6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian ISO 9001 : 2008

Menurut Gaspersz (2002) ISO 9001: 2008 adalah suatu standar

internasional untuk sistem manajemen mutu atau kualitas. ISO 9001: 2008

menetapkan persyaratan – persyaratan dan rekomendasi untuk desain dan

penilaian dari suatu sistem manajemen mutu. ISO 9001 bukan merupakan standar

produk karena tidak ada menyatakan persyaratan – persyaratan yang harus

dipenuhi oleh sebuah produk (barang atau jasa). ISO 9001:2008 hanya merupakan

standar sistem manajemen kualitas. Namun bagaimanapun juga diharapkan bahwa

produk yang dihasilkan dari suatu sistem manajemen kualitas internasional, akan

berkualitas baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Quality Management System

ISO 9001 : 2008 adalah merupakan prosedur terdokumentasi dan praktek –

praktek standar untuk manajemen sistem, yang menjamin kesesuaian dari suatu

proses dan produk terhadap kebutuhan atau persyaratan tertentu ditentukan atau

dispesifikasikan oleh pelanggan dan organisasi.

Elemen-elemen ISO 9001:2008 terdiri dari 8 elemen/klausul sebagai

berikut:

1. Ruang lingkup (persyaratan-persyaratan standar termasuk proses-

proses peningkatan terus-menerus dari aplikasi sistem mutu agar

dapat diterapkan pada semua perusahaan)

7

2. Referensi normatif (memuat referensi untuk menerapkan sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 diantaranya peraturan pemerintah

dan buku-buku panduan tentang mutu)

3. Istilah dan definisi (memuat istilah dan definisi-definisi yang

diberikan dalam ISO 9001:2008 (Quality management sistem

fundamentals and vocabulary)

4. Sistem manajemen mutu (persyaratan umum dalam

mengoperasikan organisasi dilakukan dengan pengelolaan yang

sistematis dan organisasi harus mampu menetapkan,

mendokumentasikan, melaksanakan, memelihara sistem

manajemen mutu ISO 9001:2008 dan melakukan peningkatan

berkelanjutan)

5. Tanggung jawab manajemen (komitemen manajemen puncak

untuk menuju pengembangan dan peningkatan sistem manajemen

mutu ISO 9001:2008)

6. Manajemen sumber daya (penyediaan sumber daya suatu

organisasi dilakukan secara tepat. Dalam elemen sumber daya

manusia, karyawan yang kompeten harus memiliki : pendidikan,

pelatihan, kemampuan, pengalaman, ukuran kompeten ditentukan

oleh masing-masing perusahaan, tergantung jenis usahanya)

7. Realisasi produk (menjamin bahwa proses realisasi produk berada

dibawah pengendalian, agar memenuhi persyaratan produk)

8

8. Pengukuran, analisa, dan peningkatan (organisasi harus

menetapkan rencana dan menerapkan proses pengukuran,

pemantauan, analisis dan peningkatan yang diperlukan agar

menjamin kesesuaian produk, menjamin kesesuaian dari sistem

manajemen kualitas dan meningkatkan terus-menerus efektivitas

dari sistem manajemen mutu)

Lampiran elemen ISO 9001: 2008 dapat dilihat pada lampiran 8 halaman

96. Standar ISO 9001 dapat diimplementasikan oleh semua organisasi,

perusahaan, lembaga baik yang menghasilkan produk maupun pelayanan jasa

bahkan dapat diaplikasikan oleh organisasi seperti yayasan sosial yang sungguh -

sungguh menginginkan sistem manajemennya menjadi rapi. Sifat standarnya

masih fleksibel yang implementasinya disesuaikan dengan kondisi keadaan

organisasi

Manfaat dari ISO 9001:2008 itu sendiri antara lain:

1. Menjamin kepuasan pelanggan terhadap produk/jasa yang dijual

2. Meningkatkan kepercayaan pelanggan terhadap perusahaan

3. Menanamkan rasa bangga bagi karyawan sehingga memotivasi

mereka untuk bekerja lebih baik lagi

4. Mempermudah perusahaan untuk memperoleh bisnis dan mitra

yang lebih baik dan lebih banyak

5. Sebagai materi untuk menganalisa kemampuan suatu perusahaan

6. Meningkatkan manajemen pengendalian resiko sehingga

perusahaan lebih stabil

9

7. Sistem perusahaan jadi semakin rapi dan terarah

2.1.1 Hubungan ISO 9001 : 2008 dengan sumber daya manusia

ISO 9001: 2008 mengatur tentang cara menerapkan manajemen suatu

organisasi dengan tata kelola yang rapi sehingga diharpakan dapat menghasilkan

produk yang berkualitas. Salah satunya dengan mengatur pengelolaan sumber

daya. Pengelolaan sumber daya tercantum pada elemen keenam dari ISO 9001 :

2008 dengan membagi menjadi 4 kriteria yatiu penyediaan sumber daya yang

berisi persyaratan tentang organisasi harus menerapkan dan memelihara sistem

manajemen mutu dan meningkatkan efektivitas secara berkesinambungan dan

meningkatkan kepuasaan pelanggan dengan memenuhi persyaratan pelanggan.

