At skabe det selv, der skaber sig selv

i organisationens billedeOm pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse

Niels Åkerstrøm Andersen

Institut for Ledelse, Politik og Filosofi

CBS

2018

Girl Power

Fra Lego’s ”Serious

play concept”

Legen: ”Hvem er jeg?”

Organisation og medlemskab

Medlemskab

Program

Beslutning

Bes

lutn

ing

Organisation Omverden Psykiske systemer

Interaktion

Organisation

Medlemskab er organisationens hukommelse: Gennem

medlemskab husker organisationen sine beslutninger om,

hvem der er medlemmer på hvilke præmisser og kan

derfor tage stilling til den interaktionskommunikation, der

faktisk udfolder sig i forventning om at rette den ind

Medlemskabets form

PersonGeneraliseret motiv

(rolle)

Medlemskab

Det formelle medlemskabs medie

PersonGeneraliseret

motiv

Medlemskab

R

E

T

I den klassiske formelle

organisation kan medlemskabet

afgøres retlig og understøttes af

en personalepolitik, der udformer

personaleregler, og derved tager

forbehold for konflikter

Retliggørelsens udtryk

• “Men med et hurtigt skiftende

Personale, med et Personale,

hvis enkelte Individer stadig

overvejer, hvorvidt de ved

Pladsskifte kan forbedre deres

kaar, vil Betingelserne for at

udvikle og pleje gode

Embedstraditioner ikke være til

stede. (….) (Hvis man indførte

kontrakter) vilde man opgive og

miste det nuværende Systems

fordele i Retning af Stabilitet og

Soliditet.” Kofoed 1928

Honnørord:

•Troskab for hele livet,

•Loyalitet,

•Flid,

•Pligtopfyldende,

•Disciplin,

•Formelle kvalifikationer,

•Forudsigelighed i afgørelser

•Saglighed

•legalitet

Fra tilpasning til omstilling

• Fra:

• Til:

Forandring Stabilitet

Forandring Omstilling og

turbulens

er det eneste

stabile

Organisation:

Tilpasnings-

og reform-

orienteret

Omverden:

Bestemmelig,

generel og

forudsigelig

Organisation:

Fleksibel og

omstillings-

parat

Omverden:

Ubestemt,

perspektivistisk

og kompleks

Selv-indmeldelsens medlemskab

Personer personlig

selv-motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

Person

Dislokation i medlemskabets medie

PersonPersonlig selv-

motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

Person?

?

?

I dag leder organisationer efter medier

og sprog, der kan indpræges í selv-

indmeldelsens form. De leder efter

sprog for, hvordan de kan tage

ansvaret for medarbejdernes tagen

ansvar for deres egen selvindmeldelse

i organisationerne

Pædagogiseringens strategi

PersonPersonlig selv-

motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

Person

B

A

R

N

E

T

Det pædagogiske system

Organisation

+Bedre / -dårligere læringsmæssigt

Pædagogiseringens udtryk

Aftaleskema for kompetenceudvikling for

Navn:

Jeg vil i dagligdagen

især øve mig i:

(nævn 3 ting)

Bemærkninger

Forslag til fælles

undervisning for alle

medarbejdere

Bemærkninger

Jeg vil arbejde på at få

mere viden/større

færdigheder indenfor

følgende områder:

Bemærkninger

Dato:

Underskrift:__________________________________

Honnørord:

Livslang læring

Det udviklende arbejde

Kompetence samtaler

Profilanalyser

Coaching

”Medarbejderen skal tage ansvaret for

deres egen udvikling. Gennem stadig

udvikling og kvalificering kan den

enkelte øge sine egen tryghed både i

forhold til arbejdspladsen og i forhold

til arbejdsmarkedet som helhed”

(Finansministeriet 1994)

Medarbejderens selv-barnliggørelse

• Medarbejderen bliver formgiver af sig selv

som medium

• Medarbejderen skal både se sig selv som

ressource (barn) og være strateg (lærer), der

befordrer selv-udvikling

• Den vigtigste færdighed bliver at kunne se sig selv som ufærdig

• I det lys bliver erfaringer og stærk faglighed identitet en et tegn på at man har udtømt sig selv som medie

Selvindmeldelse i pædagogikkens

blik

• Med pædagogikkens kode bliver selv-indmeldelse noget man til stadighed skal kvalificere sig til ved konstant formning af sig selv i forhold til hvad der er arbejdspladsrelevant

• Problemet er, at organisationen ikke selv vil melde ud, hvad der er arbejdspladsrelevant og en pædagogisk selv-formning giver heller ikke svaret

Intimiseringens strategi

PersonPersonlig selv-

motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

Person

S

I

O

N

Kærlighedssystemet

Organisation

+Elsket / -ikke elsket

PAS

Intimiseringens udtryk

I. ”Den enkelte må se sin funktion i et helhedssyn, og ikke blot som summen af en

række enkeltsager.” (Finansministeriet 1987)

II. ”Personalepolitikken skal sikre, at der i de enkelte jobs tilstræbes så høj grad af

meningsfuldhed som muligt. (…) Det er ikke tilstrækkeligt, at ens arbejdsplads

og ens job har et godt image udadtil, hvis man ikke som person føler, at man

selv bidrager positivt til institutionens målopfyldelse (Finansministeriet 1987)

III. ”Det er i kraft af initiativrige medarbejdere, som har lyst til at udvikle og

engagere sig, og som evner at omstille sig hurtigt og fleksibelt, at staten kan

imødekomme de nye udfordringer og skabe de bedste løsninger til gavn for hele

samfundet.” (Finansministeriet 1996)

IV. ”Institutioner og medarbejdere skal gensidigt udvikle hinanden”

(Finansministeriet 1995)

V. ”De offentlige ansatte og ledere tager et fælles ansvar for udviklingen af

institutionen” (Finansministeriet 1995)

Kærlighedskommunikation

Kærlighedens kode Elsket/ikke elsket Honnør ord

Kærlighedsforholdets

universalitet

Der forventes en løbende

medtænkning af partneren i alle

livssituationer

Se egne opgaver i et

helhedsperspektiv

Kærlighed og

omverden

Kærlighed er en internalisering af

den anden systematiserede

verdensrelation

Ansvarstagende, ”man selv

føler …”

Kærlighed og

foregribelse

Kærlighed kan intensivere

kommunikation ved at give afkald på

kommunikation, idet den forlader sig

på foregribelse

Engagement, initiativ,

involvering, dedikation,

meningsfuld

Kærlighedens bud At give den anden mulighed for at

give

Give fleksibilitet,

muligheder og udfordringer

Selv-indmeldelse i kærlighedens blik

• Med kærlighedens kode bliver selv-

indmeldelse et konstant spørgsmål om at

gøres sig elsket i organisationen,

• Men organisationen som signifikant anden

er ikke nogen entydig og givet enhed. Den

har snarere haremmets karakter og kan

gestaltes som f.eks. lederen, kollegaen,

projektet, teamet, borgeren mv.

Kærlighed og risiko

• I kærlighedens kode bliver forventningen, at medarbejderen foregriber organisationens behov, men kærlighedens kode rummer en konserverende risiko, idet relationen risikerer at blive et forhold præget af tryghed og loyalitet, og foregribelsen får karakter af rutine

• At vokse sammen i kærlighedens tegn bliver en ny risiko i forhold til omstillingsidealet

Legegørelsens strategi- at bringe fantasi ind i forholdet

PersonPersonlig selv-

motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

PersonT

A

S

I

Organisation

+Leg /-virkelighed

Leg

FAN

Honnørord:

Forvent det uforventede

Tænk det utænkelige

Fremtidens fremtid

Horisonten på den anden

side af horisonten

Hvordan at forandre mhp. det

ukendte?

Legens udtryk

• ”Leg opmuntrer folk til at forberede sig på

det uforventede. Leg vedligeholder og åbner

medarbejdernes parathed og nysgerrighed

overfor forandringer” (Statsler & Roos

2002).

• ”Nogle gange bliver vi så indfanget af

legen, at det fører til forandringer af hvem

vi er. Det kalder vi for transformation”

(Linder, Roos Bars 2001)

Mulige forudsigelser

5 år 10 år 15 år5 år 10 år 15 år

Eksempel:

Fra virkelighed til ideal og

tilbage igen

Hvad er? Hvad er muligt?

Nu

Om 5 år

Legende tid:

Nutidens nutid

Nutidens fremtid

Fremtidens nutid

Fremtidens fremtid

Eksempel:

Flip Flap om

kerneopgaven

Eksempel:

Potentialisering af inter-professionalitet

Diversitetsbingoplade

En person der har

serveret mad for

hjemløse

En person der har

malket en ko

En person der kan

finde ud af at lave

regressions-

analyser

En person der har

mere end et sæt

stedsøskende eller

stedbørn

En person der har

taget del i ”Take

back the night”demonstration

En person der er

kommet over et

handikap

En enlig forælder En person der har

inviteret en etnisk

minoritet på

middag

En person der har

boet mere end 5 år

i en by med under

2000 indbyggere

En person der som

den første i sin

kernefamilie tager

en universitets-

uddannelse

En person der

kender en på

kontanthjælp

En person der har

bedt i en moske

En person der taler

to eller flere sprog

En person der har

prøvet bungee

jumping

En person der har

spillet

kørestolssport

En person der er

født i et asiatisk

land

En person der har

dated en etnisk

minoritet

Et enebarn Mand der har tjent

penge på

børnepasning

En person der har

ledet et politisk

kontor

En person der har

taget offentlig

transport til skole

eller arbejde

En kvinde der har

arbejdet med

håndværkere

En person der har

boet i et andet land

i mere end to år

En person med to

eller flere levende

bedsteforældre

En person der har

været til Bar

Miztvah

Eksempel:

Legens logik

• I legens logik synliggøres det sociales kontingens

• I leg kan man fordoble sig selv i den man er og den man leger man er

• I leg kan organisationen også fordobles i den som den er, og alt det vi kunne forestille os, den kunne være

De handlinger, vi nu giver

os af med, betegner ikke

det, som de handlinger,

disse handlinger betegner,

ville betegne

(leg)

De handlinger, vi

nu giver os af med,

betegner det, som

de betegner

(virkelighed)

Leg

Selvindmeldelse i legens blik

• Med legens kode bliver selv-indmeldelse noget man leger frem. Man leger, man er med og man leger med det at lege, at man er med.

• Medlemskab bliver virtuel: Der leges med alternative medlemsskaber

• I selv-indmeldelsens formning af legen er det frivilligt om man vil stige på legen, men når man først er steget på forpligter det, og det er vanskeligt at stige af igen, for så er man en dårlig legekammerat

• Og leger man med forventes det, at man sætter sig selv på spil og glemmer sig selv i legen

4 konsekvenser

Dobbeltbind som konsekvens

Personer personlig

selv-motivering

Selv-indmeldelse

Det generaliserede motiv

Person

•Selvindmeldelse er en ’fold’

på det formelle medlemskab

•Det formelle medlemskab er

ikke væk!!!

•Konsekvensen er et dobbelt

bind

•Fra leder til medarbejder lyder

det nu: ”Gør som jeg siger –

Vær selvstændighed”

•Og fra medarbejder til leder:

”Hold jer væk og give mig

total frihed – Vær

nærværende og Anerkend

mig konstant” (Susanne

Ekman)

Konsekvens 1

Stress som konsekvens• I industrisamfundet kunne stress ses som

uoverensstemmelse mellem opgaveforventninger og arbejdskapacitet

• I dag er stress selv-stress. I dag forventes medarbejderne selv at skabe og foregribe forventninger til sig selv. Stress opstår i dag som usikkerhed om man nu er elsket. Har man suget nok forventninger til sig

• Stresspolitik forøger ofte stressniveauet, fordi den skaber forventningerne til medarbejderne om selv at sige nej til nye forventninger. Stresspolitik skruer oftere op for forventningsspiralen snarere end det modsatte.

Konsekvens 2

Sitrende ledelse

• Med kærlighedens koden kræver organisationen selv-

indmeldelse gennem engagement. Men hvordan genkendes

autentisk engagement? Hun siger, at hun er engageret? Men er

det sandt engagement? Simulerer hun bare? Hvordan er det hun

sidder med hænderne, mens hun taler om engagement?

• Vi får en organisation, der har gjort sig afhængigt af autentisk

selv-indmeldelse, der er principielt usynligt og belastet med

kommunikationsproblemer

• Resultatet er en sitrende organisation, der tilskriver ikke-

kommunikativ støj større troværdighed end kommunikation

• Usikkerheden vokser fordi alt, hvad der er vigtigt enten ikke

kommunikeres eller ikke kan kommunikeres

Konsekvens 3

PotentialiseringMedlemskab i blikket fra fremtidens fremtid

Diskurs Temporalitet

Erfaring Fortidens nutid

Efteruddannelse Fremtidens nutid

Kompetence til at

se inkompetence

Nutidens fremtid

Potentialisering Fremtidens

fremtiden

Nutidens nutid

Potentialisering Fremtidens

fremtid

Erfaring Stabilitet

Efteruddannelse Rolletilpasning

Kompetence til

at se sig selv

som inkompetent

Konstant

forandring

Konsekvens 4

Konklusion

• Vi er gået fra formelt medlemskab til selvindmeldelse

• Det har indbygget en række grundlæggende paradokser som både leder og medarbejder foldes ind i

• Og der er ingen løsning, der ophæver paradokserne. Der er ingen vej tilbage.

• Men måske giver det at se paradokserne i øjnene også et vist mål af håb