atps de administração de Recurso Humano Jailson.doc
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
CURSO: ADMINISTRAÇÃO - 6ª SEMESTRE
POLO TERESINA – CENTRO
DISCIPLINA: ADEMINISTRAÇÃO DE RECURSO HUMANO
PROFESSORA (EAD): .
JAILSON EUDES DANTAS DE SOUSA
RA: 421868
JAMMES CHRISTIAN RIBEIRO DA SILVA
RA:427360
JOSE EVANGELISTA CAVALCANTE SOUSA
RA: 8175727737
JAIRYANE CUNHA SILVA
RA: 376258
Teresina, 16 Novembro de 2015.
UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP
JAILSON EUDES DANTAS DE SOUSA
RA: 421868
JAMMES CHRISTIAN RIBEIRO DA SILVA
RA:427360
JOSE EVANGELISTA CAVALCANTE SOUSA
RA: 8175727737
JAIRYANE CUNHA SILVA
RA: 376258
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSO HUMANO
Trabalho de conclusão de curso apresentado á banca examinadora da Faculdade da Anhanguera Educacional, como requisito parcial á obtenção do grau de Bacharel em Administração sob orientação da professora presencial Julia Mauricio Macedo.
Teresina, 16 de Novembro de 2015
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................................4
2. OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS..........................................................................5
2.1 Gestão de Pessoas................................................................................................................5
2.2 Mudanças Organizacionais..................................................................................................5
2.3 Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.......................6
3. A ANÁLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES.........................................8
3.1 O que a análise do Comportamento tem a dizer?................................................................8
3.2 Relatório da Empresa Escolhida..........................................................................................8
4. PLANO DE PROJETO............................................................................................................9
4.1 Programa de Incentivos.....................................................................................................10
4.2 Recompensas e Punições....................................................................................................10
4.3 Novos Metodos de Remuneração.......................................................................................11
4.4 Remuneração Variável.......................................................................................................11
4.5 Plano de Bonificação Anual...............................................................................................11
4.6 Planejamento Estrategico..................................................................................................11
4.7 Plano de Ação....................................................................................................................11
5. ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO.............................................................................12
5.1 Como será realizado esse projeto......................................................................................12
5.2 Ações e tarefas realizadas..................................................................................................13
5.3 Recursos empregados.........................................................................................................13
5.4 Os responsáveis..................................................................................................................13
5.5 Custo do projeto.................................................................................................................13
5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AÇÃO...........................................................................13
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................14
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................................15
1. INTRODUÇÃO
Nos tempos modernos, os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte
contribuirá como pode. Em algumas organizações os colaboradores são vistos como
desenvolvedores de conhecimento.
O processo de Gestão de Pessoas se compõe em várias atividades: Descrição e analise
de cargos; Planejamento de RH; Recrutamento, Seleção, Orientação, Avaliação do
Desempenho, Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento; Relações Sindicais,
Segurança, Saúde, Bem Estar, etc.
Alguns processos que foram citados acima são dependentes um do outro e devem ser
tratados de forma a se complementarem. A importância hoje está em praticas de
organizações onde juntam forças para se chegar ao resultado esperado por todos:
Pessoas e Organizações, funcionando como equipe. Os colaboradores, no contexto
organização, estão tendo que aprender rapidamente e optar em aceitar a transformação e
os desafios impostos, diariamente, por essa gestão moderna.
Enfim, gestão de pessoas é o “cargo” gerencial que implica a cooperação dos
colaboradores que atuam nas organizações para o êxito nos objetivos tanto profissionais
quanto individuais.
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2. OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Modelo de Gestão de Pessoas refere-se á forma como as empresas organizam suas
atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a aplicação de procedimentos
(tecnologia) normas e regras (estrutura). Desta forma, a gestão da empresa reflete sua
cultura organizacional (ambiente), seus valores, sua visão (objetivos) e missão
(negócio).
2.1 Gestões de Pessoas
O conceito de Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e praticas definida, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano
nas organizações.
