31

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Sistem Kerja

Menurut Sutalaksana tentang teknik cara kerja hal 6-10. Teknik tata

cara kerja adalah suatu ilmu yang terdiri dari teknik teknik dan prinsip-prinsip

untuk mendapatkan rancangan (desain) terbaik dari sistem kerja. Tenik-teknik

dan prinsip-prinsip ini di gunakan untuk mengatur kompenen-komponen

sistem kerja yang terdiri dari manusia dengan sifat dan kemampuan-

kemampuannya, bahan, perlengkapan dan peralatan krja, serta lingkungan

kerja sedimikian rupa sehingga dicapai tingkat efisiensi dan produktifitas

yang tinggi yang diukur dengan waktu yang di habiskan, tenaga yang di pakai

serta akibat-akibat psikologis dan sosiologis yang di timbulkannya.

Yang di cari dengan teknik-teknik dan prinsip-prinsip ini sistem kerja

yang terbaik yaitu yang memiliki efisiensi dan produktifitas yang setinggi-

tingginya. Sistem kerja itu sendiri memiliki empat komponen yaitu : manusia,

bahan, perlengkapan dan peralatan seperti mesin dan perkakas pembantu,

lingkungan kerja seperti ruangan dengan udaranya dan keadaan pekerjaan-

pekerjaan lain di sekelilingnya.

32

Artinya komponen-komponen itulah yang mempengaruhi efisiensi dan

produktifitas kerja. Dengan menggunakan teknik-teknik dan prinsip-prinsip

yang di sebut di atas komponen-komponen di atur sehingga berada dalam

suatu komposisi yang memungkinkan tercapainya tujuan tadi.

Efisiensi, dapat di definisikan sebagai keluaran(output) di bagi

masukan (input). Semakin besar harga rasio ini semakin tinggi efisiensinya.

Dalam pemrosesan sebuah produk, efisiensi penggunaan bahan di hitung

dengan membagi banyaknya bahan yang menjadi produk jadi dengan

banyaknya bahan yang di masukkan ke dalam proses. Dalam teknik tata cara

kerja pengertian efisiensi di terapkan dalam bentuk pembandingan antara

hasil(performance) yang di capai dengan ongkos yang di keluarkan untuk

mendapatkan hasil tersebut.

Jadi, semakin sedikit biaya yang di berikan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan semakin efisien sistem kerjanya. Efisiensi yang tinggi merupakan

prasyarat produktifitas yang tinggi.

Peraturan kerja berisi prinsip-prinsip mengatur komponen-komponen

sistem kerja untuk mendapatkan alternatif-alternatif sistem kerja terbaik. Di

sini komponen-komponen sistem kerja di atur sehingga secara bersama-sama

berada dalam suatu komposisi yang baik yaitu yang dapat memberikan efisien

dan produktifitas tertinggi. Jadi pasda bagian pengaturan ini kita dapat

memberikan efisien dan produktifitas tertinggi. Jadi pada baigan ini

pengaturan ini kita di persenjatai dengan prinsip-prinsip yang harus di

33

perhatikan dan di usahakan pelaksanaannya. Dengan prinsip-prinsip ini kita

akan mendapatkan alternatif-alternatif sistem kerja terbaik.

Ada empat kriteria yang di pandang sebagai pengukur yang baik

tentang kebaikan suatu sistem kerja yaitu waktu, tenaga, psikologis dan

sosiologi. Artinya suatu sistem kerja di nilai baik jika sistem ini

memungkinkan waktu penyelesaian sangat singkat, tenaga yang di perlukan

untuk menyelesaikannya sangat sedikit dan akibat-akibat psikologis dan

sosiologis yang di timbulkan sangat minim. Berdasarkan kriteria-ktiteria

inilah alternatif-alternatif sistem kerja di bandingkan satu terhadap lainnya.

Semakin murah semakin baiklah baiklah sistem kerja yang bersangkutan.

Dengan lain perkataan semakin efisien semakin baiklah sistem kerjanya.

2.2 Manusia dan Pekerjaannya

Jika seseorang bekerja sangat banyak faktor-faktor yang terlibat dan

mempengaruhi keberhasilan kerja. Secara garis besar faktor-faktor tersebut

termasuk ke dalam dua kelompok yaitu kelompok faktor-faktor diri

(individual) dan faktor-faktor situasional. Sesuai dengan namanya, kelompok

pertama terdiri dari faktor-faktor yang datang dari diri si pekerja itu sendiri

dan seringkali sudah ada sebelum si pekerja yang bersangkutan datang di

pekerjaannya. Kecuali hal-hal seperti pendidikan dan pengalaman semuanya

adlah faktor-faktor yang tidak mudah bahkan tidak dapat merubah.

34

2.2.1 Beberapa segi mengenai faktor-faktor diri.

Setiap pekerjaan memiliki ciri-cirinya sendiri dari mana timbul

tuntutan masing-masing tentang pekerjaan macam mana yang di

butuhkannya. Karena faktor-faktor diri kebanyakan tidak dapat

dirubah maka agar suatu pekerjaan dapat di jalankan dengan baik

haruslah di lakukan pemilihan terlebih dahulu terhadap calon-calon

pekerja yang meliputi pengukuran terhadap kemampuan-kemampuan

diri pekerja dan penilaian kecocokannya dengan tuntutan pekerjaan.

2.2.2 Beberapa segi mengenai faktor-faktor sosial dan keorganisasian.

Tidak semua kebutuhan seseorang dapat di penuhi dengan

materi, bahkan kadang-kadang kebutuhan non materi dapat

mengalahkan kehendak-kehendak yang di dasari kebutuhan materi.

Perlakuan sebagai manusia di butuhkan oleh pekerja waalaupun

mereka merupakan salah satu alat produksi. Bila berbicara tentang segi

kemanusiaan dari seorang maka mereka segera tampaklah berbagai

kebutuhannya seperti rasa aman, rasa terjamin, ingin perlakuan yang

adil, ingin prestasinya di ketahui dan di hargai oleh orang lain, ingin

berteman, ingin di akui sebagai bagian dari masyarakat, bahkan ingin

menonjol. Herberg melihatnya sebagian besar dari hal-hal tersebut

sebagai motivator, yaitu yang jika di penuhi membuatseorang pekerja

mendapat kepuasan kerja dan semangat dalam bekerja. Tentu pada

gilirannya dapat di harapkan mendatangkan keberhasilan kerja.

