Bab 14. Dinamika Hubungan Tenaga Kerja
description
Transcript of Bab 14. Dinamika Hubungan Tenaga Kerja
Pernahkah Anda frustrasi dengan perusahaan Anda? Nah Anda tidak
sendirian. Paling semua orang, di beberapa titik dalam hidup mereka, akan bekerja
untuk orang lain. Dan kebanyakan orang akan menjadi frustasi dengan kebijakan,
praktik, atau pernyataan yang dibuat oleh perusahaan mereka. Frustrasi Anda
mungkin berasal dari tingkat upah yang tidak memungkinkan Anda untuk
membayar tagihan – atau biaya buku teks Anda. Mungkin juga berasal dari
seorang manajer yang tidak akan membiarkan Anda mengambil cuti untuk liburan
musim semi. Atau mungkin berasal dari penolakan perusahaan Anda untuk
menyediakan asuransi kesehatan. Apa pun alasannya, hubungan karyawan /
perusahaan tidak menjadi lebih baik.
Amerika kurang puas dengan majikan mereka daripada mereka dulu pada
titik tertentu di dua puluh tahun terakhir. Tren yang terkuat ada di antara orang-
orang yang baru saja memasuki pasar kerja. Menurut sebuah studi oleh Federasi
Buruh Amerika dan Kongres Industri Organisasi (AFL-CIO), karyawan antara
usia delapan belas dan tiga puluh empat kurang puas dengan situasi kerja mereka
daripada karyawan dari kelompok usia yang sama sepuluh bertahun-tahun lalu.
Hanya 31 persen membuat cukup uang untuk membayar tagihan mereka dan
menaruh beberapa uang disisihkan untuk tabungan – 22 persen lebih sedikit dari
sepuluh tahun yang lalu. Tiga puluh satu persen tanpa asuransi kesehatan, naik
dari 24 persen sepuluh tahun yang lalu. Akhirnya, hanya 47 persen memiliki
pensiun berencana dari perusahaan mereka, turun enam persen dari sepuluh tahun
yang lalu. Selain itu, lebih dari setengah dari delapan belas pekerja tiga puluh
empat tahun di Amerika Serikat dibagi ke dalam braket berpenghasilan rendah,
memnghasilkan kurang dari $ 30.000 per tahun. Orang-orang ini melaporkan
bahwa mereka adalah yang paling puas dengan perusahaan mereka.
Tapi kepuasan dengan majikan Anda tidak hanya tentang membuat uang
yang cukup untuk membayar tagihan. Pemain National Football League (NFL),
yang hampir seluruhnya berada dalam delapan belas usia pekerja tiga puluh empat
tahun, membuat rata-rata $ 770.000 per tahun. Pada tahun 2011, pemain NFL
yang terlibat dalam sengketa perburuhan untuk meningkatkan gaji mereka.
Mereka ingin bagian yang lebih besar dari pendapatan tahunan $ 9000000000
dihasilkan oleh NFL. Pemilik Tim NFL seperti Steelers Pittsburg dan San
Francisco 49ers mengatakan mereka membutuhkan uang untuk menginvestasikan
kembali ke liga. Roger Goodell, komisaris NFL, mengatakan ragu-ragu yang ada
di pihak manajemen dibenarkan untuk "membuat jenis investasi yang
menumbuhkan game ini." Para pemain, namun, skeptis terhadap manajemen.
Mereka ingin pemilik untuk menunjukkan kepada mereka di mana semua uang itu
dibelanjakan. Pemilik menolak. Para pemain berpaling ke serikat mereka.
Sebutkan kata “serikat” dan kebanyakan orang akan memiliki beberapa
pendapat, positif atau negatif, tentang organisasi buruh AS. Untuk beberapa, kata
tersebut membangkitkan gambar – manajemen kerusuhan – keluhan, pemogokan,
tindak pencegahan, dan boikot buruh. Untuk orang lain, kata tersebut mewakili
demokrasi industri, keadilan, kesempatan, dan perwakilan kesetaraan. Banyak
yang berpikir serikat hanya menciptakan hubungan bermusuhan antara karyawan
dan manajer.
Terlepas dari sikap terhadap mereka, sejak pertengahan 1800-an, serikat
pekerja telah menjadi kekuatan penting membentuk praktik organisasi, legislasi,
dan pemikiran politik di Amerika Serikat. Serikat sekarang ini tetap menarik
karena pengaruh mereka pada produktivitas, daya saing organisasi AS,
perkembangan hukum perburuhan, dan kebijakan dan praktek HR. Meskipun
pengaruh kuat dari serikat, banyak orang tidak terbiasa dengan seluk-beluk
hubungan kerja.
Bab ini menjelaskan peraturan pemerintah tentang hubungan kerja, proses
hubungan kerja, alasan mengapa pekerja bergabung dengan organisasi buruh, dan
struktur dan kepemimpinan dari serikat buruh. Yang penting, menurut hukum
perburuhan, setelah serikat mendapat sertifikat untuk bernegosiasi bagi anggota
unit perundingan, harus mewakili semua orang di unit yang sama, terlepas dari
apakah karyawan kemudian bergabung dengan serikat atau memilih untuk tetap
bukan anggota. Oleh karena itu, di bagian terakhir dari bab ini, kita membahas
topik penting kontrak administrasi, khususnya penanganan keluhan dan arbitrase
karyawan. Bab ini diakhiri dengan diskusi tantangan kontemporer untuk tenaga
kerja organisasi.
Serikat dan organisasi buruh lainnya dapat mempengaruhi secara
signifikan kemampuan manajer untuk mengarahkan dan mengendalikan berbagai
fungsi HRM. Misalnya, ketentuan senioritas serikat dalam kontrak kerja dapat
mempengaruhi yang dipilih untuk promosi pekerjaan atau program pelatihan.
Tarif Bayar dapat ditentukan melalui negosiasi serikat, atau serikat mungkin
memaksakan pembatasan metode penilaian karyawan manajemen. Oleh karena
itu, adalah penting bahwa manajer di kedua serikat pekerja dan lingkungan
nonunion memahami bagaimana serikat mengoperasikan dan menjadi benar-benar
akrab dengan tubuh hukum yang penting yang mengatur hubungan kerja. Ingat,
ketidaktahuan undang-undang perburuhan bukan pertahanan ketika manajer dan
supervisor melanggar hukum perburuhan. Sebelum membaca lebih lanjut,
menguji pengetahuan Anda tentang hukum hubungan kerja oleh menjawab
pertanyaan-pertanyaan di Highlights di HRM 1.
Peraturan Pemerintah Hubungan Tenaga Kerja
Perkembangan undang-undang tenaga kerja AS memiliki dasar dalam
sosial, ekonomi, dan iklim politik Amerika. Umumnya, kita dapat mengatakan
bahwa pertumbuhan gerakan tenaga kerja telah disejajarkan dengan pengesahan
undang-undang pro buruh dan kemampuan pekerja memaksakan tuntutan
ekonomi mereka pada manajemen. Jelas hukum perburuhan disahkan dalam1920-
an dan 1930-an disukai pertumbuhan dan stabilitas organisasi kerja. Seiring
serikat menjadi lebih kuat di bawah undang-undang federal, undang-undang
disahkan untuk mengekang pelanggaran kekuasaan serikat dan untuk melindungi
hak-hak anggota serikat dari kegiatan serikat yang tidak etis. Saat ini hukum yang
mengatur hubungan kerja berupaya menciptakan suatu lingkungan di mana baik
serikat pekerja dan pengusaha dapat melaksanakan hak dan tanggung jawab
masing masing. Pengetahuan hukum hubungan kerja akan membantu pemahaman
tentang bagaimana hubungan manajemen-serikat beroperasi di Amerika Serikat.
Hukum federal pertama yang berkaitan untuk hubungan kerja adalah UU Tenaga
Kerja Kereta Api dari tahun 1926. hukum utama lainnya yang mempengaruhi
hubungan kerja di sektor swasta adalah Norris-LaGuardia Act, Wagner Act, Taft-
Hartley Act, dan Landrum-Griffin Act. (Lihat HRM 2 untuk tanggal kunci tentang
pemerintah keterlibatan dalam hubungan kerja.)
Undang-Undang Buruh Perkeretaapian
Tujuan utama dari Undang-Undang Tenaga Kerja Kereta Api (RLA),
disahkan pada tahun 1926, adalah untuk menghindari gangguan layanan akibat
perselisihan antara kereta api dan serikat operasi mereka. Untuk mencapai tujuan
ini, RLA berisi dua prosedur yang luas untuk menangani perselisihan buruh-
manajemen tersebut. Pertama, Badan Mediasi Nasional ada untuk menyelesaikan
konflik dengan menggunakan mediasi dan / atau arbitrase. Dewan ini dikenakan
biaya tambahan dengan menyelenggarakan pemilu pemungutan suara secara
rahasia untuk menentukan apakah karyawan menginginkan serikat pekerja.
Kedua, Dewan Nasional Penyesuaian Kereta Api menangani keluhan dan arbitrase
perselisihan yang timbul selama masa perjanjian. Pada tahun 1936, RLA diubah
untuk memperluas cakupan untuk industri penerbangan.
Undang-Undang Norris-LaGuardia
Undang-undang Norris-LaGuardia, atau undang-undang Anti-perintah,
1932 sangat membatasi kemampuan pengusaha untuk mendapatkan perintah
(yaitu, perbaikan yang adil melalui perintah pengadilan) melarang serikat terlibat
dalam tindak pencegahan damai, boikot, atau berbagai kegiatan mencolok.
Sebelumnya, perintah pengadilan federal pernah menjadi senjata anti serikat
pekerja yang efektif karena serikat dipaksa baik menghentikan kegiatan tersebut
atau menderita hukuman yang diadakan menghina pengadilan. Perintah mungkin
masih diberikan dalam perselisihan buruh. Namun, sebelum perintah dapat
diterbitkan, pengusaha harus menunjukkan bahwa kurangnya perintah akan
menyebabkan kerusakan yang lebih besar untuk perusahaan daripada serikat.
Seperti RLA, UU ini mempromosikan keberadaan, pembentukan, dan operasi
yang efektif dari organisasi tenaga kerja. Hal ini juga memungkinkan untuk
negosiasi antara pengusaha dan masing-masing organisasi buruh.
Undang-Undang Wagner
The Wagner Act of 1935 (atau National Labor Relations undang) menjadi
yang paling mempunyai dampak yang signifikan terhadap hubungan serikat
manajemen. Ini menempatkan kekuatan pelindung pemerintah federal secara tegas
di belakang upaya karyawan untuk mengatur dan berunding bersama melalui
perwakilan pilihan mereka.
Undang-undang Wagner menciptakan Dewan Nasional Hubungan Tenaga
Kerja (NLRB) untuk memerintah hubungan kerja di Amerika Serikat. Meskipun
UU ini diubah dengan undang-undang Taft- Hartley, sebagian ketentuan utama
yang melindungi hak tawar karyawan tetap dipertahankan. Bagian 7 hukum
menjamin hak-hak ini sebagai berikut:
Karyawan berhak untuk organisasi diri, untuk membentuk, bergabung, atau membantu tenaga kerja organisasi, untuk berunding bersama melalui perwakilan yang mereka pilih sendiri, dan untuk terlibat dalam kegiatan bersama, untuk tujuan perundingan kolektif atau bantuan bersama lainnya atau perlindungan, dan juga berhak untuk menahan diri dari setiap atau semua kegiatan seperti kecuali sejauh bahwa hak tersebut dapat dipengaruhi oleh kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan dalam sebuah organisasi buruh sebagai syarat kerja.
Untuk menjamin karyawan Bagian 7 hak-hak mereka, Kongres melarang
praktek-praktek perusahaan tertentu yang menyangkal tunjangan hukum
karyawan. Bagian 8 dari mendaftarkan lima praktek undang-undang perburuhan
yang tidak adil (ULP) dari pengusaha:
1. Mengganggu, menahan, atau memaksa karyawan dalam menggunakan
hak-hak mereka yang dijamin dalam Pasal 7
2. Mendominasi atau mengganggu pembentukan atau administrasi organisasi
tenaga kerja, atau memberikan kontribusi dana atau dukungan lain untuk
itu
3. Diskriminasi dalam hal perekrutan atau jabatan pekerjaan atau setiap
istilah atau kondisi kerja sehingga dapat mendorong atau mencegah
keanggotaan dalam kerja setiap organisasi
4. Pemberhentian atau diskriminasi terhadap karyawan karena mereka
mengajukan tuduhan atau memberikan kesaksian di bawah undang-undang
ini
5. Menolak untuk berunding bersama dengan perwakilan dipilih dari
karyawan yang sepatutnya
Banyak ULP yang baik sadar atau tidak sadar dilakukan setiap tahun oleh
perusahaan. Pada tahun fiskal 2010, misalnya, 23.381 praktek perburuhan yang
tidak adil diajukan dengan NLRB. Ketika tuduhan terhadap perusahaan diajukan,
itu ditugaskan untuk penyidik, dan jika tuduhan menunjukkan kepanasan, mereka
mencoba untuk menyelesaikan kasus antara individu dan perusahaan di luar
pengadilan. Sekitar 36 persen dari kasus yang diajukan membuktikan bahwa hak-
hak buruh telah dilanggar. Pada tahun 2010, hanya 4 persen dari praktek
perburuhan yang tidak adil diajukan sebenarnya menuju ke pengadilan. Sisanya
(96 persen) yang diselesaikan di luar pengadilan.
Jika kasus ini tidak diselesaikan di luar pengadilan, itu akan ditugaskan ke
pengacara NLRB – tanpa dikenakan biaya kepada individu yang mengajukan
keluhan. Rata-rata, NLRB menang lebih dari 90 persen dari kasus-kasus ini. Rata-
rata waktu yang diperlukan untuk kasus-kasus ini untuk didengar adalah 87 hari.
Dari semua kasus diselesaikan di luar pengadilan dan di tahun 2010, NLRB
mendapatkan kembali $ 86.600.000 untuk karyawan, dan 2.250 karyawan yang
kembali ke pekerjaan lama mereka.