Kriteria kedua yaitu sumber daya manusia yang mengatur persyaratan suatu

organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sesuai

pendidikan, keahlian, ketrampilan, pengalaman kerja serta menyediakan pelatihan

kerja terhadap sumber daya manusia. Kriteria yang ketiga yaitu prasarana yang

berisi persyaratan suatu organisasi harus memiliki dan memelihara prasarana

diantaranya gedung, ruang kerja dan fasilitas terkait, dan juga mengatur peralatan

(baik perangkat keras dan perangkat lunak) serta pelayanan pendukung seperti

transportasi, komunikasi, atau sistem informasi. Serta kriteria yang keempat yaitu

lingkungan kerja tealh menetapkan dan mengelola lingkungan kerja yang

diperlukan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan

perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia

10

sebaik mungkin, karena kunci keberhasilan suatu perusahaan bukan hanya pada

keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor sumber daya manusianya.

Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam perusahaan adalah semata-mata

untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan manusia-manusia yang

handal yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat

selalu survive. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan perencanaan dan

pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan,

sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan perusahaan dapat digunakan

sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan

dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga

kerja tersebut dalam perusahaan.

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut

para ahli antara lain: Alwi (2012) menyatakan MSDM adalah bagaimana orang-

orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.

MSDM merupakan suatu metode untuk memaksimumkan hasil dari sumber daya

tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis (Kenooy,

1990). Menurut Storey (1995) MSDM adalah pendekatan yang khas terhadap

manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui

pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen

tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural dan teknik-

teknik personel Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007 ) mengatakan ada tiga

pengertian sumber daya manusia, yaitu :

11

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam

organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (riel)

secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Dan menurut Palinggi (2008) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengambilan

keputusan, pengimplementasian, dan pengendalian sumber daya manusia yang

meliputi strategi, kiat, dan tindakan serta penerapan dari keputusan-keputusan

tersebut yang langsung menyangkut atau mempengaruhi sumber daya manusia

yang bekerja di dalam perusahaan .

Dari berbagai pendapat ahli di atas maka di dapat kesamaan tentang

pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu pengelolaan sumber daya

manusia dengan mengimplementasikan fungsi manajemen dalam aktivitas

operasional demi terwujudnya tujuan organisasi. Agar memperoleh sumber daya

manusia dan hasil pekerjaan yang bermutu tentu saja perlu memperhatikan kinerja

karyawan, agar keberhasilan suatu perusahaan dapat dicapai. (Alwi, 2012).

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika

tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai.

12

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana

seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja

karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi

organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Berikut

adalah definisi kinerja dari menurut beberapa ahli. Kinerja adalah penentuan secara

periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya

(Srimindarti, 2006). Menurut Nurhayati (2008) kinerja karyawan adalah tingkat

dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut

Gomes (1995) mengatakan kinerja karyawan adalah catatan hasil atau keluaran

(outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2001),

kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh

Prawirosentono (1999), yang menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat lain mengenai definisi

kinerja yang diberikan oleh Rivai (2005), sebagai berikut: Kinerja pegawai adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

13

diharapkan. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan

individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas

kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi

juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas,2001).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan,

dengan suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak

melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan

moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan

mempengaruhi kualitas suatu produk atau jasa yang dihasilkan.

2.4 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau

aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan

serta sasaran yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan menurut para ahli antara lain : menurut Sutermeister (1999) terdiri dari

motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan,

minat, sikap kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis,

kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Menurut Hasibuan (2006)

mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja

14

tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik

pula. Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2. Penempatan kerja yang tepat

3. Pelatihan dan promosi

4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

5. Hubungan dengan rekan kerja

6. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Gibson (1987) dalam Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok

variabel yang memengaruhi kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi

dan variabel psikologis. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang

berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai

sasaran suatu jabatan atau tugas.

Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1.Diagram skematis teori perilaku dan kinerja (Gibson, 1987)

Variabel

Individu

Kemampuan &

Ketrampilan :

o Mental

o Fisik

Latar belakang :

o Keluarga

o Tingkat sosial

o Pengalaman

Demografis

o Umur

o Etnis

o Jenis kelamin

Perilaku Individu

(apa yang dikerjakan)

Kinerja

(hasil yang diharapkan)

Psikologis

Persepsi

Sikap

Kepribadian

Belajar

Motivasi

Variabel Organisasi

Sumber daya

Kepemimpinan

Imbalan

Struktur

Desain pekerjaan

15

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja

individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi

oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya. Variabel psikologis

seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan

sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang

pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung

dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan

berbeda satu dengan yang lainnya. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-

variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Ilyas (2001), ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi

termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah

lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu.

Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan memengaruhi karakteristik

individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan meningkatkan motivasi kerja,

sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan dan program pengembangan

akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari individu.

Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian pekerjaan akan

meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Adiono (2002), mengemukakan bahwa prestasi individu disamping

16

dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi

peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk

mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability) menunjukkan kemampuan

seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas. Sedangkan menurut

Notoatmodjo (1992), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang artinya Ability

(kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan),

Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun

non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity

(pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil

kerja). Menurut Davies (1989), juga mengatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang

memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut teori Atribusi atau Expectancy

Theory 1964, pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai : K= M x

A, yaitu K adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini

menjadi sangat populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori

ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).

Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan

yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang

17

berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor

penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif,

sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya yang

pernah ada tentang analisis kinerja karyawan (Sukaratha,2006) menyebutkan

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi dari motivasi, pendidikan, pengalaman

kerja, disiplin.

Dari beberapa faktor diatas, maka dapat disimpulkan ada banyak faktor

yang memepengaruhi kinerja karyawan, diantaranya faktor internal antara lain :

kemampuan intelektual, disiplin, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan.

Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

kompensasi, dan sistem manajemen yang terdapat dari perusahaan tersebut.

Berikut rangkuman dalam bentuk tabel beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan menurut beberapa para penulis di atas.

18

1 Motivasi 7

2 Kemampuan 7

3 Pengetahuan 2

4 Keahlian 2

5 Pendidikan 2

6 Pengalaman 2

7 Pelatihan 3

8 Minat 1

9 Sikap kepribadian 2

10 Kondisi fisik 1

11 Kebutuhan fisiologi 1

12 kebutuhan sosial 1

13 Kebutuhan egoistik 1

14 penjelasan delegasi tugas, desain pekerjaan 2

15 Kompensasi yg diberikan di perusahaan 1

16 penempatan kerja yg tepat di perusahaan 1

17 rasa aman (pesangon) 1

18 hubungan dengan rekan kerja 1

19 hubungan dengan pemimpin 1

20 latar belakang (keluarga, tingka sosial, pengalaman) 1

21 demografis (umur) 1

22 persepsi peran 2

23 sumber daya organisasi 1

24 kepemimpinan 1

25 imbalan , insentif (materiil maupun non) 2

26 struktur 1

27 kapasitas 2

28 help (bantuan untuk terwujudnya kinerja) 2

29 environment (lingkungan tempat keja karyawan) 1

30 validity (pedoman dan uraian kerja) 1

31 evaluatiaon (umpan balik hasil kerja) 1

32 kemampuan potensi (IQ) 1

33 kemampuan reality 1

34 Disiplin 1

58

Adiono

(2002)

Notoatmodjo

(2002)

Davies

(1989)

Expectancy

Theory

Sukaratha

(2006)Jumlah

TOTAL

Tabel 2.1 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

NO Faktor yg mempengaruhi kinerja karyawan

SUMBER

Sutermeister

(1999)

Hasibuan

(2006)

Nitisemito

(2001)

Ilyas

(2001)

19

2.5 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2006) menyebutkan bahwa yang dapat dimaksud

dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat

dipelajari dan kemudian dapat diambil kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristiknya dimiliki oleh populasi tersebut.

2.6 Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara pengambilan sampel

representative dari populasi. Untuk menentukan sampel dalam penelitian, terdapat

berbagai teknik sampling yang dapat digunakan. Ada 2 jenis teknik sampling

menurut Sugiyono (2011) yaitu:

1) Probability Sampling

Adalah teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Jenis – jenis Probability Sampling yaitu :

a) Simple Random Sampling

Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi secara

acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) yang ada dalam

anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota

populasi dianggap homogen (sejenis).

b) Proportionate Stratified Random Sampling

20

Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak

dan berstrata secara proporsional. Dilakukan ini apabila ada

anggota populasi yang tidak sejenis.

c) Disproportionate Stratified Random Sampling

Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak

dan berstrata tetapi ada sebagian data yang kurang proporsional

pembagiannya. Dilakukan ini apabila anggota populasi heterogen.

d) Area Sampling

Adalah teknik sampling yang digunakan dengan cara mengambil

wakil dari setiap wilayah atau daerah geografis yang ada.

2) Non Probability Sampling

a) Sampling Sistematis

Adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari

anggota populasi yang telah diberi nomor urut.

b) Sampling Kuota

Teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai

ciri – ciri tertentu sampai jumlah yang diinginkan.

c) Sampling Insidental

Teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data.

d) Sampling Purposive

21

Teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

e) Sampling Jenuh

Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil,

kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

f) Snowball Sampling

Teknik penentuan sampel yang mula – mula jumlahnya kecil,

kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang

lama – lama menjadi besar.

