ASPECTOS GENERALES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING EN LAS

ÚLTIMAS DOS DÉCADAS

Angie Nataly Arismendi Rivera ID 445048

Johana Andrea Cajamarca Guzmán ID 444621

Liceth Ximena Castro Acero ID 447426

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

Bogotá D.C

2020

ASPECTOS GENERALES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING EN LAS

ÚLTIMAS DOS DÉCADAS

Angie Nataly Arismendi Rivera ID

Johana Andrea Cajamarca Guzmán ID 444621

Liceth Ximena Castro Acero ID

Asesorado por

Jesús Hernán Zambrano Ruiz

ESPECIALISTA EN PLANIFICACIÓN

Y ADMINISTRACIÓN DEL DESARROLLO REGIONAL

Universidad de Los Andes

Trabajo de Grado para optar el título de

PSICÓLOGO

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

Programa Psicología

Bogotá D.C, 2020

DEDICATORIA

Con cariño, para mi mamá, Gloria Guzmán, y mi papá, Alfonso

Cajamarca, quienes gracias a su esfuerzo y dedicación hicieron esto posible.

Por su apoyo incondicional y por enseñarme a ser perseverante, gracias por

hacer de mi la persona que soy hoy y por acompañarme en cada decisión y

proceso.

Johana Andrea Cajamarca Guzmán

A Dios por permitirme emprender esta carrera y por la vida de mi

familia, a mi mamá Mariles Acero por brindarme el apoyo más incondicional

que he tenido y acompañarme en los buenos y malos momentos, a mi papá

Humberto Castro y a mi hermana Leicy Castro por guiar parte de mi camino, a

mi pareja por motivarme a seguir adelante, gracias a ellos soy la mujer que

ahora soy y sentirme orgullosa de eso.

Liceth Ximena Castro Acero

Agradezco a mis padres por toda la entrega y esfuerzo que han

invertido en mi todos estos largos años, donde me han enseñado no solo el

valor de la honestidad, sino también el de la responsabilidad y la constancia;

de igual forma doy gracias a toda mi familia por estar ahí cuando lo he

necesitado y apoyarme en todas las metas y sueños que me he propuesto.

Angie Nataly Arismendi Rivera

AGRADECIMIENTOS

A nuestros padres, por su esfuerzo y apoyo incondicional, por orientarnos y acompañarnos a

lo largo de los procesos y decisiones que hemos tomado a lo largo de nuestras vidas, por

confiar en nuestras capacidades y ayudarnos a ser mejores personas cada día.

A nuestros profesores, que durante nuestro proceso educativo nos han brindado los

conocimientos y herramientas necesarias para alcanzar nuestros objetivos y ayudar para

convertirnos en excelentes profesionales, enseñándonos a ejercer con ética y a ser

integrales.

TABLA DE CONTENIDO

DEDICATORIA ...................................................................................................................................... 3

AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................................ 4

Resumen ............................................................................................................................................. 6

Palabras Clave ..................................................................................................................................... 6

Abstract .............................................................................................................................................. 7

Keywords ............................................................................................................................................ 7

Introducción ....................................................................................................................................... 9

Metodología ..................................................................................................................................... 11

Características del acoso laboral en las empresas en las últimas dos décadas. ............................... 13

Afectaciones psicológicas del acoso laboral en las últimas dos décadas. ........................................ 18

Discusión .......................................................................................................................................... 21

Referencias ....................................................................................................................................... 23

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las última dos décadas1

Angie Nataly Arismendi Rivera2

Johana Andrea Cajamarca Guzmán3

Liceth Ximena Castro Acero4

Resumen

Teniendo en cuenta que se considera acoso laboral a todas aquellas conductas

reiteradas provenientes generalmente de un superior jerárquico, que tienen el único

propósito de desacreditar, menoscabar o desconsiderar a un individuo o individuos, ante

su grupo social de trabajo (Motta, 2008, 93). El presente artículo busca abordar el tema

del acoso laboral o Mobbing en las organizaciones con el fin de comprender sus

características y consecuencias en las empresas y especialmente en las víctimas de esta

situación; para esto se realizó un rastreo bibliográfico acerca de los hallazgos y la

evolución de estos aspectos en las dos últimas décadas. Con el fin de lograr conseguir toda

la información que permita abordar este tema, se utilizó el análisis sistemático de

literatura como herramienta para el rastreo bibliográfico y posterior análisis de la

información, lo cual dio como conclusión dos categorías que permiten dar respuesta al

objetivo general de la investigación; Logrando establecer las principales caracteristicas del

acoso laboral, permitiendo una mejor identificación y demostrar la importancia de esta

problemática en el territorio nacional fijando claramente las consecuencias de esta

modalidad de agresión.