Komite Hubungan Tenaga Kerja Nasional
Instansi yang bertanggung jawab untuk mengelola dan menegakkan UU
Wagner adalah Dewan Hubungan Tenaga Kerja National (NLRB). Ini melayani
kepentingan publik dengan mengurangi interupsi dalam produksi atau jasa yang
disebabkan oleh perselisihan buruh-manajemen. Untuk mencapai tujuan ini,
NLRB diberikan dua dakwaan primer: (1) untuk mengadakan pemilihan suara
rahasia untuk menentukan apakah karyawan ingin diwakili oleh serikat pekerja
dan (2) untuk mencegah dan memperbaiki praktek perburuhan yang tidak adil.
NLRB tidak bertindak atas inisiatif sendiri di dalam fungsi manapun. Mereka
hanya memproses tuduhan praktek perburuhan yang tidak adil dan petisi untuk
pemilihan karyawan yang dapat diajukan di salah satu dari tiga puluh dua kantor
regional atau kantor lapangan yang lebih kecil lainnya.
NLRB beroperasi di bidang yang dinamis di mana informasi tentang
operasi lembaga dan jawaban atas pertanyaan hukum dapat menjadi penting baik
untuk karyawan dan manajer. NLRB mempertahankan nomer telepon bebas pulsa
yang dirancang untuk memberikan akses bebas biaya dan mudah tentang lembaga
publik. Selain itu, masing-masing kantor regional memiliki "pertugas informasi"
yang tersedia untuk menjawab pertanyaan hukum tertentu tentang undang-undang
dan NLRB.
Undang-Undang Taft-Hartley
Bagian dari Undang-Undang Wagner memacu pertumbuhan besar dari
serikat pekerja selama 1930-an dan 1940-an. Keanggotaan serikat di Amerika
Serikat mencapai 9 juta pada tahun 1940, dan dengan keuntungan keanggotaan,
peningkatan penggunaan pemogokan tenaga kerja menjadi bermasalah untuk
pengusaha. Dengan daya tawar serikat sekarang meningkat secara signifikan,
ditambah dengan laporan pelanggaran hak serikat karyawan, pembatasan tertentu
pada serikat dianggap perlu. Taft-Hartley Act of 1947 (juga dikenal sebagai
undang-undang hubungan tenaga kerja-manajemen) memenuhi tujuan tersebut
dengan mendefinisikan praktek perburuhan yang tidak adil dari serikat pekerja
dan membatasi berbagai kegiatan pemogokan organisasi buruh. Praktek serikat
tenaga kerja yang tidak adil adalah sebagai berikut:
1. Menahan atau memaksa karyawan dalam menggunakan hak-hak mereka
2. Menahan atau memaksa pengusaha dalam pemilihan pihak untuk tawar
menawar atas nama mereka
3. Persuasi pengusaha untuk melakukan diskriminasi terhadap karyawan
mereka
4. Penolakan untuk berunding bersama dengan pengusaha
5. Partisipasi dalam boikot sekunder dan sengketa yurisdiksi
6. Mencoba untuk memaksakan pengakuan dari perusahaan ketika serikat
lain sudah merupakan perwakilan bersertifikat
7. Membebankan biaya inisiasi dan iuran yang berlebihan
8. "Featherbedding" praktik yang memerlukan pembayaran upah untuk
layanan yang tidak dilakukan
Singkatnya, dengan disahkannya UU Taft-Hartley, Kongres
menyeimbangkan hak dan kewajiban tenaga kerja dan manajemen di arena
perundingan bersama. Hukum tidak bisa lagi dikritik karena mendukung serikat.
Layanan Mediasi dan Konsiliasi Federal
Karena tingginya insiden pemogokan setelah Perang Dunia II, UU Taft
Hartley juga dibuat Federal Mediation dan Consiliation Service (FMCS) untuk
membantu menyelesaikan negosiasi perselisihan. Fungsi lembaga independen ini
adalah untuk membantu tenaga kerja dan manajemen mencapai kesepakatan
tawar-menawar kolektif melalui proses mediasi dan konsiliasi. Fungsi-fungsi ini
menggunakan pihak netral yang mempertahankan komunikasi antara penawar
dalam upaya untuk mendapatkan kesepakatan. Berbeda dengan NLRB, FMCS
tidak memiliki kekuatan penegakan hukum, juga tidak dapat menuntut siapa pun.
Sebaliknya, para pihak dalam negosiasi dengan kebuntuan harus secara sukarela
memilih untuk menggunakan layanan ini. Namun, setelah FMCS diminta untuk
menengahi sengketa, keterlibatannya dalam proses dapat sangat meningkatkan
hubungan buruh-manajemen sambil memberikan kendaraan untuk pertukaran
proposal perundingan bersama. Dalam beberapa tahun terakhir, FMCS telah
sangat terlihat dalam menyelesaikan kebuntuan melibatkan industri komunikasi,
olahraga, pendidikan, dan transportasi.
Misalnya, pada tahun 2011 FMCS memediasi negosiasi antara Nasional
Football League (NFL) dan Asosiasi Pemain Liga Sepakbola Nasional (NFLPA).
Peran FMCS adalah untuk menyatukan pihak bersama-sama secara teratur,
membangun suasana kondusif untuk negosiasi yang berarti, dan untuk membantu
dengan proses negosiasi. Direktur George H. Cohen dari FMCS melaporkan
bahwa atmosfer selama diskusi mencerminkan tingkat saling menghormati
penting, meskipun posisi mereka yang sangat bersaing.
Undang-Undang Landrum-Griffin
Pada tahun 1959, Kongres meloloskan Landrum-Griffin Act (juga dikenal
sebagai Undang-Undang Pelaporan dan Keterbukaan Tenaga Kerja - Manajemen)
untuk melindungi hak-hak anggota serikat dan mencegah pemerasan dan praktek
tidak bermoral lainnya oleh pengusaha dan pengurus serikat. Salah satu ketentuan
yang paling penting dari Undang-Undang Landrum-Griffin adalah Hak Tagihan
anggota serikat, yang mengharuskan setiap anggota serikat harus diberikan hak
untuk (1) mengajukan calon untuk kantor serikat, (2) suara dalam pemilu serikat
atau referendum, (3) menghadiri pertemuan serikat, dan (4) berpartisipasi dalam
pertemuan serikat dan memilih pada bisnis serikat. Anggota serikat juga diberikan
hak untuk memeriksa rekening dan catatan serikat untuk memverifikasi informasi
yang terdapat dalam laporan serikat pekerja dan untuk membawa gugatan
terhadap pengurus serikat yang diperlukan untuk melindungi dana serikat. Selain
itu, di bawah undang-undang, serikat diwajibkan untuk menyampaikan laporan
keuangan tahunan kepada Menteri Tenaga kerja, dan pengusaha harus melaporkan
setiap pengeluaran yang dibuat dalam upaya untuk menggunakan hak tawar
mereka.
Proses Hubungan Tenaga Kerja
Secara individual, karyawan mungkin hanya dapat menggunakan relatif
sedikit kekuasaan dalam hubungan mereka dengan perusahaan. Tentu saja, jika
mereka percaya bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil, kemudian Bagian 7
dari undang-undang National Labor Relations memberikan mereka hak hukum
untuk mengatur dan tawar-menawar dengan perusahaan secara kolektif. Ketika
karyawan mengejar arah ini, proses hubungan kerja dimulai. Seperti Gambar 14.1
mengilustrasikan, proses hubungan kerja terdiri dari urutan logis dari lima
peristiwa: (1) pekerja menginginkan perwakilan kolektif, (2) serikat memulai
kampanye pengorganisasiannya, (3) Prosedur perwakilan NLRB dimulai, (4)
negosiasi kolektif mengarahkan ke kontrak, dan (5) kontrak diberikan. Hukum
dan peraturan administrasi mempengaruhi setiap peristiwa yang terpisah dengan
memberikan hak-hak istimewa atau memaksakan kendala didefinisikan pekerja,
manajer, dan pengurus serikat.
Mengapa Karyawan berserikat
Mayoritas penelitian tentang mengapa karyawan membentuk serikat
sekerja berasal dari studi tentang karyawan kerah biru di sektor swasta. Studi ini
umumnya menyimpulkan bahwa karyawan berserikat sebagai akibat dari
kebutuhan ekonomi, karena ketidakpuasan umum dengan praktek manajerial,
dan / atau sebagai cara untuk memenuhi kebutuhan sosial dan status. Singkatnya,
karyawan melihat serikat sebagai cara untuk mencapai hasil yang tidak dapat
mereka capai bila bertindak secara individual.
Harus ditunjukkan bahwa beberapa karyawan bergabung dengan serikat
karena ketentuan belanja serikat dalam perjanjian kerja. Di negara-negara di mana
itu diperbolehkan, belanja serikat adalah penyediaan perjanjian kerja yang
membutuhkan karyawan untuk bergabung sebagai kondisi kerja. Namun, bahkan
ketika dipaksa untuk bergabung, banyak karyawan menerima konsep serikat
setelah mereka terlibat dalam serikat sebagai anggota. Tiga alasan utama pekerja
terorganisasi memilih untuk berserikat adalah:
Kebutuhan ekonomi. Ketidakpuasan dengan upah, tunjangan, dan kondisi
kerja sepertinya menjadi alasan kuat untuk bergabung dengan serikat
buruh. Titik ini terus didukung oleh studi penelitian yang menemukan
bahwa baik anggota dan bukan anggota serikat memiliki harapan tertinggi
kinerja serikat mengenai masalah "roti dan mentega" dalam perundingan
kolektif. Adalah isu-isu tradisional upah, manfaat, dan kondisi kerja yang
coba dibangun serikat.
Ketidakpuasan dengan manajemen. Karyawan mungkin mengupayakan
perserikatan pekerja ketika mereka memandang bahwa praktek manajerial
mengenai promosi, transfer, tugas shift, atau kebijakan yang berhubungan
dengan pekerjaan lain yang diberikan secara tidak adil atau bias.
Karyawan mengutip pilih kasih yang ditunjukkan oleh manajer sebagai
alasan utama untuk bergabung dengan serikat. Hal ini terutama berlaku
ketika pilih kasih yang menyangkut bidang HR disiplin, promosi,
penugasan kerja, dan kesempatan pelatihan. Selanjutnya, kegagalan
pengusaha untuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
keputusan yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan mereka dapat
mendorong keanggotaan serikat. Secara luas diyakini bahwa salah satu
alasan manajer memulai program keterlibatan karyawan dan berusaha
untuk memberdayakan karyawan mereka adalah untuk menghindari
tindakan kolektif oleh karyawan. Sebagai contoh, salah satu alasan
pengusaha di mobil, semikonduktor, dan industri keuangan melibatkan
karyawan dalam program kolaboratif adalah untuk menahan serikat
pekerja.
Kekhawatiran sosial dan kepemimpinan. Karyawan yang membutuhkan
untuk pengakuan dan afiliasi sosial yang sedang frustrasi mungkin dapat
bergabung dengan serikat sebagai sarana memuaskan kebutuhan ini.
Melalui serikat, mereka memiliki kesempatan untuk bergaul dengan
karyawan lainnya yang memiliki keinginan, kepentingan, masalah, dan
keluhan yang sama. Kekhawatiran tersebut sering berputar di sekitar
ketidakamanan pekerjaan, janji, kurangnya otonomi, standar ganda,
keputusasaan, penghinaan, dan kurangnya pengakuan. Karyawan dapat
bergabung serikat pekerja untuk mendapatkan keuntungan dalam hal
martabat dan keadilan yang mungkin disediakan keanggotaan organisasi.
Selain itu, serikat memungkinkan mereka untuk menempatkan bakat
kepemimpinan untuk digunakan sebagai petugas serikat dan perwakilan
dari sesama karyawan. Satu studi menemukan bahwa karyawan menjadi
pelayan serikat sehingga mereka bisa dilihat sebagai "sesama teman yang
mungkin dicontoh" dan sebagai orang yang "melawan bos."
Faktor yang disebutkan di atas, mengorganisasi kampanye berdasarkan
keprihatinan sosial (misalnya, keadilan, kewajaran, dan martabat) lebih berhasil
daripada kampanye berdasarkan ketidakpuasan dengan manajemen atau bahkan
masalah ekonomi. Dengan kata lain, itu bukan fakta bahwa karyawan dalam
organisasi tertentu harus membayar 20 persen dari premi perawatan kesehatan
mereka tapi manajemen hanya harus membayar hanya 10 persen dari mereka.
Praktek Penghindaran Serikat
Philip Murray, presiden pertama Pekerja Baja Serikat dan
terlama melayani presiden Kongres Organisasi Industri (1940-1952) pernah
menyatakan bahwa "perusahaan umumnya mendapatkan jenis hubungan kerja
yang mereka minta." Dengan kata lain, ada hal-hal yang bisa dilakukan
perusahaan dari perspektif HRM untuk mengurangi kemungkinan karyawan
mereka yang ingin membentuk serikat di tempat pertama, sehingga menghindari
serikat untuk mengorganisasi kampanye sama sekali. Secara khusus, ada enam
praktek atau prinsip-prinsip yang dapat didopsi perusahaan untuk mengurangi
kemungkinan karyawan yang ingin berserikat.
Praktek pertama harus dilakukan dengan gaji. Seperti dibahas dalam Bab
9, upah dan tunjangan di ats pasar tidak hanya berpotensi meningkatkan kinerja
dan mengurangi turnover, mereka juga mengurangi kemungkinan karyawan yang
ingin berserikat. Sebagai contoh, sangat sedikit perusahaan yang memiliki
kebijakan gaji dan tunjangan di atas pasar yang dimiliki serikat.
Praktek kedua adalah untuk mempromosikan lebih banyak karyawan dari
dalam dan untuk melakukannya secara sering. Orang ingin merasa bahwa mereka
mengalami kemajuan dan bahwa ada kesempatan untuk pertumbuhan dan
kemajuan. Peluang untuk kemajuan karir membantu untuk meningkatkan harapan
dan arti ekuitas di lingkungan kerja di mana karyawan yang melakukan pekerjaan
dengan baik diakui dan diberikan kesempatan untuk memperbaiki posisi mereka
dalam organisasi.
Ketiga, melakukan audit budaya. Sebagaimana dibahas dalam Bab 2, audit
budaya memberikan manajer dengan gambaran apa yang diperlukan perusahaan.
