BAB II 1. a. Darmawan (2013) manajemen sumber daya …. Bab 2.pdfBAB II . KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA...

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Darmawan (2013) manajemen sumber daya manusia adalah salah

satu aset usaha berharga dalam suatu organisasi. Hasibuan dalam Hartatik (2014)

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Bateman dan Snell (2015),

manajemen sumber daya manusia adalah sistem formal untuk mengelola orang-

orang dalam sebuah organisasi.Mananjemen sumber daya manusia membahas

mengenai perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, dan

hubungan dengan serikat pekerja. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai

tujuan secara efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya

pekerjaan mereka. pemeliharaan sumber daya manusia. Berikut fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia (Bangun 2015)

7

http://digilib.mercubuana.ac.id/

8

1) Pengadaan Sumber Daya Manusia.

Merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh

tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai

tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan

disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang

sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis

pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja

mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia , rekrutmen

sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.

2) Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan

pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini,

terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para

anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan

kepada karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Setelah

mengikuti tahap seleksi, para karyawan baru yang diterima akan mengikuti

pelatihan untuk menyetarakan pengetahuan antara teori dan praktek ke

pekerjaan mereka. Kegiatan ini sangat berguna bagi karyawan baru untuk

meningkatkan pemahaman tentang tugas-tugas yang merupakan tanggung

jawab pada pekerjaannya, pengembangan sumber daya manusia juga penting

bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat

yang sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan

mendapatkan pekerjaan barun sewajarnya mereka diharuskan mendapatkan


9

program pengembangan untuk menyesuaikan keterampilan dan pengetahuan

mereka terhadap pekerjaannya. Program pengembangan juga dapat dilakukan

kepada karyawan lama bukan karena alasan pemindahan pekerjaan, tetapi

karena perkembangan teknologi.

3) Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-

jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi

yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil

sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi terdiri dari

kompensasi finansial, baik yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/upah

dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan

kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial

4) Pengintegrasian

Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian

kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru

yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti

mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena

itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan

organisasi. Pengintegrasian mencakup, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kepemimpinan


10

5) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap

berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan

yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan

akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang

baik. Manajer yang berhasil selalu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para

karyawannya dan melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja.

Mereka menyadari bahwa keberhasilan organisasi dalam mencaoai tujuannya

bergantung pada kemampuan para anggotanya, oleh karena itu sanglatlah

perlu diperhatikan keamanan dan kenyamanan kerjanya

2. Konflik Pekerjaan - Keluarga

a. Pengertian Konflik Pekerjaan - Keluarga

Menurut Robbins dan Judge (2015) konflik adalah sebuah proses yang

dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah memengaruhi

secara negatif atau akan berpengaruh secara negatif terhadap sesuatu hal yang

dipedulikan oleh pihak pertama. Konflik menggambarkan poin dimana aktivitas

yang sedang berlangsung ketika interaksi menjadi ketidaksepakatan antarpihak.

Menurut Roboth (2015) konflik kerja – keluarga (WFC) didefisinikan sebagai

ketidak cocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan dari peran

keluarga. Jadi konflik sebagai perilaku seseorang dalam rangka beroposisi dengan

pikiran, perasaan, dan tindakan orang lain


11

a. Jenis Konflik

Menurut Robbins dan Judge (2015) mengambarkan tiga tipe konflik dan dua

lokus konflik yaitu :

1. Konflik tugas. Konflik tentang kandungan dan tujuan dari tugas.

2. Konflik hubungan. Menitikberatkan pada hubungan interpersonal.

3. Konflik Proses. Mengenai bagaimana menyelesaikan segala pekerjaan yang

ada.