35

Peranan perubahan disini sangat besar seperti dalam menciptakan

iklim kerja yang baik, menjalankan kepemimpinan yang baik,

mengadakan hubungan-hubungan terbuka baik format

maupuninformalo, penyelenggaraan sistem upah yang adil, sistem

“penghargaan dan hukuman” yang tepat, latihan-latihan yang cukup,

pembagian tugas dan tanggung jawab yang memadai dan sebagainya.

2.2.3 Beberapa segi mengenai faktor-faktor fisik pekerjaan

Hubungan antara manusia pekerja dengan mesin serta perlatan-

peralatan dan lingkunagn kerja dapat d lihat sebagai hubungan yang

unik karena interaksi antara hal-hal di atas yang membentuk suatu

sistem kerja tidak terlampau sederhana bahkan melibatkan berbagai di

siplin ilmu.

Di suatu pabrik kecil di mana jumlah buruh tidak besar,

hubungan antara pekerja dapat berkembang erat termasuk antara

atasan dengan bawahan. Selain itu pekerja dapat melihat barang hasil

akhir produksi yaitu barang yang dia turut mempunyai “saham” di

dalamnya. Hal ini menimbulkan akibat psikologis tersendiri yaitu

berupa rasa bangga, rasa berperan yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja.

Sebaliknya di pabrik besar produksinya bersifat massa, jumlah

mesin yang sangat banyak dan seringkali sejenis atau terlampau

bermacam-macam jenis, dapat menimbulkan suatu ketegangan (stress)

36

pada pekerja. Pembagian tugas yang sempit atau spesialis yang ketat

menyebabkan pekerjaan bersifat terlampau berulang-ulang, kadang-

kadang dengan siklus yang singkat, sangat rutin dan menjemukan.

Begitu juga mesin berjalan cepat memerlukan kontrol cepat dan ketat

dari pekerja, bagi pekerja hanya di rasakan bahwa dirinya di kontrol

oleh mesin-mesin yang tentunya mengesankan merendahkan

kemanusiaannya. Besarnya pabrik membuat pekerja tidak ppernah

melihat hasil akhir produksi dan ini berakibat hilangnya rasa berjasa

dan menyebabkan kurangnya rasa tanggung jawab.

Di pabrik-pabrik besar yang otomatispun sebagian hal-hal di

atas tidak terjadi seperti hilangnya rasa di kontrol mesin bahkan terasa

mengotrol mesin. Tetapi karena keotomatisannya, berbagai panel

kontrol harus diawasi dan harus selalu sigap dengan keputusan dan

tindakan-tindakan pengamanan proses. Secara fisik memang tidak

berat, tetapi secara mental di rasakan sebagai ketegangtan tersendiri.

Kurangnya rasa tanggung jawab akibat tidak pernah melihat hasil

akhirnya dapat terjadi di sini.

Hal-hal di atas perlu di perhatikanoleh pimpinan perusahaan

agar pada akhirnya dapat mendatangkan produktifitas yang tinggi.

Selain itu perlu di perhatikan pula keadaan-keadaan faktor fisik lain

seperti kemampuan kerja manusia, pengaruh kondisi lingkungan fisik

37

terhadap hasil kerja, perancangan mesin dan peralatan agar cocok

dengan pemakaiannya, dan cara-cara menangani memakainya.

2.3 Tingkat kepuasan untuk meningkatkan Produktifitas Kerja

Menurut Bambang Krisyanto tentang meningkatkan produktifitas

karyawan. Produktifitas kerja didefinisikan sebagai tingkat penggunaan

serangkaian faktor produksi yang efektif untuk menghasilkan suatu barang

dan jasa. Banyak hal-hal yang telah dilakukan manusia dalam usahanya untuk

meningkatkan produktifitas kerja. Kemajuan teknologi akhirnya banyak

mengakibatkan bergesernya tenaga manusia untuk kemudian di gantikan

dengan mesin atau peralatan produksi lannya. Pada negara-negara

berkembang pengertian mengenai produktifitas akan selalu di kaitkan dan di

arahkan pada segala usaha yang dilakukan dengan menggunakan sumber daya

manusia yang ada. Dengan demikian semua gagasan dan kebijakan yang di

ambil untuk usaha meningkatkan produktifitas tanpa di kaitkan dengan

penanaman modal atau kapital seperti halnya penerapan proses

mekanisasi/otomatisasi semua fasilitas produksi dengan tingkat teknologi

yang lebih canggih. Produktifitas pada dasrnya akan berkaitan erat

pengertiannya dengan sistem produksi, yaitu sistem produksi, yaitu sistem di

mana faktor-faktor semacam tenaga kerja (directatau indirect labour) dan

modal/kapital berupa mesin, perlatan kerja, bahan baku, bangunan pabrik, dan

lain-lain.

38

Ukuran operasional dari pengertian tersebut di nyatakan sebagai

perbandingan antara unit atau nilai barang dan jasa yang di hasilkan. Berikut

faktor-faktor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas :

• Faktor Teknis

Faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas

produksi secara lebih baik, penerapan metoda kerja yang lebih efisien dan

efektif, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis

• Faktor Manusia

Faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang di lakukan

manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan

tanggung jawabnya. Di sini ada dua hal pokok yang menentukan yaitu

kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah

motivasi kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan

peningkatan prestasi kerja atas seseorang.

Bidang pekerjaan yang secara efektif dapat meningkatkan

produktivitas dapat di kelompokkan menjadi 4 (empat) bidang pekerjaan

yaitu:

1. Investasi Mesin

Penggantian usaha manusia dengan mesin biasa berati penambahan

alat baru agar karyawan dapat bekerja secara lebih efektif, atau berarti

penggantian manusia dengan tenaga mesin semata-mata.