Ini memberitahu manajemen bagaimana karyawan merasakan tentang apa yang
sedang terjadi di dalam organisasi dan kualitas lingkungan kerja. Organisasi
kemudian dapat mengambil informasi ini dan memfasilitasi perkembangan
program untuk karyawan, lebih fokus pada kebutuhan karyawan, dan
memperbaiki masalah sebelum mereka menjadi terlalu besar. Survei sikap juga
menyediakan cara bagi karyawan untuk merasa bahwa mereka sedang
didengarkan. Namun, manajemen harus berhati-hati dengan survei ini. Organisasi
yang tidak menanggapi atau bertindak atas risiko umpan balik yang berharga ini
mengembangkan lebih banyak ketidakpuasan dalam tenaga kerja mereka, karena
karyawan merasa bahwa saran-saran mereka tidak dihargai
Praktek keempat adalah untuk menawarkan rotasi pekerjaan dan program
pelatihan. Dalam Bab 7 kita berbicara tentang cara-cara yang efektif untuk
mengelola program pelatihan dan tugas rotasi pekerjaan. Secara khusus, rotasi
pekerjaan membantu mengurangi kelelahan, yang dapat menyebabkan orang baik
meninggalkan pekerjaan atau perasaan mereka terperangkap dan putus asa. Rotasi
pekerjaan juga menyebabkan peningkatan kepuasan karyawan. Jika variasi
merupakan bumbu kehidupan, maka rotasi pekerjaan adalah bumbu kerja. Hal ini
menyebabkan peningkatan komitmen terhadap organisasi.
Kelima, berbagi informasi dengan karyawan tentang keadaan organisasi.
Perusahaan yang mempraktekan manajemen buku terbuka lebih mungkin untuk
mendapatkan kepercayaan dan komitmen dari karyawan mereka. Ketika masa-
masa sulit muncul, mereka mungkin lebih bersedia untuk mengambil pemotongan
jika mereka dapat melihat bahwa semua orang sama-sama menderita. Salah satu
keluhan utama NFL yang dimiliki pemain terhadap pemilik adalah bahwa mereka
tidak akan membuka buku-buku mereka untuk para pemain sehingga mereka bisa
melihat berapa banyak uang pemilik yang sebenarnya dihasilkan dan berapa
banyak mereka yang harus alokasikan untuk para pemain.
Terakhir, organisasi harus memastikan bahwa mereka memiliki kondisi
kerja yang diinginkan. Walaupun itu tidak cocok untuk membuat lingkungan kerja
yang menyenangkan di semua industri, sebuah organisasi harus memastikan
lingkungan kerja untuk karyawannya adalah sama-sama diinginkan seperti
perusahaan lain dalam industri yang sama. Ini berarti memiliki pencahayaan yang
tepat dan memadai, ruang kerja ergonomis, dan lingkungan bebas bahaya.
Perusahaan perangkat lunak pemrograman komputer, SAS, telah menunjukkan
bahwa tempat kerja yang diinginkan tidak hanya membantu untuk menghindari
serikat, meningkatkan produktivitas karyawan dan mengurangi perputaran.
Beberapa hal yang telah dilakukan SAS untuk membuat lingkungan kerja yang
baik yaitu menyediakan pemain piano selama jam makan siang, mempekerjakan
dua seniman penuh waktu untuk menghias gedung dan membuatnya menjadi
tempat yang indah untuk bekerja, dan menawarkan 50.000 kaki persegi pusat
kebugaran state-of-the-art dengan kelas olahraga gratis untuk semua karyawan.
Dengan kondisi kerja diinginkan seperti itu, bahkan Philip Murray mungkin telah
mengatakan bahwa SAS tidak memerlukan serikat pekerja.
Singkatnya, perusahaan memberikan upah, tunjangan, dan layanan yang
dirancang untuk membuat serikat tidak menarik bagi karyawan. Selain itu, gaya
manajemen partisipatif, rencana pembagian keuntungan, dan prosedur alternatif
penyelesaian sengketa (lihat Bab 13) ditawarkan untuk melawan tujuan serikat
yang sudah lama terbentuk atas peningkatan upah dan kondisi kerja. Hal ini
penting untuk mengenali bahwa strategi ini bereaksi terhadap kondisi yang dikutip
pada awal bab sebagai alasan utama mengapa para pekerja membentuk serikat
sekerja. Karena kondisi ini berada di bawah kontrol langsung dari manajemen,
mereka dapat diubah untuk membantu mencegah atau mematahkan semangat
untuk berserikat.
Pengorganisasian Kampanye
Setelah karyawan ingin berserikat, kampanye pengorganisasian formal
dapat dimulai baik oleh penyelenggara serikat buruh atau karyawan yang bekerja
untuk kepentingannya. Bertentangan dengan kepercayaan populer, kebanyakan
pengorganisasian kampanye dimulai oleh karyawan daripada oleh penyelenggara
serikat. Namun, serikat nasional besar seperti United Auto Workers, United
Brotherhood of Carpenters, Steelworkers Union, dan Teamsters, memiliki
departemen pengorganisasian resmi yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi
peluang untuk mengorganisasi dan peluncuran kampanye pengorganisasian.
Langkah Pengorganisasian
Terry Moser, mantan presiden Teamster lokal 104, pernah mengatakan
kepada penulis bahwa kampanye pengorganisasian khas mengikuti serangkaian
langkah-langkah progresif yang dapat menyebabkan karyawan representasi.
Proses pengorganisasian seperti yang dijelaskan oleh Moser biasanya mencakup
langkah-langkah berikut:
1. Menghubungi karyawan / serikat
2. Pertemuan organisasi Awal
3. Pembentukan panitian majelis pengorganisasian
4. Pemilihan dan persiapan pemungutan suara
5. Negosiasi kontrak
Langkah 1. Langkah pertama dimulai ketika karyawan dan pengurus
serikat bertemu untuk mengeksplorasi kemungkinan serikat pekerja. Selama
diskusi ini, karyawan menyelidiki keuntungan dari representasi tenaga kerja, dan
pejabat serikat mulai mengumpulkan informasi tentang kebutuhan, masalah, dan
keluhan karyawan. Penyelenggara tenaga kerja juga mencari informasi tertentu
tentang kesehatan keuangan, gaya pengawasan, dan kebijakan organisasi dan
praktek perusahaan. Untuk memenangkan dukungan karyawan, penyelenggara
tenaga kerja harus membangun sebuah kasus terhadap perusahaan dan untuk
serikat.
Langkah 2. Seiring kampanye pengorganisasian mengumpulkan
momentum, jadwal penyelenggara sebuah pertemuan serikat awal untuk menarik
lebih banyak pendukung. Penyelenggara menggunakan informasi yang terkumpul
di Langkah 1 untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menjelaskan bagaimana
serikat pekerja dapat mengamankan tujuan ini. Dua tujuan tambahan dari
pertemuan organisasi adalah (1) untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat
membantu penyelenggara mengarahkan kampanye dan (2) untuk membangun
komunikasi rantai yang menjangkau seluruh karyawan.
Langkah 3. Langkah penting ketiga dalam dorongan pengorganisasian
adalah untuk membentuk pengorganisasian komite majelis yang terdiri dari
karyawan yang bersedia untuk memberikan kepemimpinan untuk kampanye.
Peran komite adalah untuk menarik karyawan lain untuk bergabung ke dalam
serikat dan mendukung kampanye. Tugas penting dari panitia adalah memiliki
karyawan menandatangani kartu otorisasi (lihat Highlights di HRM 2)
menunjukkan kesediaan mereka untuk diwakili oleh serikat pekerja dalam
perundingan bersama dengan perusahaan mereka. Jumlah kartu otorisasi yang
ditandatangani menunjukkan kekuatan potensi serikat tenaga kerja. Setidaknya 30
persen dari karyawan harus menandatangani kartu otorisasi sebelum Dewan
Hubungan Tenaga Kerja Nasional akan mengadakan pemilihan perwakilan.
Langkah 4. Jika dalam jumlah yang memadai karyawan mendukung
dorongan serikat, penyelenggara mengupayakan pemilihan yang disponsori
pemerintah. Sebuah petisi representasi diajukan dengan NLRB, meminta agar
pemilihan pemungutan suara secara rahasia akan diadakan untuk menentukan
apakah karyawan sebenarnya menginginkan serikat pekerja. Sebelum pemilu,
kampanye publisitas besar diarahkan terhadap karyawan, mencari dukungan dan
pemilihan suara mereka. Periode inini adalah periode emosi yang intens untuk
karyawan, organisasi buruh, dan perusahaan.
Langkah 5. Pengorganisasian serikat disimpulkan ketika serikat menang
pemilu. NLRB "Menyatakan" serikat sebagai perwakilan perundingan hukum dari
karyawan. Kontrak negosiasi sekarang dimulai; negosiasi ini merupakan
perjuangan lain antara serikat pekerja dan perusahaan. Selama negosiasi, setiap
sisi mengupayakan kondisi kerja yang menguntungkan untuk posisinya. Anggota
panitia pabrik dan penyelenggara serikat mencoba untuk menegosiasikan kontrak
pertama karyawan. Dalam sekitar satu dari empat kampanye serikat, serikat tidak
dapat mengamankan kontrak pertama setelah memenangkan pemilihan
perwakilan. Jika serikat gagal untuk mendapatkan kesepakatan dalam waktu satu
tahun dari pemenangan pemilu, UU Taft-Hartley memungkinkan karyawan untuk
memilih serikat keluar melalui pemilu "decertification" NLRB.
Taktik Perorganisasian Agresif
Tanpa pertanyaan, tujuan strategis dari gerakan buruh adalah untuk
menjadi lebih agresif dan kreatif dalam mengorganisasi taktiknya. Serikat telah
terkejut dalam mengembangkan strategi pengorganisasian "revolusioner" untuk
mengimbangi penurunan keanggotaan dan untuk melawan kampanye anti serikat
pekerja perusahaan. (Kedua topik akan dibahas nanti.) Untuk mencapai agenda
mereka "vitalitasisasi" gerakan buruh, serikat menerapkan senjata orgaisasi
berikut – dalam beberapa tingkatan – untuk mencapai tujuan mereka:
1. Keterlibatan Politik. Serikat telah menjadi lebih selektif dalam dukungan
mereka terhadap pejabat publik, memberikan dana serikat untuk kandidat
yang secara khusus memberikan dukungan untuk undang-undang pro
buruh. Selama pemilu 2008 nasional dan lokal, AFL-CIO dan serikat besar
lainnya menghabiskan total sekitar $ 300 juta untuk membantu memilih
orang-orang calon Demokrat ke Gedung Putih dan Kongress. Upaya
khusus difokuskan pada identifikasi dan mendaftarkan Demokrat untuk
memilih. Pada tahun 2011, saat negara bergegas untuk mengatasi defisit
besar anggaran, serikat menemukan diri mereka terlibat dalam perkelahian
dengan baik gubernur Republik dan Demokrat tentang siapa yang harus
memikul beban pemotongan anggaran.
2. Perjanjian Netralitas. Perjanjian netralitas mengamankan komitmen
mengikat dari perusahaan untuk tetap netral selama dorongan
pengorganisasian. Perusahaan setuju bahwa manajer tidak akan
berkampanye melawan atau meremehkan serikat dan manajer akan hanya
menyediakan fakta-fakta tentang serikat ketika ditanya oleh karyawan.
Selanjutnya, perusahaan setuju untuk menerima cek kartu untuk mengenali
serikat jika serikat menghasilkan kartu otorisasi yang ditandatangani
secara cukup.
3. Pelatihan Pengorganisasi. Secara tradisional, pengorganisasian telah
menjadi pekerjaan paruh waktu. Saat ini, AFL-CIO Organizing Institute
secara aktif melatih generasi baru profesional, sangat terampil,
penyelenggara penuh waktu. Penyelenggara yang berhasil menyelesaikan
program pelatihan biasanya direkrut oleh serikat lokal dan nasional.
Mereka bekerja untuk membantu pekerja untuk mendapatkan perwakilan.
Mereka melakukan ini dengan mendidik pekerja tentang hak-hak mereka,
mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan, dan
menjalankan kampanye untuk pengakuan serikat. Mulai gaji berkisar dari
$ 30.000 sampai $ 40.000 dengan tunjangan besar
4. Kampanye Perusahaan. Serikat mungkin meminta kelompok politik atau
masyarakat untuk memboikot produk dari perusahaan yang ditargetkan.
Taktik lain termasuk menulis koran editorial menghukum keputusan
perusahaan tertentu; biaya pengajuan dengan lembaga administrasi seperti
OSHA, Departemen Tenaga Kerja, dan NLRB; dan menekan organisasi
lembaga keuangan untuk menahan pinjaman atau pembayaran permintaan.
Menurut U.S Chambers of Commerce, "peran kampanye perusahaan
adalah untuk memaksa manajemen untuk menyetujui tuntutan serikat
pekerja untuk pengcekan kartu dan perjanjian netralitas.”
5. Teknologi informasi. E-mail dan web cepat menjadi alat pengorganisasian
serikat yang efektif. Website menghubungkan karyawan ke literatur
serikat, pendaftaran keanggotaan serikat, dan halaman web serikat
individu. "Cyberunions" berusaha untuk menerapkan teknologi komputer
untuk semua aspek kegiatan pengorganisasian.
Taktik Perusahaan Menentang Serikat Pekerja
Pengusaha menggunakan kampanye dua cabang untuk melawan serikat
pekerja. Pertama, bila memungkinkan, pengusaha menekankan hubungan
perusahaan-karyawan yang menguntungkan yang pernah mereka alami di masa
lalu tanpa serikat pekerja. Pengusaha dapat menekankan setiap keuntungan dalam
upah, tunjangan, atau kondisi kerja yang mungkin dapat dinikmati karyawan
dibandingkan dengan yang disediakan oleh organisasi lain yang sudah serikat.
"Meskipun Anda memiliki hak untuk bergabung dengan serikat," pengusaha
mungkin mengingatkan karyawan mereka, "Anda juga memiliki hak untuk tidak
bergabung dan berhadapan langsung dengan organisasi tanpa dari gangguan luar.