Dari ketiga tipe, konflik hubungan terlihat paling melelahkan secara

psikologis bagi para individu. Olehkarena mereka cenderung berkisar pada

kepribadian, kita dapat melihat bagaimana konflik hubungan dapat menjadi

sangat destruktif. Tetapi kita tidak dapat mengharapkan untuk dapat mengubah

kepribadian dari para teman sekerja, dan kita secara umum akan merasa

tersinggung atas kritikan yang diarahkan pada siapa yang dibandingkan dengann

bagaimana kita berperilaku.

c. Dampak Konflik Pekerjaan dan Keluarga

Menurut penelitian Allen, dkk dalam Urmila dan Shamini (2012)

menjelaskan bukti penting yang berhubungan dengan konflik pekerjaan dan

keluarga telah menunjukkan bahwa konflik pekerjaan dan keluarga dikaitkan

dengan berbagai pekerjaan (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan lain-lain),

non pekerjaan (kepuasan keluarga, dan lain-lain), stres terkaitan dengan (depresi

atau kelelahan). Konflik pekerjaan dan keluarga secara negatif berhubungan

dengan kesehatan mental. Misalnya jika seorang pekerjaan sering dituntut untuk

kerja lembur, ini membatasi waktu yang tersedia dirumah yang mungkin


12

bertentangan dengan tuntutan keluarga atau jika seorang anak sakit maka hal ini

dapat menempatkan tekanan pada tuntutan pekerjaan.

d. Indikator Konflik Pekerjaan – Keluarga

Menurut Boles, dkk (2001) dalam Roboth (2015) indikator konflik pekerjaan

dan keluarga adalah sebagai berikut:

1) Tekanan Kerja. Tuntutan pekerjaan yang mencampuri dan menggangu

kehidupan keluarga dan rumah tanngga.

2) Banyaknya tuntutan tugas. Hal-hal yang ingin dilakukan dirumah tidak dapat

terlaksana karena tuntutan pekerjaan

3) Kurangnya kebersamaan. Karena pekerjaan membuat tidak dapat banyak

melibatkan diri dalam menjaga dan memelihara hubungan dekat antara

keluarga.

4) Sibuk dengan pekerjaan. Karena pekerjaan membuat tidak dapat mengikuti

kegiatan dengan keluarga

5) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga. Terdapat

ketidaksesuaian antara pekerjaan dengan komitmen dan tanggung jawab yang

dimiliki untuk keluarga.

3. Kepuasan Kerja Karyawan

a. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2013) mengatakan istilah kepuasan kerja (job

satisfaction) merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif

terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan


13

sikap yang negatif terhadap kerja itu. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,

sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif

tentang pekerjaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Jadi kepuasan kerja adalah sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaanya yang mencerminkan sikap positif terhadap

pekerjaannya. Sikap ini biasanya dicerminkan dengan sikap seseorang melalui

moral kerja, kedispilinan dan prestasi kerja.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Sinambela (2016) beberapa teori yang membahas kepuasan kerja

yaitu:

1) Teori Nilai (Value Theory)

Teori ini menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak

faktor, yaitu dengan cara efektif dalam memuaskan pekerja dengan

menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikanya.

Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang ditentukan

oleh individual differences. Selain itu, tidak liniernya hubungan antara

besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan

dengan kenyataan.


14

2) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini berpendapat bahwa dalam

organisasi harus ada keseimbangan. Komponen dari teori ini adalah input,

outcome, comparison person. Wexley dan Yuki mengemukakan bahwa:

a) Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

menunjang pelaksaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,

keahlian, dan usaha.

b) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh

karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali dan lain-lain.

c) Comparison Person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang

sama, seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

3) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dikemukan oleh Proter, yang intinya berpendapat bahwa mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan. Locke dalam

Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan

bergantung pada perbedaan antara yang didapat dengan apa yang diharapkan

oleh karyawan. Apabila yang didapat oleh karyawan ternyata lebih besar

daripada apa yang diharapkan maka mereka akan puas. Sebaliknya, apabila

yang diperoleh karyawan justru lebih rendah daripada yang diharapkan maka

akan menyebabkan ketidakpuasan.


15

4) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas

apabila mereka mendapatkan apa yang dibutuhkankannya.

