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„Viele Wege führen zum Bewerber“ - LR-Medienhaus...2019/05/16 · Ehemals...
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„Viele Wege führen zum Bewerber“Recruiting-Kampagnen planen und umsetzen
Christoph AthanasGeschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH
Cottbus, 16.05.2019
@CAthanas
▪ Gesellschafter-Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH
▪ Diplom Sozialwissenschaftler▪ Ehemals Organisationsentwickler im Konzern▪ HR-Blogger seit 2009 >> blog.metaHR.de▪ Mit-Initiator der HR BarCamps (seit 2012)
▪ Co-Autor / Studienleiteru.a. Cultural Fit Studie 2016Candidate Journey Studie 2017Recruiter Experience Studie 2018
▪ Arbeitsschwerpunkte: - Recruiting-Optimierung - Arbeitgeberattraktivität /
Employer Branding- HR & Digital- Co-Entwickler „Cultural Fit Evalueator“
Christoph Athanas
© 2017 meta HR GmbH / www.metaHR.de
Seite 3
meta HR Unternehmensberatung GmbH
meta HR bietet Unternehmensberatung für den Personalbereich. Seit 2008 unterstützen wir Unternehmen bei der
Verbesserung ihrer Recruiting-Leistungsfähigkeit, bei der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität und im
Employer Branding.
Portfolio
▪ Recruiting-Optimierung Entwicklung von (digitalen) Recruiting-Strategien, Verbesserung der Candidate Experience, Cultural Fit,Trainings für Recruiter und Hiring Manager
▪ Employer Branding / Arbeitgeberattraktivität Arbeitgebermarken entwickeln
▪ Produktlösung: Cultural Fit Evalueator
Candidate Experience: Nur eine Modeerscheinung?
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Demografischer Wandel:In 10 Jahren werden in Deutschlandbis zu 2 Millionen Erwerbstätige fehlen.
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Digitale Revolution:Personalsuche und –gewinnungwird mit steigendem Tempo durch technologische Impulse verändert.
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Neue Bewerbergenerationen: Gesteigerte Erwartungen an Arbeitgeber – gerade auch im Hinblick auf Rekrutierungsverhalten.
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Rund jeder 2.Arbeitgeber meldete in 2018 ernsthafte Probleme bei der Stellenbesetzung.
Die Herausforderungen nehmen zu und der Recruiting-Motor stottert…
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Trotzdem: Nur 17% der Bewerber finden, dass Arbeitgeber sich Mühe geben, ihre Bedürfnisse zu verstehen.
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Und was es sonst braucht…
Passende Botschaften
Gute Zielgruppenkenntnis
Reale
Arbeitgeberattraktivität
Stetiges Controllingkandidatenorientierten
Bewerbungsprozess
Richtigen Kanal-Mix
Contents / Navigation / Features müssen für eine mobile
Darstellung angepasst sein
Die meiste Jobsuche erfolgt bereits mobil. Karrierewebseiten müssen
komplett mobil-optimiert sein.
© 2016 meta HR GmbH / www.metaHR.de
…weil Arbeit für immer mehr Menschen
Arbeitnehmersicht: Kultur wird wichtiger…
Jobsuche: Kandidaten wollen auch kulturell zum Arbeitgeber passen
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1,1% 1,4%
11,5%
40,2%
45,1%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
nicht wichtig eher nicht wichtig teils-teils eher wichtig wichtig
Wie wichtig ist Ihnen bei der Auswahl eines möglichen neuen Arbeitgebers, dass Sie persönlich gut zur dortigen Unternehmenskultur passen?
Jobsuche: 75% der Kandidaten informieren sich zunächst über die ArbeitgebermarkeQuelle: Monster Recruiting Trends 2016
75%
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Mediennutzung und Karriere
98% aller Schulabgänger
sind mindestens 1x pro
Woche in einem
sozialen Netzwerk aktiv.
Rund ein Drittel aller
Bewerber sagt, dass ihre
Jobwahl von aktuellen
Arbeitgeberbewertungen
beeinflusst wird.
Aktive Jobsucher suchen
durchschnittlich auf 4,5
unterschiedlichen
Jobbörsen/ Portalen nach
Stellenausschreibungen.