39

2. Metoda kerja

Penyempurnaan metoda kerja akan memerlukan telaah gerak

3. Menghilangkan praktek-praktek yang tidak produktif

4. Metoda Personalia

Dalam manajemen personalia di tuntut kegiatan penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan baru.

Masih terdapat anggapan yang cukup kuat bila upah / gaji di naikkan,

maka produktifitas kerja akan meningkat. Anggapan tersebut tidak semuanya

benar, karena kekuatan upah untuk meningkatkan produktifitas ada kerjanya.

Kenaikan upah sesungguhnya hanya akan menimbulkan akibat langsung pada

tingkat kesejahteraan pekerja. Sedangkan kesejahteraan bersama faktor

lainnya, seperti teknologi, motivasi kerja, sikap mental, pendidikan dan

latihan, serta ketahanan fisik akan mempengaruhi tingkat produktifitas. Oleh

karena itu, gaji / upah berada pada posisi antara terhadap produktifitas.

Semua komponen penghasilan termasuk upah atau tambahan

tunjangan bagi pekerja menjadi komponen biaya bagi pengusaha, sehingga

pengusaha akan memberikan tambahan upah atau tunjangan bila pekerja dapat

di harapkan memberikan peningkatan produktifitas kerja. Unsur utama dari

peningkatan produktifitas kerja adalah kualitas dan kemampuan. Upah dan

jaminan kesejahteraan hanyalah merupakan unsur penunjang dalam usaha

peningkatan produktifitas. Dengan kata lain bahwa usaha menaikkan upah

tidak secara langsung menaikkan tingkat produktifitas kerja. Hal tersebut

40

masih tergantung pada motivasi, etos kerja, dan kemampuan fisik dari para

pekerjanya.

2.4 Ergonomi

Menurut Sritomo,ergonomi:studi gerak dan waktu tentang ergonomi

hal 53. Ergonomi adalah disiplin keilmuan yang berkaitan dengan

perancangan peralatan dan fasilitas kerja yang memperhatikan aspek-aspek

manusia sebagai pemakainya atau juga disiplin keilmuan yang mempelajari

manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya.

Ergonomi atau Ergonomic (bahasa inggrisnya) sebenarnya berasal dari

kata yunani yaitu Ergo yang berarti kerja dan Nomos yang berarti hukum.

Dengan demikian terlihat jelas bahwa ergonomi adalah suatu keilmuan yang

multidisplin. Karena di sini akan mempelajari pengetahuan-pengetahuan dari

ilmu kehayatan (kedokteran, biologi), ilmu kejiwaan (psikologi), dan

kemasyarakatan (sosiologi). Pada prinsipnya di siplin ergonomi akan

mempelajari apa akibat-akibat jasmani, kejiwaan dan sosial dari teknologi dan

produk-produknya terhadap manusia melalui pengetahua-pengetahuan

tersebut pada jenjang mikro maupun makro. Karena yang dipelajari adalah

akibat-akibat (dampak) dari teknologi dan produk-produknya, maka

pengetahuan yang khusus di palajari akan berkaitan dengan teknologi seperti

41

Biomekanika, Anthropometri Teknik, Teknologi Produksi, Lingkungan Fisik

(temperatur, pencahayaan, dsb) dan lain-lain.

2.4.1 Maksud dan Tujuan Ergonomi

Maksud dan tujuan Ergonomi terdiri dari :

a. Mendapatkan suatu pengetahuan yang utuh tentang permasalahan-

permasalahan interaksi manusia dengan teknologi dan produk-

produknya, sehingga dimungkinkan adanya suatu rancangan sistem

manusia-manusia (teknologi) yang optimal.

b. Upaya memperbaiki performans kerja manusia seperti menambah

kecepatan kerja, akurasi, keselamatan kerja di samping untuk

mengurangi energi kerja yang berlebihan serta mengurangi datangnya

ke;elahan yang terlalu cepat.

c. Mampu memperbaiki pendayagunaan sumber daya manusia (sdm)

serta meminimalkan kerusakan peralatan yang di sebabkan kesalahan

manusia (human error).

d. Sebagai aplikasi yang sistematis dari segala infromasi yang relevan

yang berkaitan dengan karakteristik dan perilaku manusia di dalam

perancangan peralatan, fasilitas dan lingkungan kerja yang di pakai.

Berikut ini adalah hal-hal yang berkaitan dengan ergonomi :

- Anatomi (struktur), fisiologi (bekerjanya) dan anthropometri

(ukuran) tubuh manusia.

42

- Psikologi yang fisiologis mengenai berfungsunya otak dan sistem

syaraf yang berperan dalam tingkah laku manusia.

- Kondisi-kondisi kerja yang dapat mencederai baik dalam waktu yang

pendek maupun panjang ataupun membuat celaka manusia dan

sebaliknya ialah kondisi-kondisi kerja yang dapat membuat nyaman

kerja manusia.

2.5 Kondisi Lingkungan Kerja

Menurut Sritomo,ergonomi:studi gerak dan waktu tentang kondisi

lingkungan kerja hal 83-87. Meskipun pekerja yang sehat sudah di seleksi

secara ketat dan di harapkan akan mampu beradaptasi dengan situasi dan

kondisi lingkungan fisik kerja yang bervariasi dalam hal temperatur,

kelembaban, getaran, keebisingan dan lain-lain, akan tetapi stress akibat

kondisi lingkungan fisik kerjaakan terus berakumulasi dan secara tiba-tiba

bisa menyebabkan hal yang fatal. Adanya lingkungan fisik kerja yang bising,

panas bergetar atau atmosfir yang tercemar akan memberikan dampak negatif

terhadap performans maupun moral/ motivasi kerja pekerja.

Suara-suara bising yang tidak terkendali (diatas ambang decible yang

dijinkan) tidak saja merusak pendengaran manusia baik temporer ataupun

permanen akan tetapi juga bisa berinterferensi dengan sistem komunikasi usra

yang di pakai di industri / pabrik yang berguna untuk signal peringatan untuk

kondisi-kondisi darurat.

