Bloque Cel rol del liderazgo

ComuniCaCión vertiCal

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El estudiante define liderazgo y aprende todos los distintos momentos en que el líder participa.

El estudiante distingue la comunicación vertical de los distintos modos de comunicación.

Propósitos

Contenido del Bloque C

Liderazgo

8. El rol del liderazgo 10. Comunicación vertical9. Componentes básicos de la comunicación

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EL ROL del liderazgo

Ser líder, dentro de la concepción de planeación estratégica, es ser un globalizador de metas, un aportador de ideas y un estratega.Casares menciona a Blanchard donde nos dice, que ser “líder es servir” lo cual se traduce en que el líder tiene el compromiso de poner todos sus talentos, energías, capacidades, cualidades y demás para lograr que sus seguidores lleguen al éxito, cumpliendo sus metas establecidas en un principio. Si los seguidores son exitosos, el líder también lo será.

El rol del líder tiene que ver con una voluntad de servicio, no sólo es el manejo del poder, que está presente, sino su rol también está dirigido al ser humano como individuo para así potencializar toda la gama de posibi-lidades y habilidades con las que cuenta su equipo de trabajo.

El líder es el que “…facilita este proceso de integración, superación y sublimación de los intereses y necesidades parciales para forjar un equipo humano solidario, que respetando al individuo crea una nueva identidad, ya sea de grupo, de organización o de país.” (Casares,1994)

Normalmente el líder formal se determina por asignación o porque fue elegido. Por otra parte, en los equipos informales surgen poco a poco, con base en la convivencia que se vaya dando entre ellos. Por ejemplo, la persona que platica más o que va sobresaliendo para dirigirlos o sugerir opciones dentro del equipo, es la persona que posiblemente sea asignada como líder. Es posible, que en el equipo formal se presente una rivalidad entre el líder y el miembro de un equipo, por ejemplo el integrante del equipo, habla muy seguro o destaca en sus opiniones, esto consigue que la fuerza del líder se vea debilitada causando amenaza para él.

“Una característica básica del alto ejecutivo debe ser su habilidad para seleccionar dirigentes de menor jerarquía, eficientes y no su capacidad real para manejarlos” (Schein, 1982). Esta es una característica muy impor-tante, ya que el líder tiene que estar al nivel de madurez psicológica y de conocimientos al igual que sus subordinados.

El liderazgo se da dentro de determinadas condiciones sociocultura-les, políticas, contextuales, económicas y generacionales. El proceso del liderazgo, tiene que ver con el punto de adaptación entre el líder y el su-bordinado, tomando sin duda todas las determinantes y factores en donde se da el liderazgo.

Muchas formas son las que se han sugerido para conocer el motivo de por qué obtenemos o damos poder a otras personas. John French y Bertran Raven mencionaron cinco vías en las que se puede dar poder.

1. Poder de coacción: este poder se basa en el miedo. Un trabajador sabe que si no cumple con lo que le encomendó el gerente, va a obtener un castigo, por ejemplo, que pierda su bono de productividad mensual o que no pueda salir a la hora deseada.

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Formas de otorgamiento de poder

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2. Poder de recompensa: es lo opuesto al anterior. El subordinado conoce que si realiza el trabajo solicitado por el gerente, conseguirá un incen-tivo, por ejemplo, una gratificación económica, un reconocimiento por parte del departamento.

3. Poder legítimo: es un poder que tiene que ver con la jerarquía de puesto dentro de la organización, por ejemplo el gerente tendrá más poder que el supervisor de área y así sucesivamente.

4. Poder de experiencia: es el poder que tiene que ver con una habilidad especial o de ser experto en un conocimiento, lo que hace que obtenga respeto de los demás.

5. Poder referente: este poder es el que va relacionado con la identifica-ción por parte del seguidor hacia con el líder. El líder es admirado por esa serie de características que son atractivas, con las cuales el seguidor se siente influenciado

Los investigadores han descrito dos dimensiones dentro de las funcio-nes que debe tener un líder: dimensión de consideración y dimensión de facilitación.