"
Kedua, pengusaha menekankan setiap aspek yang tidak menguntungkan
serikat termasuk pemogokan, pembayaran iuran serikat dan penilaian khusus, dan
pelanggaran diterbitkan dari hak hukum anggota ', bersama dengan janji-janji
palsu yang dibuat oleh serikat dalam perjalanan kampanye. Aturan serikat pada
perilaku anggota, seperti didenda karena persimpangan garis piket, ditekankan
kepada karyawan. Pengusaha juga dapat menggunakan statistik pemerintah untuk
menunjukkan bahwa serikat melakukan sejumlah besar praktek perburuhan yang
tidak adil. Sebagai contoh, 6386 praktek perburuhan yang tidak adil didakwakan
terhadap serikat pada tahun 2009; mayoritas (5017) diduga menahan dan
memaksa karyawan secara ilegal. Pengusaha dapat memulai tindakan hukum jika
anggota serikat dan / atau pemimpin mereka terlibat dalam praktek perburuhan
yang tidak adil selama upaya pengorganisasian.
Dalam batas-batas yang diijinkan oleh Undang-Undang Taft-Hartley,
pengusaha dapat mengekspresikan pandangan mereka tentang kelemahan yang
diwakili oleh serikat pekerja. Namun, ketika menangkal kampanye serikat,
manajer tidak harus mengancam karyawan dengan hilangnya pekerjaan atau
kerugian atau pengurangan manfaat kerja lain jika mereka memilih untuk
berserikat. Begitupula perusahaan menawarkan imbalan kerja baru atau atau upah
yang ditingkatkan lebih tinggi sebagai sarana mendapatkan karyawan untuk
memilih "tidak ada serikat." Highlights di HRM 4 daftar beberapa kegiatan di
mana manajer atau supervisor tidak harus terlibat.
Bagaimana Karyawan Menjadi Berserikat
Karyawan yang akan diorganisasikan merupakan unit perundingan yang
akan dibahas oleh perjanjian kerja. NLRB mendefinisikan unit perundingan
sebagai kelompok dari dua atau lebih karyawan yang memiliki kepentingan dan
kondisi kerja umum dan mungkin cukup dikelompokkan bersama-sama untuk
tujuan perundingan bersama. Jika perusahaan dan serikat tidak bisa menyepakati
siapa yang harus berada di unit perundingan, sebuah unit perundingan yang tepat
akan ditentukan oleh NLRB atas dasar kesamaan kepentingan (seperti upah, tugas
pekerjaan, atau pelatihan) di antara karyawan dalam unit. Misalnya, di rumah
sakit, NLRB telah menyisihkan unit terpisah untuk perawat, teknisi, dokter,
perawatan karyawan, personalia administrasi, semua non profesional lainnya, dan
penjaga.
Perwakilan Pemilu NLRB
Jika berhasil mendaftarkan 30 persen dari karyawan di dalam unit
perundingan, petisi serikat untuk pemilihan yang dilakukan NLRB. Petisi untuk
mengadakan pemilihan perwakilan biasanya dimulai oleh serikat, meskipun
pengusaha, dalam keadaan tertentu, memiliki hak untuk mengajukan petisi untuk
itu (lihat Highlights di HRM 5). Sebelum pemilu, NLRB menyelenggarakan
sidang pra pemilu dengan perusahaaan dan serikat, atau serikat, berusaha untuk
mewakili karyawan. Pada pertemuan ini beberapa isu penting ditentukan,
termasuk verifikasi kartu otorisasi, yurisdiksi NLRB untuk mengadakan
pemilihan, penentuan unit perundingan (jika diperebutkan oleh pihak-pihak),
tanggal pemilu, dan pilihan voting muncul di surat suara. Pemungutan suara daftar
nama-nama serikat yang mencari pengakuan dan juga menyediakan pilihan "tidak
ada serikat pekerja."
Setelah pemilu diadakan, partai yang menang ditentukan atas dasar jumlah
dari orang yang sebenarnya, bukan pada jumlah anggota unit perundingan.
Sebagai contoh, misalkan unit perundingan di korporasi XYZ memiliki 100
karyawan, tetapi hanya 27 karyawan dipilih dalam pemilu. Sebuah serikat
menerima suara 14 orang “Ya” di antara 27 suara (mayoritas) akan dinyatakan
sebagai pemenang, dan serikat akan tawar-menawar untuk semua 100 karyawan.
Secara hukum serikat akan diberikan perwakilan eksklusif atas semua unit
perundingan karyawan. Serikat ini disertifikasi oleh NLRB sebagai agen tawar-
menawarc untuk setidaknya satu tahun atau selama perjanjian kerja. Setelah
serikat bersertifikat, perusahaan wajib untuk memulai negosiasi yang mengarah ke
sebuah kesepakatan pekerja.
Sebuah statistik penting dalam hubungan kerja adalah rekor menang /
kalah serikat dalam pemilu sertifikasi. Pada tahun 1950, tingkat menang serikat
dalam pemilihan yang diselenggarakan oleh NLRB adalah 74.50 persen.
Persentase ini menurun drastis ke 60,2 persen pada tahun 1965 dan untuk 48,20
persen pada tahun 1995. Pada tahun 2009, NLRB diadakan 1619 representasi
konklusif pemilu, dimana 1.033 menghasilkan kemenagan serikat - 63,8 persen
rasio kemenangan. Karyawan bisa berserikat tanpa pemilu NLRB. Prosedur
NLRB ini disebut sebagai "Sertifikasi pada cek kartu." Jika serikat berhasil
mendaftarkan setidaknya 50 persen karyawan di dalam unit perundingan, serikat
dapat meminta pengakuan oleh perusahaan. Biasanya, bukti dihasilkan dalam
bentuk kartu otorisasi yang ditandatangani oleh karyawan. Namun, jika
perusahaan percaya bahwa mayoritas karyawan tidak ingin menjadi milik serikat
atau jika perusahaan mempertanyakan keaslian kartu, perusahaan dapat bersikeras
bahwa pemilihan representasi diadakan. Dalam beberapa tahun terakhir,
tumbuhjumlah serikat pekerja, termasuk Communications Workers of America
(CWA), United Auto Workers, Service Employees International Union, dan
Teamsters telah menggunakan cek kartu sebagai cara bijaksana untuk mengatur
karyawan
Dampak Serikat Pekerja pada Manajer
Mengapa pengusaha agresif menentang serikat pekerja karyawan mereka?
Pertama, studi dari bidang ekonomi tenaga kerja secara rutin menunjukkan bahwa
upah dan tunjangan lebih tinggi dalam organisasi yang berserikat dibandingkan
dengan organisasi non serikat serupa. Kedua, serikat dapat memiliki dampak yang
signifikan terhadap hak prerogatif yang dilakukan oleh manajemen dalam
membuat keputusan tentang karyawan. Ketiga, serikat pekerja membatasi
kebebasan manajemen merumuskan kebijakan HR secara sepihak dan dapat
menantang otoritas pengawas.
Tantangan untuk Prerogatif Manajemen
Serikat biasanya mencoba untuk mencapai partisipasi yang lebih besar
dalam keputusan manajemen yang mempengaruhi anggota mereka. Secara
khusus, keputusan ini mungkin melibatkan isu-isu seperti subkontrak pekerjaan,
standar produktivitas, dan konten pekerjaan. Perusahaan secara alamiah berusaha
untuk mengklaim banyak keputusan ini sebagai hak prerogarif manajemen mereka
yang eksklusif – keputusan di mana manajemen mengklaim hak eksklusif.
Namun,
hak prerogatif ini tunduk pada tantangan dan erosi oleh serikat. Mereka mungkin
ditantang di meja perundingan, melalui prosedur keluhan, dan melalui
pemogokan.
Kehilangan Otoritas Pengawas
Pada konferensi buruh-manajemen baru-baru ini, seorang pejabat serikat
berkomentar, "Istilah Kontrak meliputi upah, tunjangan, keamanan kerja, dan jam
kerja adalah kepentingan utama untuk keanggotaan kami." Namun, untuk manajer
dan supervisor, titik fokus dampak serikat berada pada tingkat operasi (lantai toko
atau kantor pusat), di mana ketentuan perjanjian kerja dilaksanakan setiap hari.
Sebagai contoh, ini hal dapat menentukan tindakan korektif apa yang harus
diambil dalam mengarahkan dan dalam mendisiplinkan karyawan. Ketika
mendisiplinkan karyawan, supervisor harus yakin mereka dapat menunjukkan
“hak sebab” (lihat Bab 13) atas tindakan mereka. Selain itu, bahasa kontrak yang
spesifik juga dapat mengurangi kemampuan pengawas untuk mengelola di
bidang-bidang seperti penjadwalan, pelatihan, transfer, evaluasi kinerja, dan
promosi. Berdasarkan ketentuan dari perjanjian kerja, supervisor mungkin harus
mempromosikan karyawan dengan senioritas bukan oleh prestasi individu.
Struktur, Fungsi, dan Kepemimpinan Serikat Buruh
Serikat yang mewakili pekerja kerajinan terampil, seperti tukang kayu atau
tukang batu, disebut serikat kerajinan. Serikat kerajinan termasuk Asosiasi
Masinis, United Brotherhood Carpenters, dan United Association of Plumbers dan
Pipefitters. Serikat yang mewakili pekerja tidak terampil dan semiskilled bekerja
bersama industri baris dikenal sebagai serikat industri. American Union of Postal
Workers adalah serikat industri, seperti United Auto Workers; United
Steelworkers; American Federation of State, County, dan Municipal Employee;
dan Office and Professional Employee International Union. Sementara perbedaan
ini masih ada, perunahan teknologi, merger serikat, dan persaingan antar serikat
untuk anggota telah membantu mengurangi itu. Saat ini pekerja terampil dan tidak
terampil, pekerja kerah putih dan kerah biru, dan kelompok profesional sedang
diwakili oleh kedua jenis serikat. Sebagai contoh, UAW mewakili pekerja di
berbagai industri dari manufaktur auto, pertanian sampai perawatan kesehatan dan
pendidikan tinggi.
Selain serikat, asosiasi karyawan mewakili berbagai kelompok profesional
dan karyawan kerah putih. Contoh asosiasi karyawan termasuk National
Education Association, Michigan State Employees Association, American Nurses
Association, dan Air Line Pilots Association. Dalam bersaing dengan serikat
pekerja, asosiasi ini, untuk semua tujuan, dapat berfungsi sebagai serikat dan
menjadi seagresif serikat dalam mewakili anggota.
Terlepas dari jenis mereka, organisasi buruh adalah organisasi yang
beragam, masing-masing dengan metode pemerintahan dan tujuan sendiri. Selain
itu, mereka memiliki struktur sendiri yang berfungsi untuk mengikat mereka
bersama-sama. Misalnya, saat menjelaskan organisasi buruh, kebanyakan peneliti
membagi mereka menjadi tiga tingkatan: (1) Amerika Federation Labor-Congress
Industrial Organization (AFL-CIO), (2) serikat nasional, dan (3) serikat lokal
milik serikat nasional induk. Setiap tingkat memiliki tujuan keberadaan sendiri
serta kebijakan operasi dan prosedur sendiri.
Struktur dan Fungsi AFL-CIO
Pada tahun 1955, Federasi Buruh Amerika – sebagian besar terdiri dari
serikat kerjainan – dan Kongres Industri Organisasi – sebagian besar terdiri dari
serikat industri – bergabung untuk membentuk AFL-CIO. AFL-CIO merupakan
federasi dari lima puluh enam serikat nasional dan internasional
Akibatnya, AFL-CIO adalah "Majelis Buruh" yang berfungsi untuk
menyediakan persatuan depan atas nama buruh yang terorganisasi. Hal ini
menyebarkan kebijakan ketenagakerjaan yang dikembangkan oleh para pemimpin
serikat afiliasinya, membantu dalam mengkoordinasikan penyelenggaraan
kegiatan antara serikat pekerja afiliasinya, dan menyediakan penelitian dan
bantuan lainnya melalui berbagai departemen. Kebanyakan serikat utama masuk
federasi ini. Serikat yang berafiliasi membayar iuran per kapita (saat ini 50 sen per
anggota per bulan) untuk mendukung kegiatan federasi. Secara khusus, AFL-CIO
melayani anggotanya melalui:
1. Melobi sebelum badan legislatif pada subyek yang menarik bagi tenaga
kerja
2. Koordinasi upaya penyelenggaraan antara serikat afiliasinya
3. Publikasi kekhawatiran dan manfaat dari serikat pekerja untuk umum
4. Menyelesaikan perselisihan antara serikat yang berbeda saat terjadi
Selain menawarkan layanan ini, AFL-CIO mempertahankan minat pada
perdagangan internasional dan isu-isu ekonomi domestik, hal kebijakan luar
negeri, isu-isu sosial, dan politik nasional dan regional.
Tujuan dari AFL-CIO adalah untuk membangun solidaritas di antara para
anggotanya. Namun, kepentingan dan mengorganisasi kegiatan serikat AFL-CIO
tidak selalu bertepatan. Pada tahun 2005, enam serikat yang mewakili 5,4 juta
pekerja memisahkan diri dari AFL-CIO untuk membentuk Change To Win
(CTW), sebuah saingan federasi nasional. Aliansi baru berusaha untuk
mendedikasikan kembali sumber serikat dan energi ke arah pengorganisasian yang
tak terorganisir juga merevitalisasi seluruh gerakan kerja. Pemimpin CTW
berpendapat bahwa AFL-CIO menempatkan terlalu banyak penekanan pada
tindakan politik dan terlalu sedikit tindakan pada pengorganisasian anggota baru.
Pengorganisasian akan diarahkan pada pekerja semi skill dan berketerampilan
rendah dalam industri seperti hotel, perawatan kesehatan, dan ritel.
Struktur dan Fungsi Serikat Nasional
Pusat kekuasaan di dalam gerakan buruh berada pada serikat nasional dan
internasional. Organisasi-organisasi ini mengatur pedoman luas untuk mengatur
anggota serikat dan untuk merumuskan tujuan perundingan bersama dalam
menangani manajemen. Serikat nasional menyelenggarakan konvensi untuk
meluluskan resolusi, mengubah konstitusi mereka, dan memilih petugas. Presiden
serikat nasional bertanggung jawab untuk administrasi secara keseluruhan dari
serikat, dan dia memberikan pengaruh besar - jika tidak mengendalikan – atas
kebijakan dan arah serikat.