Palabras Clave

Acoso laboral, personalidad, victima, victimario y análisis sistematico de literatura.

1 Texto publicado en desarrollo del seminario de profundización… como modalidad de grado para obtener el título en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia

2 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia 3 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia 4 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia

General aspects of workplace harassment or mobbing in the last two decades5

Angie Nataly Arismendi Rivera6

Johana Andrea Cajamarca Guzmán7

Liceth Ximena Castro Acero8

Abstract

Bearing in mind that workplace harassment is considered to be all those

repeated conduct that generally originates from a hierarchical superior, whose

sole purpose is to discredit, undermine or disregard an individual or individuals,

before their social group of work (Motta, 2008, 93). This article seeks to address

the issue of workplace harassment or Mobbing in organizations in order to

understand its characteristics and consequences in companies and especially in

the victims of this situation; for this, a bibliographic survey was carried out on the

findings and the evolution of these aspects in the last two decades. In order to

obtain all the information needed to address this issue, systematic literature

analysis was used as a tool for bibliographic tracing and subsequent analysis of

information, the commission concluded that there were two categories which

enable the general objective of the investigation to be met; It was able to establish

the main characteristics of workplace harassment, allowing for a better

identification and demonstrate the importance of this problem in the national

territory, clearly setting out the consequences of this type of aggression.

Keywords

Workplace harassment, personality, victim, victimizer and systematic analysis of literature.

5 Texto publicado en desarrollo del seminario de profundización… como modalidad de grado para obtener el título en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia

6 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia 7 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia 8 Estudiante de décimo semestre del Programa en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia

Introducción

Dentro del área de la psicología organizacional, se vienen presentando una serie de

acontecimientos que se deben tratar con vital atención debido a las repercusiones o

consecuencias que estas pueden presentar en los trabajadores de la empresa, entre estos

acontecimientos se encuentra el acoso laboral o mobbing el cual en los últimos años ha

tomado mayor fuerza y es fundamental el rol del psicólogo organizacional el poder intervenir

en estas situaciones por el bienestar de los colaboradores y el de la empresa misma, por lo

tanto se toma el seminario de profundización como la herramienta para poder dar cuenta de

la problemática, cómo se identifica y sus consecuencias.

Este tipo de flagelo se ha presentado desde hace muchos años atrás; es tan antiguo

como la actividad laboral, aunque con el tiempo se le ha dado mucha más importancia y se ha

llegado a identificar diversas situaciones en donde un empleado se ve marginado, maltratado,

discriminado, hostigado, etc., por sus compañeros o por su jefe, para que así el empleado se

canse de la situación y como medida de alejamiento de la misma se vea obligado a renunciar

al empleo o tome cualquier otra decisión que perjudique su integridad física y mental

(Martínez y Ramírez, 2013).

Partiendo de lo anterior, algunos de los autores que investigaron más a profundidad

sobre este concepto fueron Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen (2000), especificando que

este se puede presentar cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de

persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se

enfrenta a dificultades también persistentes para defenderse de las mismas (citados por

Trujillo et al., 2017). Del mismo modo, Trujillo et al. (2017) mencionan a Marie France Hirigoye

como otra importante precursora de este tema, quien estudió el acoso laboral en Francia, y

difundió el acoso psicológico a nivel general desde el entorno familiar y la organización.

Por otro lado, Motta (2008) define que es el acoso laboral o mobbing y la manera cómo

afecta la capacidad laboral del trabajador. Adicionalmente desarrolla una explicación acerca

de la ley 1010 de 2006, donde surge la figura de “acoso laboral” en Colombia y da a conocer

los antecedentes del acoso laboral a nivel global y en nuestro país, así como las consecuencias

del mismo; mientras que Peralta expone las implicaciones psicológicas que esto genera en la

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 10

persona que es víctima de esta situación, exponiendo causas y consecuencias del fenómeno y

proponiendo ideas para la prevención a nivel organizacional e individual (Peralta, 2004). Según

la ley 1010 de 2006, se define el acoso laboral como:

una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte

de un empleador, jefe o superior inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un

subalterno con miras de conseguir miedo, terror, angustia o intimidación para causar un

perjuicio laboral que puede conllevar a la renuncia de su puesto de trabajo (Art. 2)

De acuerdo con lo anterior, Grajales (2019) refiere que desde la creación de esta ley,

los primeros años fueron reportadas alrededor de 370 quejas por año, hasta el 2018 el

número de quejas por acoso laboral sobrepasó las 1400. Para el año 2019 se tenía un

estimado de 129 casos reportados por acoso laboral al mes, basado en los últimos casos que

se presentaron a mediados del año 2019 la corte constitucional afirmó que

[…] el derecho al trabajo no se limita a acceder a un empleo y permanecer en él, sino que

incluye la garantía de ser realizado en condiciones dignas y justas. Protección que se extiende

a todas las modalidades de trabajo, y que se predica para toda persona sin discriminación

alguna (Sentencia T-007/19).