Dalam pengambilan jumlah sampel ada beberapa cara yang sering

digunakan yaitu :

1) Rumus Slovin dalam Riduwan (2005)

………………………………...(1)

dimana :

n = Sampel

N = Populasi

d = nilai presisi 95 % atau tingkat kesalahan yang

dikehendaki 0,05

2) Formula Jacob Cohen dikutip oleh (Arikunto, 2010)

………..………………………………...(2)

Dimana :

22

N = Ukuran Sampel

F² = Effect Size

u = Banyaknya ubahan yang terkait dalam penelitian

L = Fungsi power dari u (di dapat dari tabel)

3) Rumus berdasarkan proporsi atau Tabel Issac dan Michael

Tabel penentuan jumlah sampel dari Isaac dan Michael memberikan

kemudahan penentuan jumlah sampel berdasarkan tingkat kesalahan

1%, 5% dan 10%. Dengan tabel ini, peneliti dapat secara langsung

menentukan besaran sampel berdasarkan jumlah populasi dan tingkat

kesalahan yang dikehendaki. Berikut tabel penentuan jumlah sampel

dan populasi tertentu:

23

1% 5% 10% 1% 5% 10%

10 10 10 10 280 197 155 138

15 15 14 14 290 202 158 140

20 19 19 19 300 207 161 143

25 24 23 23 320 216 167 147

30 29 28 28 340 225 172 151

35 33 32 32 360 234 177 155

40 38 36 36 380 242 182 158

45 42 40 39 400 250 186 162

50 47 44 42 420 257 191 165

55 51 48 46 440 265 195 168

60 55 51 49 460 272 198 171

65 59 55 53 480 279 202 173

70 63 58 56 500 285 205 176

75 67 62 59 550 301 213 182

80 71 65 62 600 315 221 187

85 75 68 65 650 329 227 191

90 79 72 68 700 341 233 195

95 83 75 71 750 352 238 199

100 87 78 73 800 363 243 202

110 94 84 78 850 373 247 205

120 102 89 83 900 382 251 208

130 109 95 88 950 391 255 211

140 116 100 92 1000 399 258 213

150 122 105 97 1100 414 265 217

160 129 110 101 1200 427 270 221

170 135 114 105 1300 440 275 224

180 142 119 108 1400 450 279 227

190 148 123 112 1500 460 283 229

200 154 127 115 1600 469 286 232

210 160 131 118 1700 477 289 234

220 165 135 122 1800 485 292 235

230 171 139 125 1900 492 294 237

240 176 142 127 2000 498 297 238

250 182 146 130 2200 510 301 241

260 187 149 133 2400 520 304 243

270 192 152 135 2600 529 307 245

Sumber: Sugiyono, 2011

Tabel 2.2 Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi tertentu

N NSiginifikasi Siginifikasi

2.7 Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data, berdasarkan sumbernya (Sugiyono,2011) data dapat dibedakan

menjadi 2 yaitu :

24

1) Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Menggunakan data primer karena peneliti

mengumpulkan sendiri data-data yang dubutuhkan yang bersumber

langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data

terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah

informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian.

2) Data sekunder yaitu sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul. Menggunakan data

sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang

telah diolah oleh pihak lain.

2.8 Identification Tool

Ada beberapa cara yang sering digunakan, misalnya interviewing atau

wawancara, brain stroming, dan lain – lain.

a) Interviewing atau Wawancara

Wawancara yang dilakukan dalam penelitan ini mengunakan

pedoman wawancara yang bersifat umum, yaitu pedoman

wawancara yang mencantumkan permasalahan yang akan

diidentifikasi. Pedoman wawancara digunakan untuk mengingatkan

peneliti mengenai aspek-aspek yang harus dibahas, sekaligus

menjadi daftar pengecek (checklist) apakah aspek-aspek relevan

tersebut telah dibahas atau dinyatakan (Purwandari, 2001). Dalam

Poerwandari (2007) mengungkapkan wawancara adalah percakapan

dan proses tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan

25

tertentu. Wawancara deskriptif dilakukan bila peneliti bermaksud

untuk memperoleh pengetahuan tentang makna-makna subjektif

yang dipahami individu berkenan dengan topik yang ditelit, dan

bermaksud melakukan eksplorasi terhadap isu tersebut, suatu hal

yang tidak dapat dilakukan melalui pendekatan lain. Menurut Stewan

dan Cash (2000), wawancara adalah suatu proses komunikasi

interaksional antara dua orang, setidaknya satu diantaranya memilki

tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, dan biasanya

melibatkan pemberian dan menjawab pertanyan.

b) Brain Stroming

Partisipasi dari peserta sangatlah penting pada brainstorming, karena

dapat sebagai identifikasi awal dari faktor- faktor yang akan diteliti.

Proses bersifat interaktf, bergantung pada keaktifan peserta dan

fasilitatornya. Tujuannya adalah untuk mendaftar kemungkinan

faktor –faktor yang ada yang muncul di tahap awal.

c) Observasi (Pengamatan Langsung)

Yaitu dengan cara melakukan pengamatan secara langsung dilokasi

untuk memperoleh data yang diperlukan.

2.9 Instrumen Penelitian

Salah satu dari instrument penelitian yang ada adalah kuisoner. Kuisoner

adalah sekumpulan sejumlah pertanyaan yang ditulis dan digunakan untuk

memperoleh informasi dan responden. Didalam membuat kuisoner perlu

diperhatikan bahwa kuisoner disamping bertujuan untuk menampung data sesuai

26

dengan kebutuhan penelitian juga merupakan suatu kerja keras yang harus

ditatalaksanakan dengan baik. Ada 4 komponen inti dari sebuah kuisoner, yaitu :

1. Adanya subyek, yaitu individu atau organisasi yang melakukan penelitian

2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti kepada responden untuk

turut serta mengisi secara aktif dan obyektif dari pertanyaan maupun

pernyataan yang tersedia

3. Adanya petunjuk pengisian kuisoner, dan petunjuk yang tersedia harus

mudah dimengerti.