5) Teori Pandangan Kelompok (Social References Group Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja bukan hanya bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada pendapat

kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok rujukan.

Kelompok rujukan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya

maupun lingkungannya oleh karyawan.

6) Teori Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Hezberg dengan menggunakan teori

Abraham Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan kerja

karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, melainkan

juga bergantung pada persepsi kelompok pekerja tentang kepuasan kerja san

ketidakpuasan kerja melalui dimensi yang terpisah sebagaimana

dikemukakan oleh Herzberg. Maka, karyawan dalam pekerjaannya dapat

masuk ke dalam berbagai kombinasi hasil positif yang akan membayangi

kepuasan kerja yang tinggi atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan kerja

seseorang berhubungan timbal balik dengan kepuasan hidup.

c. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013) ada empat faktor yang menyebabkan

tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu :


16

1) Kerja yang menantang secara mental (mentally challenging work)

Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi

beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja

mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang

secara mental.

2) Penghargaan yang sesuai (equitable rewards)

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, dan selaras

dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai

dengan tuntunan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar

bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi

dari kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian

menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang

nyaman atau tidak berbahaya. selain itu, sebagian besar karyawan lebih

menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif

modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.

4) Kolega yang suportif (supportive colleagues)

Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekedar uang atau prestasi

yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagai karyawan, kerja memenuhi

kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa

memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan


17

kepuasan kerja. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu

kepuasan yang utama. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

karyawan meningkat 26 ketika pengawas langsung adalah orang yang

pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan opini-opini karyawan, dan menunjukkan minat pribadi dalam

diri mereka.

d. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Gilmer dalam Sinambela (2016) terdapat 10 faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk mendapatkan pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja. Kesempatan untuk maju ini

termasuk pada kesempatan menerima promosi, pelatihan pekerjaan dan

pengalaman sejenisnya.

2) Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama bekerja.

3) Gaji

Faktor ini lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

menunjukkan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.


18

4) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen dikatakan baik apabila mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil, serta faktor ini yang menentukan

kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakhibat absensi dan turnover.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar

dan mudahnya, serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja karyawan.

7) Kondisi kerja

Kondisi kerja lebih mengarah kepada keadaan lingkungan kerja yang

disediakan organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.Yang dimaksud

adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu faktor sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang

sebagai faktor yang dapat menunjang puas atau tidaknya dalam pekerjaan.

9) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

perusahaan banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini,

terdapat kesediaan dari atasan untuk mau mendengar, memahami dan


19

mengakui pendapat maupun prestasi karyawan. Sehingga mampu

menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaannya.

10) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas dalam

pekerjaannya.

e. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013) Kepuasan kerja memiliki indikator yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri dengan indikator tugas, kesempatan belajar, dan

tanggung jawab.

2) Gaji saat ini, dengan indikatornya sistem penggajian dan keadilan penggajian.

3) Kesempatan promosi, dengan indikator: peluang promosi

4) Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekan kerja.

4. Pemberdayaan Karyawan

a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan (empowerment) secara etimplogis berasal dari kata daya yang

berarti kemempuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak.

Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan,

bertenaga, mempunyai akal untuk mengatasi sesuatu (Suwanto dan Priansa 2011).

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) mendefinisikan pemberdayaan sebagai

mengenali dan mengeluarkan kekuatan seseorang dalam hal pengetahuan yang

berguna, pengalaman dan motivasi internal. Ketika karyawan diberdayakan, tingkat

kepercayaan diri dan kemandirian mereka akan meningkat. Keyakinan ekstra ini


20

adalah hal yang baik karena dapat menciptakan kepuasan kerja dan tingkat

produktivitas yang tinggi (Elnaga dan Imran, 2014).

Menurut Wibowo (2013) mengatakan bahwa cara meningkatkan

kemampuan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pembinaan sumber daya

manusia, seperti pelatihan dan pengembangan, secara bertahap mulai ditinggalkan.