43

Getaran-getaran tidak terkendali dari mesin bisa pula mempengaruhi

performans kerja mesin yang lain, disamping juga menimbulkan gangguan

stress bagi manusia Selanjutnya masih banyak kondisi-kondisi berbahaya

yang diakibatkan lingkungan fisik kerja yang tidak terkendali yang di

sebabkan kurang di perhatikannya prinsip-prinsip ergonomi adalah satu hal

yang sangat penting untuk mempertimbangkan seluruh aspek lingkungan fisik

kerja yang memiliki potensi bahaya pada saat proses perancangan stasiun

kerja dan sistem pengendaliannya, Dengan demikian kondisi-kondisi bahaya

tersebut bisa diantisipasi dan diberi tindakan-tindakan preventif sebelumnya.

Manusia sebagai makhluk sempurna tetap tidak luput dari kekurangan,

dalam arti kata segala kemampuannya masih di pengaruhi oleh beberapa

faktor. Faktor-faktor tersebut bisa datang dari dirinya sendiri (intern) atau

mungkin dari pengaruh luar (ekstern), Salah satu faktor yang berasal dari

luarialah kondisi lingkungan kerja yaitu semua keadaan yang terdapat di

sekitar tempat kerja seperti : temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain

yang dalam hal ini akan berpengaruh secara signifikan terhadap hasil kerja

manusia tersebut.

2.5.1 Temperatur

Tubuh manusia akan selalu berusaha mempertahankan keadaan

normal denga suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar

44

tubuh tersebut. Tetapi kemampuan utnuk menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar adalah jika perubahan temperatur luar tubuh

tersebut tidak melebihi 20% untuk kondisi panas 35% untuk kondisi

dingin. Semuanya ini dari keadaan normal tubuh. Dalam keadaan

normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda-

beda seperti bagian mulut sekitar lebih kurang 37 derajat celcius,

bagian dada lebih kurang 35 derajat Celcius, dan bagian kaki lebih

kurang 28 derajat Celsius. Tubuh manusia bisa menyesuaikan diri

karena kemampuannya untuk melakukan proses konveksi, radiasi dan

penguapan jika terjadi kekurangan atau kelebihan panas yang

membebaninya.

Menurut penyelidikan untuk berbagai tingkat temperatur akan

memberikan pengaruh yang berbeda-beda seperti berikut:

± 49 º C : Temperatur yang dapat di tahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di

atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30 derajat

Celsius adalah ktifitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan

cenderung untuk membuat kesalahn dalam pekerjaa. Timbul kelelahan

fisik.

± 30ºC : Aktifitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan

cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan, timbul

kelelahan fisik.

± 24 º C : Kondisi optimum

45

± 10º C : Kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul.

Dari suatu penyelidikan pula dapat diperoleh hasil bahwa

produktifitas kerja manusia akan mencapai tingkat yang paling tinggi

pada temperatur sekitar 24 derajat celsius sampai 27 derajat celsius.

2.5.2 Kelembaban (Humidity)

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara (dinyatakan dalam %). Kelembaban ini sangat berhubungan atau

di pengaruhi oleh temperatur udaranya. Suatu keadaan di mana udara

sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan

panas dari tubuh secara besar-besaran (karena sistem penguapan).

Pengaruh lainnya adalah semakin cepatnya denyut jantung karena

makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan akan

oksigen.

2.5.3 Siklus udara (Ventilation)

Sebagaimana kita ketahui udara sekitar kita akan mengandung

sekitar 21% oksigen, 0,03% karbondioksida dan 0,9% gas lainnya

(campuran). Oksigen terutama merupakan gas yang di butuhkan oleh

makhluk hidup terutama untuk menjaga kelangsungan makhluk

hidupnya (untuk proses metabolisme). Udara di sekitar kita di katakan

kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan

terus bercampur dengan gas-gas atau bau-bauann yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Kotornya udara di sekitar kita dapat di rasakan

46

dengan sesaknya pernafasan kita dan ini tidak boleh di biarkan

berlangsung terlalu lama, karena mempengaruhi kesehatan tubuh dan

mempecepat proses kelelahan. Sirkulasi udara dengan memberikan

ventilasi yang cukup akan menggantikan udara yang kotor dengan

yang bersih. Demikian juga dengan menaruh tanaman-tanaman akan

membantu memberi kebutuhan oksigen yang cukup.

2.5.4 Pencahayaan (Lighting)

Pencahayaan sangat mempengaruhi manusia untuk melihat

obyek-obyek sangat jelas, cepat tanpa menimbulkan kesalahan.

Pencahayaan yang kurang mengakibatkan mata pekerja menjadi cepat

lelah karena mata akan berusaha melihat dengan cara membuka lebar-

lebar. Lelehnya mata ini akan mengakibatkan pula lelahnya mental

dan lebh jauh lagi bisa menimbulkan rusaknya mata.

Kemapuan mata untuk melihat obyek dengan jelas akan di

tentukan oleh ukuran obyek, derajat kontras antara obyek dengan

sekelilingnya, lumnisi (brightness) serta lamanya waktu untuk melihat

obyek tersebut. Untuk menghindari silau (glare) karena letak dari

sumber cahaya yang kurang tepat maka sebaiknya mata tidak secara

langsung menerima cahaya dari sumbernya akan tetapi cahaya tersebut

haurs mengenai obyek yang akan di lihat yang kemudian di pantulkan

oleh obyek tersebut ke mata kita.

47

2.5.5 Kebisingan (Noise)

Kemajuan teknologi ternyata banyak menumbulkan masalah-

masalah seperti di antaranya yang di katakan sebagai polusi. Salah

satu bentuk dari polusi di sini adalah kebisingan (noise) bunyi bunyian

yang tidak di kehendaki oleh telinga kita. Tidak di kehendaki karena

terutama dalam jangka panjang bunyi-bunyian tersebut dapat

mengganggu ketenangan kerja. Ada tiga aspek yang menentukan

kualitas bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap

manusia yaitu:

- Lama waktu bunyi tersebut terdengar. Semakin lama telinga kita

mendengar kebisingan akan semakin buruk akibatnya bagi

pendengaran (tuli).

- Intensitas biasanya di ukur dengan satuan desibel (dB) yang

menunjukkan besarnya arus energi per satuan luas.