Sebuah serikat nasional, melalui konstitusi, menetapkan aturan dan kondisi
yang mana bisa digunakan serikat lokal. Kebanyakan serikat nasional memiliki
peraturan yang mengatur iuran, biaya inisiasi, dan administrasi internal serikat
lokal. Serikat nasional juga mungkin mengharuskan ketentuan standar tertentu
dimasukkan dalam perjanjian kerja dengan perusahaan. Ketentuan kontrak standar
yang meliputi prosedur keselamatan atau pengaduan dan hak-hak senioritas adalah
contohnya. Sebagai imbalan untuk kontrol ini, mereka menyediakan bantuan
profesional dan keuangan selama mengorganisasi dorongan dan pemogokan dan
bantuan dalam negosiasi dan administrasi perjanjian kerja. Layanan lain yang
disediakan oleh serikat nasional meliputi (1) pelatihan pemimpin serikat, (2)
bantuan hukum, (3) kepemimpinan dalam kegiatan politik, (4) program hubungan
pendidikan dan masyarakat, dan (5) disiplin anggota serikat.
Struktur dan Fungsi Serikat Lokal
Untuk "peringkat-dan-file" anggota serikat, pentingnya serikat berada
dalam kegiatan serikat lokal dan para pemimpinnya. Para petugas dari serikat
lokal biasanya bertanggung jawab untuk menegosiasikan perjanjian kerja lokal
dan untuk menyelidiki dan mengolah keluhan anggota. Yang paling penting,
mereka membantu dalam mencegah anggota serikat lokal dari diperlakukan oleh
perusahaan mereka dengan cara yang bertentangan dengan kebijakan manajemen -
kebijakan SDM yang sudah terbangun..
Para petugas dari serikat lokal biasanya meliputi presiden, wakil presiden,
sekretaris-bendahara, dan berbagai komite chairpeople. Tergantung pada ukuran
serikat, satu atau lebih dari petugas tersebut dapat dibayar oleh serikat untuk
melayani secara penuh waktu. Para petugas yang tersisa adalah anggota yang
memiliki pekerjaan rutin dan yang melayani serikat tanpa dibayar kecuali
mungkin untuk tanda gratifikasi dan tunjangan biaya. Petugas dibayar dari serikat
nasional – disebut perwakilan CWA dari Communication Workers of America -
akan membantu serikat lokal dengan fungsi seperti pengorganisasian, negosiasi
perjanjian kerja, arbitrase keluhan anggota, dan masalah hukum.
Posisi yang sangat penting dalam serikat lokal adalah steward (pengurus)
serikat. Pengurus serikat mewakili kepentingan anggota serikat dalam hubungan
mereka dengan supervisor langsung mereka dan anggota lain dari manajemen.
Steward biasanya dipilih oleh anggota serikat dalam departemen mereka dan
melayani tanpa bayaran dari serikat. karena pengurus adalah karyawan penuh
waktu dari organisasi, mereka cukup sering menghabiskan waktu setelah jam
kerja menyelidiki dan menanganani masalah anggota. Ketika pengurus mewakili
anggota selama pertemuan keluhan pada waktu organisasi, pendapatan mereka
yang hilang dibayar oleh serikat pekerja setempat.
Seorang pengurus serikat dapat dilihat sebagai "Orang di tengah,"
terperangkap di antara konflik kepentingan dan kelompok. Tidak bisa diasumsikan
bahwa pengurus akan selalu memenangkan anggota serikat dan rutin menentang
tujuan manajerial. Pengurus serikat seringnya individu berwawasan yang bekerja
untuk kemajuan karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, sangat dianjurkan
bahwa supervisor dan manajer di semua tingkat mengembangkan hubungan kerja
profesional dengan pelayan dan semua pejabat serikat. Hubungan ini dapat
menjadi landasan penting pada kerjasama serikat-manajemen dan pada efisiensi
dan semangat dari angkatan kerja.
Filosofi dan Komitmen Kepemimpinan Serikat
Untuk mengevaluasi peran pemimpin serikat secara akurat, kita harus
memahami sifat latar belakang dan ambisi mereka dan mengenali sifat politik dari
pekerjaan yang mereka tempati. Pemimpin serikat – di semua tingkat – sering
memiliki antusiasme dan komitmen dengan cita-cita serikat dan kesejahteraan
karyawan yang sulit bagi manajer untuk memahami dan menerima. Untuk
beberapa manajer, pengurus serikat memiliki semangat "agama" menuju gerakan
buruh dan kemajuan hak perundingan anggota. Selain itu, penting bagi para
manajer untuk memahami bahwa pejabat serikat dipilih untuk bekerja dan, seperti
pejabat politik, harus responsif terhadap pandangan konstituen mereka. Pemimpin
serikat yang mengabaikan tuntutan anggota serikat mungkin beresiko untuk
dikeluarkan dari kantor atau anggota memilih untuk mengeluarkan serikat sebagai
agen tawar mereka.
Untuk menjadi pemimpin yang efektif, para pejabat tenaga kerja juga
harus memberikan perhatian konstan untuk tujuan umum dan filosofi dari gerakan
buruh. Serikat bisnis adalah label umum yang diberikan kepada tujuan organisasi
tenaga kerja AS: peningkatan gaji dan tunjangan, keamanan kerja, dan kondisi
kerja yang lebih baik. Selanjutnya, pemimpin serikat juga tahu bahwa serikat
harus mengatasi masalah yang lebih luas sosial, ekonomi, dan legislatif kepada
anggota. Misalnya, United Auto Workers terus melobi Kongres untuk undang-
undang yang melindungi dan mempengaruhi industri otomotif. The American
Federation of States, County, dan Municipal Employees; The Union of
Needletrades, Industrial and Textile Employee; dan Asosiasi pramugari, mewakili
petugas penerbangan di United Airlines dan US Airways, telah mendukung secara
aktif masalah perempuan baik di tingkat negara dan nasional.
Hubungan Tenaga Kerja di Sektor Publik
Perundingan bersama antara federal, negara bagian, dan pegawai
pemerintah daerah telah menjadi area aktivitas penting bagi gerakan serikat sejak
awal 1960-an. Saat ini serikat mewakili lebih dari 36 persen dari semua pekerja
pemerintah di Amerika (dibandingkan dengan hanya 11 persen pada tahun 1960)
0,41 Angka keanggotaan serikat terbaru menunjukkan bahwa beberapa organisasi
buruh terbesar bangsa mewakili karyawan di sektor publik – Asosiasi Pendidikan
Nasional (3,2 juta anggota), Federasi Guru Amerika (1,5 juta anggota), dan
karyawan Negara bagian, County, dan kota (1,6 juta anggota), misalnya. Seperti
serikat dan asosiasi karyawan guru, polisi, pemadam kebakaran, dan pegawai
negeri telah tumbuh dalam ukuran dan kekuasaan politik, mereka menuntut hak
yang sama untuk tawar-menawar dan pemogokan yang karyawan sektor swasta
lakukan.
Sementara perundingan bersama sektor publik dan sektor swasta memiliki
banyak kesamaan fitur, sejumlah faktor membedakan dua sektor. Pertama, tidak
ada undang-undang nasional, seperti National Labor Relations Act di sektor
swasta, publik yang mengatur hubungan kerja sektor. Perundingan bersama sektor
publik dalam yurisdiksi terpisah masing-masing negara bagian, dan perbedaan
yang besar ada di antara berbagai undang-undang negara bagian. Untuk Misalnya,
beberapa negara, seperti Arizona, Utah, dan Mississippi, tidak memiliki tawar-
menawar kolektif hukum; negara-negara lain, seperti Florida, Hawaii, dan New
York, memiliki hukum yang luas pemberian hak perundingan bersama untuk
semua karyawan publik. Di antara kedua ekstrem adalah undang-undang negara
yang memberikan hak tawar-menawar kolektif hanya untuk kelompok karyawan
tertentu seperti guru dan layanan berseragam (polisi dan pemadam kebakaran).
Untuk karyawan federal, perundingan bersama diatur oleh perintah eksekutif
(peraturan yang dikeluarkan oleh Presiden AS) dan Reformasi Pegawai Negeri
Act of 1.978,43
Pada tahun 2011, Gubernur Scott Walker dari Wisconsin melucuti hak
karyawan publik mereka untuk tawar-menawar kolektif. Pertikaian pun terjadi
antara serikat buruh sektor publik dan negara bagian Wisconsin. Dalam upaya
untuk memotong anggaran negara, negara-negara lain mempertimbangkan
gugatan berikut dengan menghapus hak tawar-menawar kolektif dari pegawai
publik. Organisasi Buruh Internasional menyebut ini gerakan serangan terhadap
hak asasi dasar manusia: "hak untuk berserikat secara bebas dan memiliki suara
independen di tempat kerja." Secara keseluruhan, ini telah menjadi salah satu
masalah "tombol panas" bagi serikat karena mereka berusaha untuk
mempertahankan kekuatan mereka di sektor publik.
Kedua, wilayah hukum publik sering menetapkan upah, tunjangan
karyawan, dan organisasi aturan di mana karyawan mereka bekerja. Sistem
pelayanan sipil publik ada untuk mengatasi keluhan atau penderitaan karyawan.
Dengan upah dan kondisi kerja diatur oleh hukum, serikat sebagian besar menolak
kesempatan untuk bernegosiasi untuk isu tradisional perundingan bersama roti-
dan-mentega. Serikat melihat pengaturan ini sebagai kehilangan kesempatan
untuk "memenangkan" hak mereka untuk karyawan.
Terakhir, pemogokan di sektor publik sebagian besar dilarang. Karena
layanan yang disediakan pegawai pemerintah sering dianggap penting untuk
kesejahteraan masyarakat, kebijakan publik menentang pemogokan tersebut.
Demikian paling legislatif negara bagian belum memberikan karyawan publik hak
untuk mogok. Di negara-negara bagian di mana pemogokan diperbolehkan, hak
terbatas pada kelompok karyawan spesifik – biasanya karyawan tak berseragam –
dan pemogokan tidak dapat membahayakan publik kesehatan, keselamatan, atau
kesejahteraan. Namun, serikat karyawan publik berpendapat yang menolak hak
mereka yang sama untuk mogok seperti karyawan di sektor swasta berarti bahwa
kekuasaan mereka selama perundingan bersama sangat berkurang. Para pejabat
serikat sering menggambarkan negosiasi dengan pejabat publik sebagai proses
"bertemu dan mengemis."
Untuk memberikan beberapa ekuitas dalam kekuatan perundingan,
berbagai metode arbitrase digunakan untuk menyelesaikan kebuntuan
perundingan bersama di sektor publik. Salah satunya adalah arbitrase wajib yang
mengikat untuk karyawan seperti polisi, pemadam kebakaran, dan lain-lain dalam
pekerjaan yang pemogokan tidak dapat ditoleransi. Metode lain adalah tawaran
arbitrase akhir, di mana arbiter harus memilih satu atau yang lain dari penawaran
akhir yang disampaikan oleh pihak yang bersengketa. Dengan metode ini,
penghargaan arbitrator lebih mungkin untuk pergi ke pihak yang pemberi tawaran
akhirnya telah mendekat menuju penyelesaian yang wajar.
Proses Perundingan
Mereka yang tidak terbiasa dengan negosiasi kontrak sering melihat proses
sebagai konflik emosional antara buruh dan manajemen, lengkap dengan sesi
maraton, tinju berdebar, dan ruang penuh asap. Pada kenyataannya, negosiasi
perjanjian kerja memerlukan berjam-jam persiapan luas dikombinasikan dengan
manuver diplomatik dan pengembangan strategi perundingan. Selanjutnya,
negosiasi adalah hanya satu bagian dari proses perundingan bersama. Perundingan
bersama juga dapat mencakup penggunaan tekanan ekonomi dalam bentuk
pemogokan dan boikot oleh serikat buruh. Penyegelan, penutupan pabrik, dan
penggantian pemogok adalah tekanan yang sama yang digunakan oleh
perusahaan. Selain itu, salah satu atau kedua pihak dapat mencari dukungan dari
masyarakat umum atau dari pengadilan sebagai sarana menekan pihak lawan.
Mempersiapkan Negosiasi
Mempersiapkan negosiasi meliputi penyusunan data untuk mendukung
proposal perundingan dan membentuk tim runding. Hal ini memungkinkan
perundingan bersama akan dilakukan secara tertib, faktual, dan positif dengan
kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan
asumsi bahwa perjanjian kerja bukanlah yang pertama yang akan dinegosiasikan
oleh para pihak, persiapan untuk negosiasi idealnya segera dimulai setelah
perjanjian saat ini telah ditandatangani. Praktek ini memungkinkan negosiator
untuk meninjau dan mendiagnosa kelemahan dan kesalahan yang dilakukan
selama negosiasi sebelumnya saat pengalaman masih saat ini dalam pikiran
mereka. Biasanya, masing-masing pihak memiliki 4-6 perwakilan di meja
perundingan. Kepala negosiator untuk manajemen adalah wakil presiden atau
manajer untuk hubungan kerja; Kepala perunding untuk serikat adalah presiden
serikat lokal atau perwakilan serikat pekerja nasional. Lainnya menyusun tim
manajemen dapat mencakup perwakilan dari akuntansi atau keuangan, operasi,
pekerjaan, hukum, atau pelatihan. Presiden serikat lokal mungkin didukung oleh
kepala petugas, berbagai serikat wakil presiden lokal, dan perwakilan dari serikat
nasional. Yang penting, itu diterima secara luas bahwa tindakan negosiator
tersebut sangat mempengaruhi sesi tawar individu dan hasil tercapai. Menurut
salah satu negosiator yang berpengalaman, "Pelaksanaan negosiasi sangat
tergantung pada hubungan dan sikap negosiator terhadap satu sama lain. Jika
Anda ingin konflik di sesi perundingan Anda hanya memulai menyerang sisi
lain.”
Mengumpulkan Data Perundingan
Pengusaha mengumpulkan data ekonomi terutama di bidang upah dan
tunjangan. Namun, data internal yang berkaitan dengan keluhan, disiplin tindakan,
transfer, promosi, lembur, dan penentuan arbitrase sebelumnya berguna dalam
merumuskan dan mendukung posisi tawar perusahaan. Supervisor dan manajer
yang harus hidup dengan dan mengelola perjanjian kerja dapat menjadi sumber
yang sangat penting dari ide-ide dan saran mengenai perubahan yang diperlukan
dalam perjanjian berikutnya. Kontak mereka dengan anggota serikat dan
perwakilan menyediakan mereka dengan pengetahuan langsung dari perubahan
yang negosiator serikat cenderung untuk mengusulkan.