Dimensión de consideración

La dimensión de consideración es la información que se tiene de los trabajadores o subordinados respecto a sus sentimientos mostrando interés por ellos. Está enfocado directamente a las relaciones personales, observan al subordinado como una persona que tiene motivaciones y frustraciones lo cual requiere mucha comprensión, consideración y empatía por parte de los líderes.

A continuación, presentamos las funciones de esta dimensión según Schultz:

• Creación de un sentido de aprobación: implica darle al trabajador la sensación de que el líder acepta su comportamiento y trabajo realizado. El líder se expresa a través de la escucha, paciencia, elogios e interés por los conflictos personales. Actuando así, para que el líder logre sen-timientos de amistad y lealtad por parte de sus subordinados, de lo con-trario, no puede esperar que los subordinados sean leales.

• Establecimiento de relaciones personales: se busca que exista una rela-ción interpersonal lo suficientemente buena de manera que demuestre la aprobación. Esto a su vez, se forma en el momento en que el líder y el subordinado se conocen más particularmente, sin embargo, esta estrechez en la relación no debe confundirse con un vínculo de compa-drazgo que cause fractura en el límite de autoridad y jerarquía. El líder debe ser cordial, un guía y en el momento en que se necesite amonestar al empleado, todo con el fin de tener un buen desempeño en el cumpli-miento de actividades.

Funciones del líder

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• Trato justo: el trato justo debe existir en cualquier tipo de vínculo o rela-ción, sobre todo si depende de un control que tienen sobre los emplea-dos. En cualquier ámbito, los seres humanos procuramos no estar frente a actos injustos.

• Aplicación equitativa de las normas: este punto, aplica en la manera en que se sancionan las conductas o comportamientos fuera del regla-mento. Es importante que se tome en cuenta que dependiendo de la gravedad de la falta debe haber un castigo, en casos de que sea una sanción injusta, por lo que la empresa debe levantar algún tipo de queja o sugerencia.

Dimensión de facilitación

Esta dimensión está relacionada con la organización, la dirección y la asignación de tareas al empleado. Con el fin de conseguir que se cumpla, el líder debe de guiar, dirigir, supervisar, revisar el trabajo y verificar tiem-pos de entrega con la idea de asegurar el cumplimiento del mismo.

Esta dimensión se enfoca en la realización de actividades laborales, incluso el comportamiento del líder es más autoritario y no atiende a los sentimientos individuales del trabajador ante el trabajo.

Dimensión de consideración

Dimensión de facilitación

El líder actual, ha utilizado distintas formas para persuadir en los em-pleados influyendo en su comportamiento en el equipo, Schultz menciona las técnicas siguientes:

1. El líder tiene la obligación de fijar objetivos realistas: las metas que es-tablecen deben ser alcanzables no irreales.

2. El líder tiene la obligación de proporcionar los recursos necesarios: para ayudar al cumplimiento de metas. Es necesario que tengan el equi-po o material necesario para realizarlas, de lo contrario, sólo causará impotencia y frustración.

3. El líder tiene la obligación de dar a conocer sus expectativas: el líder tiene que informar constantemente a sus empleados los procedimientos a seguir junto con las instrucciones necesarias para el trabajo.

4. El líder tiene la obligación de ofrecer una estructura adecuada de pre-mios: este punto está relacionado con incentivos, reconocimientos, per-misos, buenas condiciones de trabajo, seguridad.

Técnicas de influencia laboral

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5. El líder tiene la obligación de delegar autoridad y favorecer la parti-cipación: esto ayuda a que tengan responsabilidades mayores y mayor posibilidad de tomar decisiones, motivando con esto, la participación y el desarrollo de habilidades.