- Frekuensi suara yang menunjukkan jumlah dari gelombang-

gelombang suara yang sampai di telinga kita setiap detik dinyatakan

dalam jumlah getaran per detik atau herz (Hz).

48

Tabel 2.1 Batas ambang Bising

Kondisi Suara Desibel (dB) Batas Dengar Tertinggi

Menulikan

120

110

100

90

80

70

60

50

40

30

20

Halilintar

Meriam

Mesin Uap

Sangat Hiruk Pikuk

Jalan Hiruk Pikuk

Perusahaan sangat gaduh

Pluit Polisi

Kuat

Kantor Gaduh

Jalan pada umumnya

Radio

Perusahaan

Sedang

Rumah gaduh

Kantor pada umumnya

Percakapan kuat

Radio perlahan

Tenang

Rumah tenang

Kantor pribadi

Auditorium

Percakapan

49

Kondisi Suara Desibel (dB) Batas Dengar Tertinggi

Sangat tenang

10

0

Suara daun-daun

Berbisik-bisik

Batas dengar terendah

2.5.6 Bau-bauan

Adanya bau-bauan yang dalam hal ini juga mempertimbangkan

sebagai polusi akan dapat mengganggu konsentrasi orang bekerja.

Temperatur dan kelembaban merupakan dua faktor lingkungan yang

dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Oleh karena itu pemakaian

air-conditioning yang tepat merupakan salah satu cara yang bisa di

gunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu sekitar

tempat kerja.

2.5.7 Getaran Mekanis

Getaran mekanis dapat di artikan sebagai getaran-getaran yang

di timbulkan oleh alat-alat mekanis yang sebagian dar getaran ini

sampai ke tubuh dan dapat menimbulkan akibat-akibat yang tidak di

inginkan pada tubuh kita. Besarnya getaran ini di tentukan oleh

intensitas, frekuensi getaran dan lamanya getaran itu berlangsung.

Sedangkan anggota tubuh manusia juga memiliki frekuensi alami di

50

mana apabila frekuensi ini bersonansi dengan frekuensi getaran akan

menimbulkan gangguan-gangguan antara lain :

- Mempengaruhi konsentrasi kerja

- mempercepat datangnya kelelahan

- Gangguan-gangguan pada anggota tubuh seperti mata, syaraf, otot-

otot dan lain-lain.

2.5.8 Warna

Yang dimaksud di sini adalah tembok ruangan dan interior

yang ada di sekitar tempat kerja. Warna ini selain berpengaruh

terhadap kemampuan mata untuk melihat obyek, juga memberikan

pengaruh yang lain pula terhadap manusia seperti :

-Warna merah bersifat merangsang

-Warna kuning memberikan kesan luas terang dan leluasa

-Warna hijau atau biru memberikan kesan sejuk, aman dan

menyegarkan.

-Warna gelap memberikan kesan leluasa dan lain-lain.

Dengan adanya sifat-sifat itu maka pengaturan warna ruangan

tempat kerja perlu di perhatikan dalam arti harus di sesuaikan dengan

kegiatan kerjanya. Dalam keadaan di mana ruangan terasa sempit

maka pemilihan warna yang sesuai dapat menghilangkan kesan

tersebut. Hal ini secara psiklogis akan menguntungkan (dengan

51

memberikan warna terang akan memberikan kesan leluasa) karena

kesan sempit cenderung menimbulkan ketegangan (stress).

Kondisi lingkungan fisik seperti yang telah di jelaskan secara

umum di atas pada hakikatnya di harapkan mampu meningkatkan

aspek kenyamanan kerja. Hal tersebut akan sangat penting dalam

rangka meningkatkan aspek-aspekm yang berkaitan dengan sosial,

psikologis dan motivasi manusia dalam rangka peningkatan

produktifitas kerja.

2.6 Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Menurut Departemen Kesehatan RI, tentang sistem manajemen k3. Di

era globalisasi dan pasar bebas WTO dan GATT yang akan berlaku tahun

2020 mendatang, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu

prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan

jasa antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggota.

Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk

upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari

pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas dari

kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat

meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa maupun

kerugian materi bagi pekerja dan pengusaha, tetapi juga dapat mengganggu

52

proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang pada akhirnya

akan berdampak pada masyarakat luas.

Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Kerja (KK) di kalangan

petugas kesehatan dan non kesehatan kesehatan di Indonesia belum terekam

dengan baik. Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di

beberapa negara maju (dari beberapa pengamatan)

menunjukan kecenderungan peningkatan prevalensi. Sebagai faktor penyebab,

sering terjadi karena kurangnya kesadaran pekerja dan kualitas serta

keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak pekerja yang

meremehkan risiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat-alat pengaman

walaupun sudah tersedia.

Dalam penjelasan undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang

Kesehatan telah mengamanatkan antara lain, setiap tempat kerja harus

melaksanakan upaya kesehatan kerja, agar tidak terjadi gangguan kesehatan

pada pekerja, keluarga, masyarakat dan lingkungan disekitarnya.

Akhir-akhir ini semakin dirasakan betapa perlunya pelayanan

kesehatan kerja lebih dikembangkan di perusahaan-perusahaan agar tujuan

kesehatan kerja yaitu terciptanya tenaga kerja yang sehat, selamat, sejahtera

dan produktif kian menjadi kenyataan.

Fakta menunjukkan bahwa telah banyak perusahaan khusunya

perusahaan besar yang telah mengembangkan pelayanan kesehatan kerja

sebagaimana mestinya. Di samping hal tersebut, masih sering di temukan

53

pelayanan kesehatan kerja yang berbentuk klinik dengan fungsi pengobatan

semata dan ruang lingkup aktivitasnya belum mencerminkan sama sekali

program kesehatan kerja dengan tujuan penigkatan produktifitas kerja dan

kesejahteraan tenaga kerja secara luas.

Lambatnya perkembangan upaya kesehatan dalam bentuk balai-balai

pengobatan menjadi organisasi pelayanan kesehatan kerja di perusahaan

terutama bukan disebabkan oleh hambatan biaya, melainkan refleksi dari

pengertian, pandangan dan sikap manajemen terhadap kesehatan kerja pada

khususnya serta keselamatan kerja pada umumnya.