Teniendo en cuenta lo anterior se puede evidenciar que el acoso laboral es una

problemática que cada vez va en aumento a nivel Nacional y es de vital importancia que las

entidades gubernamentales tomen medidas, de igual manera es importante tener presente

¿cuáles son las características del acoso laboral y cuáles son sus consecuencias? ya que a raíz

del desconocimiento de esta información se presentan falsas denuncias por acoso laboral ya

que las conductas denunciadas no cumplen con lo establecido por la ley; por tal motivo, se

pretende establecer la definición, las modalidades y las consecuencias que este tipo de

hostigamiento genera en una persona víctima de acoso laboral.

Con base a lo anterior se hace evidente la relevancia de que las empresas enfoquen

su atención y recursos en mantener un equilibrio y un óptimo ambiente laboral para sus

trabajadores, sabiendo que no solo se debe tener interés por la mitigación y prevención de

enfermedades físicas, sino también en problemáticas que afecten el estado mental de los

trabajadores, esto teniendo presente las leyes que existen actualmente para conceptualizar y

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 11

penalizar las acciones de acoso, como lo es la ley 1010 de 2006 vigente para Colombia y

encargada de estipular el proceso legal que debe llevarse a cabo cuando una persona es

víctima de acoso laboral. A causa de esto y por la importancia de la temática, se decidió

abordar dicha problemática desde el ámbito de la psicología organizacional.

Metodología

El objetivo de la búsqueda bibliográfica se enfocó en describir las diversas

características y consecuencias que se pueden llegar a generar a causa del acoso laboral en las

organizaciones. Para ello se hizo uso del análisis sistemático de literatura, esta modalidad se

enfoca en “evaluar e interpretar todas las investigaciones disponibles” (Caro, 2008, p. 2);

teniendo en cuenta la identificación, evaluación, interpretación y el análisis de la información

existente de una pregunta de investigación particular, sin olvidar el riguroso y exhaustivo

análisis científico, puesto que le da una mayor validez y confiabilidad a dicho proyecto.

Además, esta sistematización surgio de la “necesidad de los investigadores de resumir

la información existente sobre algún fenómeno de manera rigurosa e imparcial” (p. 6); con el

objeto de identificar las conclusiones más generales de los estudios individuales o también

como el inicio de algunas investigaciones a futuro.

También es importante mencionar que dicho análisis proporcionó actividades de

investigaciones actuales y novedosas, partiendo desde el método original de Kitchenham que

se divide en tres etapas: planificación de la revisión, desarrollo de la revisión y publicación de

los resultados, de acuerdo a esto, la metodología se desarrolló de la siguiente manera

(Caro,2008):

Identificación de la necesidad de la revisión, en este primer paso se identifico cuáles

eran los objetivos de la revisión, las interrogantes de la investigación, y cuáles serian

los recursos que se iban a utilizar.

El segundo paso consistió en la definición de un protocolo de búsqueda, donde se

identificaron las normas que seguiria la investigación en el proceso de búsqueda desde

las diferentes fuentes de información, los diferentes términos, las combinaciones, la

estrategia de búsqueda empleada según cada fuente y cómo se registrarian los

resultados.

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 12

En el tercer paso se definio un protocolo de revisión, gerando una guía y unos métodos

para desarrollar las revisiones de los estudios encontrados, con el fin de evitar los

prejuicios del investigador; en esta etapa se hace una verificación de cada uno de los

estudios potenciales que serán incluidos en el proyecto, además se definieron las

normas de dicha verificación, los criterios de inclusión y exclusión, la estrategia de

extracción de datos y finalmente la estrategia de síntesis.

Por ultimo, se genro la evaluación de la planificación; en donde se evalúo y modifico

los protocolos para cumplir con los objetivos esperados en la revisión sistemática.

Hasta convertirlos en definitivos y dinámicos.

De igual forma, es importante recordar que, según el Consejo Superior Universitario de la

Universidad Cooperativa de Colombia, la modalidad de grado de Análisis Sistemático de

Literatura, consiste en “Sintetizar los resultados de múltiples fuentes para dar respuesta a una

situación problema del campo profesional o disciplinar mediante el diseño de investigación

documental y retrospectiva” (Art. 9 de Acuerdo Superior No. 219 de 2014).