4. Adanya pertanyaan maupun pernyataan beserta tempat jawaban, baik

secara tertutup ataupun terbuka. Dalam membuat pernyataan jangan

sampai lupa isian untuk identitas dari responden

Menurut Nazir (1983) dalam hubungannya dengan leluasa dan tidaknya

responden memberikan jawaban terhadap pertanyaan – pertanyaan yang diajukan,

maka pertanyaan dapat dibagi menjadi dua jenis :

1. Pertanyaan berstruktur merupakan pertanyaan yang dibuat

sedimikian rupa, sehingga responden dibatasi dalam memberikan

jawaban beberapa alternatif saja ataupun kepada satu jawaban saja

2. Jawaban dengan cara pengungkapannya dapat bermacam – macam.

Bentuk peranyaan terbuka ini jarang digunakan dalam kuisoner,

tetapi banyak digunakan dalam wawancara

2.10 Uji Validitas dan Realibilitas

Sebelum instrument atau alat ukur digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuisoner untuk mencari kevalidan dan

27

reliabilitas alat ukur tersebut. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah alat

ukur tersebut valid. Valid artinya ketepatan mengukur atau alat ukur tersebut tepat

untuk mengukur sebuah variable yang akan diukur. Ada dua syarat penting yang

berlaku pada sebuah kuisoner yaitu keharusan sebuah kuisoner untuk valid dan

reliable. Suatu kuisoner dikatakan valid jika pertanyaan pada suatu kuisoner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisoner tersebut.

Sedangkan suatu kuisoner dikatakan reliable / andal jika jawaban sesorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji tahap – tahap

pertanyaan yang ada dalam sebuah angket, apakah isi dari butir pertanyaan

tersebut sudah valid dan reliabel. Analisis dimulai dengan menguji validitas

terlebih dahulu, baru diikuti oleh uji reliabilitas. Jadi jika sebuah tahap tidak valid,

baru otomatis akan dibuang. Tahap tahap yang sudah valid, kemudian akan secara

bersama diukur reliabilitasnya.

2.10.1 Uji validitas

Uji validitas dengan menggunakan tabel nilai – nilai r product moment

pada taraf signifikan 5 % untuk mendapat nilai r Tabel sedangkan untuk nilai r

hitung di dapat dengan bantuan program SPSS. Berikut kriteria pengujian adalah

sebagai berikut :

a) Jika r Hitung > r Tabel maka instrument atau item pertanyaan

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid)

28

b) Jika r Hitung < r Tabel maka instrumen atau item pertanyaan tidak

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)

(Priyatno, 2010)

Nilai r Tabel sesuai dengan jumlah sampel / responden (N) dapat dilihat

pada Tabel 2.3

N r Tabel N r Tabel N r Tabel

3 0,997 27 0,381 56 0,263

4 0,950 28 0,374 60 0,254

5 0,878 29 0,387 65 0,244

6 0,811 30 0,361 70 0,235

7 0,754 31 0,355 75 0,227

8 0,707 32 0,349 80 0,220

9 0,688 33 0,344 85 0,213

10 0,632 34 0,339 90 0,207

11 0,602 35 0,334 95 0,202

12 0,576 36 0,329 100 0,195

13 0,533 37 0,325 125 0,176

14 0,532 38 0,320 150 0,159

15 0,514 39 0,316 175 0,148

16 0,497 40 0,312 200 0,138

17 0,482 41 0,308 300 0,113

18 0,468 42 0,304 400 0,098

19 0,458 43 0,301 500 0,088

20 0,444 44 0,297 600 0,080

21 0,433 45 0,294 700 0,074

22 0,423 46 0,291 800 0,070

23 0,413 47 0,288 900 0,065

24 0,404 48 0,284 1000 0,062

25 0,396 49 0,281

26 0,388 50 0,279

Sumber: Sugiyono, 2011

Tabel 2.3Nilai - nilai r Product Moment pada Taraf Signifikan 5 %

29

2.10.2 Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah keandalan atau konsistensi alat ukur tersebut dalam

mengukur apa yang hendak diukur, artinya kapan pun alat ukur itu digunakan

akan memberikan hasil yang sama. Sehingga reliabilitas merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

bentuk – bentuk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun

dalam suatu bentuk kuisoner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama –

sama terhadap seluruh butir pertanyaan.

Pengukuran reliabilitas pada dasarnya bisa dilakukan dengan cara :

1) Repeated Measure atau ukur ulang. Disini seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan kemudian dilihat apakah dia

tetap konsisten dengan jawabannya. Jadi kuisoner diberikan beberapa kali

kepada responden

2) One short atau sekali saja. Disni pengukuran hanya sekali dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan hasil pertanyaan lain.