Dengan menbangun landasan yang kuat dalam pelayanan kesehatan

kerja, maka manfaat kesehatan dan keselamatan kerja akan menjadi kenyataan

dalam era industrialisasi ini dan juga pada tahap tinggal landas di waktu yang

akan dating.

Memasyarakatkan kesehatan kerja dapat di lihat dari dua dimensi yaitu

memperluas pengertian dan penerapan kesehatan kerja ke semua sector

kegiatan ekonomi serta memperluas pengertian dan penerapan kesehata kerja

kepada seluruh masyarakat tenaga kerja.

Memperluas jangkau kesehatan kerja ke semua sector kegiatan

ekonomi yang meliputi sektor-sektor : Pertanian, Pertambangan, Industri,

Bangunan / Konstruksi, Perdagangan, Angkutan, Bank-bank, Jasa.

Memasyarakatkan kesehatan kerja kepada seluruh masyarakat tenaga

kerja berdasarkan kepada :

54

a. Masyarakat Pengusaha

Hal ini penting karena kesehata dan keselamatan kerja adalah salah

satu aspek dari manajemen. Apabila para manajemen telah memperoleh

pengetahuan dan pengertian tentang kesehatan kerja, hal ini akan mendorong

bagi di terapkannya prinsip-prinsip kesehatan pada semua tempat kerja

sehingga tujuan kesehatan kerja yaitu tenaga kerja yang sehat dan produktif

akan benar-benar di capai.

b. Masyarakat Pekerja / Karyawan

Memasyarakatkan keselamatan dan kesehatan kerja pada para pekerja

/ karyawan bertujuan agar keselamatan dan kesehatan kerja menjadi darah

daging setiap pekerja sehingga keselamatan dan kesehatan kerja menjadi

naluri kedua para pekerja / karyawan.

c. Masyarakat profesi

Memasyarakatkan keselamatan dan kesehatan kerja dengan sasaran

masyarakat profesi bertujuan agar keselamatan dan kesehatan kerja

berkembang mengikuti kemajuan yang relatif sesuai dengan laju

perkembangan teknologi

d. Masyarakat umum.

Apabila masyarakat umum telah mengetahui atau mengenal

keselamatan dan kesehatan kerja, hal ini akan sangat membantu penerapan

prinsip-prinsip kesehatan kerja oleh segenap lapisan masyarakat.

55

2.6.1 Sistem Manajemen K-3 Di lingkungan kerja

Keselamatan pekerja merupakan salah satu faktor yang perlu

mendapat perhatian dalam perancangan tugas. Dua penyebab utama

dalam kecelakaan kerja, yaitu kecerobohan pekerja dan bahaya

kecelakaan. Program keselamatn dan pencegahan kecelakaan

memerlukan kerja sama antara pekerja dan manajemen.

Ini adalah bagian dari system manajemen secara keseluruhan

yang meliputi struktur organisasi, kegiatan perencanaan, tanggung

jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang

dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian pengkajian dan

pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam

rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja.

Guna tercapainya tempat kerja dan lingkungan kerja yang aman,

efisien dan produktif.

2.6.2 Kecelakaan Kerja Karena Faktor Manusia

Hasil penelitian bahwa 80-85% kecelakaan disebabkan oleh

factor manusia. Unsur-unsur tersebut antara lain:

1. Ketidakseimbangan fisik / kemampuan fisik tenaga kerja, antara lain

a. Tidak sesuai berat badan, kekuatan dan jangkauan

b. Posisi tubuh yang menyebabkan mudak lemah

c. Kepekaan tubuh

d. Kepekaan panca indera terhadap bunyi

56

e. Cacat fisik.

f. Cacat sementara.

2. Ketidakseimbangan kemampuan psikologis tenaga kerja, antara

lain:

a. Rasa takut / phobia

b. Gangguan emosional

c. Sakit jiwa

d. Tingkat kecakapan

e. Tidak mampu memahami

f. Sedikit ide (pendapat)

g. Gerakannya lamban

h. Keterampilan kurang

3. Kurang pengetahuan, antara lain:

a. Kurang pengalaman

b. Kurang Orientasi

c. Kurang latihan memahami tombol-tombol (petunjuk lain)

d. Kurang latihan memahami data

e. Salah pengertian terhadap suatu perintah

4. Kurang terampil, antara lain:

a. Kurang mengadakan latihan praktik

b. Penampilan kurang

c. Kurang kreatif

57

d. Salah Pengertian

5. Stress mental, antara lain:

a. Emosi berlebihan

b. Beban mental berlebihan

c. Pendiam dan tertutup

d. Problem dengan sesuatu yang tidak dipahami

e. Frustasi

f. Sakit mental

6. Stress Fisik, antara lain:

a. Badan sakit (tidak sehat badan)

b. Beban tugas berlebihan

c. Kurang istirahat

d. Kelelahan sensori

e. Terpapar bahan berbahaya

f. Terpapar panas yang tinggi

g. Kekurangan oksigen

h. Gerakan terganggu

i. Gula darah menurun

7. Motivasi menurun (kurang termotivasi), antara lain:

a. Mau bekerja bila ada penguatan / hadiah

b. Frustasi berlebihan

c. Tidak ada umpan balik (feedback)

58

d. Tidak mendapat pujian dari hasil kerjanya.

e. Terlalu tertekan

f. Tidak mendapat insentif produksi

2.6.3 Pembinaan dan pengawasan pekerjaan terhadap tenaga kerja

Penyesuaian seperti ini di lakukan pemeriksaan keselamatan

dan kesehatan kerja yang hasilnya di pergunakan untuk keperluan

penyesuaian tersebut. Selain itu, pengalaman klinis sehari-hari

khusunya tentang kesehatan dan keluhan tenaga kerja di pergunakan

untuk memonitor dan penyesuaian tenaga kerja dan pekerjaannya.

Pembinaan dan pengawasan penyesuaian pekerjaan terhadap tenaga

kerja meliputi aspek-aspek fisik, mental psikologi, dan sosial.