Con base en lo anterior, se llegó a un total de 23 documentos relacionados con las

características del acoso laboral y las afectaciones generadas a causa de dicho acoso, esto se

realizó por medio de la enumeración y la organización de diferentes fuentes en una bitácora,

la revisión de las fuentes seleccionadas y el análisis posterior de esos documentos. Así mismo,

partiendo del objetivo general, se crea una matriz de análisis que da como resultado dos

categorías que permiten exponer de manera detallada los resultados encontrados.

El rastreo bibliográfico realizado a través de la metodología explicada anteriormente

permitio identificar las características del acoso laboral o Mobbing desde dos categorías de

análisis que ayudaron a dirigir dicho proceso de búsqueda, las cuales son: características del

acoso laboral en las empresas en las últimas dos décadas y afectaciones psicológicas del acoso

laboral en las últimas dos décadas.

La primera debido a que permite reconocer que se están presentando situaciones de

acoso laboral en las empresas, esto con el fin de tener un panorama más claro respecto a estas

situaciones y del acoso laboral en general. Y la segunda categoría por decsribir las afectaciones

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 13

que se pueden presentar en las víctimas de acoso, a continuación, se darán a conocer los

resultados encontrados para cada una de las categorías establecidas.

Características del acoso laboral en las empresas en las últimas dos décadas.

Entre los años 2000 y 2010 el hostigamiento laboral se caracterizó por ser un conflicto

asimétrico derivado de relaciones de trabajo violentas de tipo psicológico, físico o simbólico;

adicionalmente, se instauraban relaciones de desconfianza y exclusión que desacreditaban y

menospreciaban al sujeto, caracterizadas por microtraumatismos frecuentes y repetidos, que

llegaban a generar como resultado diversas patologías en aquellos que eran víctimas de estas

situaciones (Peralta 2004; Motta 2008; Giraldo 2005; Obeso et al., 2003, citado por Arciniega

2009).

Zarpf, Knorz y Kulla (1996; citados por Peralta, 2004) exponen siete circunstancias en

las que se puede identificar este tipo de violencia, de igual manera, Leymann (1997; citado

por Valadez, Trujillo & Torres, 2010) exponen otras cinco características o circunstancias que

se pueden resumir de la siguiente forma:

1. Asignación de tareas diferentes a las correspondientes al cargo.

2. Dificultar la comunicación con otros compañeros del área o el jefe.

3. Generar un aislamiento social.

4. Afectar en el área individual, laboral y familiar de la víctima.

5. Generar afección física o psicológica en el sujeto.

A través de estas características se podían evidenciar cambios de ánimo, bajas en el

rendimiento, ausentismos o inconvenientes entre los trabajadores, lo que permitió que

estudios como los de Leymann fueran tomados en cuenta para abordar y disminuir las

situaciones de acoso en las organizaciones.

Siguiendo con lo anterior, Peralta (2004) afirma que existe una gran relación entre la

investigación de Farrington (1993) e Ireland y Snowden (2002) puesto que ambas se enfocan

en las diversas clasificaciones del hostigamiento laboral, determinando así, que

características como la repetitividad, el desequilibrio de poder, los diferentes tipos de

agresiones (directas o indirectas) y los motivos o factores que permiten que estas situaciones

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 14

se presenten dentro de las empresas, dan paso a generar una caracterización o clasificación

del acoso laboral.

De acuerdo a lo anterior, algunos autores en esta década concluyeron que este tipo de

violencia puede variar dependiendo el tiempo y el lugar en el que se presente; es por eso que

dichas conductas pueden ser analizadas desde las características específicas del entorno

(Luna, 2003 citado por Peralta, 2004), de igual forma, Valadez, Trujillo & Torres (2010)

presentan factores del clima organizacional que acompañan a los fenómenos psicosociales y

los diferentes fenómenos que se pueden presentar en una organización como por ejemplo la

predisposición de las mujeres al acoso sexual (verbal o físico) y a somatizar las conductas

hostiles que se presenten en su lugar de trabajo, sin embargo, el pertenecer a este género no

aumenta ni disminuye las posibilidades de ser víctima de mobbing, contrario a ser de un

estrato socio-laboral más bajo que otros individuos (Valadez, Trujillo & Torres 2010; González

y Rodríguez 2006).

Agregando a lo anterior, en el año 2005 Giraldo habla sobre el acoso moral y sus

diferentes conceptos y posteriormente, en el 2009 Arciniega retoma este término y lo

categoriza en tres tipos: acoso moral horizontal, acoso moral vertical y acoso moral mixto

dando gran relevancia a la relación de poder que existe entre un jefe y un trabajador; puesto

que dependiendo de la relación jerárquica que se presente, se categorizaría en alguna de las

tres tipificaciones.