Dalam penelitian ini, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan cara

one short dengan menggunakan skala Likert sedangkan metode penilaian yang

digunakan adalah Alpha Cronbach. Metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan

skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. (Triton,2005 ) Jika skala ini dikelompokan

kedalam lima kelas dengan ring yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

1) Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20 berarti kurang reliabel

2) Nilai Alpha Cronbach 0,21 s.d. 0,40 berarti agak reliabel

30

3) Nilai Alpha Cronbach 0,41 s.d. 0,60 berarti cukup reliabel

4) Nilai Alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80 berarti reliabel

5) Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00 berarti sangat reliabel

Uji reliabilitas pada penelititan ini menggunakan metode Alpha Cronbach

untuk menentukan apakah setiap instrument reliabel atau tidak. Uji reliabilitas

pada instrument uji coba kedua variabel yang dilakukan dengan memanfaatkan

bantuan dari software SPSS yang dapat melakukan perhitungan lebih cepat dan

akurat.

2.11 Penyusunan Skala Pengukuran

Penyusunan skala pengukuran dilakukan untuk memudahkan dalam

pembuatan skala dalam pengukuran pada kuisoner (Sugiyono, 2006) ada beberapa

skala pengukuran yang dapat digunakan dalam suatu penelitian yaitu:

1) Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

pemakaian sakal ini, item – item pertanyaan hanya dipilah yang benar

– benar sesuai dengan kebutuhan

2) Skala Gutman

Skala pengukuran dengan tipe ini, akan didapat jawaban yang tegas,

yaitu “ya – tidak”, “pernah – tidak”, “positif – negatif” dan yang

lainnya. Data yang diperoleh dapat berupa data interval atau ratio dua

alternative

3) Skala Semantic Deferential

31

Merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, hanya

bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam

satu garis kontinum yang jawabannya sangat positifnya terletak di

bagian kanan garis, dan jawabannya yang sangat negatif terletak di

bagian kiri garis atau sebaliknya

4) Rating Scale

Dengan rating scale data mentah yang diperoleh berupa angka

kemudian ditaksirkan dalam pengertian kaulitatif

Menurut Umar (1996) skala dalam menentukan nilai dari suatu

pengukuran instrument, dapat dipergunakan satuan nilai pada suatu atribut yang

akan diukur dengan menggunakan beberapa skala yang sesuai dengan bentuk

penelitian yang akan dilaksanakan, diantaranya:

1) Skala Nominal

Skala nominal adalah skala yang paling sederhana dimana angka yang

diberikan kepada suatu kategori tidak menggambarkan kedudukan

kategori tersebut terhadap kategori lainnya, tetapi hanya sekedar kode

maupun label

2) Skala Ordinal

Skala ini memungkinkan untuk dilakukan data dari tingkat yang paling

rendah ke tingkat yang paling tinggi atau sebaliknya dengan interval

yang tidak harus sama.

3) Skala Interval

32

Skala ini mengurutkan obyek berdasarkan suatu atribut yang

memberikan informasi tentang interval antara satu obyek dengan

obyek lainnya.

4) Skala Ratio

Skala ini mencangkup seluruh ukuran diatas ditambah dengan sifat lain

dimana ukuran ini mempunyai titik nol. Karena ada titik nol maka

ukuran ratio dapat dibuat perkalian ataupun pembagian. Angka pada

skala ini menunjukan nilai sebenarnya dari obyek yang diukur.

2.12 Analisis Faktor

2.12.1 Pengertian analisis faktor

Analisis faktor atau analisis komponen utama bertujuan untuk melakukan

pengurangan data atau mereduksi data variabel yang jumlahnya besar menjadi

lebih kecil dan menginterpretasikannya sebagai suatu variabel baru yang berupa

variabel bentukan. Menurut Jhonson dan Wichern (1992) yang dimaksud dengan

analisis faktor adalah :

1. Pengembangan dari analisis komponen utama yang lebih terperinci dan

teliti

2. Mengecek konsistensi data terhadap struktur peubah

Analisis faktor memiliki fungsi penting dalam pengembangan alat ukur.

Beberapa fungsi tersebut antara lain sebagai berikut.

a) Pengujian Dimensionalitas Pengukuran

Dimensionalitas pengukuran adalah banyaknya atribut yang diukur oleh

sebuah alat ukur. Alat ukur yang unidimensi mengukur satu atribut psikologis saja

33

sedangkan alat ukur yang multidimensi mengukur lebih dari satu atribut ukur.

Pengukuran dalam bidang psikologi didominasi oleh pengukuran unidimensi

karena alat ukur yang dikembangkan peneliti psikologi biasanya mengukur satu

target ukur saja. Misalnya Skala Kecemasan, skala ini diharapkan mengukur

atribut kecemasan saja dan tidak mengukur atribut yang lain. Untuk mengetahui

apakah alat ukur yang dikembangkan oleh peneliti mengukur satu atribut atau

banyak atribut diperlukan analisis faktor.

b) Pengujian Komponen atau Aspek dalam Alat Ukur

Penyusunan alat ukur psikologi biasanya diawali dari penurunan konsep

menjadi komponen atau aspek konsep sebelum diturunkan menjadi aitem berupa

pernyataan skala. Untuk mengidentifikasi apakah item-item yang diturunkan dari

komponen alat ukur mewakili komponen tersebut maka diperlukan analisis faktor.