2.7 Psikologi Industri

Menurut Pendidikan HIP tingkat lanjutan, tentang psikolgi. Psikologi

adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia. Berasal dari kata Logos

yang berarti ilmu atau ilmu pengetahuan, dan psyko yang berarti jiwa. Jadi,

Psikologi adalah imu pengetahuan yang mempelajari tentang jiwa. Industri

adalah suatu kegiatan/lembaga yang menghasilkan kebutuhan manusia untuk

di jual atau di gunakan oleh orang lain.

Psikologi Industri adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia

dan segi-segi kejiwaan manusia secara sistematis dan ilmiah, dalam proses

produksi barang dan jasa. Psikologi dalam industri mempunyai peranan

59

penting, dalam meningkatkan produktifitas kerja serta kaitannya dengan

penerimaan karyawan, karena sifat-sifat karyawan antara karyawan yang satu

dengan karyawan yang lainnya mempunyai perbedaan. Secara umum,

manusia memiliki dua sifat :

- Introvert yaitu orang yang pendiam, mementingkan diri sendiri dan tertutup

- Extrovert yaitu orang yang periang, dan terbuka.

2.7.1 Stress dalam perusahaan

Stress adalah suatu akibat dari tekanan emosional, rangsangan-

rangsangan atau suasana yang merusak keadaan phisiplogis seorang

individu. Ada dua jenis stress :

- Stress yang baik, ialah tekanan yang bersifat positif

- Stress yang merusak, ialah merusak kehidupan sehari-hari kita yang

normal dan hanya akan mengakibatkan trauma pada dirinya.

Penyebab tekanan di tempat kerja yang harus kita ketahui antara lain :

- Tekanan hidup intrensik dalam kerja, kelebihan kerja terlalu banyak,

secara kualitatif dan kuantitatif

- Konflik dalam organisasi / tempat kerja

- Tidak jelasnya status

- Kurang jaminan dalam bekerja

- Perubahan yang sering dalam organisasi

- Suasana tempat kerja yang tidak menyenangkan

60

2.7.2 Gejala stress

Menurut D.R Robert Van Amberq ada 6 tingkatan gejala stress sebagai

berikut :

Tingkat I

- Semangat besar

- Penglihatan tajam, lebih dari biasanya

- Energik dan gugup berlebihan

- Menyenangkan dan tambah semangat

Tingkat II

Yang menyenangkan mulai menghilang

- Merasa letih waktu bangun pagi atau lelah sesudah makan siang atau

lelah menjelang sore hari

- Tegang pada otot punggung dan tengkuk

Tingkat III

Keletihan semakin nampak dengan gejala

- Gangguan usus lebih terasa

- Otot-otot serasa lebih tegang

- Gangguan tidur

- Terasa mau pingsan

- Energi semakin berkurang

Tingkat IV

- Ketahanan sangat menurun

61

- Hilang kemampuan tanggapi situasi

- Sukar tidur, mimpi menegangkan

- Negative feeling

- Konsentrasi menurun

- Perasaan takut yang tidak beralasan

Tingkat V

- Physical and Phychological exhaustion

- Tak mampu kerja yang sederhana

- Gangguan system pencernaan akut

- Panik

Tingkat VI

Keadaan gawat

- Debaran jantung terasa semakin keras

- Nafas sesak

- Badan gemetar, tubuh dingin, keringat bercucuran.

- Tenaga sudah tak berdaya (Pingsan)

2.7.3 Frustasi

Frustasi adalah suatu kondisi kejiwaan yang tertekan karena

tidak terpenuhinya suatu kebutuhan secara menyeluruh. Adapun

akibat-akibat dari frustasi adalah sebagai berikut :

- Agresi adalah marah menyerang orang lain jadi korban

- Rasionalisasi adalah berdalih orang lain di salahkan

62

- Regresi adalah bertindak kekanak-kanakan

- Fixasi adalah berbuat berulang-ulang (tanpa hasil)

- Resignasi adalah apatis

2.8 Mode Analisis Data

2.8.1 Populasi

Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. Tentang

sampel hal 72.Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik

kesimpulannya.Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek

dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah

yang ada pada obyek/subyek yang di pelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang di miliki oleh subyek atau obyek itu.

2.8.2 Sampel

Menurut Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang di miliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang di ambil dri populasi itu. Apa yang di

pelajari dari sampel itu, kesimpulannya aakan di berlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-

betul representatif (mewakili).

63

2.8.3 Teknik Sampling

Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang

teknik sampling hal 73-78. Teknik sampling adalah merupakan teknik

pengambbilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan di

gunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang di

gunakan di kelompokkan menjadi dua yaitu:

Probability Sampling dan Nonprobability Sampling.

Probability Sampling meliputi : simple random, proportionate

stratified random, disproportionate stratified random, dan area

random. Nonprobability Sampling meliputi : sampling sistematis,

sampling kuota, sampling aksidential, purposive sampling, sampling

jenuh dan snowball sampling.

2.8.3.1 Probability Sampling

Probability Sampling adalah teknik sampling (teknik

pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama

bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi

anggota sampel.

Teknik ini meliputi : simple random, proportionate stratified

random, disproportionate stratified random, dan area random.

- Simple Random Sampling dapat di katakan simple karena

pengambilan sampel anggota populasi di lakukan secara acak

64

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara

demikian di lakukan bila anggota populasi di anggap homogen.

- Proportionate Stratified Random adalah teknik yang

digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak

homogen dan berstrata secara proporsional.

- Disproportionate Stratified Random adalah teknik yang di

gunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi

berstrata tetapi kurang proporsional.

- Cluster Sampling adalah teknik yang di gunakan untuk

menentukan sampel bila obyek yang akan di teliti atau sumber

data sangat luas, misal penduduk dari suatu negara, propinsi

atau kabupaten. Untuk mementukan penduduk mana yang akan

dijadikan sumber data, maka pengmbilan sampelnya

berdasarkan daerah populasi yang telah di tetapkan.