De acuerdo a esto, otro aspecto a tener en cuenta es la norma 1010 de 2006 del Código

Penal, el cual reglamenta, conceptualiza y categoriza los diferentes comportamientos que se

consideran legalmente como acoso laboral, y explica los casos en que este se adjudicaría

como una conducta menos culposa. Adicionalmente, se afirma que en la mayoría de los casos

las causas de esta violencia se deben a que el empleado es:

Una amenaza para el sujeto que lo hostiga o para el grupo de trabajo, como también se

convierte en un mecanismo para manipular a los trabajadores o a los líderes de los

trabajadores, quizá para obtener un mayor rendimiento laboral, o para inducirlos a renunciar,

sin tener que pagar indemnización… la negativa de una mujer ante insinuaciones de tipo sexual,

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 15

por parte de sus compañeros de trabajo sean superiores, iguales o inferiores (Motta, 2008, p.

102).

De acuerdo con las características anteriores, se puede identificar como después del año

2010 hasta el 2020 se le ha atribuido mayor relevancia al tema del acoso laboral en las

organizaciones, lo que permitió profundizar más en el tema, retomando diferentes

definiciones y conceptos del pasado para ajustarlas a la actualidad.

Con todo y lo anterior, en esta década se define el acoso laboral como el psicoterror o

mobbing, con un origen multifactorial que se genera no solo por otro, sino por uno mismo; a

diferencia de la década anterior, en esta se toma en cuenta la comunicación hostil y la falta de

ética por parte de uno o algunos sujetos permitiendo que se presenten una serie de conductas

y acciones agresivas u hostiles que generan consecuencias en todas las áreas de ajuste del

individuo, dando como resultado una serie de afecciones físicas y psicológicas; normalmente

estos hostigadores tienen un nivel jerárquico mayor a la víctima y utilizan ese poder como

amenaza (López, Seco & Ramírez 2011; Schallenberg 2004 citado por Martínez y Ramírez 2013;

Melia 2006 citado por García, Mendoza & Cox 2014; Harasemiuc & Díaz 2013; Vilas 2019;

Yapici, Anafarta & Sarvan 2011; Morales, Cantisano & Depolo 2011).

Adicionalmente estos autores concuerdan en que el mobbing se ha ido extendiendo más y

se ha vuelto una epidemia influenciada en gran parte por el ambiente, que no solo afecta al

trabajador, sino también a la organización debido al aumento de bajas y por ende rotación de

personal.

El mobbing en esta década se caracteriza porque:

Some researchers accept the term mobbing only if the victim has been suffering mobbing

behaviors, e.g., rumors, isolation, changes in job demands, weekly for at least six months (…)

some well-known mobbing behaviors have to occur repeatedly and regularly, at least once a

week (García, Mendoza & Cox, 2014, p.177).

Es decir, que para que un individuo sea categorizado como víctima de acoso laboral, debe

no solo cumplir con unos parámetros y requisitos, sino también con una frecuencia específica

de presencia de las situaciones de acoso se han venido presentando (una vez a la semana, por

mínimo seis meses). Adicionalmente, Carvajal y Dávila (2013) vuelven a mencionar las cuatro

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 16

fases que debe tener el proceso de victimización como lo son el incidente crítico original,

mobbing y estigmatización, administración de personal y por último la expulsión.

En esta década también se hace más hincapié en las diferentes causas y características del

acoso laboral, haciendo referencia principalmente a las mencionadas a continuación:

1. En función de la personalidad de la víctima y del acosador, las características que hacen

más predisponente a dicho abuso son la baja autoestima, la timidez, la forma de actuar,

las capacidades para desempeñarse en el trabajo, el perfeccionismo y la envidia

(Einarsen, 1999; Hirigoyen, 2001; Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck, 1994 citado por

Carvajal y Dávila, 2013, p.97). Por otro lado, el acosador se caracteriza por tener una

“personalidad narcisista, consistente en una autoimagen enfermizamente

sobrevalorada, percibe a los demás como fuente de amenaza y por ende, desencadena

la violencia”, además les interesa darse a conocer con los medios de comunicación

(Piñuel 2001 citado por Carvajal y Dávila 2013, p.97; Samudio, Abe & Ortiz 2017).

2. En función de las características inherentes a las interacciones humanas en las

organizaciones, Carvajal y Dávila (2013) en este caso relacionan la postura de Hirigoyen

(2001) donde se presenta una rivalidad por un puesto de trabajo, y la de Luna (2003)

que propone como esos comportamientos son aceptados cuando se ignoran.