Beliau mengatakan bahwa pendekatan baru yang lebih digunakan saat ini adalah

pemberdayaan sumber daya manusia, dengan adanya pemberdayaan akan

membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil

meningkatkan perasaan self-efficacy (perasaan dimana seseorang merasa mampu

menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya yang tentu harus

didukung dengan kemampuan aktual) pekerja.

Menurut Gibson (1991) dalam Yeh (2014) menunjukkan bahwa

pemberdayaan karyawan adalah suatu proses sosial mengenali, mempromosikan

dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka

sendiri, memecahkan masalah mereka sendiri dan memobilisasi sumber daya yang

diperlukan untuk mengontrol layanan mereka. Pemberdayaan karyawan

memerlukan menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan diizinkan untuk

membuat keputusan tentang situasi yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu

(Sarwar dan Khalid, 2011). Keputusan bisa besar atau kecil. Logika di balik

pemberdayaan karyawan adalah untuk meningkatkan tanggung jawab karyawan,

untuk membangun semangat kerja karyawan dan untuk meningkatkan kualitas

kehidupan kerja karyawan. Idealnya, ketika seorang karyawan merasa berada di

tangan sebuah organisasi, ia akan lebih produktif, setia dan lebih percaya diri


21

(Elnaga dan Imran, 2014). Jadi pemberdayaan di atas maka dapat diambil berbagai

hal penting yaitu pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan,

menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan, adanya

employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,

membuat perubahan, dan lain sebagainya.

b. Model Pemberdayaan Karyawan

Menurut Khan (1997) dalam Milianithya (2016) mengemukakan sebuah

model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi. Model

tersebut antara lain yaitu :

1) Desire, Tahap pertama model empowerment adalah adanya keinginan dari

manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja dengan

memberikan kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang

berkembang, memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan

pekerja, mendorong terciptanya prespektif baru dan memikirkan kembali

strategi kerja.

2) Trust, Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan

pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah mebangun kepercayaan antar

manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara angora organisasi

akan tercipta kondisi yang baik untuk perukran informasi dan saran tanpa

adanya rasa takut termasuk memberi kesempatan pada karyawan untuk

berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan,menyediakan waktu dan sumber

daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan


22

kerja, menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja,dan

meyediakan akses informasi yang cukup.

3) Confident langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah

menimbulkan rasa kepercayaan diri karyawan dengan menghargai terhadap

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dengan melakukan tindakan yang

menimbulkan kepercayaan diri yaitu, mendelegasikan tugas yang penting

terhadap karyawan,menggali ide dan saran dari karyawan,memperluas

tugas dan membangun jaringan antar departemen,dan menyediakan jadwal

job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

4) Credibility langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan

mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat

sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi seperti,

memandang karyawan sebagai partner strategis,peningkatan target semua

bagian pekerjaan,dan memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan

perubahan melalui partisipasi.

5) Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah

pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan.

6) Communication Tahap terakhir adalah adayang komunikasi yang terbuka

untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen.

c. Elemen Pemberdayaan Karyawan

Menurut Elnaga dan Imran (2014) menyatakan ada tiga elemen penting dalam

memberdayakan karyawan:


23

1) Akurasi dan Kejelasan

Langkah pertama dalam memberdayakan karyawan untuk memperjelas

tujuan dan harapan. Orang-orang hanya bisa mencapai kemajuan di tempat kerja

jika mereka memiliki gambaran lengkap tentang apa hasil yang mereka diharapkan

untuk memberikan. Ini berarti para manajer harus jelas mendefinisikan hasil yang

diharapkan dan berkomunikasi dengan karyawannya sesering mungkin sehingga

setiap orang memahami tanggung jawab mereka.

