah suatu sikap atau tindakan yang
berusaha untuk mentaati peraturan yang ada. Disiplin juga merupakan upaya
menanamkan sikap patuh dan taat pada peraturan dan memberikan sanksi
kepada pegawai yang melanggar peraturan.
Pengertian disiplin sendiri banyak dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya “disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakan peraturan-
peraturan perusahaan”.
Selain itu juga para ahli mengatakan kinerja sebagai ” Performance is
the record of outcome produced on a specified job fuction or activity during a
specified time period”, dimana menurut pengertian tersebut mengungkapkan
bahwa kinerja sebagai hasil yang bersifat output yang dihasilkan selama
periode tertentu.
Adapun kriteria utama yang dapat dinilai atas kinerja: (1) disiplin kerja
yang terdiri dari dua indikator yakni disiplin positif, maksudnya yang menjadi
titik tolak ukur dalam displin positif sebagaimana yang diungkap oleh Mathis
dan Jackson 2002:314-316 meliputi pendekatan disiplin positif seperti
27
melakukan konseling, mendokumentasi pegawai yang kurang disiplin,
memberi peringatan terakhir serta memberhentikan pegawai, sementara
disiplin progresif, lebih merujuk pada pemberian peringatan kepada pegawai
yang kurang disiplin mulai dari peringatan verbal peringatan tertulis dan
pemberhentian langsung. (2) kinerja yang terdiri dari dua indikator yakni
kinerja aksi lebih fokus pada kualitas kerja dan kehadiran di tempat kerja,
sementara kinerja hasil lebih fokus pada kuantitas dan waktu kerja yang
dimanfaatkan oleh pegawai dalam bekerja.
Adapun pengaruh disiplin terhadap kinerja yang telah diuraikan dalam
landasan teori di atas dapat digambarkan secara singkat tentang
perencanaan tindakan dari penelitian ini yaitu menjelaskan bahwa
kedisplinan atau variable Disiplin mempengaruhi atau yang digambarkan oleh
arah panah terhadap kinerja atau variabel Kinerja dan yang menjadi jabaran
dalam penelitian ini yaitu indicator dari setiap variabel yang merangkaikan
sebuah kerangka pemikiran yaitu, adanya sebuah penerapan kedisiplinan
yang terarah dan di harapkan akan bisa mempengaruhi kinerja dari setiap
pegawai pada kantor tersebut sebagaimana di gambarkan dalam kerangka
berpikir penelitian sebagai berikut :
28
Kinerja Pegawai
Kuantitas output
Kualitas output
Jangka waktu output
Kehadiran di tempat kerja
Mathis dan Jacson (2002:78)
Gambar : 2.1
Bagan kerangka pikir
2.13 Hipotesis
Atas dasar masalah tersebut diatas baik masalah pokok serta tujuan,
maka berikut ini penulis merumuskan hipotesis kerja yang merupakan
dugaan sementara atas permasalahan yang ada, yang tentunya dapat
dibuktikan setelah penelitian lapangan nanti yaitu sebagai berikut; “Diduga
Terdapat Pengaruh Yang Signifikan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Yayasan Al-Adha Gorontalo “.
Disiplin Kerja
Ketetapan waktu
Kepatuhan kepada atasan
Peraturan terhadap
perilaku terlarang
Ketertiban terhadap
peratutan
yang berhungan langsung
dengan produktivitas kerja
Brays and Rue
(1995;357)
29