Analisis faktor juga dapat menunjukkan apakah antar komponen memiliki

keterkaitan ataukah tidak (independen).

2.12.2 Tahapan proses analisis faktor

Santoso (2006) mengatakan, tahapan proses analisis faktor yang

dilakukan dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Memilih Variabel Yang Layak Untuk Analisis Faktor

Ini merupakan tahap pertama dengan menilai variabel mana yang

layak untuk dimasukan dalam analisis selanjutnya. Pengujian

dilakukan dengan memasukan semua variabel yang ada, kemudian

variabel – variabel tersebut dikenakan sejumlah pengujian- Pengujian

jika sebuah variabel mempunyai kecenderungan mengelompok dan

34

membentuk kelompok faktor, maka variabel tersebut akan mempunyai

korelasi yang cukup tinggi dengan variabel lain (Santoso, 2006).

Beberapa pengukuruan yang didapat dilakukan antara lain dengan

memperhatikan nilai KMO dan nilai MSA.

a) Nilai KMO (Kaiser – Meyer – Olkin)

Untuk menguji kesesuaian analisis faktor maka digunakan nilai

KMO, nilai tersebut harus lebih besar dari 0,50 dengan

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 memberikan indikasi

bahwa korelasi diantara pasangan – pasangan variabel dapat

dijelaskan oleh variabel lainnya sehingga analisis faktor layak

digunakan. Nilai KMO yang lebih kecil dari 0,50 memberikan

indikasi bahwa korelasi diantara pasangan – pasangan variabel

tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya sehingga faktor

tidak layak digunakan (Hair, 1998)

b) Sebagai alat ukur jika nilai MSA (Meassures of Sampling

Adequency) dapat digunakan untuk persyaratan ini, yaitu niai

MSA dari masing - masing variabel harus lebih besar dari 0,5.

Nilai MSA adalah untuk menetukan apakah proses

pengambilan sampel telah memadai atau tidak. Besarnya angka

MSA berkisar 0 sampai 1, jika dipergunakan untuk dalam

menentukan penggabungan variabel ketentuannya sebagai

berikut:

35

1) Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi

tanpa kesalahan

2) Jika MSA ≥ 0,5 maka variabel tersebut dapat diprediksi dan

dapat dianalisis lebih lanjut

3) Jika MSA < 0,5 maka variabel tersebut tidak dapat

diprediksi dan tidak dapat dianalisis lebih lanjut sehingga

variabel tersebut harus dikeluarkan atau dibuang (Sarwono,

2009)

Apabila ada variabel dengan nilai MSA < 0,5 maka dilakukan

proses analisis ulang dengan cara yang sama dengan terlebih

dahulu membuang variabel yang tidak memenuhi persyaratan.

c) Uji Bartlett dari Sphericity adalah korelasi antar variabel yang

kuat dapat diindikasikan oleh nilai determinan matriks korelasi

yang mendekati nol. Nilai determinan dari matriks korelasi

yang elemen-elemenya menyerupai matriks identitas akan

memiliki nilai determinan sama dengan satu.

d) Chi Square atau Kai Kuadrat adalah uji non parametrik. Kai

Kuadrat menguji hipotesa yang membandingkan antara

frekuensi observasi dengan frekuensi harapan pada sebuah

kasus yang sedang diamati. Chi Square selalu bernilai positip

dan kurvanya juga selalu menjulur ke arah positip. Chi Square

ini memiliki tabel tersendiri yang menjadi patokan dalam

menguji kriteria hipotesa. Uji ini sering digunakan dalam

36

penelitian. Syarat kriteria hipotesa diterima jika nilai uji Chi

Square dari hasil statistik (dari rumus atau software) lebih kecil

dari nilai tabel Chi Square. Pengolahan datanya bisa dilakukan

dengan software Excel atau SPSS.

e) Signifikansi adalah meyakinkan atau berarti dalam penelitian

mengandung arti bahwa hipotesis yang telah terbukti pada

sampel dapat diberlakukan pada populasi. Jika tidak signifikan

berarti kesimpulan pada sampel tidak berlaku pada populasi

(tidak dapat digeneralisasi). Tingkat signifikansi 5% atau 0,05

artinya kita mengambil resiko salah dalam mengambil

keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-

banyaknya 5% dan benar dalam mengambil keputusan

sedikitnya.

f) Degree of Freedom adalah derajat kebebasan. Derajat

kebebasan mempunyai dua makna yang berbeda. Dalam

kaitannya dengan distribusi statistik untuk memberikan nama

dari salah satu parameternya. Dalam kaitannya dengan

kecocokan model, derajat kebebasan menunjuk pada jumlah

informasi yang independen yang ada digunakan untuk

membuat estimasi terhadap informasi yang lain. Umumnya kita

memulai jumlah derajat kebebasan dengan data. Semakin suatu

prosedur atau model cocok, maka jumlah derajat kebebasan

semakin kecil. Penghitungan derajat kebebasan dilakukan

37

melalui ukuran sampel. Derajat kebebasan merupakan

pengukuran jumlah informasi dari data sample yang telah

digunakan. Setiap penghitungan statistik dilakukan dari suatu

sampel tertentu, maka satu derajat kebebasan digunakan.