Ketika negosiasi kontrak, penawar serikat berbicara tentang "mengambil
upah dari kompetisi." Istilah ini mengacu untuk memiliki kontrak yang sama
ketentuan - khususnya mengenai upah dan tunjangan – antara perusahaan yang
berbeda untuk mencegah salah satu perusahaan untuk memiliki keunggulan biaya
tenaga kerja yang menguntungkan di atas yang lain. Sebagai contoh, United Auto
Workers mewakili pekerja di baik General Motors dan Ford akan mencari
ketentuan kontrak yang sama. Selanjutnya, ini memungkinkan serikat untuk
menunjukkan anggota mereka bahwa mereka menerima upah dan manfaat
sebanding dengan karyawan lain melakukan seperti pekerjaan. Perjanjian kerja
lainnya dinegosiasikan, terutama di tingkat lokal dan tingkat regional, memainkan
bagian penting dalam menyelesaikan persyaratan perjanjian kerja.
Mengembangkan Strategi dan Taktik Perundingan
Manajemen dan serikat negosiator mendekati tawar dengan strategi yang
ditetapkan. Dalam periode ekonomi sulit, strategi majikan mungkin penahanan
atau pengurangan tertentu dalam upah atau keuntungan seperti biaya perawatan
kesehatan atau pensiun biaya. Sebaliknya, pada saat ekonomi tumbuh – saat
pemogokan serikat akan membahayakan penjualan – perusahaan akan lebih
bersedia untuk memenuhi tuntutan serikat pekerja. Strategi perusahaan juga harus
mempertimbangkan usulan serikat yang kemungkinan juga disampaikan, tujuan
serikat berjuang untuk mencapai, dan sejauh mana hal itu mungkin bersedia untuk
membuat konsesi atau resor untuk menyerang tindakan untuk mencapai tujuan
tersebut.
Minimal, strategi tawar perusahaan harus mengatasi titik-titik ini:
Kemungkinan proposal serikat dan tanggapan manajemen untuk mereka
Sebuah daftar tuntutan manajemen, batas konsesi, dan antisipasi tanggapan
serikat
Pengembangan database untuk mendukung proposal perundingan
manajemen dan melawan tuntutan serikat
Sebuah rencana operasi darurat jika karyawan mogok
Unsur-unsur tertentu dari strategi yang umum baik untuk perusahaan dan
serikat. Umumnya, tuntutan awal yang disajikan oleh masing-masing pihak yang
lebih besar daripada yang sebenarnya mungkin berharap untuk dicapai. Hal ini
dilakukan untuk memberikan ruang untuk konsesi. Selain itu, masing-masing
pihak biasanya menghindari menyerahkan maksimum yang mampu untuk
memungkinkan konsesi lebih lanjut yang mungkin diperlukan untuk memecahkan
kebuntuan perundingan.
Negosiasi perjanjian kerja dapat memiliki beberapa karakteristik dari
permainan poker, dengan masing-masing pihak berusaha untuk menentukan posisi
lawannya sementara tidak mengungkapkan posisinya sendiri. Masing-masing
pihak biasanya mencoba untuk menghindari mengungkapkan kepentingan
relatifnya
yang ditempelkan pada proposal sehingga tidak akan dipaksa untuk membayar
harga yang lebih tinggi daripada yang diperlukan setelah proposal diterima.
Seperti dalam membeli mobil baru, pembeli dan penjual menggunakan banyak
strategi untuk mendapatkan hasil terbaik.
Negosiasi Perjanjian Kerja
Meskipun tidak ada cara "tepat" untuk menegosiasikan perjanjian kerja,
biasanya setiap sisi fokus pada satu masalah atau beberapa masalah terkait sampai
perjanjian tercapai. Agar setiap masalah perundingan diselesaikan dengan
memuaskan, titik di mana kesepakatan tercapai harus berada dalam batas-batas
yang serikat dan perusahaan bersedia menerima. Dalam model perundingan yang
sering dikutip, Ross Stagner dan Hjalmar Rosen menyebut daerah dalam kedua
membatasi zona tawar. Dalam beberapa situasi perundingan, seperti salah satu
diilustrasikan pada Gambar 14.3, solusi yang diinginkan oleh salah satu pihak
dapat melampaui batas pihak lain. Jadi solusi yang berada di luar zona tawar. Jika
pihak menolak memodifikasi tuntutan secara cukup untuk membawa mereka
dalam zona tawar atau jika pihak lawan menolak untuk memperpanjang batas
untuk mengakomodasi tuntutan pihak lainnya, menghasilkan kebuntuan
perundingan. Misalnya, ketika perundingan kenaikan upah bagi karyawan, jika
batas terendah serikat adalah peningkatan 4 persen dan batas atas manajemen
adalah 6 persen, rentang - yang diterima zona tawar - tersedia untuk kedua pihak.
Jika batas atas manajemen hanya 3 persen, namun, zona tawar tidak tersedia untuk
kedua sisi, dan kebuntuan mungkin terjadi. Gambar 14.3, yang didasarkan pada
model asli oleh Stagner dan Rosen, menunjukkan bahwa perundingan
berlangsung, beberapa variabel penting mempengaruhi negosiator dan
kemampuan mereka untuk mencapai kesepakatan dalam zona tawar.
Perundingan Kepercayaan yang Baik
Taft-Hartley Act mengharuskan perusahaan untuk bernegosiasi dengan
itikad baik dengan perwakilan serikat atas kondisi pekerjaan (kewajiban yang
sama berlaku dengan perwakilan serikat). Itikad baik memerlukan pertemuan
untuk diadakan di waktu dan tempat yang wajar untuk membahas kondisi kerja.
Hal ini membutuhkan juga bahwa proposal yang disampaikan oleh masing-
masing pihak harus realistis. Dalam membahas proposal pihak lain, masing-
masing sisi harus menawarkan usulan balasan yang wajar bagi mereka yang tidak
bersedia menerima. akhirnya, kedua belah pihak harus menandatangani dokumen
tertulis yang berisi kesepakatan yang dicapai melalui negosiasi
Selain itu, untuk membantu para pihak merundingkan dengan itikad baik,
Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional telah membagi subyek perundingan ke
dalam tiga kategori yang berbeda. masing-masing kategori menganugerahkan hak
dan tanggung jawab khusus pada tenaga kerja dan negosiator manajemen. Tiga
kategori tawar adalah:
1. Subjek Wajib. Semua hal-hal mengenai tingkat upah, jam kerja, dan
kondisi pekerjaan lainnya. Baik perusahaan dan serikat harus berunding
dengan itikad baik atas isu-isu. Bagaimanapun, hukum tidak mewajibkan
kedua pihak untuk menyetujui proposal atau untuk membuat konsesi
ketika bernegosiasi subyek ini. Pihak dapat berunding untuk impass pada
topik ini.
2. Subyek Permisif. Hal-hal yang sah tapi tidak terkait dengan upah, jam,
atau kondisi pekerjaan lainnya – pihak bebas untuk berunding, tapi tidak
ada pihak dapat memaksa pihak lain untuk menawar lebih topik ini.
Subyek permisif mungkin termasuk permintaan serikat untuk meratifikasi
promosi pengawasan atau konsultasi tentang pengaturan harga produk
atau jasa organisasi.
3. Subyek ilegal. Subyek dari perundingan akan mencakup isu-isu seperti
toko yang ditutup atau wajib iuran tanpa cek. Jika permintaan dibuat
mengenai item ilegal, NLRB menemukan pelanggaran perundingan
kepercayaan yang baik di bawah bagian 8 (a) (5) UU Taft-Hartley. Ketika
negosiator tenaga kerja atau manajemen tidak setuju apakah proposal
tawar adalah wajib atau masalah permisif – seperti pengujian obat atau
pengawasan karyawan – NLRB memutuskan sengketa.
Perundingan Berbasis Kepentingan
Negosiasi buruh-manajemen AS ditandai sebagai permusuhan. Dengan
perundingan permusuhan, negosiator memulai dengan posisi yang ditetapkan, dan
melalui penangguhan, persuasi, perdagangan, atau kekuasaan, pihak pihak bekerja
ke arah resolusi tawar tuntutan individual. Sayangnya, seperti dicatat oleh salah
satu negosiator tenaga kerja, "perundingan permusuhan hanya melakukan sedikit
untuk membangun hubungan jangka panjang yang positif berdasarkan komunikasi
terbuka dan kepercayaan. Berdasarkan sifatnya, itu mengarah ke kecurigaan dan
kompromi."Untuk mengatasi perasaan negatif ini, tenaga kerja dan praktisi
manajemen dapat menggunakan pendekatan non-adversarial untuk negosiasi.
Perundingan berbasis kepentingan didasarkan pada identifikasi dan
resolusi kepentingan bersama daripada tekad permintaan tawar spesifik.
Sebagaimana didefinisikan oleh Federal Mediation dan Consiliation Service,
perundingan berbasis kepentingan adalah "Proses pemecahan masalah dilakukan
dengan cara yang berprinsip yang menciptakan solusi yang efektif karena
meningkatkan hubungan perundingan." Fokus strategi perundingan adalah untuk
menemukan kepentingan perundingan bersama dengan maksud merumuskan
pilihan dan solusi untuk saling mendapatkan. Daripada menggunakan proposal
dan usul balasan sebagai sarana mencapai kesepakatan (seperti dengan negosiasi
permusuhan), peserta menggunakan brainstorming, konsensus pengambilan
keputusan, aktif mendengarkan, memeriksa proses, dan bangunan matriks untuk
memfasilitasi penyelesaian masalah. Sebuah tujuan yang mendasari perundingan
berbasis kepentingan adalah untuk menciptakan hubungan untuk masa depan
berdasarkan kepercayaan, pengertian, dan saling menghormati.
Kekuatan Manajemen dan Serikat dalam Perundingan Bersama
Untungnya, sebagian besar negosiasi buruh-manajemen diselesaikan
secara damai. Namun, jika negosiasi menjadi buntu, perundingan dapat menjadi
sangat bermusuhan karena setiap sisi sekarang akan menggunakan daya tawar
untuk mencapai akhir diinginkan. Daya perundingan pihak-pihak terdiri dari
ekonomi, politik, dan pengaruh sosial untuk mencapai tuntutan dengan
mengorbankan sisi lain.
Daya Tawar Serikat
Daya tawar serikat dapat dilakukan dengan pemogokkan, tindak
pencegahan, atau memboikot produk atau jasa perusahaan. Pemogokan adalah
penolakan sekelompok karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. Serikat
biasanya mencari wewenang pemogokan dari anggota mereka untuk digunakan
sebagai taktik perundingan untuk mendapatkan konsesi yang akan membuat
pemogokan menjadi tidak perlu. Sebuah vote pemogokan oleh anggota tidak
berarti mereka benar-benar menginginkan atau mengharapkan untuk melakukan
pemogokan. Sebaliknya, hal ini dimaksudkan sebagai mosi percaya untuk
memperkuat posisi pemimpin mereka di meja perundingan.
Yang angat penting untuk serikat adalah sejauh mana, jika ada, perusahaan
akan dapat terus beroperasi melalui penggunaan pengawasan dan personil yang
tidak mogok dan karyawan yang dipekerjakan untuk menggantikan pemogok.
Dalam organisasi dengan tingkat teknologi dan otomatisasi tinggi, dan akibatnya
lebih sedikit karyawan, layanan terus dengan supervisor dan manajer lebih
mungkin. Di antara perusahaan telepon yang sangat otomatis, sebagian besar
layanan dapat dipertahankan oleh supervisor selama pemogokan. Menurut salah
satu otoritas, "Karena perubahan teknologi, pemogokan di banyak industri tidak
lagi memiliki efek membatasi operasi perusahaan secara signifikan." Akibatnya,
semakin besar kemampuan perusahaan untuk melanjutkan operasi, semakin
kurang kemungkinan serikat memperoleh tuntutan melalui pemogokan.
Ketika serikat melangsungkan pemogokan, piket perusahaan dengan
menempatkan orang-orang di pintu masuk bisnis untuk mengiklankan sengketa
dan untuk mencegah orang lain memasuki tempat. Karena serikat sering menolak
untuk menyeberangi garis piket serikat lain, piket mungkin berfungsi untuk
mencegah pengiriman dan pickup barang atau kinerja pelayanan lainnya.
Misalnya, sopir truk Teamster dapat menolak untuk memberikan produk ke toko
makanan yang karyawannya melakukan mogok dengan United Food dan
Commercial Workers Union.
Senjata ekonomi lain serikat adalah boikot, yang merupakan penolakan
untuk berlangganan perusahaan. Sebagai contoh, karyawan produksi mogok
terhadap alat tangan produsen mungkin piket di toko ritel yang menjual alat-alat
yang dibuat oleh perusahaan yang dimogoki. Serikat pekerja juga akan
menggunakan selebaran, pengumuman radio, kampanye e-mail, dan iklan surat
kabar untuk mencegah pembelian produk atau jasa perusahaan.
Daya Tawar Manajemen
Ketika negosiasi menjadi buntu, daya tawar perusahaan sebagian besar
bertumpu pada kemampuan untuk melanjutkan operasi dalam menghadapi
pemogokan atau untuk menutup operasi seluruhnya.
Jika karyawan melakukan pemogokan organisasi (disebut sebagai
pemogokan ekonomi), pengusaha memiliki hak hukum untuk mempekerjakan
pekerja pengganti. Dengan hak ini, pengusaha memperoleh senjata perundingan
yang kekuatanya setara seperti hak serikat untuk mogok. Seperti salah satu
pengamat mencatat, "Ketersediaan strategi penggantian pekerja meningkatkan
kemampuan manajemen untuk melawan kepala serikat secara muka lawan muka
sebagaimana bahwa serikat telah melawan perusahaan selama beberapa dekade."
Strategi perundingan umum lainnya bagi perusahaan adalah untuk
melanjutkan operasi dengan menggunakan manajer dan supervisor untuk staf
pekerjaan karyawan. Dalam satu kasus, hampir 30.000 manajer meninggalkan
kantor mereka untuk melayani sebagai operator, teknisi, dan perwakilan layanan
pelanggan selama pemogokan antara Verizon dan American Communication of
Workers. Sebagaimana dicatat sebelumnya, kemajuan teknologi meningkatkan
kemampuan perusahaan untuk beroperasi selama pemogokan.