Schüler / Azubis: Am liebsten alles
via Smartphone (inkl. Bewerbung)
Mediennutzung – Print wichtig, z.B. „über Bande“ eingesetzt
Eltern: Print-Konsumenten +
hohe Wertschätzung für Print-Medien
Eltern sind in 2/3 aller Ausbildungs-
platzwahlen die wichtigsten Co-Entscheider.
Ergo: Azubi-Marketing über Print ist zielführend!
Online und Offline lassen sich via QR-Codes
miteinander verbinden.
Ein QR-Code kann bspw. eine Landingpage
für einen Job oder den Link zur
Karrierewebseite beinhalten.
Einsatzfelder QR-Codes: Auf Stellenanzeigen,
Outdoor-Werbemittel, Flyern für Karriere-
Messen etc.
Verknüpfung von Print und Digital via QR-Code
QR-Code im Recruiting: Ein kreatives Beispiel
https://www.youtube.com/watch?v=SzqTDRThbiE
• Warum haben sich diese Personen für das
Unternehmen als Arbeitgeber entschieden?
• Was sind die positivsten Aspekte am Job?
Welche „Härten“ muss man ggf. hinnehmen?
• Worauf legten diese Personen besonderen
Wert bei Thema Bewerben?
• Welche Webseiten nutzen Sie?
Welche Networks? Kanäle? Blogs?
• Hobbies/ Interessen: Wofür interessieren sie
sich abseits der Arbeit?
Wie tickt Ihre Zielgruppe? Befragen Sie Ihre eigenen Leute!
?
70%
69%
51%
51%
42%
24%
23%
22%
21%
19%
15%
9%
3%
3%
Eigene Karrierewebseite
Online Jobbörsen (Generalisten)
Active Sourcing
Mitarbeiterempfehlungen
Business-Netzwerke (XING / LinkedIn)
Online Jobbörsen (Spezialisten)
Klassische Personalberater
Jobsuchmaschinen in Bezahlvariante
Recruiting-Events / Karriere-Messen
Online-Angebot der Arbeitsagentur
Social Media Postings
Print-Stellenanzeigen
Google Adwords
Sonstige
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018, meta HR & Stellenanzeigen.deMehrfachnennung auf die Frage nach den erfolgreichsten Kanälen für Stellenbesetzungen in den zurückliegenden 12 Monaten. n = 312.
Über diese Kanäle wurden Stellen am erfolgreichsten besetzt
Optionen für (digitales) Recruiting: Karrierewebseite im Zentrum
www.firma.de
Karriere-
webseite
als „Zentrale“
Karriereblog
Jobbörsen
Events & Karrieremessen
+ gezielte Print-Anzeigen
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Beispiel: Facebook Ads (1/2)
• Abrechnung im CPC-Verfahren (Cost-per-Click)
• Anzeigen in News-Timeline (teurer) oder in der rechten Info-Spalte schalten (günstiger)
• Genaue Auswahl der Zielgruppe, Umfang, Region der Kampagne etc.
• Wichtig: Griffige Anzeige, gutes Bild, passende Landing-Page
• Wo Ihre Zielgruppe ist!
• Wo gute Chancen bestehen, dass Ihre
Zielgruppe Ihre Botschaft aufnimmt
• Wo Aufwand/ Nutzen in gesundem Verhältnis
stehen
• Wo Sie die Form Ihrer Botschaft entsprechend
an das Medium anpassen können
• Wo Sie Ergebnisse nachhalten/ messen
können
Schnell-Check: Auswahl der Kanäle
?
• Behaupten Sie nichts, was Sie nicht halten!
• Behaupten Sie nicht zu sein, wer Sie als
Arbeitgeber nicht sind!
• Attraktivität liegt im Auge des Betrachters:
Stellen Sie Ihre Pluspunkte nach
Zielgruppenbedürfnissen gestaffelt dar!
• Achten Sie auf Ihre Arbeitgeber-Reputation
(siehe: kununu)
Reale Arbeitgeberattraktivität
Was bieten wir wirklich?
Beachtenswert ist die Anzahl der Views (366.238) im Verhältnis zur Anzahl der Bewertungen (216).
