Aspectos prácticos de RRHH en Colombia búsqueda y atracción de talento (RED FODHIR)

ASPECTOS

PRÁCTICOS DE RH

EN COLOMBIA:

BÚSQUEDA Y

ATRACCIÓN DE

TALENTO

Por

Ignacio Belinchón, Socio Responsable Colombia. NORMAN BROADBENT.

RED FODIRH, Nº 11 12/13

RED FODIRH 2012-2013

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NORMAN BROADBENT para RED FODIRH 2

ÍNDICE:

Resumen………………………………………..……………………………………………………..Pág. 3

1. Contexto geográfico y coyuntural de Latinoamérica y de Colombia en

particular…………………………………………………………………..............................Pág. 3

2. Demandas de talento previstas por países y sectores……………..................Pág. 4

3. Aspectos retributivos, mitos y realidades.………………………………………........Pág. 5

4. La captación de talento vs la escasez de talento ……………………………………Pág. 6

5. Cómo es el profesional colombiano, fortalezas y áreas de desarrollo……….Pág. 7

6. Conclusión…………………………………………………………………………………………Pág. 7


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RESUMEN En el presente artículo tratamos de recoger algunos aspectos prácticos y reales en cuanto a la búsqueda y atracción del talento así como desmitificar algunos prejuicios que se realizan habitualmente desde Europa, tanto si hablamos de Colombia como de Latinoamérica en general. 1. CONTEXTO GEOGRÁFICO Y COYUNTURAL DE LATINOAMÉRICA Y DE COLOMBIA EN PARTICULAR. No cabe duda del atractivo que suscita la Región latinoamericana en los actuales momentos de crisis que está viviendo España. Todas las empresas ven con buenos ojos una región que, de momento, parece ajena a la crisis mundial, que presenta ratios de crecimiento envidiables y donde aún hay muchas cosas por hacer porque se encuentra en plena fase de desarrollo. Recuerdo unas palabras de una persona de Proexport (el ICEX Colombiano) que comentaba que aun cuando España efectivamente se encontraba en una crisis profunda, su grado de desarrollo era envidiable por parte de Colombia. Pero uno de los aspectos que hay que desmitificar es que Latinoamérica NO es El Dorado y que desarrollar una actividad aquí es igual de complicado que en cualquier otro mercado, lleva su tiempo y los competidores locales son muy potentes y conocen el mercado, aspecto que la empresa local desconoce por completo. Y cuando hablo de mercado me refiero en todos los sentidos, tanto desde el punto de vista puramente mercantil como desde el cultural (la manera de hacer las cosas) hasta el del talento. Latinoamérica es muy extensa y ese es otro aspecto que hay que desmitificar. No se puede decir, como ya he oído, eso de “estoy en Méjico luego me puedo acercar a Lima”, eso son 6 horas de avión!!!. Es como si dijéramos “ya que estoy en Madrid me voy a acercar a Nueva York”. Por su extensión podríamos hablar de varias regiones dentro de la misma: - México que es por sí mismo un mercado y donde existe un fuerte influencia de Estados Unidos - Centro América: Guatemala, Honduras, Nicaragua, El Salvador y Costa Rica - La Región Andino Caribeña: Panamá, Colombia, Ecuador, Caribe, Perú, Venezuela y Bolivia