6. El líder tiene la obligación de vencer las barreras que impiden un buen rendimiento: implica que el líder deba tratar de quitar los bloqueos para efectuar un trabajo con el fin de alcanzar los objetivos establecidos. Este punto incluye un fortalecimiento de la comunicación para evitar barre-ras y distorsiones que alteren los fines.

7. El líder tiene la obligación de hacer evaluaciones periódicas del rendi-mento de sus subordinados y comunicarles los resultados: mide el ren-dimiento de los empleados en el trabajo, evalúa las áreas de competen-cia (las cuales hay que trabajar más) para lograr una retroalimentación en los sectores que se necesiten pulir.

COMUNICACIÓN

verticalEn una organización, nos encontramos frente a varias direcciones de

fluir de la comunicación, entre ellas tenemos a la comunicación vertical que “sube o baja a lo largo de la cadena de mando de la organización” (Stoner, 1996). Esta comunicación que sube y baja se le conoce como co-municación ascendente y descendente.

La comunicación que desciende, comienza desde la jerarquía más alta de la empresa y baja por puestos administrativos hasta llegar a los em-pleados o trabajadores que no tienen una supervisión.

Según Stoner, esta comunicación descendente, tiene la intención de comunicar, informar, difundir noticias, notificar instrucciones, calificar, así como dar a conocer objetivos, reglamento o políticas nuevas de la compa-ñía a los integrantes de la misma. La forma de comunicación verbal de esta línea de comunicación, es por medio de juntas, de instrucciones, telefóno, videoconferencia incluso por medio de rumores o comentarios de boca en boca. La comunicación escrita se da por medio de correo electrónico, memorándums, revistas, cartas, etc.

En sentido contrario, la comunicación ascendente, tiene el fin de infor-mar al personal de nivel superior de la compañía, cuáles son los avances, resultados y lo que está sucediendo en la parte inferior de la misma. Esta co-municación informa, solicita opinión y autorización, explica y sugiere con el objetivo de tomar decisiones respecto a sus actividades correspondientes.

La vía de este tipo de comunicación es telefónica, por correo electró-nico, solicitando una cita, sistema de sugerencias, asesoría o capacitación de política de puertas abiertas. Actualmente es muy eficaz dentro de las empresas si hay un ambiente que promueva la libertad de expresión; ade-más que la tecnología y la apertura a promover una comunicación eficien-te, se ha logrado en la mayor parte de los corporativos actualmente.

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Por ejemplo, en algunas empresas, hay un número de teléfono que te proporciona la información actual de la compañía, te va actualizando de lo que sucede, de los resultados, siendo esto un medio muy eficaz para tener acceso a los cambios laborales constantes en los que se desenvuelve el trabajador.

Inconvenientes de la comunicación vertical

Comunicación vertical ascendente (nivel inferior a nivel superior) a gerentes

Comunicación vertical descendente (nivel superior a nivel inferior) a subordinados

Como en todos los tipos de comunicación, encontramos algunas di-ficultades respecto a la viabilidad de la comunicación vertical, Stoner nos plantea los siguientes inconvenientes:

• Posiblemente la comunicación descendente pase por un proceso de fil-trado, lo cual impide que llegue en su forma original a algún miembro de nivel inferior. La información puede ser manipulada, modificada o inclu-so desaparecer en algún nivel, por lo que ocasiona que falten elementos de información al recibirla.

• Los gerentes deciden qué sería bueno o no comunicarles a los emplea-dos. Algunos gerentes, deciden no informar a los subordinados infor-mación que necesitan saber para mejorar en sus actividades, esto suele deberse a que son muy optimistas, o no lo creen relevante o importante para el desempeño de sus funciones. El efecto que causa en los emplea-dos es que al desconocer la información correcta, sientan confusión y no tengan claramente cuál es el requerimiento preciso de sus servicios lo cual ocasiona abandono en el rendimiento.