Good Practice: SICK AG / https://www.kununu.com/de/sick-ag
Wunsch nach Transparenz: Beispiel Arbeitgeberbewertungen auf kununu
Bestandteile passender Botschaften in der Personalwerbung
Aufmerksamkeit +Glaubwürdigkeit +
Relevanz & Info-Wert +Aktivierung
ADI Bewerber
Interest
Desire
Action
ABetrachter
Das AIDA-Prinzip: Unterschiedliche Teilbotschaften und ihre Funktion
ADI Bewerber
Interest
Desire
Action
ABetrachter
Das AIDA-Prinzip: Unterschiedliche Teilbotschaften und ihre Funktion
Aufmerksamkeit: Neu / Humor / Platzierung /
ungewöhnliche Anzeige / Zielgruppen-Tonalität etc.
Glaubwürdigkeit: Nachvollziehbar, „echt“,
nicht gekünstelt, passend zur Unternehmensmarke,
„trennscharf“
Relevanz / Info-Wert: Zielgruppen-Bedürfnis entsprechend, Infos, Orientierung, Nutzen
Aktivierung: „Call-to-Action“, Mehrwert bei Handlung, Einfachheit
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Wichtigkeit für Generation Y bei Inhalten zu Job / Karriere / Arbeitgeber
Quelle: GenY-Barometer 10/17, trendence
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Wichtigkeit für Generation Y bei Inhalten zu Job / Karriere / Arbeitgeber
Quelle: GenY-Barometer 10/17, trendence
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Offline-Strategie: Produktbeigaben
https://www.youtube.com/watch?v=qwmXRAGDHeo
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Spiel- und Rätseltrieb für die Personalgewinnung nutzen
Bletchley Park-Rätsel – hiermit wurde
Enigma-Code-Knacker Alan Turing
rekrutiert.
Moderne Rätsel-Version: Mathe-Experten bewerben
sich unter dieser Domain bei Google Labs
Lösung: www.7427466391.com
Keywords checken - Stellentitel werden oft zu wenig gefunden…
https://kwfinder.com/
Beispiel:
„Legal Counsel“ vs.
„Jurist“
Landingpage für Karriere bei der Polizei Sachsen
Quelle: https://verdaechtig-gute-jobs.de/startseite/
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Hürden für Bewerbungsabgabe senken: One-Klick-Bewerbung
Benötigen wir immer Anschreiben und klassischen Lebenslauf?
Ja? Wann?
• Achten Sie auf Messbarkeit
• Reichweiten, Zugriffszahlen, Conversion-Rates
im Blick haben
• Schauen, welche Kanäle gut funktionieren
• Passen Sie Ihre Kampagnen-Strategie auf Basis
von Zahlen an
Erfolge messen
Wie erfolgreich sind wir?
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Beispiel: Diakonie Düsseldorf (2/3)
Multimediale und crossmediale Verbreitung
Online- und Offline
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Beispiel: Diakonie Düsseldorf (3/3)
Strategische Eckpunkte:
• Ansprache mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter entwickelt
• Konsequente Nutzung der Claims, Bilder und Designs:
Hohe Wiedererkennung
• Medienvielfalt und längere Schaltungsdauer
• Eigene Mitarbeiter als Markenbotschafter
• Videonutzung
• Abgrenzung zur Unternehmensmarke
• Karriereseite als zentrales Element
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▪ Lernen Sie Ihre Zielgruppen kennen. Befragen Sie eigenen Leute.
▪ Sorgen Sie für Aufmerksamkeit – sein Sie alles, aber NIE die nächste graue Maus!
▪ Kommunizieren Sie in größtmöglicher Klarheit und Authentizität.
▪ Achten Sie auf verständliche Jobtitel und Anforderungen.
▪ Verbinden Sie Online- mit Offline-Elementen für einen zielgruppenspezifischen Mix.
Wichtige Aspekte für Ihren Recruiting-Erfolg
Ihr Ansprechpartner:
Christoph Athanas
meta HR Unternehmensberatung GmbH
Tel: +49 (0) 30 3980 2900 eMail: [email protected]
Web: www.metaHR.deTwitter: http://twitter.com/metaHRBlog: http://blog.metaHR.de
Infos zum Cultural Fit Evalueator:http://www.metaHR.de/cultural-fit-evalueator/
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