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- Brasil es un Continente dentro del Continente tanto por su extensión como por la escala de su economía. Asimismo, el idioma también hace que sean considerados un mercado por sí mismo. - Por último el Cono Sur; Chile, Uruguay, Paragua y Argentina Dicho lo anterior sí es verdad que el idioma ayuda a un movimiento continuo dentro de la región, tanto de las empresas como del talento, lo que hace que las distancias parezcan menores. Si nos referimos a Colombia destacar algunos puntos importantes: - Cuarta nación en extensión de América del Sur (su tamaño es tres veces España) - 46 millones de habitantes (tercera en población en Latinoamérica) - Economía nº 31 del Mundo. - Es un importante Hub de la región andino caribeña - Excelente situación geográfica con salida al Atlántico y al Pacífico - Seguridad Jurídica y política - Apertura reciente hacia el resto de países con la firma de los Tratados de Libre Comercio. - Excelente nivel profesional 2. DEMANDA DE TALENTO PREVISTA Desde Colombia se maneja gran parte del talento de la región. Es también, por tanto, un buen centro de excelencia para la búsqueda de talento y como decíamos anteriormente, las escasas barreras culturales entre los países, facilita el poder buscar talento en cualquiera de los mercados ya que los profesionales están acostumbrados a una oferta global y a contemplar la posibilidad de desarrollo profesional en países que no sean el suyo. De acuerdo a un estudio realizado en cuanto qué países tendrán el mayor déficit de talento en los próximos tres años dentro de Latinoamérica, Brasil figura en primer lugar, seguido de México, Colombia y Chile siendo los sectores de Energía/Recursos Naturales, Tecnología/Telecomunicaciones y Construcción los que se prevén más demandantes. Refiriéndonos a Colombia, ¿por qué hay una demanda de talento tan alta en un país con 46 millones de habitantes y donde, como ya hemos mencionado, existen excelentes profesionales?. La respuesta está ligada directamente a la historia del país. Su edad media es de poco más de 30 años, es un país que ha estado (y de momento está) en guerra luego su apertura hacia el exterior se ha ralentizado hasta hace unos pocos años (como ejemplo citar que McDonald’s lleva menos de 10 años en el país y su principal competidor es local).


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Esta apertura junto con su desarrollo y el incremento de inversión extranjera hace que la demanda no sea por falta de talento, que sin duda lo hay, sino por una falta de experiencia y recorrido profesional junto con la creación de nuevos puestos que solicitan profesionales con perfiles que hasta ahora no existían. Adicionalmente el carácter del colombiano es ambicioso, anhela crecer y ascender económica, profesional y personalmente. Eso hace que la movilidad sea importante y por tanto la demanda de talento aumente. Por ello, en muchas ocasiones, hay que buscar el talento fuera de Colombia. 3. ASPECTOS RETRIBUTIVOS, MITOS Y REALIDADES Si nos atenemos a las circunstancias específicas de Colombia; país en desarrollo, con una edad media baja, con una recién apertura hacia el exterior, con un índice de pobreza aún muy alto, etc…, nuestra primera conclusión desde España es que los salarios deberían ser bajos. Y así es la percepción generalizada hacia todos los niveles. Cierto es que si echamos un vistazo a los salarios mínimos de Latinoamérica (válidos para 2012) vemos como Colombia figura solamente por encima de Ecuador, Perú y Bolivia con una cifra de 327 USD, muy por debajo de los salarios mínimos que existen en Europa en general.


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Sin embargo, cuando nos referimos a niveles directivos las cosas cambian radicalmente y nos encontramos con salarios muy similares sino superiores a los que hemos acostumbrado a ver en España. Por poner algunos ejemplos reales de retribuciones fijas;

- Presidente Compañía local de venta de alimentos para mascotas 600.000€ - Gerente General Compañía de Gran Consumo 210.000€ - Vicepresidente Multinacional 180.000€ - Gerente de Área compañía petróleo 150.000€