2) Ekstraksi Variabel Menjadi Kelompok Faktor

Setelah sejumlah variabel terpilih, maka dilakukan ekstraksi variabel

menjadi beberapa kelompok faktor, dengan menggunakan metode

PCA (Principal Component Analysis). Penentuan terbentuknya jumlah

faktor yang dilakukan dengan melihat eigenvalues yang menyatakan

kepentingan relatif masing – masing faktor dalam menghitung varians

dari variabel – variabel yang dianalisis. Dengan masing – masing

variabel mempunyai varians 1, maka total varians sama dengan jumlah

variabel. Jumlah angka untuk eigenvalues untuk seluruh variabel

adalah sama dengan total varians. Sehingga eigenvalues dibawah 1

tidak dapat digunakan dalam menghitung jumlah faktor yang terbentuk

(Santoso, 2006). Setiap kelompok faktor memiliki kemampuan untuk

menjelaskan keragaman total yang berbeda – beda. Kelompok faktor

pertama memilki kemampuan menjelaskan yang lebih tinggi dari pada

kelompok faktor dan seterusnya (Wibisono, 2000) atau dengan kata

lain, faktor – faktor yang diekstraksi sedimikian rupa, menerangkan

bahwa faktor pertama menyumbang terbesar seluruh varian dari

seluruh variabel asli, faktor kedua menyumbang terbesar kedua, dan

begitu seterusnya (Supranto, 2004).

38

3) Rotasi Kelompok Faktor

Setelah diketahui jumlah kelompok faktor yang terbentuk, maka tabel

matriks komponen akan menunjukan distribusi variabel – variabel

pada sejumlah kelompok faktor yang terbentuk. Angka – angka pada

kelompok faktor tersebut disebut loading faktor. Angka ini

menunjukan korelasi antara variabel dan kelompok faktor. Suatu

variabel akan masuk kesuatu kelompok faktor berdasarkan loading

faktor terbesar yang dimiliki yang dapat dilihat pada komponen

(component matrixs) yang dihasilkan pada beberapa kasus, loading

faktor yang dihasilkan pada matriks komponen masih kurang jelas

dalam menggambarkan perbedaan diantara kelompok faktor yang ada.

Sehingga untuk memperjelas maka dilakukan proses rotasi, yang

menghasilkan matriks komponen rotasi (Rotated Component Matriks).

Dari hasil faktor kemudian dilakukan interpretasi faktor dengan

mengklompokan variabel yang dimilki loading faktor ≥ 0,5 (Santoso,

2006). Batas minimal loading faktor sebesar 0,5 menunjukan adnya

korelasi yang cukup kuat antara variabel dengan kelompok faktor.

4) Menamakan faktor

Setelah terbentuk kelompok faktor, maka proses dilanjutkan dengan

memberikan nama terhadap kelompok faktor tersebut. Tidak ada

aturan khusus dalam penamaan ini, hanya saja penamaan dari suatu

faktor hendaknya mencerminkan variabel – variabel yang tergabung

atau terbentuk didalamnya.

39

2.12.3 Tahapan proses analisis faktor dengan SPSS

SPSS merupakan kepanjangan dari statistical product and service

solutions yang merupakan sebuah program komputer yang digunakan dalam

menganalisis statiska. Dengan bantuan SPSS dapat mempercepat pengerjaan

analisis faktor pada penelitian, berikut tahap – tahap pengerjaannya.

1. Buka program SPSS dan cari “ Varible View”

Kolom Name diisi dengan nomer pertanyaan dengan P1

Kolom Type diisi dengan Numeric

Kolom Width diisi dengan 8

Kolom Decimal diisi dengan 0

Kolom Label kosong

Kolom Values None

Kolom Columns diisi 8

Kolom Align diisi right

Kolom Measure diisi scale

2. Setelah variabel view diisi langkah selanjutnya menginput data

dalam Data View, jawaban responden dimasukan sesuai dengan

hasil kuisoner yang sudah di tabulasi

3. Selanjutnya klik menu Analyze pilih Data Reduction kemudian

pilih Factor

4. Setelah Factor di klik, muncul dialog Factor Analysis

5. Masukan semua variabel ke kotak Variables

40

6. Pada dialog Factor Analysis klik dialog Descriptives kemudian

tandai / aktifkan Initial solution, KMO and Bratlett’s test of

spericity kemudian lanjutkan klik continue

7. Pada dialog Factor Analysis klik dialog Extraction kemudian

Method pilih Principal Components, Analyze pilih Correlation

Matrix, Extract pilih Eigenvalues over 1 kemudian lanjutkan klik

continue

8. Pada dialog Factor Analysis klik dialog Rotation kemudian Method

pilih Varimax, kemudian lanjutkan klik continue

9. Pada dialog Factor Analysis klik dialog Option kemudian pilih

Sorted by Size, kemudian lanjutkan klik continue pada dialog

Factor Analysis klik OK