Dalam situasi ekstrim, perusahaan dapat memilih untuk mengunci keluar
karyawan. Lockout adalah strategi perundingan dengan perusahaan yang menolak
kesempatan untuk bekerja dengan menutup operasinya. Selain digunakan di
kebuntuan perundingan, penutupan dapat digunakan oleh pengusaha untuk
memerangi aksi lamban serikat, kerusakan properti mereka, atau kekerasan dalam
organisasi yang mungkin terjadi sehubungan dengan perselisihan perburuhan.
Pengusaha mungkin masih enggan untuk menggunakan lockout, namun, karena
kekhawatiran mereka yang menolak bekerja untuk karyawan mungkin bisa
merusak citra organisasi.
Menyelesaikan Deadlock Perundingan
Serikat pekerja dan pengusaha di semua jenis industri olahraga,
transportasi, hiburan, manufaktur, komunikasi, dan perawatan kesehatan telah
menggunakan mediasi dan arbitrase untuk membantu menyelesaikan deadlocks
perundingan mereka. Seperti dibahas dalam Bab 13, mediasi adalah proses
sukarela yang bergantung pada komunikasi dan persuasif keterampilan mediator
untuk membantu pihak menyelesaikan perbedaan mereka. Pemerintah federal
kemungkinan akan terlibat dalam perselisihan perburuhan melalui layanan dari
FMCS.
Tidak seperti mediator, arbitrator mengasumsikan peran pembuat
keputusan dan menentukan penyelesaian apa antara kedua belah pihak
seharusnya. Dengan kata lain, arbiter menulis kontrak akhir yang harus diterima
pihak-pihak terkait. Dibandingkan dengan mediasi, arbitrase tidak sering
digunakan untuk menyelesaikan sengketa perundingan sektor swasta. Di sektor
publik, di mana pemogokan sebagian besar dilarang, penggunaan arbitrase
kepentingan adalah metode umum untuk mengatasi deadlock perundingan.
Umumnya, satu atau kedua belah pihak enggan untuk memberikan pihak ketiga
kekuatan untuk membuat penyelesaian mereka. Akibatnya, mediator biasanya
digunakan untuk memecah kebuntuan dan membantu para pihak dalam mencapai
kesepakatan. Arbitrator umumnya dipanggil untuk menyelesaikan perselisihan
yang timbul sehubungan dengan administrasi perjanjian, disebut arbitrase hak atau
arbitrase keluhan, yang akan dibahas segera.
Persetujuan Tenaga Kerja
Ketika negosiasi disimpulkan, perjanjian kerja menjadi dokumen formal
mengikat berisi persyaratan, ketentuan, dan aturan di mana karyawan dan manajer
setuju untuk beroperasi. Highlights di HRM 6 menunjukkan beberapa artikel
utama dalam perjanjian kerja dan juga menyediakan contoh beberapa klausul
kontrak baru dan progresif. Dua item penting dalam setiap perjanjian kerja
berkaitan dengan masalah hak manajemen dan bentuk keamanan yang diberikan
kepada serikat.
Masalah Hak Manajemen
Hak manajemen harus dilakukan dengan kondisi kerja di mana manajemen
mampu melakukan kontrol eksklusif. Hampir tanpa kecuali, perjanjian tenaga
kerja berisi klausul hak manajemen. Klausul ini menyatakan bahwa "kewenangan
manajemen memiliki kekuasaan tertinggi dalam segala hal kecuali yang telah
secara tegas diakui di kesepakatan bersama, atau di daerah-daerah di mana
kewenangannya dibatasi oleh hukum." Hak manajemen mungkin termasuk hak
manajemen untuk menentukan produk untuk diproduksi, untuk menentukan lokasi
fasilitas produksi atau jasa, atau untuk memilih peralatan dan prosedur produksi.
Berikut ini adalah contoh dari klausa mendefinisikan hak manajemen dalam satu
perjanjian kerja:
Disepakati bahwa perusahaan memiliki semua hak, kekuasaan, hak istimewa, dan otoritas itu sebelum pelaksanaan perjanjian ini; dan tidak ada dalam perjanjian ini akan ditafsirkan untuk membatasi perusahaan dalam cara apapun dalam pelaksanaan biasa dan fungsi adat manajemen dan operasi bisnis perusahaan, kecuali karena mungkin secara khusus melepaskan atau dimodifikasi di sini oleh ketentuan mengungkapkan perjanjian ini.
Perjanjian Keamanan Serikat
Seperti kita mencatat di awal bab ini, serikat harus mewakili semua
anggota satuan sama terlepas dari apakah karyawan bergabung dengan serikat
atau tidak. Sebagai pengganti kewajiban ini, pejabat serikat akan berusaha untuk
menegosiasikan beberapa bentuk keanggotaan wajib sebagai syarat kerja. Bentuk
perjanjian di mana perusahaan dan serikat setuju pada sejauh mana serikat
mungkin memaksa karyawan untuk bergabung dengan serikat dan bagaimana
iuran akan dikumpulkan dikenal sebagai perjanjian keamanan serikat. Pejabat
serikat berpendapat bahwa keanggotaan wajib mencegah kemungkinan bahwa
beberapa karyawan akan menerima keuntungan dari serikat pekerja tanpa
membayar secara adil biaya mereka. Suatu ketentuan keamanan serikat standar
iuran tanpa cek, yang memberikan perusahaan tanggung jawab memegang iuran
serikat dari pemotongan gaji anggota serikat yang setuju untuk pengurangan
seperti itu.
Bentuk umum keamanan serikat lainnya yang ditemukan di kontrak kerja
adalah berbagai jenis dari perjanjian "toko," Perjanjian ini – dalam berbagai
tingkat – mengupayakan untuk mewajibkan karyawan untuk bergabung dengan
serikat. Sebagai contoh, toko serikat memberikan setiap karyawan yang bukan
anggota serikat pada kerja harus bergabung dengan serikat dalam waktu tiga puluh
hari atau dihentikan. Lainnya, toko agen, menyediakan untuk keanggotaan
sukarela. Namun, karyawan nonunion masih diperlukan untuk membayar "biaya
agen" untuk menutupi biaya perundingan bersama. Misalnya, menurut perjanjian
perundingan bersama NFL pada 2006-2012, "setiap pemain NFL memiliki pilihan
untuk bergabung atau tidak bergabung yang NFLPA. . . ." Perjanjian keagenan ini
bergantung pemain berada di performa yang baik dengan NFLPA. Jika pemain
tidak dalam performa yang baik dia akan diminta untuk membayar "biaya layanan
tahunan dalam jumlah yang sama seperti setiap biaya inisiasi dan tahunan iuran
wajib dari anggota NFLPA."
Beberapa masalah dalam perundingan bersama lebih kontroversial dari
negosiasi perjanjian ini. Klausul keamanan serikat yang paling populer, toko
serikat, ilegal di dua puluh dua negara bagian yang memiliki undang-undang hak
untuk bekerja. Undang-undang hak untuk bekerja melarang bentuk keanggotaan
serikat wajib apapun. Bagian 14 (b) dari Undang-Undang Taft-Hartley
memungkinkan negara bagian secara individual untuk memberlakukan undang-
undang yang melarang keanggotaan serikat wajib sebagai kondisi kerja.
Administrasi Perjanjian Kerja
Negosiasi perjanjian kerja, seperti yang disebutkan sebelumnya, biasanya
adalah yang paling dipublikasikan dan aspek penting dari hubungan kerja.
Tenggat waktu pemogokan, konferensi pers, dan piket karyawan bantuan
menciptakan citra ini. Namun demikian, karena manajer di organisasi yang
berserikat tahu, sebagian besar aktivitas hubungan kerja berasal dari administrasi
perjanjian hari-ke-hari karena tidak ada kesepakatan yang mungkin bisa
mengantisipasi semua bentuk-bentuk sengketa yang dapat terjadi. Selain itu,
setelah perjanjian ditandatangani, setiap sisi secara alami akan menafsirkan
klausul ambigu untuk keuntungannya sendiri. Perbedaan ini secara tradisional
diselesaikan melalui prosedur pengaduan.
Prosedur Pengaduan yang Dinegosiasikan
Prosedur pengaduan biasanya berfungsi bagi serikat untuk mewakili
kepentingan anggotanya (dan bukan anggota juga) dalam pengolahan pengaduan.
Itu dipertimbangkan oleh beberapa pihak berwenang menjadi jantung dari
perjanjian perundingan, atau katup pengaman yang memberikan fleksibilitas
untuk seluruh sistem perundingan kolektif.
Prosedur pengaduan biasanya diprakarsai oleh serikat - atau individu
karyawan – ketika merasa manajemen telah melanggar beberapa artikel dari
perjanjian kerja. Dalam satu kasus, serikat mengajukan pengaduan terhadap
supervisor ketika diyakini supervisor mempromosikan seorang karyawan dari
urutan senioritas – disebut pengaduan memotong. Sebuah manfaat yang signifikan
dari prosedur pengaduan adalah bahwa ia menyediakan prosedur formal dan
teratur bagi serikat untuk menantang tindakan manajemen tanpa pilihan untuk
memaksa. Satu otoritas telah mencatat, "Prosedur pengaduan memupuk
kerjasama, bukan konflik, antara perusahaan dan serikat buruh."
Operasi dari sebuah prosedur pengaduan unik untuk setiap hubungan
perundingan bersama individu, meskipun ada unsur umum di antara sistem.
Sebagai contoh, prosedur pengaduan biasanya menentukan bagaimana pengaduan
tersebut akan dimulai, jumlah dan waktu dari langkah-langkah untuk menyusun
prosedur, dan identitas perwakilan dari masing-masing pihak yang terlibat dalam
dengar pendapat di setiap langkah. (Lihat Gambar 14.4.) Ketika pengaduan tidak
dapat diselesaikan di salah satu langkah yang ditentukan, kebanyakan perjanjian
menyediakan pengaduan untuk diajukan ke pihak ketiga – biasanya arbitrator-
yang putusannya bersifat final. Beberapa perjanjian kerja untuk memberikan
mediasi sebagai cara untuk menyelesaikan pengaduan karyawan. Ketika
digunakan, mediasi pengaduan akan terdaftar sebagai langkah formal dalam
prosedur arbitrase pengaduan sebelumnya.
Prosedur Pengaduan dalam Aksi
Agar pengaduan karyawan dipertimbangkan secara resmi, maka harus
dinyatakan secara lisan dan / atau tertulis, idealnya untuk atasan langsung
karyawan. Karena pengaduan sering berasal dari salah lihat atau kesalahpahaman,
banyak dari mereka dapat diselesaikan pada pokoknya. Apakah mungkin untuk
menyelesaikan pengaduan di langkah awal akan tergantung pada kemampuan dan
kemauan pengawas untuk mendiskusikan masalah dengan karyawan dan petugas.
Selain itu, para profesional HR mengakui penanganan pengaduan akan lebih
berhasil bila supervisor dilatih secara formal dalam menyelesaikan pengaduan,
termasuk sosialisasi dengan ketentuan perjanjian kerja dan pembahasan masalah
secara rasional dan obyektif. Keluhan seharusnya tidak dipandang sebagai sesuatu
yang harus menang atau kalah. Sebaliknya, kedua belah pihak harus melihat
situasi sebagai upaya untuk memecahkan masalah hubungan manusia.
Dalam beberapa kasus, solusi yang memuaskan tidak mungkin pada
langkah pertama karena ada perbedaan pendapat yang sah antara karyawan dan
supervisor atau karena pengawas tidak memiliki kewenangan untuk mengambil
tindakan yang diperlukan untuk memenuhi pengaduan tersebut. Konflik
kepribadian, prasangka, emosionalisme, keras kepala, atau faktor-faktor lain juga
mungkin hambatan untuk solusi yang memuaskan pada langkah ini.
Arbitrase Pengaduan
Fungsi arbitrase hak adalah untuk memberikan solusi untuk pengaduan
bahwa serikat pekerja dan perusahaan tidak mampu mengatasi sendiri. Seperti
disebutkan sebelumnya, arbitrase dilakukan oleh pihak ketiga yang netral (arbiter
atau wasit yang berimbang). Keputusan pihak ketiga ini menentukan bagaimana
keluhan tersebut akan diselesaikan. Kedua pihak diwajibkan untuk mematuhi
keputusan tersebut.
Keputusan untuk Arbitrase
Dalam memutuskan apakah akan menggunakan arbitrase, masing-masing
pihak harus mempertimbangkan biaya yang terlibat terhadap pentingnya kasus ini
dan prospek mendapatkan keputusan yang menguntungkan. Tampaknya logis
bahwa tidak ada pihak akan membiarkan kasus lemah untuk dibawa ke arbitrase
jika hanya ada sedikit kemungkinan mendapatkan keputusan yang
menguntungkan. Namun, logika tidak selalu menang. Sebagai contoh, tidak aneh
bagi serikat untuk membawa kasus lemah ke arbitrase untuk menunjukkan kepada
anggota bahwa serikat bersedia untuk menghabiskan setiap perbaikan untuk
mencari kepentingan mereka. Pengurus serikat juga tidak mungkin untuk menolak
untuk membawa ke arbitrase pengaduan dari anggota yang populer atau politiknya
kuat di serikat, meskipun kasus mereka lemah. Selain itu, di bawah doktrin
representasi yang adil, serikat memiliki kewajiban hukum untuk memberikan
bantuan kepada anggota yang mengejar pengaduan. Karena anggota dapat
membawa gugatan terhadap serikat mereka karena gagal untuk memproses
pengaduan mereka secara memadai, banyak pengurus serikat enggan untuk
menolak membawa bahkan keluhan lemah ke arbitrase.
Manajemen, di sisi lain, memungkinkan kasus lemah untuk dibawa ke
arbitrase untuk menunjukkan kepada pengurus serikat bahwa manajemen "tidak
dapat dipermainkan." Juga, manajer di tingkat yang lebih rendah mungkin enggan
mengambil risiko ketidaksenangan manajemen puncak dengan menyatakan bahwa
kebijakan HR tertentu tidak bisa dijalankan atau tidak sehat. Keras kepala dan
saling antagonisme juga dapat memaksa banyak pengaduan ke arbitrase karena
tidak ada pihak yang bersedia membuat konsesi untuk mencapai kesepakatan,
bahkan ketika itu mungkin mengenali bahwa itu adalah salah.