• En la comunicación descendente, suele suceder que los jefes olvidan co-municar una instrucción indispensable e importante para complemen-tarla en un proyecto, lo cual va a alterar los resultados del mismo.

• En la comunicación descendente se presenta distorción en la informa-ción recibida del nivel más alto, lo cual va transmitiendo datos distor-cionados que originalmente no iban con el cumplimiento de las obli-gaciones de la empresa, y el personal no cumple con las obligaciones exactas en el desempeño requerido.

• En algunas ocasiones, los gerentes limitan la información a los subordi-nados como cambios de nivel o de jerarquía, esto con el fin de que sigan dependiendo de realizar actividades que ya nos les corresponden.

• Los trabajadores que comunican ascendentemente, filtran la informa-ción condensando o alterando datos de los que no quieren informar a los que se encuentran en el nivel superior de la organización.

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• En algunos casos, los trabajadores de nivel inferior, modifican datos para proteger a algún gerente que pueda resultar afectado, es por eso, que mucha información se pierde en su transparencia y no hay una retroali-mentación específica para corregir lo que esté afectando al trabajo final.

• Los jefes intermedios, no entregarían datos o información que ocasione una sanción por una falta en el cumplimiento de sus objetivos.

• Tanto en la comunicación descendente o ascendente los tiempos de en-trega pueden demorar bastante para que llegue la información a la per-sona o personas deseadas.

• La comunicación vertical también puede ser motivo de chismes e infor-mación incorrecta que afecte a alguno de los niveles sin posibilidad de aclararlo por el proceso a seguir para enviar información.

Por lo que podemos concluir que la comunicación vertical no es 100% confiable exacta y precisa.

Conclusiones

El rol del líder desde todos los tiempos, ha causado muchas discrepan-cias respecto a cuáles son las funciones principales que debe acatar con responsabilidad y compromiso. Sin embargo, nos presentamos frente a un sin número de características y rasgos que debemos considerar importantes para que ejerza correctamente sus funciones.

Es posible considerar que hay una característica que no debe faltar y no debe olvidarse en el desarrollo de sus funciones y es la de “servicio”, que por el simple hecho de trabajar con seres humanos debe desarrollar esta capacidad para conseguir un desempeño, resultado y satisfacción ma-yor por parte de todos.

El rol que realice el líder dentro de las empresas, dependerá mucho de en qué nivel organizacional se ubique, mientras más cargos tenga a su mando, mayor serán los requerimientos a seguir y mientras menos cargos o responsabilidad tenga, menor será la responsabilidad al fungir como líder.

Por otro lado, nos encontramos frente al proceso de comunicación, en donde entendemos que dentro una organización hay distintas formas y canales para la recepción de información.

La comunicación vertical fluye de forma ascendente o descendente la cual está direccionada a altos niveles o a niveles inferiores dentro de la organización. Las vías de comunicación pueden ser tanto orales como escritas, así como cualquier forma de comunicación tiene ventajas y des-ventajas, por lo que las encontramos ambas en esta vía de comunicación vertical.

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Las ventajas de esta vía de comunicación vertical son varias, entre la más importante y fundamental es que se mantengan informados los sec-tores más altos y los sectores inferiores; y las desventajas tienen que ver con fallas que se van presentando en el camino que obstaculizan que la información llegue en su totalidad y de manera veraz en ambos sentidos.

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Referencias

Casares, D. (1994). Liderazgo. México: Fondo de Cultura Económica.

Furnham, a. (2001). Psicología organizacional. México: Oxford University Press México, SA de CV.

howell, w. (1979). Psicología industrial y organizacional. México: Manual Moderno SA.

Koontz, h. (2002). Elementos de administración. Mexico: Mc Graw-Hill.

sChein, e. (1982). Psicología de la organización. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

sChultz. (1988). Psicología industrial. Mexico: Interamericana

stoner, J. (1996). Administración. México: Pearson Educación.

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