3. En función al clima y el ambiente organizacional específicos de una organización, de

acuerdo a esto, Carvajal y Dávila (2013) hacen un análisis de los diversos casos que

pueden darse en este ámbito; como el exceso laboral y mala distribución, mala

interacción con los líderes, insatisfacción, así como la mayor exigencia en productividad

y conflictos psicológicos y normativos (Leymann 1990; Leymann 1996; Einarsen 2000

citados por Carvajal y Dávila 2013; López, Seco y Ramírez 2011).

Añádase a esto lo postulado por Yapici, Anafarta & Sarvan (2011) quienes presentan una

serie de estudios respecto a la prevalencia del acoso, haciendo hincapié en los hallazgos de

Leymann en 1996, quien identificó que el 3.5 de la población laboral había estado expuesta al

acoso, Çobanoğlu (2005) en Turquía observó una tasa del 20% de víctimas de acoso laboral; y

en el año 2019 un estudio epidemiológico calculó un porcentaje de prevalencia de dicho acoso

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 17

como uno de los más altos (Einarsen, Skogstad 1996; Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003;

citados por Vilas 2019)

Agregando a lo anterior, un estudio de internet indicó que “el segundo factor importante

que llevó a los empleados a la depresión psicológica fue el mobbing ejercido por sus

compañeros o supervisores… la segunda razón más importante para dejar el trabajo fue ser

víctima de acoso psicológico” (Hurriyet 2009; citado por Yapici; Anafarta. & Sarvan, 2011, p.

180). Por otro lado, en la investigación de Samudio, Abe & Ortiz (2017) la prevalencia

reconocida por los encuestados fue de 90%, siendo la agresión verbal la más frecuente y en la

revista Semana (2004) “Se calcula que una de cada 30 personas encaja en la personalidad del

maltratador laboral y que uno de cada seis empleados es víctima de este tipo de abusos”

(citado por Martínez y Ramírez, 2013, p.3).

Por otro lado, se encuentra que otra característica del mobbing se enfoca en los

predisponentes, entre ellos, estar en el rango de 25 a 39 años y ser del sexo masculino. Sin

embargo, Arellano (2014) afirma que las trabajadoras agrícolas alrededor del mundo laboran

en condiciones difíciles y padecen de violencia simbólica y cotidiana por su sexo. Este tipo de

violencia se puede dar en situaciones como acciones que van dirigidas contra la reputación,

dignidad de la víctima, trabajo, manipulación e injusticia laboral (Harasemiuc & Díaz, 2013)

Ahora bien, Yapici, Anafarta & Sarvan (2011) hablan de dos componentes importantes en

la insatisfacción laboral como lo son el estrés y la comunicación interpersonal, puesto que si el

trabajador no se encuentra cómodo en su lugar de trabajo, incrementa el estrés y se genera

una mala comunicación ya sea con sus compañeros de trabajo o con sus jefes; adicionalmente

un ambiente de trabajo competitivo e individualista es un gran predisponente a que exista

acoso laboral, puesto que quienes se encuentran en el persiguen sus propias metas y prefieren

ganar pasando por encima de sus compañeros de trabajo, con tal de alcanzar posiciones de

poder y autoridad, esto genera intolerancia entre los individuos y crea una predisposición a la

intimidación y el liderazgo autoritario (Morrison y Nolan; Einarsen, Raknes y Matthiesen 1994;

Bilge, Aytaç y Bayram 2006; Moayed, Daraiseh, Shell, y Salem 2006; Vartia 1996 citado por

Vilas 2019; ).

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 18

Por último Vilas (2019), expone que existen otros aspectos que intervienen en la presencia

o incremento del acoso laboral mencionando que el contexto gerencial y la cultura

organizacional tienen como obligación tomar las medidas necesarias para evitar o mitigar las

situaciones que incrementan el mobbing, esto basados en las normas y rituales de la empresa.

Afectaciones psicológicas del acoso laboral en las últimas dos décadas.

Se puede decir que entre la década del 2000 y del 2010, las afectaciones del mobbing

se enfocan principalmente en las físicas y psicológicas; sin embargo, desde los primeros años

se observa como la víctima al no sentirse aceptada por su entorno social se encuentra en

estado de alerta constante, generando inseguridad en sí mismo.