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem função de humanizar as
empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos
Humanos, porem RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de
pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos
profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituição como e do próprio profissional.
2.2 Mudanças Organizacionais
Mudanças Organizacionais nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na
relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer conseqüências na
eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para
conseguir se adequar as variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e
por conseqüência vencer a briga com seu concorrente.
Tecnológica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no processo
de produção (Produzido em Massa) e por conseqüência diminui seus custos
operacionais e preço de venda.
* Pressões de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionários) - Procurando criar
mudanças a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionários -
Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benéfica para
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a organização qualquer mudança que venha a acontecer em seu meio causa uma grande
barreira perante seus funcionários por diversos fatores, dentre eles podemos destacar:
* Medo do Desconhecido - O funcionário sente medo de não se adaptar ao novo
processo.
* Alterar padrões de execução - Quando o funcionário sempre executa a tarefa da
mesma forma durante anos e não quer se adequar com a nova realidade.
* Segurança - O funcionário tem medo de perder o seu emprego e ser substituído por
uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo processo Aliás, conforme
evidenciado em várias pesquisas realizadas em ambiente organizacional, além do
funcionário não aceitar a mudança, em muitos casos ele se manifesta contra ela,
podendo sabotar o novo processo (executando a tarefa de forma errada ou alimentando-
a de informação imprecisa só para causar falha no processo) projetar toda e qualquer
problema que venha a acontecer na organização em cima desta mudança e evitando-o,
deixando de utilizar este novo padrão e se deslocando para utilizar o antigo processo.
Portanto, podemos considerar que um dos maiores desafios para os administradores
neste século XXI será a administração das mudanças organizacionais, já que a mudança
organizacional é uma obrigação necessária para qualquer empresa conseguir sobreviver
no mercado.
2.3 Paralelos entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.
No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produção da fábrica, onde diversas
peripécias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme é
emblemático por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexões,
especialmente sobre algumas sensações. Um dos pontos é que o personagem não se
entende como gente e se transforma mais em máquina do que em qualquer outra coisa,
inclusive levando alguns tiques para sua vida cotidiana. Faz o que faz não porque
entende o que faz, mas por simples repetição. Não enxerga o seu papel, não se
reconhece no resultado, não se vê no todo. Passando esse exemplo para a vida
corporativa, quantos de nossos funcionários e colaboradores não são assim? Até mesmo
os líderes. Quem se reconhece no todo? Será que não temos gestores trabalhando contra
nossas organizações e criando pessoas alienadas?
O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo, e
está separado dele. Parece um pensamento óbvio. Todos precisam conhecer o
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funcionamento do geral, pois se não houver uma visão mais holística da empresa e de
seu trabalho, estará alienado. Não digo que é preciso conhecer o trabalho minucioso de
todas as áreas, mas já calhou de eu conversar com funcionários que não sabiam sequer
que existiam determinados setores na empresa. Outros não sabiam nem mesmo o nome
do dono da organização. Integrar não faz mal a ninguém, pelo contrário.
No filme, para reduzir o grau de miséria das camadas populares e para combater o
desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inúmeras obras públicas,
que absorviam a mão-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os níveis de
produção e consumo anteriores à crise. Este foi o trabalho da gestão de pessoas na época
que significava uma simples otimização do capital humano, mas sem a conscientização
disso por parte de seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem
delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente
das pessoas para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.
A gestão de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas
práticas gerenciais, em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo
nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los”.
A Gestão de Pessoas moderna baseia-se em três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias,
possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às
organizações.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que
fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e
renovação constante em um mundo de mudanças e desafios.
As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários,
crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento,
responsabilidade são características de parceiros.
Importante: “a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa força de
trabalho constitui o principal obstáculo para a produção”.
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3. A ANÁLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
3.1 O que a análise do Comportamento tem a dizer?
Através da Observação da interação entre um organismo e o meio com o qual interage
que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como aprendemos
como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.
A Análise do Comportamento nas organizações visa:
A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção
natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e
outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às
práticas da psicologia organizacional;
B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem
considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho,
contribuindo para construção de ideais como, por exemplo: "Excelentes e Ruins"
candidatos, ou seja, criação de rótulos;
C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental
D) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta
abordagem, traz como exemplo, a metodologia de seleção por competência já
caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não
necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das
empresas no contexto globalizado.
3.2 Relatório da Empresa Escolhida
A empresa Escritório Contábil Mezzomo, é uma empresa de serviços de contabilidade
constituída por profissionais com larga experiência nas áreas de gestão empresarial. Em
nosso contexto, o cliente é a figura mais importante. Assim, nos colocamos á sua
disposição para ajuda-lo a ter sucesso neste mundo globalizado e altamente competitivo,
de porte pequeno, mas que presta serviços contábeis para empresas de pequeno, médio e
grande porte, autônomos, pessoas físicas, e produtor rural. Tem a missão de fornecer
serviços contábeis e assessoramento aos nossos clientes, para que multipliquem seus
resultados e tenham uma boa visão de organização, pois sabemos que o empresário
necessita ter tranquilidade para poder tomar decisões, por esse motivo trabalhamos
todos os dias para fornecer confiança e assessoria. A empresa atua na Av. Minas Gerais,
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n°280, bairro Centro, na cidade de Breu Branco/PA, contendo doze colaboradores
(funcionários), no qual o Gerente geral é o Sr. Cleber Mezzomo, que respondendo
algumas perguntas, podemos identificar o Modelo de Gestão.
A Empresa Escritório Contábil Mezzomo, exige que o funcionário tenha vontade de
aprender, seja prestativo, e tenha iniciativas. Um escritório de contabilidade presta
serviços contábeis às empresas, portando o funcionário não têm que ser só educado e
tentar convencer o cliente de levar certo produto, mas sim ser educado e prestativo com
o cliente para que ele goste do serviço e continue sendo cliente. Sempre procurar estar
aprendendo pra estar pronto, quando o cliente precisar.
O modelo de Gestão da empresa Escritório Contábil Mezzomo, é a moderna Gestão de
Pessoas que consiste em uma junção dos interesses das organizações que precisam das
pessoas para alcançar resultados e das pessoas que precisam das organizações para
alcançar seus objetivos. Várias questões influenciam nesta junção, tais como, a cultura
da organização, o ramo de atividade e outros.
Na atualidade os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribui
com seu recurso onde os empregados podem ser vistos como parte produtiva.
Nas organizações que aderiram a esta nova maneira de gestão, as pessoas são vistas
como geradores de conhecimento são tratados como seres humanos com histórico, não
mais apenas como fonte de lucro e sim como parte inteligente para gerir conhecimentos,
incentivadas a maior comprometimento e responsabilidade com as organizações
deixando de unicamente aguardar ordens mais sim contribuindo com ideias para um
maior desenvolvimento onde todos ganham.
A Gestão tem como uma das suas atribuições contribuir para a eficácia das
organizações, conhecendo o ramo de negócio, ajudando no desenvolvimento das
habilidades dos colaboradores, incentivando-os ao compromisso e respeito com a
organização e cumprimento de suas metas, demonstrando em troca valorização ao
colaborador.
4. PLANO DE PROJETO
Plano de Projeto é estruturado por três componentes básicos: Escopos, Plano de ação, e
Plano de Controle e Avaliação, sendo que o Escopo é tomado como referencia para a
elaboração do Plano de Ação e o Plano de Controle e Avaliação. A definição completa
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dos Escopos com a indicação dos elementos que o compõem torna-se um ponto
fundamental para que os outros planos de ação e plano de controle e avaliação.
Plano de ação é o documento que apresenta a forma estruturada de todos os
procedimentos e recursos que serão mobilizados para execução daquilo que foi expresso
no escopo. O plano de ação especifica ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente
encadeados no tempo e no espaço. Tendo em vista maximizar a eficiência na realização
dos objetivos do projeto.
Os elementos do plano de ação
Desdobramento das atividades e tarefas,
Estimativa de prazos,
Estimativas de custo, e recursos
Rede de tarefas
Cronograma.
4.1 Programa de Incentivos
O programa de incentivos é muito importante, pois estimula os funcionários a se
esforçar para executar o plano de ação com eficiência. Não basta remunerar as pessoas
pelo seu tempo dedicado a organização. Isto é necessário, mais insuficiente. É preciso
incentiva-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual
e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.
Hoje a maior da parte das organizações bem-sucedidas esta migrando rapidamente para
programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer
com o brio das pessoas. Os programas de incentivo estão em alta.
4.2 Recompensas e Punições
Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um
sistema de recompensas (incentivos pra estimular certos tipos de comportamento) e de
punições.
(castigos e penalidades– reais ou potenciais – para coibir certos tipos de
comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.
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4.3 Novos Metodos de Remuneração
A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Em uma era de
competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Daí a
adoção de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a
remuneração por competência.
4.4 Remuneração Variável
Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. O funcionário ganha mais se a
organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar menos, e ganha nada a mais
se a organização nada ganhar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros
critérios como resultados: criatividade, inovação, espírito empreendedor e incentivo.
4.5 Plano de Bonificação Anual
O plano de bonificação anual é um exemplo de remuneração variável. Trata-se de um
valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função
da sua contribuição ao desempenho da empresa.
4.6 Planejamento Estrategico
Com o planejamento estratégico não se pretende adivinha o futuro, mas traçar objetivos
futuros viáveis e propor ações para alcançá-los. A questão não é saber o que vai
acontecer amanha, mas sim o que fazer para evitar ser surpreendido com as incertezas
do amanha.
4.7 Plano de Ação
O plano de ação será para melhorar o atendimento e atender melhor as necessidades do
cliente e garantindo a satisfação dele. Assim aumentando o numero de serviços
prestados, a aumentando o numero de clientes também.
Pelo fato de cada um ser responsável por um setor, os funcionários acabam sendo
individuais, tipo cada um cuida do seu serviço e pronto, onde a empresa pode acaba
sendo eficaz em alguns ponto e deixando a desejar em outros.
Como cada setor é responsável por um serviço, fica um pouco complicado ter uma meta
pra cada setor, mas sim uma meta geral, onde se precisa da colaboração de todos. Sendo
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assim um tem que ajudar o outro pra alcançar a meta. Com a meta alcançada todos
receberam uma Bonificação no final do Ano.
Esse Plano de Ação vai ser bom para a empresa, pois vai unir mais os colaboradores
melhorando a convivência entre eles e a harmonia do ambiente.
5. ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO
O pedido do cliente tem que ser priorizado, sendo assim que ele pedir algum documento
ou relatório tem que deixar o que esta fazendo e ir fazer o que o cliente pediu, para
entregar o quanto antes.
Algumas estratégias para auxiliar a cumprir com o plano de ação
Sempre estar se atualizando, sempre aprendendo coisas novas, fazendo cursos.
Procurar trocar informações com colegas de trabalho, ou outras pessoas que tem
conhecimento sobre o serviço.
Ter relatórios e documentos semi-prontos, para agilizar na hora de preencher os
dados.
Dividir as atividades com o grupo, sendo assim cada um fica responsável por
alguma atividade especifica.
A meta é que no período de um ano a empresa aumente o numero serviços e clientes,
sempre garantindo a satisfação do cliente; sendo assim aumentando o lucro da empresa,
e trazendo benefícios a todos.
5.1 Como será realizado esse projeto.
Vão ser divididos em quatro grupos, e cada grupo vai ser responsável por um setor. Vai
ter o grupo responsável pelo RH, o responsável pela contabilidade, e os responsáveis
pelos lançamentos contábeis e impostos, e o responsável pelo atendimento. Quando o
cliente ligar e pedir algum relatório ou serviço, o responsável pelo atendimento que ira
correr a traz do pedido do cliente. Os outros grupos serão responsáveis de fazer
qualquer serviço que seja do seu setor e entregar para o responsável do atendimento. Ex:
um cliente pediu o faturamento de ano 2011. O responsável pelo atendimento ira falar
com o grupo da contabilidade para agilizar o faturamento, assim quando estiver pronto,
o pessoal do atendimento iria entregar ao cliente.
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5.2 Ações e tarefas realizadas
Alem do serviço que cada um já tem, das responsabilidades do dia a dia, vão ter que
agilizar o que o cliente pedir, por isso sempre tem que estar atualizado, aprendendo
coisas novas, pra não ser pego de surpresa com algum pedido de cliente.
5.3 Recursos empregados
O sistema do escritório, e os cursos de atualizações que o sistema oferece.
Tempo necessário para cada ação
O tempo para cada tarefa varia da sua extensa e complicação. Mais para as coisas
simples terá que ser entregue no mesmo dia, e para as coisas mais complicadas e
extensas no Máximo três dias (isso se tudo depender do escritório, e não precisar de
informações de outros).
5.4 Os responsáveis
Todos da empresa. Cada grupo será responsável por um setor, e a pessoa do
atendimento será resposanvel em receber o pedido, passar pra os grupos que forem
responsáveis, e depois entregar o documento ao cliente.
5.5 Custo do projeto
Para o escritório não haverá aumento de custos significativos, pois será prestação de
serviços. Porem se todos colaborarem e a meta forem atingida, todos receberam o bônus
salarial final de ano, sendo assim um custo que será diminuído no lucro da empresa.
5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AÇÃO
Grupos Resposanbilildades 1ª TRI 2ª TRI 3ª TRI 4ª TRI
Atendimento Em receber os pedidos,
passar as informações pra os
grupos e depois entregar o
documento ao cliente.
10%
De
melhor
a
25%
De
melhora
60%
De
melhora
100%
De
melhora
Grupo da
Contabilidade
Levantar documentos, fazer
relatorios de tudo que se
refere a contabilidade
10%
De
melhor
a
25%
De
melhora
60%
De
melhora
100%
De
melhora
Grupo Levantar documentos, fazer 10% 25% 60% 100%
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Do RH relatorios de tudo que se
refere a Recursos Humanos
De
melhor
a
De
melhora
De
melhora
De
melhora
Grupo da Escrita
Fiscal
Levantar documentos, fazer
relatorios de tudo que se
refere a termos fiscais,
imposto e etc.
10%
De
melhor
a
25%
De
melhora
60%
De
melhora
100%
De
melhora
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos perceber que os processos de gestão evoluíram muito, hoje a organização
preza pelo funcionário e lhes proporciona benefícios para que os mesmos permaneçam
com suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.
Vimos também que o processo de Gestão de Pessoas se compõe em várias atividades:
Descrição e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação,
avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações
sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. Na moderna Gestão de Pessoas, os
colaboradores constituem o mais importante recurso das organizações. O desenvolver
dessa nova gestão é representado pela íntima interdependência das empresas e dos
colaboradores. O relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje é
baseado na solução do tipo ganho-ganha.
Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigação dos
colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os
mesmo sentiam fome, dores, cansaço ou qualquer outro tipo de reação que o trabalho
incessante causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa
era ganhar dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise
combatendo seu principal problema social: o desemprego.
Ainda temos muito para evoluir, mas com relação ao que os colaboradores viviam
antigamente está bem melhor.
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7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/perspectivas-da-moderna-gestao-
de-pessoas/10854/ - Acesso em 18/09/2012
http://www.webartigos.com/artigos/resumo-e-analise-de-039-039-gestao-de-pessoas-
039-039-cap-1-e-2-de-joel-dutra/24272/ - Acesso em 18/09/2012
http://www.sosestudante.com/administracao/introducao-a-moderna-gestao-de-
pessoas.html - Acesso em 18/09/2012
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