Motivazioni, scopo e vantaggidell’Allineamento Strategico del Vertice

aziendale

(basato sull’assessment della cultura organizzativa e dei valoriaziendali)

Paolo Petrucciani 18 aprile 2012(release 10.0)

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.... Risultati e Comportamenti Dinamici .... Dynamic Behaviours and Results in un mondo che cambia

....

…. in momenti di forte cambiamento e discontinuit à, la solaenunciazione, definizione o ridefinizione della strategia dibusiness non è sufficiente a sostenere il percorso dimiglioramento aziendale, riposizionamento sul mercato osviluppo e consolidamento competitivo ….

…. è utile pertanto dotarsi di uno strumento agile per allinearei comportamenti del Vertice Aziendale e dei diretticollaboratori, la cosiddetta ”prima linea” = Top Team oManagement Team, ai dettati della propriet à, dell’azionista diriferimento, della missione istituzionale ….

Motivazione

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la Company Culture-Values Assessment (CCVA)

rende maggiormente coerenti le relazioni esistenti tra strategia dibusiness definita e necessit à di cambiamento/discontinuit à richiestedal contesto, allineando tra loro i sistemi di performance azien dale,gestionali e premianti, collegandoli alla cultura organizzativa, ai valoriaziendali e all’identità di un’organizzazione

studia, migliora, trasforma la cultura organizzativa e i valori aziendali,in funzione delle esigenze dettate dal contesto, ricomponendol’identità aziendale in una visione unitaria, anche a supporto dei pianidi innovazione/formazione e dello sviluppo delle competenze inte rne

misura e verifica le distanze/gap tra “come siamo ora” (cultura evalori attuali) e “come vorremmo o desidereremmo essere in futuro ”(cultura e valori ideali/obiettivo) e suggerisce dove investire,mantenere o disinvestire energie e risorse, introducendo unprotocollo per analizzare le relazioni tra capi e collaboratori, traazienda e dipendenti, tra propriet à ed esecutori

Scopo

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Lo strumento di Company Culture -Values Assessment (CCVA),in tempi ridotti (max una settimana):

individua i fondamentali dei comportamenti necessari a garantireuna migliore rotta direzionale/gestionale, finalizzata a realizz arela strategia aziendale definita, attraverso un'accurata selezion edelle caratteristiche da ridurre o eliminare, da mantenere everificare, da accrescere potenziare o costruire

velocizza il raggiungimento della strategia di business definita,attraverso un suggerimento “intelligente ed esperto” del piano diazioni prioritarie da sviluppare sul fronte organizzativo, dellerisorse umane e di sviluppo professionale

chiarisce il ruolo che svolgono la cultura organizzativa e i valoriaziendali nell’esecuzione di una strategia di successo, anticipandosoluzioni di allineamento tra strategia e persone, evitando rita rdicomportamentali che inevitabilmente si traducono in maggioricosti aziendali nel breve e medio periodo

Vantaggi

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Il paradigma della cultura e dei valori aziendali

I dipendenti hanno bisogno di pensare e agire in modi distintivi peressere efficaci, nei propri campi di lavoro e nell ’esecuzione distrategie differenti

I dipendenti sentono il bisogno di modificare il modo nel qualepensano e agiscono in un ’organizzazione, in risposta ad un ambientedi business in cambiamento

La cultura aziendale e i valori aziendali sono formati dallacombinazione di tutti i “segnali” che un’organizzazione invia ai suoidipendenti, intesi come modi appropriati di pensare ed agire

Background – Strategia e Cultura

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Definizioni di cultura aziendale e di cultura organizzativa

La cultura aziendale (Company Culture) e ’ l’insieme delle regoleorganizzative, delle caratteristiche e dei sistemi gestionali ch ecostituiscono l’ambiente dell’impresa e ne orientano le azioni

La cultura aziendale (Company Culture) di un ’organizzazione siesprime come un insieme collettivo di comportamenti, valori,aspettative e attitudini delle persone che la compongono

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La cultura organizzativa (Organizational Culture) si sviluppa e siconsolida come risultato diretto delle prassi, dei sistemi, dei processi,delle strutture e del personale di un ’organizzazione

La cultura organizzativa (Organizational Culture) puo’ esseremodificata mutando gli stessi elementi che la compongono

Background – Cultura aziendale vs Cultura organizzativa

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sistemi e strumentidi gestione

dell’organizzazione edelle risorse umane

sistemi e strumentisistemi e strumentidi gestionedi gestione

delldell’’organizzazione eorganizzazione edelle risorse umanedelle risorse umane

Background – Cultura aziendale vs Cultura organizzativa

competenze

culturaaziendaleculturacultura

aziendaleaziendale

culturaorganizzativa

culturaculturaorganizzativaorganizzativa

visionevisionevisione

missionemissionemissione

valorivalorivaloristrategiastrategiastrategia culturaculturacultura

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Quando (momenti utili)

Implementazione della strategia definita Allineamento/ri-allineamento alla missione istituzionale Definizione/revisione/rinnovo del business plan Supporto alla definizione della strategia di business Gestione dei programmi di cambiamento/enhancement Nuovi leader in azienda (PRE, AD, DG, Direttori, Ruoli -chiave) Gestione della discontinuità Necessità di maggiore teamworking del/nel Top/Management

Team, in momenti di criticità/emergenza Allineamento della cultura organizzativa, dei valori e

dell’identità aziendale, inteso come sintonizzazione tra visioneindividuale (ruoli, Direzioni) e visione collettiva (azienda com einsieme) necessaria comunione vs legittima diversit à

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I 56 fattori che determinano la cultura e i valori aziendali

la nostra organizzazione premia, incoraggia e sostiene.....N. Comportamento/Attività N. Comportamento/Attività

1 Incoraggiare il lavoro di gruppo 29 Tollerare gli errori commessi in buona fede2 Sostenere le decisioni del proprio capo 30 Dar seguito ai feedback dei clienti3 Garantire un impiego sicuro 31 Partecipare al training e alla formazione continua4 Massimizzare la soddisfazione del cliente 32 Limitare gli aspetti negativi dei rischi5 Sperimentare nuove tecniche di management 33 Usare risorse all'esterno dell'azienda per realizzare le cose6 Dimostrare comprensione del punto di vista del cliente 34 Capitalizzare la creatività e l'innovazione7 Essere molto organizzati 35 Anticipare i cambiamenti nel contesto di business8 Usare metodi comprovati per servire i mercati attuali 36 Prendere l'iniziativa9 Ridurre significativamente i tempi dei cicli di lavoro 37 Rispettare la linea gerarchica

10 Garantire al personale i mezzi per soddisfare i clienti 38 Organizzare i ruoli in funzione delle capacità degli individui11 Mantenere il portafoglio clienti esistente 39 Aumentare la velocità del processo decisionale12 Stabilire nuovi accordi commerciali o nuove linee di business 40 Incoraggiare l'innovazione13 Far fronte con affidabilità agli impegni presi con i clienti 41 Costruire alleanze strategiche con altre organizzazioni14 Essere flessibili e adattativi nel pensiero e nell'approccio 42 Adattarsi rapidamente ai cambiamenti nel contesto di business15 Usare risorse limitate con efficacia 43 Agire nonostante l'incertezza16 Vendere con successo 44 Controllare la qualità del lavoro dei collaboratori17 Promuovere con convinzione il proprio punto di vista 45 Minimizzare l'imprevedibilità' dei risultati di business18 Mantenere chiari livelli di autorità e responsabilità 46 Guadagnare la fiducia dei clienti19 Stabilire processi di lavoro chiari, ben documentati 47 Incoraggiare l'espressione di diversi punti di vista20 Migliorare continuamente le attività operative 48 Essere precisi21 Attrarre talenti di spicco 49 Acquisire conoscenze e abilità interfunzionali22 Trattare il personale con imparzialità e coerenza 50 Sostenere le decisioni del top management23 Premiare le prestazioni superiori 51 Spingere il processo decisionale ai livelli organizzativi più bassi24 Esplorare nuovi modi di fare le cose 52 Minimizzare l'errore umano25 Mantenere un alto senso dell'urgenza 53 Trovare modi originali per capitalizzare sulle abilità delle persone26 Stabilire chiare descrizioni e requisiti di ruolo 54 Sviluppare nuovi prodotti o servizi27 Trarre vantaggio dalle opportunità 55 Essere leali e impegnati verso l'azienda28 Applicare tecnologie innovative a nuove situazioni 56 Raggiungere gli obiettivi fissati a budget o comunque pianificati

10

Percorso dell’Assessment

1.

4.

Il Top o il Management Teamsviluppa il proprio modello dicultura e valori attuali eobiettivo, adoperando ilprotocollo di analisi C-SortTM

Le divergenze vengono ridottecon l’aiuto della consulenza.Viene costruito un consensocollettivo (Consensus Building)sulla cultura e sui valori, attualie obiettivo, in sintonia con lastrategia di business aziendale

2.

5.

3.

6.

Viene prodotto un “sort”preliminare della cultura e deivalori aziendali attuali eobiettivo nel quale vengonoevidenziati gli item in cuicompaiono le convergenze e ledivergenze tra i diversicomponenti del Top o delManagement Team

Risorse Umane

Piano di azioni

. strutture piatte

. benefici negoziati

. retrib

uzioni per

competenze

Vengono forniti e discussi con ilTop o il Management Team iprincipali suggerimenti perdecidere un piano di azioniprioritarie finalizzato alraggiungimento della cultura edei valori obiettivo, in grado divelocizzare la realizzazione dellastrategia di business aziendale

Il modello finale di cultura evalori attuali e obiettivodell’azienda viene confrontatonuovamente con i vari modelli diriferimento. Vengono identificatie dimensionati i gap tra lecaratteristiche della cultura e deivalori attuale e quelle dellacultura e dei valori obiettivo

Il modello di cultura e valoriattuali e obiettivo vieneelaborato statisticamente per laprima fase di Consensus Buildinge confrontato con i modelli diriferimento. Se necessario sipersonalizzano altri modelli surichiesta del cliente.

Attuale

Obiettivo

-1.0

-0.8

-0.6

-0.4

-0.2

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Functional Process Time-Based Network

Cor

rela

zion

e

M odelli organizzativi

5.