Esto se presenta cuando las personas que lo rodean no le brindan el respeto, ni la

aceptación que espera; generando afecciones negativas como lo son las agresiones, el bajo

desempeño laboral, y rasgos en la personalidad como depresión, estrés, malestar psicológico,

quejas respecto a la salud, angustia emocional o trastornos de estrés postraumático, así como

comportamientos relacionados con el aislamiento, la culpa, cargas de trabajo y disminución de

la autoestima, esto no solo afecta las relaciones entre las personas de la organización sino de

su entorno en general (Arciniega 2009; Goffmann 1996 citado por Peralta 2004; Motta 2008;

García, Mendoza & Cox 2014; Valadez, Trujillo & Torres 2010; Organización Mundial de la Salud

2002 citado por Martínez y Ramírez 2013).

Adicionalmente, como lo sugieren varios autores (Barón, Munduate y Blanco, 2003;

citados por Giraldo 2005; y Valadez, Trujillo & Torres 2010), las consecuencias a nivel

organizacional se pueden clasificar de la siguiente forma:

a. Reducción y deterioro de relaciones sociales y personales.

b. Desacreditamiento o disminución de potencial en el desempeño laboral y personal.

c. Afectaciones en el estado de salud de la víctima.

d. Costo de asistencia sanitaria y pensión.

e. Mal liderazgo por parte del jefe o el victimario.

Otra consecuencia del Mobbing es el síndrome de quemado, o Burnout, que consiste en

un constructo tridimensional que incluye tres aspectos: agotamiento emocional (sensación de

no poder dar más de sí en el ámbito emocional y afectivo), despersonalización (desarrollo de

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 19

sentimientos de insensibilidad y actitudes negativas hacia los destinatarios de la labor

profesional), y reducida realización profesional (sentimientos de improductividad o falta de

logros en el desempeño profesional) (Valadez, Trujillo & Torres, 2010).

Como consecuencia de lo que se ha venido mencionando, en esta década se hicieron

algunas investigaciones como las de González y Rodríguez (2006) donde se administraron las

pruebas LIPT-60 y SCL-90 R en personas afectadas por este tipo de hostigamiento, a raíz de

esto se identificó que a causa del acoso laboral se genera una severa psicopatología que

posteriormente puede convertirse en una forma crónica hostil paranoide, donde los efectos

más constantes en estos individuos son la somatización, la obsesión-compulsión, la ansiedad

y la ansiedad fóbica. Mientras en otra investigación, uno de los resultados se enfoca en la

somatización relacionada con la intimidación directa o indirecta y la ansiedad fóbica, la cual

está correlacionada con la intimidación encubierta y no con la manifiesta.

Después de haber registrado los hallazgos, se puede observar que en el transcurso de la

década del 2010 al 2020, se habla no solo de la víctima, sino también del victimario, a causa

de esto López, Seco & Ramírez explican algunas características psicológicas que puede tener

el acosador según Piñuel (2001), como por ejemplo comorbilidad con psicopatías, trastornos

de personalidad narcisista, sentimientos de inferioridad y paranoidismo; dichas actitudes

suelen provenir de personas frustradas, incompetentes, a la defensiva, que necesitan rebajar

la autoestima de los demás para sentirse aliviados consigo mismo, o por la simple necesidad

de admiración y aprobación de su ambiente laboral.

A partir de lo planteado por varios estudios (Camargo 2010 citado por López, Seco &

Ramírez 2011; Morales, Cantisano & Depolo 2011; Harasemiuc & Díaz 2013; Motta 2008;

Jurado, Perez & Gázquez 2016); se establece que la víctima no suele tener ningún poder de

autoridad en el entorno laboral, lo que las hace más vulnerables a los sucesos que les ocurren,

generando una indefensión aprendida; además de una personalidad poco colaborativa y

cordial puesto que perciben su ambiente como hostil y amenazante. Desde la perspectiva de

la víctima, se observan consecuencias como la depresión, la ansiedad e incluso el estrés junto

con afecciones físicas (trastornos funcionales, dolores diversos), psíquicas (ansiedad, baja

autoestima, frustración, deterioro cognitivo y depresión) y sociales o relacionales (agresividad,

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 20

hostilidad, inadaptación, intolerancia a las críticas, desconfianza, retraimiento), por otro lado,

Jiro Takaki establece una asociación significativa entre el acoso laboral y los trastornos del

sueño.

Con esto se llega a hablar de la depresión en la población laboral mundial como una

consecuencia de la violencia laboral (Harasemiuc & Díaz, 2013), se analizan las posturas de la

Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud quienes hablan

sobre como las diferentes consecuencias de este acoso pueden variar con base en diferentes

factores, individuos e incluso ambientes, que van generando perturbaciones inmediatas y a

largo plazo, que dan como resultado desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto,

angustia emocional, estrés postraumático, culpa y disminución de autoestima (Martínez y

Ramírez 2013; García, Mendoza & Cox 2014).