2) Dorongan dan Dukungan

Elemen penting yang kedua dalam memberdayakan karyawan adalah

mendukung mereka dengan menyediakan bantuan dan sumber daya yang mereka

butuhkan untuk kemajuan dan menghilangkan hambatan yang mungkin

menghambat kemajuan. Manajer memberdayakan karyawan dengan melayani

kebutuhan mereka. Hal ini membutuhkan tidak hanya menyediakan waktu, sumber

daya, dan dorongan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga secara aktif

bekerja untuk meminimalkan hambatan untuk sukses.

3) Otonomi dan Kebebasan

Elemen terakhir yaitu otonomi dan kebebasan. Ini berarti memberi mereka

otonomi penuh yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Setelah

karyawan tahu apa yang diharapkan untuk mereka lakukan dan mendapatkan

dukungan yang mereka butuhkan dalam melakukan pekerjaan, hal terbaik yang

dapat manajer lakukan adalah keluar dari jalan mereka dan mempercayai karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Dari beberapa defenisi pemberdayaan di

atas maka dapat diambil berbagai hal penting yaitu pemberian tanggung jawab dan


24

wewenang kepada karyawan, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen

dan karyawan, adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam

pengambilan keputusan, membuat perubahan, dan lain sebagainya.

d. Perlunya Pemberdayaan

Menurut Wibowo (2013) pemberdayaan merupakan hal yang vital dalam

lingkungan bisnis modern karena dengan pemberdayaan maka bisnis dapat lebih

dekat dengan pelanggan, dapat memperbaiki pelayanan pengiriman barang,

meningkatkan produktivitas dan memenangkan kompetisi. Ada dua hal yang

menyebabkan perlunya pemberdayaan, yaitu:

1) Karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga mengalihkan cara

bekerja dengan orang di dalam organisasi

2) Karena orang di dalam organisasi itu yang berubah. Karena manajer

memandang bahwa orang sebagai sumber daya paling berharga maka

keamanan dan sukses ke depan suatu organisasi bergantung pada bakat dan

kecerdasan orang yang dimiliki daripada faktor lain seperti tanah, bangunan,

pabrik dan mesin.

e. Manfaat Pemberdayaan

Menurut Wibowo (2013) jika suatu organisasi menjalankan pemberdayaan

terhadap karyawannya, maka karyawannya akan merasa bahwa mereka adalah

bagian dalam organisasi tersebut. terdapat pula perasaan dimana mereka telah

melakukan sesuatu yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan

komunikasi dan kerja dengan orang lain. Dengan demikian pemberdayaan akan

meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam melakukan tugasnya. Dari


25

kepercayaan diri itu maka akan terjadi peningkatan kepuasan kerja, kerja sama yang

baik dengan rekan, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan

prestasi apabila tujuannya tercapai.

f. Keuntungan dan Kerugian Pemberdayaan

Menurut Elnaga dan Imran (2014) melakukan pemberdayaan karyawanpun

memiliki keuntungan dan kerugiannya sendiri. Semakin banyak orang yang terlibat

dalam pengambilan keputusan maka prosesnya pasti akan melambat. Selain itu

beberapa kerugian lainnya adalah penyalahgunaan kekuasaan yang diberikan pada

karyawan, terlalu banyak tanggung jawab yang diberikan pada karyawan sehingga

pekerjaan menjadi kurang fokus dan tidak semua karyawan dapat membuat

keputusan bisnis yang baik.

Namun pemberdayaan karyawan memang sangat dibutuhkan dalam dunia

bisnis sekarang ini karena dengan memberdayakan karyawan akan memberikan hal

positif bagi perusahaan itu sendiri. Elnaga dan Imran (2014) menyatakan bahwa

dengan memberdayakan karyawan maka perusahaan akan memiliki respon yang

cepat kapada pelanggan karena berhubungan langsung dengan perusahaan melalui

karyawan yang dimiliki, meningkatkan kontribusi karyawan, meningkatkan rasa

hormat antar karyawan, peningkatan kepuasan kerja, tim kerja yang lebih efektif

serta mengurangi turnover.

g. Indikator Pemberdayaan Karyawan

Menurut Gibson (1991) dalam Ying-Pin Yeh (2014) indikator pemberdayaan

karyawan adalah sebagai berikut:

1) Keterlibatan: kepercayaan dalam membuat keputusan, memberikan ide-ide.


