Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivo
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24/01/2014
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AULA 3 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
Tema: Recrutamento, Seleção e Ambientação.
Prof. Angelo Peres
Recrutamento de
Pessoas.
O Que é?
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da sua organização.
A função do Recrutamento é a de suprir a Seleção de
matéria-prima básica (candidatos) para seu
funcionamento.
O Recrutamento é feito a partir das
necessidades presentes (e futuras)
da organização.
O recrutamento não é importante apenas para a
organização. Ele é um processo de
comunicação bilateral.
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Nesse processo de comunicação bilateral, ambos os lados enviam
sinais sobre as relações de trabalho.
Se você já esteve procurando emprego, sabe que este
processo é desgastante e cheio de pressões conflitantes.
As organizações também...
As organizações passam pelo conflito interno entre a meta de atrair o máximo de candidatos, mostrando suas características mais
atraentes.
Angelo Peres
Assim...
Recrutamento de Pessoas é....
É o processo de atração. Na verdade é um processo de
comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades
de trabalho ao mercado.
O fundamental do processo de recrutamento é que ele atraia e traga candidatos
para serem selecionados.
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Então...
Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair
um conjunto de candidatos qualificados para sua organização.
É um sistema de informaçãoatravés do qual a organização divulga e oferece ao mercado
oportunidades de emprego que pretende preencher.
2Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas
certas, na quantidade certa, na hora certa;
2Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de
um sistema de recrutamento eficaz;
2As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem
sucesso.
� Perfil do profissional que eu terei que contratar;
� Descrição do cargo;
� Descrição da tarefa que o novo colaborador irá desempenhar.
O quê isto quer dizer objetivamente?
DESPERDÍCIOS2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na
pessoa errada;
2Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado, o qual, independentemente do quão bem
venha a ser supervisionado, não apresentará a performance esperada;
2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham dependência para com o recém-contratado não terão
suas necessidades atendidas;
2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de ser causado à boa vontade dos clientes.
A melhor forma de diminuir o risco destas ocorrências é simples...
� Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que vai supervisionar diretamente o trabalho do recém-
contratado, tornando-o responsável por:� Identificar a necessidade de preenchimento de vagas;� Identificar com o grupo de RH, junto aos ocupantes de posições como a em aberto, quais são os fatores de sucesso do cargo;
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�Determinar que competências e experiências são requeridas;
�Articular os objetivos do cargo, as acontabilidades e as
medidas de produtividade.
Perfil do Profissional.
Perfil Profissional
Conjunto de características (temperamentais, de competência e
principais habilidades ) que este novo colaborador deve (ou deverá) desenvolver
no novo desafio.
��Então decidem se recrutarão interna ou externamente Então decidem se recrutarão interna ou externamente e...e...
��Escolhem a melhor combinação de métodos para Escolhem a melhor combinação de métodos para preencher suas posições em aberto;preencher suas posições em aberto;
��Um processo seletivo errado é a pior contribuição que Um processo seletivo errado é a pior contribuição que RH pode oferecer a uma organizaçãoRH pode oferecer a uma organização..
Planejamento do Processo Seletivo
Tipos de Recrutamento.
Recrutamento Interno
Feito internamente;
Geralmente acontece uma promoção ou transferência;
Carreira “fechada”.
Recrutamento Interno
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� Aproveita o melhor potencial humano da organização;
� Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
� Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelidade à organização;
Prós � Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
� Não requer socialização organizacional de novos membros;
� Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
� Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
�Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;
� Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual;
� Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
Contra� Ideal para empresas
burocráticas e mecanicistas;
� Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
� Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Recrutamento Externo
Feito externamente;
Candidato é desconhecido;
Carreira “aberta”.
Recrutamento Externo
Angelo Peres
� Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
� Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e oportunidades;
� Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
Prós.
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� Renova a cultura organizacional e a enriquece com as novas aspirações;
� Incentiva a interação da organização com o mercado;
� Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital
intelectual.
Contra.
� Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
� Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
� Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais;
� Exige esquemas de socialização organizacional para os novos
funcionários;
� É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o
recrutamento interno. Seleção de Pessoas.
É o filtro que permite que apenas uma (ou umas) pessoa possa
ingressar em sua organização.
A seleção busca, dentre
os candidatos recrutados,
aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização,
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da
organização.
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O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser
preenchido. Por outro lado, temos os candidatos profundamente diferentes,
disputando a mesma posição.
Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de
comparação e decisão.
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado,
o perfil das características dos candidatos que se apresentam
para disputá-lo.
A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do
cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação
das técnicas de seleção.
A seleção além de ser
um processo de
comparação é um processo de escolha.
Por vezes nos deparamos com candidatos com condições
aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo
vago.
Cabe a área de RH apenas prestar seu serviço especializado. Porém, a decisão
final é sempre da área requisitante.
Das responsabilidades da área solicitante:
2Decidir quanto a necessidade de se abrir uma vaga;
2Decidir quanto as características básicas dos candidatos;
2Entrevistar os candidatos;
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2Avaliar e comparar os candidatos (através das entrevistas e demais técnicas de seleção);
2Decidir quanto a aprovação ou rejeição do candidato;
2Escolher o candidato final ao cargo.
Das responsabilidades da área de RH:
2Executar o processo de recrutamento;
2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de CVs a fim de filtrar e otimizar o processo;
2Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas para o caso ( tipo de vaga );
2Preparar e treinar o solicitante da vaga a fim de capacitá-lo ante o processo que
se inicia;
2Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário;
2 Assessorar o solicitante da vaga no processo que ora se inicia.
Na montagem do perfil o RH deve focar:� Execução da tarefa em si ( que características ou aptidões );
� Interdependência com outras tarefas;
� Interdependência com outras pessoas ( acima, lateralmente, abaixo ).
As características pessoais estão sempre relacionadas com a tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes.
Ambientação Funcional
É o processo de socialização do novo trabalhador e integrá-lo
adequadamente à sua força de trabalho.
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�O novo colaborador deverá conhecer a Visão, Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa;
�Conhecer as principais políticas e diretrizes da empresa;
�Conhecer a estrutura organizacional da empresa e suas unidades organizacionais;
Assuntos que devem ser ministrados num processo de AMBIENTAÇÃO.
�Conhecer os principais produtos e serviços da empresa;
�Conhecer as regras e procedimentos internos;
�Conhecer o arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar.
Benefícios Oferecidos:
�Horário de trabalho, descanso e refeições;
�Dias de pagamento e adiantamento salariais;
�Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização.
Relacionamento:
�Apresentação aos novos colegas de trabalho.
Direitos e Deveres
�Responsabilidades básicas confiadas ao novo colaborador;
�Visão geral do cargo;
�tarefas;
�Objetivos do cargo;
�Metas e resultados a alcançar;
�Apresentação da política de educação profissional e de treinamento;
�Sindicato e dos descontos sindicais;
�Etc.