BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Oleh karena itu, meningkatkan

kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). L.A.N

(dalam Sedarmayanti, 2009:50) kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja atau hasil/untuk kerja/penampilan kerja. Kinerja adalah hasil

kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal

standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama (Slamet, 2011).

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dalam waktu

yang sudah ditentukan seperti apa yang telah disepakati sebelumnya.

2.1.2 Standar Kinerja

Di dalam suatu perusahan sudah tentu ada yang dinamakan standar kinerja

yang digunakan oleh setiap karyawan sebagai pedoman dalam melaksanakan

tugasnya. Dengan adanya standar kinerja, karyawan dapat mengetahui apa saja

yang harus di capainya dan lebih terarah dalam mencapai standar kinerja, baik

secara individu maupun tim. Karen et al. (2011) mengatakan melalui standar

kinerja yang ditetapkan perusahaan dapat menilai peringkat kinerja dari karyawan

dan karyawan juga dapat melihat sampai berapa persen ia dapat mencapai standar

kinerja dari perusahaan. Menurut Wirawan (2009:66) standar kinerja adalah tolak

ukur minimal kinerja yang dicapai karyawan secara individu atau kelompok pada

semua indikator kinerjanya. Adapun maksud dari definisi ini ialah dimana jika

prestasi yang dicapai karyawan berada dibawah dari standar kinerja maka kinerja

karyawan tersebut tidak dapat diterima atau gagal, sedangkan apabila kinerja

karyawan berada diposisi tengah atau di atas standar minimal kinerja maka

karyawan tersebut dinyatakan layak dan berhasil.

Menurut Wirawan (2009:68) standar kinerja perlu memenuhi beberapa

persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja,

yaitu:

1) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan.

2) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

3) Memperhatikan pengaruh fakto-faktor di luar kontrol karyawan.

4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi

5) Sensitive, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan

tidak dapat diterima.

6) Memberikan tantangan kepada para karyawan.

7) Realistis.

8) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar.

9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar.

10) Standar harus konsisten.

11) Standar harus adil.

12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.

2.1.3 Penilaian Kinerja

(Mudiartha, 2011: 142) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah

proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Subha et. al., (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja

dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan yang

dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja

yang dicapai karyawan.

Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja

menurut (Umar, 2007 : 195) adalah sebagai berikut.

1) Perbaikan kinerja

Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui

umpan balik yang diberikan oleh organisasi.

2) Penyesuaian gaji

Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi

karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk

penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.

3) Pendidikan dan pelatihan

Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan

sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan.

4) Perencanaan karir

Penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai pedoman dalam perencanaan karir

karyawan.

5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses.

Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk

mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan

perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan,

nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam

peencanaan jabatan.

6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan.

Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi

seluruh karyawan.

7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal.

Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang hal-

hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat

membantu menyelesaikannya.

8) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia

penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana

fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak.

2.1.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja

Rivai (2006:135) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai

dikelompokkan menjadi 2 yaitu:

1) Kemampuan teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan

yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.

2) Kemampuan konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian

bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan

secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi

serta tanggung jawab karyawan.

2.1.5 Penyebab Rendahnya Kinerja

Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan

kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja

rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau

individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2007:172)

adalah sebagai berikut.

1) keterbatasan dana

2) peralatan dan teknologi

3) manajemen kurang efektif

4) kepemimpinan kurang efektif

5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif

6) lingkungan kerja

7) kebijakan pemegang saham

8) disiplin dan etos kerja

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam kinerja ada banyak hal yang dapat mempengaruhi dan merupakan

suatu susunan dari berbagai macam yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Menurut Manullang (2004:20) terdapat lima faktor yang yang

dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Faktor personal/individual

Meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan

diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan

Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3) Faktor tim

Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim.

4) Faktor system

Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh

organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Fakrot kontekstual (situasional)

Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Sedangkan Siagian (2007: 127) menyatakan faktor-faktor yang yang

mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan,

tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

2.1.7 Kepemimpinan

Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,

kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri

dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Timpe (2006) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan

seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai

pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana,

pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman,

pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat

menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota

lain. (Wahyuddin, 2008) menyatakan pemimpin dapat mempengaruhi moral,

kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi

suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan

adalah faktor penting efektivitas manajer.

Definisi lain dari (Zhen et al. 2002) menyatakan sebagai faktor

pengembangan kepemimpinan dapat membuktikan efek sinergis dan

meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Tohardi (2007 :

222), terdapat sepuluh gaya kepemimpianan sebagai berikut.

(1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan

yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan

melakukan ajakan atau bujukan.

(2) Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan

tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa

ketakutan.

(3) Gaya partisipatif, gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik,

maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.

(4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk

mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik

politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan

kebutuhan manusia.

(5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian

yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya

sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta

inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut

melakukan kesalahan.

(6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang

sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut

penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

(7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi

mengenai ide-idenya,program-programnya, dan kebijakan kepada

bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide,

program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan

mau merealisasikan semua ide, program, kebijakan yang ditetapkan oleh

pemimpin.

(8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak

disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain

pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

(9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan

bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada

bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman

yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang

bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin

mengembangkan pendidikan dan keterampilan.

(10) Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi

melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu

menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuannya dan

keterampilannya. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bergaya

retrogresif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh,

dan sebagainya.

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai

kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan

kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu

organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan

organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama

terlihat dalam kepuasan para karyawannya (Mohammad et al. 2010).

2.8 Gaya Kepemimpinan Transformasional

Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat

dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan

orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap

karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri.

Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk

mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu

setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin

perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini

adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional

yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang

dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-

masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk

mencapai tujuannya (Stephen P.Robbin,2007:473).

2.1.9 Pengertian Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial ialah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada

karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada

pekerjaannya (Timpe, 2006:255). Kompensasi finansial dapat dibayarkan melalui

dua cara yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial dibayar

langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, bonus

atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial dibayar tidak langsung biasanya

berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension

(Riyadi, 2011). Penentuan kompensasi perlu dipertimbangkan dengan baik karean

kompensasi merupakan bagian dari biaya usaha yang mana semakin besar

kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi biaya usaha yang dikeluarkan.

Sistem kompensasi yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam

mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan.

2.1.10 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian kompensasi yaitu (Ardana

dkk, 2012:154):

1) Ikatan kerja sama.

Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerjasama formal antara

pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan

sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan.

2) Kepuasan kerja.

Pemberian kompensasi sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat

memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan

merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya.

3) Pengadaan efektif.

Apabila program dari pemberian kompensasi ditetapkan cukup besar maka

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih

mudah.

4) Motivasi.

Kompensasi yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu

atasan dalam memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan.

Kompensasi yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa

stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil.\

6) Disiplin.

Adanya kompensasi yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga

terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya.

7) Pengaruh serikat buruh.

Adanya kompensasi yang baik akan membuat para karyawan dapat

terfokus pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat

buruh.

8) Pengaruh pemerintah.

Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang

ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari

intervensi pemerintah.

2.1.11 Metode Pemberian Kompensasi

Menurut Ardana, dkk (2012:154) pemberian kompensasi terdiri atas dua

metode yaitu :

1) Metode Tunggal

Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok ahnya didasarkan

atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah

terakhir yang dijadikan standarnya. Contohnya karyawan negeri ijazah

formal S-1 maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji

pokok III-A, untuk setiap departemen sama.

2) Metode Jamak

Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan

hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Biasanya ini terjadi di beberapa perusahaan swasta dimana masih adanya

diskriminasi dan tentunya tidak ada standar gaji pokoknya.

2.1.12 Komponen-Komponen Kompensasi

Pemberian kompensasi finansial secara langsung atau tidak langsung

terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2011:774) komponen

kompensasi tersebut yaitu.

1) Gaji.

Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah berubah-ubah sesuai

dengan keluaran yang dihasilkan.

3) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif bentuk lain

dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan

kompensasi tetap.

4) Kompensasi finansial tidak langsung

Merupakan kompensasi finansial tamabahan yang diberikan perusahaan

terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi,

tunjangan, uang pensiun dan lainnya.

2.1.13 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:21), lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik terdiri dari dua bagian yaitu lingkungan yang

berhubungan langsung dengan para karyawan misalnya kursi, meja, dan

sebagainya. Dan lingkungan umum atau lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi dari karyawan seperti cahaya, kebisingan, bau tidak sedap, warna, suhu

dan sebagainya. Sedarmayanti (2007:27) mengatakan bahwa, manusia akan

mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang

optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

2.1.14 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:28) faktor lingkungan kerja dalam

perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya antara lain:

1) Penerangan/cahaya di Tempat Kerja

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya), yang terang tapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan

pengelihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Temperatur udara dan suhu udara pada ruang kerja

para karyawan perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan

perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi

kerja yang akan dapat dipersiapkan manajemen perusahaan dalam rangka

mendorong kinerja terhadap para karyawan yang akan bekerja di dalam

perusahaan bersangkutan. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk

pengaturan udara seperti yang dimaksudkan seperti: Ventilasi-ventilasi

yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, dan pemasangan AC

(Air Conditioner).

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yagn terkandung dalam udara,

biasanya dinyatakn dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara

temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja.

5) Kebising di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Bunyi ribut atau bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat

mengganggu ketenangan kerja, Merusak pendengaran pekerja dan

menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini suara ribut atau bising

ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan.

6) Getaran Mekanisme di Tempat Kerja

Getaran mekanisme artinya getaran ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya getaran ditentukan

oleh intensitas(meter/detik) dan frekuensi getarnya (getaran/detik). Secara

umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

(1) Konsentrasi bekerja

(2) Datangnya kelelahan

(3) Timbulnya beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan

terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

7) Bau-bau di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu di sekitar tempat kerja. Selain itu perlunya kerja sama untuk

menjaga kebersihan misalnya menjaga kebersihan di kamar mandi.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,

karena dalam sifat warna memang merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Sunarcaya (2008) menyatakan dekorasi ada hubungannya dengan

tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan

hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak,

warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. Agar karyawan

perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa bergerak dengan baik,

maka ruang gerak dari para karyawan perusahaan tersebut ruang yang

memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak mengakibatkan para karyawan

perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas dan

kinerja dari para karyawan akan menjadi rendah.

10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.

Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkan keberadaaannya. Salah

satu upaya yang dipergunakan adalah tenaga satpam (Satuan Pengaman).

Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwasanya segala keadaan yang

terjadi di perusahaan baik berupa kompensasi finansial, hubungan kerja maupun

lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan.

2.1.15 Teori Pendukung

Adapun teori pendukung yang digunakan dalam penelitian ini ialah teori

tentang kepuasan kerja yang disebut dengan Two factor theory (teori dua faktor)

dari Herzberg’s. Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda dan bukan variabel yang

kontinu. Menurut Rivai (2006:857) teori ini terdiri dari dua kelompok yaitu:

1) Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh

tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh

penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan

menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu

mengakibatkan ketidakpuasan.

2) Dissatisfies (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan pimpinan,

hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.

Berdasarkan kedua kelompok teori diatas yang akan digunakan dalam

penelitian ini ialah Dissatisfies (hygiene factors) dimana terdapat gaji/upah,

pengawasan pimpinan dan lingkungan kerja fisik sebagai sumber ketidakpuasan

yang akan mempengaruhi kinerja.

2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian

Skema kerangka pemikiran ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik dengan kinerja

yang pantas diterima dari yang telah karyawan lakukan untuk perusahaan. Untuk

lebih jelasnya kerangka pemikiran dapat dilihat sebagai berikut.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Ket :

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara simultan

Berdasarkan pada gambar kerangka pemikiran diatas maka pada penelitian

ini akan dilakukan analisis untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan. kepemimpinan transformasional akan diukur dengan indikator

kepercayaan bawahan terhadap atasan, keyakinan bawahan terhadap atasan, rasa

hormat bawahan, wewenang pimpinan dan kejelasan tugas. Kompensasi finansial

akan diukur dengan indikator seperti gaji, tunjangan-tunjangan, dana pensiun,

uang duka dan insentif. Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator dekorasi

ruangan, kebersihan, ketenangan, keamanan dan suhu udara. Variabel kinerja

diukur melalui indikator kemampuan, kesunguhan bekerja, inisiatif, bekerja sesuai

prosedur dan rasa kepedulian terhadap perusahaan.

Gaya Kepemimpinan

transformasional (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Kompensasi finansial (X2)

Lingkungan kerja fisik (X3)

2.3 Rumusan Hipotesis

2.3.1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan

Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat

dipengaruhi berbagai faktor dimana diantaranya termasuk gaya kepemimpinan

transformasional, Achmad (2009). Salah satunya Umer et al. (2012) membuktikan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Mohammad et al. (2010) mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan mampu

menunjang kinerja karyawan. Wahyuddin (2008) menemukan dalam

penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebagian dari yang

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan

penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut.

H1 : Gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan

Amana villa.

2.3.2 Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

Penelitian Muhammad (2009) membuktikan bawah kompensasi finansial

memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Begitupun

dengan Slamet (2011) membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh

penerapan kompensasi finansial yang efektif di dalam perusahaan. Ika (2009)

mengatakan hal yang sama kompensasi finansial memberikan dampak positif bagi

peningkatan kinerja karyawan sebagai faktor motivasi.

Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan

penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut.

H1 : kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.

2.3.1 Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat

dipengaruhi lingkungan kerja fisik, yang dibuktikan oleh Ernawati dan Ambarini

(2010). Salah satunya Hafizurrachman et al. (2011) mendukung pernyataan ini

dimana lingkungan kerja fisik memberikan peran positif dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Sunarcaya (2008) membuktikan bahwa semakin baiknya

lingkungan kerja pada perusahaan akan memberikan pengaruh positif dalam

menunjang kinerja karyawan.

Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan

penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut.

H2 : lingkungan kerja fisik mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.