26

2) Kompetensi: keterampilan dan kemampuan

3) Dampak: membuat perbedaan, menyelesaikan tugas

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2015), kinerja merupakan sebagai fungsi

interaksi antara kemampuan atau ability (A), Motivasi (M), dan Kesempatan

opportunity (O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemapuan,motivasi,dan

kesempatan. Menurut Blanchard dan Thacker (2010) kinerja karyawan merupakan

fungsi motivasi, pengetahuan, keterampilan, sikap, dan lingkungan

Menurut Mangkunegara (2016) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam menjalankan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Bangun (2015) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

pesyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirements). Suatu pekerjaan mempunyai

persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut

juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja pegawai

baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan.

Berdasarkan pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan

dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi

tersebut.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016) dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja

karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri


27

ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi, baik kinerja organisasi

maupun kinerja individu. Karena karyawan yang bekerja pada tempat yang sama

tidak memiliki produktifitas yang sama. Menurut Kasmir (2016), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan,

rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan organisasi, lingkungan kerja,

loyalitas, komitmen, disiplin kerja.

c. Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008) penilaian Kineja (Performance Appraisal) adalah

sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.

Menurut Bangun (2015) Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi

untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang

dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai

atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan

termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil

pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak

baik atau berkinerja rendah.


28

d. Proses Penilaian Kinerja

Gambar 2.1

Proses Penilaian Kinerja Sumber: Mondy, 2008

e. Tujuan Penilaian Kinerja Karwayan

Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memberikan banyak manfaat baik

bagi perusahaan maupun karyawan (Kasmir 2016). Penilaian kinerja sangat

penting untuk mengetahui tujuan yang ingin dicapai baik oleh perusahaan

maupun bagi seluruh karyawan. Tujuan penilaian kinerja karyawan antara lain

yaitu :


29

1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.

Dengan adanya penilaian terhadap kinerja maka manajemen perusahaan akan

mengetahui kelemahan karyawan dan dapat dilakukan perbaikan baik secara

sistem maupun di karyawan itu sendiri.

2) Keputusan Penempatan.

Setelah adanya penilaian kinerja, maka perusahaan dapat menempatkan

karyawan menyesuaikan dengan kinerjanya.

3) Perencanaan dan pengembangan karir

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menentukan jenjang karir

karyawan.

4) Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi

karyawan yang kinerjanya meningkat.

5) Budaya Kerja

Dengan ada yang penilaian kinerja maka akan menciptakan budaya

menghargai kualitas kerja.

f. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2015) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu

pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk

memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:


30

1) Kualitas pekerjaan

Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan

oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan. Karyawan

memilikin kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan

kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan

persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang

dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat

mengerjakan berapa unit pekerjaan.

3) Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai

tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga

memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini,

karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang

menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari


31

kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan

sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan

bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

6. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Pengarang

dan Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Ariotedjo (2014)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2 Tewal dan Tewal (2014)

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Wanita Karir Pada Universitas Sam Ratulangi Manado

Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja wanita karir

3 Roboth (2015)

Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja Wanita Berperan Ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia

Konflik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja wanita, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja wanita

4 Wahyuni (2015)

Pengaruh karakteristik pekerjaan dan pemberdayaan terhadap kinerja operator SD Negri di Jakarta Timur

Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan


32

No. Pengarang dan Tahun

Judul Penelitian Hasil Penelitian

5 Warokka dan Febrilia (2015)

Work-Family Conflict and Job Performance: Lesson From a Southeast Asian Emerging Market

Work-Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

6 Fatikhin (2017)

Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Bank Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang)

Konflik kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

7 Hartina dan Surjanti (2017)

Pengaruh konflik peran dan kepuasan kerja terhadap karyawan tetap PT. PLN (Persero) wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar Area baubau

Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

8 Tjokro dan Asthenu (2017)

Pengaruh konflik peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja perawat rumah sakit umum DR. M Haullusy Ambon

Konflik kerja-keluarga berpengaruh terhadap kinerja perawat dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat

9 Agustina dan Sudibya (2018)

Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja dan Kinerja Wanita Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Praya Lombok

Work Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja perawat, stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat.