Arbitrase Pendengaran
Dalam pengalaman kami, karyawan yang tak terbiasa dengan arbitrase
mendapati proses membingungkan dan sering stres. Hal ini berlaku bagi karyawan
di lingkungan nonunion tersebut, serta serikat. Arbitrase pendengaran memiliki
tampilan seperti pengadilan pendengaran tapi tanpa banyak dari formalitas dari
proses peradilan pidana. Proses dimulai dengan sumpah saksi dan pengenalan
perjanjian penyerahan. Perjanjian penyerahan adalah pernyataan dari masalah
yang akan diselesaikan. Seperti pernyataan mungkin membaca: "Apakah suspensi
tiga hari dari Alex Hayden untuk alasan yang pantas? Jika tidak, apa perbaikan
yang tepat?" Para pihak kemudian akan membuat pernyataan pembukaan,
dilanjutkan dengan presentasi fakta dan bukti-bukti, dan presentasi lisan dari
saksi. Sidang akan menyimpulkan dengan masing-masing pihak membuat
pernyataan ringkasan yaitu argumen yang mendukung posisinya.
Dalam menengahi perselisihan, itu adalah tanggung jawab dari arbiter
untuk memastikan bahwa setiap sisi menerima pendengaran yang adil selama
yang mungkin menjelaskan semua fakta yang dianggap berkaitan dengan kasus
ini. Tujuan utama dari mendengarkan adalah untuk membantu arbiter dalam
memperoleh fakta-fakta yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah hubungan
manusia daripada hukumnya. Arbiter, oleh karena itu, memiliki hak untuk
mempertanyakan saksi atau meminta fakta tambahan dari salah satu pihak. Setelah
melakukan pendengaran dan menerima ringkasan paska pendengaran (jika pihak
memilih untuk menyerahkannya), arbiter lazim memiliki tiga puluh hari untuk
mempertimbangkan bukti dan membuat keputusan. Dalam kebanyakan kontrak
tenaga kerja, biaya arbitrase dibagi sama rata oleh para pihak.
Putusan Arbitrase
Putusan arbitrase adalah dokumen tertulis resmi yang diberikan kepada
kedua belah pihak. Seperti dalam prosedur pengaduan, tidak ada format khusus
untuk putusan arbitrase, tapi biasanya keputusan berisi lima bagian: (1) perjanjian
penyerahan, (2) fakta kasus, (3) posisi dari para pihak, (4) pendapat arbiter, dan
(5) keputusan yang diberikan. Seperti yang mungkin diharapkan, keputusan
arbitrator adalah sangat penting untuk para pihak. Namun, alasan di balik
keputusan – opini – sama penting karena dapat memberikan bimbingan mengenai
interpretasi dari perjanjian kerja dan penyelesaian sengketa masa depan yang
timbul dari administrasi. Dalam menunjukkan keuntungan posisi masing-masing
pihak, alasan yang mendasari keputusan dapat membantu mengurangi
kekecewaan dan melindungi harga diri dari orang-orang yang mewakili pihak
yang tidak berhasil. Pendapat ini juga akan mengevaluasi bukti yang diajukan
oleh masing-masing pihak dalam mendukung posisinya dan, dalam kasus-kasus
disiplin, apakah manajemen mempunyai alasan yang pantas untuk tindakan yang
diambil terhadap karyawan. (Lihat Bab 13 untuk pembahasan alasan yang pantas
dalam arbitrase.) Yang penting, dalam memutuskan kasus, arbiter memiliki
kekuatan untuk memodifikasi hasil yang diminta oleh kedua belah pihak. Hal ini
tidak aneh, misalnya, untuk arbiter untuk mengurangi hukuman suspensi tanpa
dibayar untuk jangka waktu tertentu.
Karena pentingnya dan besarnya arbitrase baik di lingkungan serikat dan
non serikat, proses dimana arbiter membuat keputusan dan faktor-faktor yang
mempengaruhi keputusan-keputusan tersebut melanjutkan kepentingan bagi
manajer. Biasanya, arbiter menggunakan empat faktor ketika memutuskan kasus:
1. Kata-kata dari perjanjian kerja (atau kebijakan ketenagakerjaan di
organisasi non serikat)
2. Perjanjian penyerahan sebagaimana yang disajikan untuk arbitrator
3. Kesaksian dan bukti ditawarkan selama persidangan
4. Kriteria atau standar arbitrase (mirip dengan standar hukum umum)
terhadap yang kasus dihakimi
Ketika memutuskan kasus pemberhentian seorang karyawan karena
absensi, misalnya, arbiter akan mempertimbangkan faktor-faktor ini secara
terpisah dan / atau bersama-sama. Arbiter pada dasarnya dibatasi untuk
memutuskan kasus atas dasar kata-kata dari perjanjian kerja, atau kebijakan
ketenagakerjaan, dan fakta-fakta, kesaksian, dan bukti yang diajukan di
mendengar.
Dalam prakteknya, arbitrase pengambilan keputusan adalah bukan ilmu
pasti. Bahkan, keputusan arbiter bisa agak subjektif. Arbiter dapat, dan
melakukan, menafsirkan bahasa kontrak secara berbeda (misalnya, apa "alasan
pantas pemberhentian" sebenarnya berarti), mereka menetapkan berbagai tingkat
pentingnya kesaksian dan bukti, mereka menilai kebenaran saksi secara berbeda,
dan mereka memberikan standar beban arbitrase lebih besar atau lebih kecil saat
mereka menerapkannya untuk fakta-fakta dari kasus tersebut. Setiap pengaruh ini
memperkenalkan subjektivitas ke dalam proses pembuatan keputusan.
Tantangan Kontemporer untuk Buruh Organisasi
Kami menyimpulkan diskusi kita dari hubungan kerja dengan menyoroti
tiga isu penting yang hadapi serikat hari ini: penurunan keanggotaan serikat,
persaingan asing dan kemajuan teknologi, dan fokus perusahaan untuk
mempertahankan status non serikat.
Penurunan Keanggotaan Serikat
Tantangan utama yang dihadapi buruh terorganisir adalah untuk
menghentikan penurunan keanggotaan serikat. Besarnya masalah diilustrasikan
oleh statistik yang menunjukkan bagaimana keanggotaan serikat telah menurun
secara angka total dan sebagai persentase dari total angkatan kerja sipil. Pada
tahun 1970, keanggotaan serikat mencapai sekitar 21 juta, atau 25 persen dari
angkatan kerja sipil. Pada tahun 1990, angka-angka turun menjadi 16,7 juta
anggota serikat, atau sedikit lebih dari 16 persen tenaga kerja sipil. Dua puluh
tahun kemudian, pada 2010, keanggotaan serikat adalah sekitar 14,7 juta, atau
11,9 persen pekerja upah dan gaji. Di sektor swasta, keanggotaan serikat
menyumbang sekitar 6,9 persen dari semua mereka yang bekerja, atau sekitar 7,1
juta pekerja. Hilangnya pekerjaan serikat mencerminkan, sebagian, penurunan
pekerjaan manufaktur AS, ditambah dengan kegagalan serikat untuk menarik
keanggotaan dari kalangan kerah putih dan jajaran jasa, di mana angkatan kerja
tumbuh lebih cepat. Alasan lain untuk penurunan keanggotaan serikat meliputi
berikut ini:
Pergeseran dari industri tradisional serikat (manufaktur, pertambangan) ke
industri teknologi tinggi (komputer, obat-obatan)
Pertumbuhan dalam pekerjaan paruh waktu dan pekerja sementara.
Pertumbuhan usaha kecil, di mana serikat pekerja lebih mahal dan sulit
untuk dilakukan.
Globalisasi tenaga kerja khususnya di kalangan pengusaha upah rendah.
Apa dilakukan organisasi buruh untuk membendung penurunan
keanggotaan serikat? Jawabannya, menurut salah satu pejabat serikat, adalah
"pengorganisasian energi." Pertama, serikat menargetkan pekerja yang telah lama
mereka abaikan: pekerja jasa berupah rendah di bagian tingkatan bawah ekonomi
AS – contoh petugas kebersihan, pelayan, dan pekerja layanan; karyawan layanan
makanan; dan pramuniaga ritel. Selanjutnya, serikat melihat imigran baru, segmen
pekerja yang paling cepat berkembang, karena prospek potensial untuk
pertumbuhan serikat. Sopir taksi Haiti, pekerja bandara Latino, pekerja gudang
distribusi Vietnam, supir truk Rusia, dan pekerja layanan Amerika Asia
ditargetkan untuk perwakilan serikat
Kedua, AFL-CIO telah memegang strategi serikat pekerja yang agresif.
Richard Trumka, presiden AFL-CIO, berpendapat bahwa "gerakan buruh memiliki
masa depan yang kaya dan cerah." Dalam pidato mengenai sengketa perundingan
bersama di Wisconsin pada tahun 2011, Trumka berpendapat bahwa reaksi oleh
politisi terhadap serikat telah memberikan peluang bagi mereka untuk
menunjukkan bahwa serikat masih merupakan komponen vital dalam memberikan
pekerja suara dalam organisasi mereka – dari seorang guru matematika sekolah
menengah setempat sampai pemain sepak bola NFL. Akhirnya, serikat nasional
merestrukturisasi dalam rangka meningkatkan kemampuan mereka untuk secara
efektif mengorganisasi.
Globalisasi dan Perubahan Teknologi
Impor baja, elektronik konsumen, mobil, pakaian, tekstil, dan sepatu dari
luar negeri menciptakan hilangnya pekerjaan di Amerika Serikat untuk pekerja
yang memproduksi produk-produk ini. Selanjutnya, anak perusahaan asing dari
perusahaan-perusahaan Amerika seperti Nike, Westinghouse, dan Xerox telah
dituduh oleh serikat pekerja mengekspor pekerjaan dari pekerja AS. Akibatnya,
serikat menuntut perlindungan pemerintah lebih terhadap impor, berusaha untuk
melindungi pekerjaan AS dari produsen ke luar negeri yang murah. Selanjutnya,
dalam beberapa tahun terakhir, sektor jasa ekonomi AS memiliki menyaksikan
outsourcing pekerjaan kerah putih untuk pengusaha asing di lokasi seperti India
dan Indonesia.
Akibatnya, semakin banyak orang Amerika khawatir tentang pekerjaan
mereka yang diisi oleh orang di negara-negara lain. Offshoring, didefinisikan
sebagai pekerjaan yang sebelumnya dilakukan dalam satu negara ke negara lain,
telah diperiksa dengan ketakutan besar dan gentar dalam 20 tahun terakhir. AS
sekarang di persimpangan yang kritis dalam cara kita berurusan dengan offshoring
pekerjaan Amerika. Tidak ada pertanyaan bahwa sebagian besar pertumbuhan
baru-baru di perusahaan-perusahaan AS berasal dari luar negeri. Perusahaan
berpendapat bahwa untuk tetap kompetitif terhadap perusahaan asing mereka
harus mengambil keuntungan dari biaya tenaga kerja lebih rendah di negara-
negara seperti India dan China – melanggengkan hilangnya pekerjaan serikat di
Amerika Serikat terus-menerus. Statistika menunjukkan bahwa sekitar 38 juta
pekerjaan di Amerika Serikat dapat dioffshored, sementara 55 juta tidak dapat.
Anehnya, pekerjaan yang dapat offshore setidaknya berkorelasi dengan gaji
rendah dan tingkat pendidikan. Jadi apa artinya ini bagi serikat pekerja dan
pengusaha?
Pengusaha perlu lebih memperhatikan stakeholder terkait seperti serikat,
karyawan dan masyarakat di mana mereka beroperasi. Tidak hanya akan serikat
melawan offshoring tapi karyawan bisa kehilangan semangat dan loyalitas ketika
mereka mengalami pendekatan sensitif untuk pekerjaan yang dioffshored. Untuk
menghindari hal ini, pengusaha dapat mengambil lebih pendekatan manajemen
buku terbuka untuk menunjukkan serikat pekerja dan karyawan tantangan
keuangan yang berasal dari tidak offshoring. Tidak melakukan hal itu mengarah
untuk mendorong kembali dari serikat pekerja dan konsumen sama. Misalnya,
pada tahun 2011 Delta Airlines membawa kembali pekerjaan call center untuk
Amerika Serikat dari Jamaika. CEO Richard Anderson mengatakan bahwa "salah
satu cara untuk mengurangi dampak resesi adalah untuk insource pekerjaan. "Pada
tahun 2009 Delta juga menutup call center di India, memicu tren di kalangan
penerbangan dan perusahaan-perusahaan AS pada umumnya untuk membawa
kembali pekerjaan. Namun sebagian besar kehilangan pekerjaan di Amerika
bukan karena offshoring, melainkan karena perubahan teknologi
Perbaikan dalam teknologi komputer dan sistem operasi yang sangat
otomatis telah menurunkan permintaan untuk jenis karyawan tertentu. Penurunan
keanggotaan dalam serikat auto, baja, karet, dan transportasi menggambarkan
fakta ini. Seperti sebelumnya dibahas, kemajuan teknologi juga mengurangi
efektivitas pemogokan karena organisasi yang sangat otomatis mampu
mempertahankan operasi tingkat memuaskan dengan tingkat staf minimum
selama penghentian kerja.
Fokus Perusahaan dalam Mempertahankan Status Non Serikat
Fakta penting dalam hubungan tenaga kerja A.S selama 1990an dan
kedalam abad ke dua puluh satu adalah kelaziman program peghindaran serikat.
Manajer pada semua jenis organisasi sangat vocal dalam keinginannya untuk
mempertahankan lingkungan bebas serikat. Untuk mendukung tujuan ini
perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan layanan yang membuat serikat tidak
menarik. Sebagai tambahan, gaya manajemen partisipatif, rencana bagi hasil,
prosedur resolusi perselisihan alternative (lihat vhapter 13) ditawarkan untuk
melawan tujuan serikat yang sudah lama terbangun untuk peningkatan gaji dan
kondisi kerja. Penting untuk mengenali bahwa strategi ini bereaksi kepada kondisi
yang telah dicatatkan pada awal bab ini sebagai alasan utama mengapa karyawan
mau berserikat. Karena tindakan ini di bawah kendali langsung manajemen,
mereka dapat digunakan untuk membantu menciutkan nyali dan mencegah
unionisasi.