A este salario fijo habría que añadir su compensación variable además de otros aspectos complementarios habituales en niveles directivos: seguro de salud, coche de empresa, club social, etc… Son salarios altos o que nos parecen altos y por ello merece la pena detenernos en intentar argumentar el porqué de estas compensaciones: - En primer lugar un país en desarrollo con un gran crecimiento y escasez de talento hace que los salarios se inflacionen. Oferta vs demanda, como en cualquier mercado - La inversión extranjera con ofertas agresivas “calienta” aún más el mercado - Devaluación del Euro y revaluación del Peso. El último argumento es, bajo mi punto de vista, el más perverso a los ojos de las empresas españolas ya que inmediatamente escuchan un salario lo traducen a Euros. Craso error. El profesional Colombiano cobra, vive y piensa en Pesos Colombianos al margen de las devaluaciones/revaluaciones, tanto de su moneda como de las monedas de otros países. Como mucho puede utilizar la referencia del Dólar pero nunca del Euro. 4. CAPTACIÓN DE TALENTO VS ESCASEZ DE TALENTO Efectivamente, el talento es escaso y altamente demandado pero sin embargo existen algunas ventajas destacables frente a la “manera de hacer las cosas” en esta cuestión en España. Por un lado el acceso al candidato es sencillo (se dejan “querer”) lo que facilita la investigación. Los procesos son rápidos, cinco semanas de media vs 8/10 en España para la incorporación del candidato. Agilidad en la incorporación ya que el preaviso legal a su compañía es un periodo muy corto. Amplitud del mercado a


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explorar, el candidato puede estar no sólo en Colombia sino en cualquier país de la región o en el mundo. Me detengo en este último punto porque lo considero importante. Actualmente hay censados más de 5,5 millones de colombianos fuera de Colombia. De esta cantidad estimamos que 5.000 ejercen posiciones directivas. En nuestro caso ya hemos identificado a más de 1.000 profesionales que ocupan posiciones ejecutivas y que desearían volver a Colombia. Porqué no aprovechar este talento???. Hemos hablado de la parte retributiva, muy importante en las negociaciones de cierre de una contratación de un Directivo en Colombia pero no hemos de olvidar la ambición del colombiano que no es únicamente monetaria sino también de proyecto, de desarrollo y de estatus. Si una buena oferta económica no viene acompañada de un buen proyecto la contratación no se llevará a cabo. Valoran el conocimiento profundo del proyecto, el equilibrio personal vs profesional, el estatus, las posibilidades de crecimiento, la inversión en su desarrollo, la claridad y la seriedad de la oferta y el proyecto. 5. CÓMO ES EL PROFESIONAL COLOMBIANO, FORTALEZAS Y ÁREAS DE DESARROLLO. Ya hemos mencionado su ambición de crecer y formarse. Invierten cantidades ingentes en su propia formación y si es en el extranjero mejor. Son profesionales adaptables, con recursos interpersonales (ambas características probablemente fruto de su historia), capaces de adaptarse a cualquier cultura, de afrontar dificultades y superarlas, muy comprometido y trabajador, confiable y sanamente ambicioso. Todas ellas características envidiables y que, correctamente gestionadas, le convierten en un muy buen profesional. Sin embargo también tienen áreas de mejora que a un Directivo español le cuesta gestionar y a ellos en general, cambiar. La toma de decisiones es prolongada en el tiempo, su planificación es mejorable, es muy cortoplacista, algo ambiguo en sus argumentaciones y una característica cultural importante, no saben decir No. 6. CONCLUSIÓN Son muchas las empresas españolas que o bien están desembarcando en Latinoamérica o bien están pensando hacerlo. Muchas de ellas eligen Colombia para el inicio de sus actividades lo cual considero un acierto pero muchas, muchas, lo hacen bajo la premisa de la improvisación, de la NO inversión, de no pensar en


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una carrera de fondo sino en, al más puro estilo español, dar el pelotazo y que la incursión latinoamericana nos saque del abismo y además en un plazo corto. Eso hace que el talento en ocasiones desconfíe de la empresa española. Tienen esa visión de que son aventuras a corto plazo y transitorias lo que dificulta muchas veces la puesta en marcha del negocio tanto por la conformación de un equipo sólido como por la imagen que hemos sembrado en el mercado. Si se viene es para quedarse. Si no es mejor no venir. Y si se viene hay que hacerlo con humildad. Podemos y tenemos mucho que aportar y las oportunidades son enormes pero hay que saber aprovecharlas y gestionarlas. Y sin talento local no es fácil entrar en un mercado desconocido.

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Recruiting & HR

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