10 Bose (2018) Employee empowerment and employee performance: an study on selected bank in UEA

Pembedayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di bank United Arab Emirates

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018


33

B. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Konflik Kerja – Keluarga terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Roboth (2015) konflik kerja – keluarga (WFC) didefisinikan sebagai

ketidakcocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan dari peran

keluarga. Jadi konflik sebagai perilaku seseorang dalam rangka beroposisi dengan

pikiran, perasaan, dan tindakan orang lain. Penelitian ini sesuai dengan Agustina

dan Sudibya (2018) Work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Konflik pekerjaan - keluarga yang dialami perawat dapat menurunkan kinerjanya

dimana seorang perawat gagal memenuhi peran ganda karena sering kali pekerjaan

menganggu keluarga atau sebaliknya keluarga menggangu pekerjaan sehingga

tidak mudah bagi perawat untuk membagi waktu mereka diantara dua peran

tersebut. Sering kali perawat istirahat melebihi waktu normal istirahat karena harus

mengurus keluarga, sehingga waktu bekerja berkurang dari seharusnya. Hal inilah

yang menimbukan kinerja mereka tidak maksimal. Hipotesis pertama dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Konflik Pekerjaan - Keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Jadi kepuasan kerja adalah sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaanya yang di cerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja. Penelitian ini sesuai dengan Ariotedjo (2015) yang


34

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian bahwa karyawan keselurahan memiliki kepuasan yang tinggi baik

terhadap jumlah gaji yang diterima, adanya kesempatan naik jabatan, kriteria

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan adanya hubungan yang terbina

dengan baik antar karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap

perusahaan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Ketidakpuasan

kerja memiliki pengaruh tidak langsung pada kesalahan kerja karyawan secara

nyata yang nantinya akan berpengaruh terhadap secara langsung pada pembentukan

kinerja. Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2013) mengatakan bahwa cara meningkatkan kemampuan

sumber daya manusia yang dilakukan melalui pembinaan sumber daya manusia,

seperti pelatihan dan pengembangan, secara bertahap mulai ditinggalkan. Beliau

mengatakan bahwa pendekatan baru yang lebih digunakan saat ini adalah

pemberdayaan sumber daya manusia, dengan adanya pemberdayaan akan

membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil

meningkatkan perasaan self-efficacy (perasaan dimana seseorang merasa mampu

menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya yang tentu harus

didukung dengan kemampuan aktual) pekerja. Menurut Gibson (1991) dalam Yeh

(2014) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan adalah suatu proses sosial

mengenali, mempromosikan dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk

memenuhi kebutuhan mereka sendiri, memecahkan masalah mereka sendiri dan


35

memobilisasi sumber daya yang diperlukan untuk mengontrol layanan mereka.

Penelitian ini sesuai dengan Wahyuni (2015) pembedayaan karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. pemberdayaan merupakan proses yang menyediakan

otonomi yang lebih besar untuk karyawan melalui berbagai informasi relevan dan

penyediaan menghasilkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Pemberdayaan memerlukan pendidikan dan pelatihan serta partisipasi dalam

penetapan tujuan. Ketepatan dalam pemberdayaan akan menyebabkan peningkatan

kinerja seseorang. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H3: pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual

Sumber: peneliti, 2018

Konflik Kerja–Keluarga

(X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Pembedayaan Karyawan

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)


BAB II 1. a. Darmawan (2013) manajemen sumber daya …. Bab 2.pdfBAB II . KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA...

Documents

Transcript of BAB II 1. a. Darmawan (2013) manajemen sumber daya …. Bab 2.pdfBAB II . KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA...