Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban · 2013-04-26 · AURUM Oktatási...
Transcript of Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban · 2013-04-26 · AURUM Oktatási...
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
11
Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban
"Az érzelmi pallérozottság legalább olyan fontos része a műveltségnek,
mint a matematikában vagy az olvasásban jártasság."
Karen Stone Mc Crown nyomán
Az érzelmi intelligencia mára már sokak által kedvelt és felkapott témává vált. Egyre többet
hallhatunk és olvashatunk róla magánéleti, illetve munkahelyi területen egyaránt. De tudjuk-e, hogy
milyen szinteken nyilvánulhat meg a HR szakma egyik legjelentősebb ágában: a kiválasztásban?
Egy jelölt beválásában a szakmaiság mellett a személyiségjegyeknek is fontos szerepe van. A
magasabb szintű érzelmi intelligencia pontosabb érzékelést feltételez, melynek köszönhetően jobban
lehet a jelölt EQ szintjét vizsgálni, ennek elemzése pedig meghatározó lehet a munkahelyi beválás
tekintetében. A kiválasztás végkimenetele ugyanis a vállalat életére erős hatással van. Minden
cégnek van egy kialakult, vagy kialakulóban lévő kultúrája, szakmaisága. Egy új munkatárs
személyisége természetszerűen hozzáadódik az ott lévő kollégák személyiségéhez, melynek további
alakulása annak függvénye, hogy az illető milyen irányú, dominanciájú személyiségjegyekkel
rendelkezik. Nem elkerülendő tehát az érzelmi intelligencia fontossága a kiválasztás folyamatában.
Érzelmi intelligencia a gyakorlatban
Az elméleti háttér gyakorlati igazolására elkészült egy kérdőív a HR-eseknek és az álláskeresőknek.
Kíváncsiak voltunk arra, hogy mennyiben befolyásolhatja a kiválasztás végkimenetelét az interjúztató
EQ szintje, milyen érzelmi intelligenciával rendelkeznek a résztvevő felek, valamint hogy hogyan érzik
magukat az állásinterjú során. A kérdőívet 287-en töltötték ki.
„A szem a lélek tükre.” – tartja a mondás. Az interjún is talán az egyik legalapvetőbb elem a
szemkontaktus. Ez az alapvető tiszteletről árulkodik, ugyanúgy, mint az, ha valakit a keresztnevén
szólítunk. A megkérdezett szakemberek 70%-a állítja, hogy folyamatosan, 30%-uk pedig többnyire
tart szemkontaktust, emellett 45%-uk minden esetben keresztnevükön szólítja a jelölteket. Az
álláskeresők megoszlása ebben a kérdésben eltérő. 59%-uk számolt be arról, hogy az interjúztató
szemkontaktust tart velük, valamint csupán 15%-uk tapasztalta, hogy a HR-esek keresztnevükön
szólítják őket az interjú során.
Az interjúztató viselkedése, hangulati tényezők
Ahhoz, hogy az interjú gördülékeny, kellemes hangulatú és valóban feltáró legyen, szükséges az
interjúztató fellépése. Bizalmat, őszinteséget, jóindulatot és tiszteletet kell sugallnia. A biztonságot
adó környezetben az emberek könnyebben megnyílnak, ezáltal sokkal több kulcsfontosságú
információ birtokába juthat a HR-es, mintha hidegen, kimérten és diktatórikus stílusban vezetne le
egy átlagos, vagy stressz interjút.
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
22
A felmérésben részt vevők válaszai sajnos nem
igazolják ezt az evidens megközelítési módot. A
válaszadó HR-esek 43%-a igenlő választ adott, ezzel
szemben az interjúalanyok csupán 13%-a
tapasztalta az interjúztatók barátságos,
bizalomgerjesztő fellépését, viselkedését.
Ezt a kérdést tovább részletezhetjük. A válaszadóknak 9 előre megadott tulajdonság közül kellett
választaniuk (akár többet is), valamint lehetőségük adódott egyéb tulajdonságokat is kifejteni,
melyek az előre megadottak között nem szerepeltek. Lássuk tehát részleteiben, hogy mely
tulajdonságjegyek a leggyakoribbak.
Az álláskeresők legnagyobb százalékban a
tárgyilagos jelzőt határozták meg a HR-esek
viselkedésére vonatkozóan. Ezt a
tulajdonságjegyet 64%-uk tapasztalta. A
második legmagasabb értéket, 36%-ot a
barátságos kapta, a soron következő
harmadik legnagyobb értéket pedig a
közvetlen típus, 33%-kal.
A HR-esek körében más tulajdonságok kerültek előtérbe, mint az álláskeresőknél. Az interjúztatók
60%-a ugyanis elsősorban barátságosnak tartja magát, 55%-uk empatikusnak, 40%-uk pedig úgy
látja, hogy közvetlen az állásinterjúkon a jelöltekkel. A dobogóra tehát a szakemberek oldaláról nem
került fel az álláskeresők által legtöbbet kapott tulajdonság, a tárgyilagosság. A HR-esek körében ez
csupán 35%-ot kapott.
Mindezek mellett lássunk konkrét adatokat arra vonatkozóan, hogy az interjúztató viselkedése
mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét? Az álláskeresők összesen 89%-a gondolja úgy,
hogy vagy teljes mértékben, vagy csak részben befolyásolhatja az interjú kimenetelét az interjúztató
viselkedése, emellett a HR-esek meglepően magas százaléka, 85% válaszolta ugyanezt erre a
kérdésre. Ezek a válaszok azt mutatják, hogy valóban nem mindegy, hogy a HR-esek milyen magas EQ
szinttel rendelkeznek, hiszen a többség szerint ez hatással lehet az interjú kimenetelére.
Az interjú szituációban objektív, racionális döntéseket kell hozni, így a magánéletből, egyéb
ráhatásból érkező ingereket az interjúszobán kívül kell(ene) hagyni. A felmérésből az is kiderült, hogy
az interjúztató aktuális hangulata is befolyásolhatja a kiválasztás menetét. A HR-es válaszadók
mindössze 35%-a állítja azt, hogy egyáltalán nem befolyásolja őket aktuális lelki állapotuk,
problémáik. Azonban 65%-nál előfordul, tehát erre a faktorra érdemes nagyobb hangsúlyt fektetni,
hogy ne a szakemberek érzelmi világa irányítsa az interjút, hanem a valós, reális megítélés, értékelés.
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
33
A nyitott légkör kialakulását kizárólag az interjúztató irányíthatja. A fentiekkel szorosan összefügg,
hogy a HR-es mennyire képes feszültségtől mentes
környezetet kialakítani, mennyire oldja azt, hogy a
jelöltek könnyebben megnyílhassanak. Az értékek itt is
eltéréseket mutatnak. A megkérdezett HR-esek 55%-a
tudatosan oldja a feszültséget, könnyedebbé téve
ezáltal a légkört. Az interjúalanyok csupán 35%-a került
olyan szerencsés helyzetbe, hogy barátságosabb,
közvetlenebb légkör alakult ki a beszélgetések során.
Az interjún kialakuló feszült légkörhöz szorosan kapcsolhatjuk a kialakuló indulatokat, hangulati
tényezőket. Az interjú természetes módon érzelmet vált ki mindkét félből. Vannak esetek, mikor ez
az érzelem inkább dühbe, idegességbe vált át az interjúztatók részéről akkor, ha az alany valamivel
feldühítette őket. A szakmabeli válaszadók közül 10% tudja szó nélkül hagyni, ha a jelölt számukra
idegesítő, 45%-uk pedig nem tudja kontrollálni a dühét, tehát szóvá teszi az álláskeresőnek, ha
valamivel kihozta a sodrából.
Lássuk, mi lehet még hatással az interjúztatók hangulatára, megítélésére. Három további kérdést
vizsgáltunk meg:
Mit tesz az interjúztató, ha várnia kell az interjúalanyra, mert késik?
Mit tesz, ha az interjúalany nem az alkalomhoz megfelelő öltözékben jelenik meg?
Hogyan reagál, ha az interjúalany negatív kritikával illeti előző munkáltatóját?
A válaszadó szakemberek többsége számára rossz pontot jelent, ha a jelölt a fenti három eset közül
bármelyiknek is eleget tesz.
„Pontos, mint a svájci óra.” Ez sajnos nem minden jelöltről mondható el, ilyenkor nagy szerepet kap
az interjúztató empátiája. Fontos, hogy előbb megtudja a pályázó késésének okát, majd ezt követően
alkosson véleményt, hiszen lehet, hogy kézzel fogható indoka van rá, nem pedig puszta
figyelmetlenség miatt nem érkezett időben.
Az interjún mindenkinek törekednie kell az elegáns megjelenésre. Természetesen minden embernek
mások a lehetőségei, de egy kis figyelmességgel kihozhatjuk magunkból a legjobb formánkat. Fontos
erre a jelöltnek kellő figyelmet fordítania, hiszen a HR-esek 75%-a ugyan nem teszi szóvá, de rossz
pontként jegyzik fel maguknak, ha az álláskereső igénytelen az öltözékét, ápoltságát tekintve. Ez kissé
kisarkítottnak tűnhet, azonban van egy határ, amely meghúzható az öltözéket illetően, mely minden
jelölt számára teljesíthető kritérium. Ne legyünk nagyon szigorúak, ha a pályázó nem kosztümben,
hanem egyszerűbb, de elegáns öltözékben érkezik, hiszen lehet, hogy az ő lehetőségei ennyit
engednek, így viszont igazságtalanul indul már az interjú elején negatív megítéléssel.
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
44
Lássuk, hogyan vélekednek a HR-esek arról, ha a jelölt negatív kritikával illeti előző munkáltatóját. A
megkérdezettek csupán 15%-a állítja azt, hogy megérti és elfogadja a negatív kritikát, mely nem
befolyásolja a további döntéshozatalban. A válaszadók többsége, 85%-a azonban más véleményen
van. Őket ugyanis valamilyen szinten negatív irányba befolyásolja, ha a jelölt rosszallóan nyilatkozik
korábbi munkáltatójáról.
Ide kapcsolható a következő kérdéskörünk is, mellyel arra próbáltunk fényt deríteni, hogy hogyan hat
az interjúztatóra, ha a jelölt nem kíván válaszolni a feltett kérdésre. Ebben a kérdéskörben szinte
teljes mértékben megegyező válaszokat kaptunk mindkét oldalról. Az interjúalanyok ¼-e eddigi
interjúik során azt tapasztalták, ha nem válaszolnak egy adott kérdésre az negatív irányba
befolyásolja az interjú kimenetelét, vagy a HR-es mindenképpen vár tőlük valamilyen választ, mely
feszültséget generál. Az interjúztatók véleménye jobb arányt mutat, azonban bizonyos százalékuk
szintén belátja, hogy valóban negatívan befolyásolja őket, ha a jelölt nem ad választ kérdésükre.
Érdeklődés, egyenlőség, a kor és a nemek harca?
A fenti negatív befolyásoló tényezők után evezzünk egy másik területre, melyben az interjúztató a
jelölt irányába mutatott érdeklődése, a jelöltek végighallgatása, valamint egyenlő félként történő
kezelése kerül a fókuszba.
Az alapvető figyelem, érdeklődés
elengedhetetlen az interjúk során. A
felektől választ kaptunk arra a tényre is,
hogy az interjúztatók kimutatják-e
érdeklődésüket a jelölt mondandója iránt?
Az eredmények itt is kisebb eltéréseket
mutatnak. A HR-esek pozitívabb fényben
látják magukat, hiszen 85%-uk úgy véli,
folyamatosan kimutatják érdeklődésüket a
jelölt irányába és egyáltalán nem gondolják
(0%), hogy ez másként lenne. Az
interjúalanyok meglátása azonban mást tükröz. Csupán 34%-uk állítja, hogy kellő figyelmet kapnak az
interjúbeszélgetések során, 50%-uk pedig többnyire találkozott már ezzel a „jelenséggel”.
Ide szorosan kapcsolódik az a tény, hogy a HR-esek végig hallgatják-e jelöltjeiket. Az eredmények jól
mutatják, hogy többségében ez megtörténik (HR-esek 85%, álláskeresők 70%), azonban bizonyos
százalékuk csak a leglényegesebb dolgok elmondását engedi az idő szűke miatt, így nem érnek rá a
jelöltről többet kideríteni a szakmai kompetenciákon kívül.
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
55
A tisztelet egyik alapvető formája, ha egyenlő
félként, partnerként kezeljük a másikat. Egy
interjú szituációban ezzel a gesztussal is sokat
könnyíthetünk a légkörön, valamint a
jelentkezőkön is. A válaszok itt is különféle
megoszlásokat mutatnak. A HR-esek 50%-a
állítja, hogy folyamatosan, 45%-a pedig
többnyire bánik egyenlő félként
interjúalanyával. A munkavállalói oldalon,
ugyanezen kérdésre 46%-a válaszolta, hogy folyamatosan, 21%-a pedig többnyire tapasztalta, hogy
partnerként kezelték őket a szakemberek.
A mai kor emberét leginkább foglalkoztató kérdésre is szerettünk volna választ kapni. Ez nem más,
mint a kor és a nemek kérdése. Hány százalékban tapasztalnak megkülönböztetést az álláskeresők,
és hány százalékban befolyásolja a HR-est a jelölt kora, neme? A kitöltő jelöltek 36%-a egyáltalán
nem tapasztalta ezt a fajta megkülönböztetést az interjúk során, azonban 41%-uk néha találkozik
ebből adódó más bánásmóddal. Érdekes a HR-esek megoszlása is ebben a kérdésben, ugyanis 40%-
át egyáltalán nem befolyásolja a jelölt kora, neme, azonban ez csekély számnak minősül amellett a
60% mellett, akik szerint ez néha előfordul. Pontos információt nem kaptunk arra vonatkozóan, hogy
a kor, vagy a nem befolyásolja-e őket jobban, viszont ez a valós 60% elgondolkodtató, hiszen ezáltal
nem születik objektív vélemény, így ez létező probléma a diszkrimináció terén.
Az a bizonyos visszajelzés…
A mai világban sajnos az álláskeresők nem bővelkednek cégektől kapott visszajelzésekben, melyek az
interjú végkimeneteléről való tájékoztatást
hivatottak szolgálni. Számunkra a
legmegdöbbentőbb válaszok erre a kérdésre
érkeztek. Az interjúztatók csekély, csupán 25%-a
állítja, hogy minden esetben ad visszajelzést a
jelöltnek az eredmény pozitív vagy negatív
kimenetelétől függetlenül. Ezzel szemben az
álláskeresők csupán 14%-a értesül minden
esetben a végkifejletről, 46%-a pedig általában
kap visszajelzést. A HR-esek oldalán látható egy elgondolkodtató adat, mely a többi mellett
csekélynek tűnhet, azonban mégsem hagyható figyelmen kívül: az a bizonyos 5%, akik sosem adnak
visszajelzést a jelölteknek, hiszen nem tartják azt fontosnak. Ennek a számnak 0%-nak kellene lennie,
hiszen a HR szakma velejárója, hogy szükséges visszajelzést adni a jelölteknek, akár pozitív, akár
negatív kimenetelről legyen szó. Meg kell tisztelni a jelölteket is az értesítéssel, hiszen ők addig a
bizonyos telefonhívásig, levélig, sok esetben idegeskedések közepette várják, hogy sikerült-e, vagy
tovább kell lépniük új lehetőségek felé.
AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.
Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]
Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156
KDRMKNySz.: 19-0064-05
Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment
engedélyével lehetséges!
66
Konklúzió
A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos
alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk
megfigyeléséből arra következtethetünk, hogy sajnos nincsen.
Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek
érzelmi intelligenciával, tehát empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal,
megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok, mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára.
Érdekességképpen a kérdőív első kérdésének eredményét szeretnénk megosztani, melyben arról
faggattuk a HR-eseket, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a
fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét,
ugyanis a válaszadók 85%-a „elég jó” interjúztatónak tartja magát. Mindemellett azonban látnak még
lehetőséget további fejlődésükben, mely szükséges és elengedhetetlen feltétele annak, hogy az
érzelmi intelligencia tudatosan is megnyilvánuljon az állásinterjúkon. Az irány tehát adott, érdemes
azt tartani, hiszen ha a vállalat fejlett érzelmi intelligenciával rendelkező HR-esekkel dolgozik, akkor
sokkal magasabb beválási mutatók és összetartóbb szervezet kovácsolható.
Egyed Ildikó és Bertha Renáta
Aurum Recruitment