2.8.3.2 Nonprobability Sampling

Nonprobability Sampling adalah teknik sampling

(teknik pengambilan sampel) yang tidak memberikan peluang

yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk di pilih

menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi : sampling

sistematis, sampling kuota, sampling aksidential, purposive

sampling, sampling jenuh dan snowball sampling.

65

- Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel

berdasarkan ururtan dari anggota populasi yang telah di beri

nomor urut.

- Sampling kuota adalah teknik untuk menetukan sampel dari

populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah

(kuota) yang diinginkan.

- Sampling Aksidental adalah teknik penentuan sampel

berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan

bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila

di pandang orang yang kebetulan di temui itu cocok sebagai

sumber data.

- Sampling purposive adalah teknik penetuan sampel sdengan

pertimbangan tertentu.

- Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

digunakan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel.

- Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang

mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola

salju yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar.

Dalam penentuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua

66

orang, Kemudian dua orang ini disuruh memilih teman-

temannya untuk di jadikan sampel.

2.8.4 Skala Pengukuran

Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang

skala pengukuran hal 84-92. Skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang di gunakan sebagai acuan untuk menetukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur itu

bila di gunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Maka nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat

dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien

dan komunikatif.Macam-macam skala pengukuran dapat berupa :

skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio. Dari skala

pengukuran itu akan di peroleh data nominal,ordinal, interval, dan

ratio.Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian bisnis

antara lain adalah:

- Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi sesorangatau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

- Skala Guttman, skala tipe ini akan di dapat jawaban yang tegas yaitu

: “ya –tidak” ; “benar-salah” ; “pernah-tidak pernah” ; “positif-negati”

dan lain-lain.

- Semantic deferential di kembangkan oleh Osgood. Skala ini juga

digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan

67

ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum

yang jawabannya sangat positifnya terletak di bagian kanan garis, dan

jawabannya yang sagat negatif terletak di bagian kriri garis atau

sebaliknya

- Rating scale, dari ketiga skala pengukuran seperti yang telah di

kemukakan,data yang di peroleh semuanya adalah data kualitatif yang

kemudian di kuantitatifkan. Tetapi dengan rating scale data mentah

yang di peroleh berupa angka kemudian di tafsirkan dalam pengertian

kualitatif. Responden menjawab, senagn atau tidaksenang, setuju atau

tidak setuju, pernah atau tidak pernah adalah merupakan data

kualitatif. Dalam skala model rating scale, responden tidak akan

menjawab salah satu dari jawaban kualitatif yang telah di sediakan,

tetapi menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang telah di sediakan.

Oleh karena itu rating scale ini lebih fleksibel, tidak terbatas untuk

pengukuran sikap saja tetapi untuk mengukurpersepsi responden

terhadap fenomena lainnya, seperti skala untuk mengukur status sosial

ekonomi, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan

dan lain-lain.

2.8.5 Uji Validitas

Menurut Dr, Prof. Sugiyono,metode penelitian bisnis. tentang

uji validitas dan uji reliabilitas hal 114 dan 126. Untuk menguji

validitas, dapat di gunakan pendapat dari ahli (judgement experts).

68

Dalam hal ini setelah instrumen di konstruksikan tentang aspek-aspek

yang akan di ukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka

selanjutnya di konsultasikan dengan ahli. Para ahli di minta

pendapatnya tentang instrumen yang telah di susun itu. Mungkin para

ahli akan memberi keputusan : instrumen dapat di gunakan tanpa

perbaikan, ada perbaikan, dan mungkin di rombak total. Jumlah tenaga

ahli yang di gunakan minimal tiga orang dan umumnya mereka yang

telah bergelar doktor sesuai lingkup yang di teliti.

Setelah pengujian konstruksi para ahli dan berdasarkan

pengalaman empiris lapangan di lapangan selesai, maka di teruskan

dengan uji coba instrumen-instrumen tersebut di cobakan pada sampel

dari mana populasi di ambil.(Pengujian pengalaman empiris di

tunjukkan pada pengujian validitas external) jumlah anggota sampel

yang di gunakan sekitar 30 orang.

Setelah data di tabulasikan, maka pengujian validitas

konstruksi di lakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan

mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor, dan

mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Seperti telah di

kemukakan bahwa analisis faktor di lakukan dengan cara

mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Bila korelasi

tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor

tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis

69

faktor itu dapat di simpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki

validitas konstruksi yang baik. Uji validitas menggunakan rumus

koefisien korelasi Pearson Moment sebagai berikut :

xyr = ( )( )

{ ( ) } ( ( ) }⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

− ∑∑∑ ∑

∑ ∑∑

2222iiii

iiii

yyNxxN

yxyxN

Selanjutnya apakah setiap butir dalam instrumen itu valid atau

tidak, dapat di ketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor butir

dengan skor total (Y). Jadi untuk keperluan ini ada koefisien korelasi

yang perlu di hitung. Bila harga korelasi di bawah 0,3, maka dapat di

simpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus

di perbaiki atau di buang. Namun, bila harga korelasi di atas 0,3, maka

dapat di simpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid dan data

tersebut bisa di olah.

2.8.6 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan suatu instrumen cukup dapat di

percaya untuk dapat di gunakan sebagai alat pengumpul data karena

sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden

untuk memilih jawaban tertentu.

Pengujian reliabilitas instrumen di lakukan dengan internal

consistency dengan teknik belah dua (split half) yang di analisis

70

dengan rumus Spearman Brown. Untuk keperluan itu maka butir-butir

instrument di belah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen

ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya skor tiap data kelompok itu di

susun sendiri dengan menggunakan rumus koefisien korelasi sebagai

berikut :

xyr = ( )( )

{ ( ) } ( ( ) }⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

− ∑∑∑ ∑

∑ ∑∑

2222 yyNxxN

yxxyN

Setelah itu, selanjutnya di masukkan dalam rumus Spearman Brown:

xyr = xy

xy

r+1r.2

Seperti yang telah di kemukakan bahwa nilai bila uji

reliabilitas lebih besar dari tabel product moment.Maka instrumen

dinyatakan sudah valid dan reliabel seluruh butirnya, maka instrumen

dapat di gunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.