Por otro lado, Carvajal y Dávila (2013) hacen referencia a las consecuencias en el entorno

familiar y social que se llegan a presentar, como las tensiones y conflictos fuera del ámbito

laboral, el retraimiento con amigos, familia y pareja e incluso la inadaptación social. Desde la

parte organizacional, Carvajal y Dávila generan un análisis de las consecuencias que se

producen, como la disminución de productividad y compromiso, la insatisfacción laboral, la

rotación de personal y la generación de estrés, lo cual es un factor psicosocial significativo que

afecta la salud de los trabajadores (Hoel y Cooper 2000; Quine 1999; Leymann 1996; Piñuel,

2001 citado por Carvajal y Dávila, 2013; Fernández, García, Meseguer & Soler 2019).

Posteriormente, Jurado, Perez & Gázquez (2016) abordan la investigación de Yildirim et al.,

donde se estudian las consecuencias psicológicas, emocionales y sociales y se identifica que

las personas consideraban que era más difícil trabajar con miedo a las críticas, además un 9%

de las víctimas confesó haber pensado en el suicidio alguna vez.

Finalmente, Samudio, Abe & Ortiz (2017) exponen el caso de las agresiones sufridas por los

médicos y enfermeras, estas afecciones llegan a ocasionar consecuencias negativas en su

desempeño laboral, pudiendo ser devastadoras a largo plazo; ya que se pueden dar a partir de

diversos tipos de violencia ya sea desde la desmotivación y la pérdida de satisfacción

profesional hasta el estrés o los daños físicos o psíquicos. Por otro lado, Blanco (2018) resalta

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 21

en su investigación como los trabajadores víctimas del acoso sufren una serie de trastornos

físicos y psíquicos que abarcan desde una sensación de vergüenza e impotencia, pasando por

sentimientos de culpa y llegando finalmente a sufrir trastornos del sueño, ansiedad y

depresión. En el 2019 se observa que los síntomas de estrés que se generan en estas víctimas

están relacionados con la incomodidad tanto física como psicológica, y puede generar como

consecuencia el agotamiento, la insatisfacción laboral, un menor compromiso organizacional

y mayores intenciones de renunciar a sus trabajos (Yapici, Anafarta & Sarvan, 2011)

Discusión

Según lo expuesto por los diferentes autores, el mobbing o acoso laboral es una

problemática recientemente descubierta pero no menos importante, a la que debemos

prestar suma atención, ya que en muchas ocasiones se toma como conductas normales o se

hacen ver como tal, como por ejemplo: burlas sobre el aspecto físico o sobre la personalidad

que aunque generan malestares a veces se pasan desapercibidos y no se denuncian porque

vienen por parte de algún compañero o en su mayoría de alguna persona jerárquicamente

superior, dentro de las características del mobbing se encuentra la presencia de un

hostigamiento a nivel personal y laboral hasta el punto de presentar violencia psicológica,

física, laboral, económica y sexual, la víctima puede ser aislada de algún grupo social al que

pertenezca dentro de la organización, incrementar su jornada laboral y responsabilidades

aunque no le correspondan, ataques a su vida privada como burlas frente a su familia,

agresiones físicas como golpes, empujones, rasguños, etc, insinuaciones a nivel sexual o

amenazas de la pérdida de su empleo sino se cumplen fantasías sexuales de sus superiores,

de igual forma pueden atacar sus creencias, preferencias o condiciones como lo es la religión,

orientación sexual y condiciones físicas o mentales, también se presentan gritos o insultos y

rumores que pueden desacreditar injustamente al trabajador.

Este tipo de acoso se puede presentar de manera explícita (evidente) o implícita (de

manera secreta) lo cual podríamos considerar la manera implícita como la más peligrosa

para el trabajador y la que más le pueda generar consecuencias a largo plazo, debido a que

puede generar menos respaldo o apoyo hacia la persona que sea víctima del mobbing,

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 22

haciendo tal vez que esta llegue a sentir que merece dichos tratos sin hacer conciencia que

está siendo acosada y de las graves consecuencias que esto puede implicar.

Se ha podido evidenciar que efectivamente el mobbing es un accionar que no solo

afecta drásticamente a la parte psicológica del individuo, sino también tiene un factor social y

laboral que al igual que el primero, se ve severamente afectado. Es por ello, que es

importante recordar que dichas consecuencias pueden abarcar desde una sensación de

vergüenza e impotencia o sentimientos de culpa, hasta llegar a experimentar depresión,

trastornos del sueño, ansiedad, estrés postraumático, entre otros.

Adicionalmente, su vida social puede transformarse en algo totalmente diferente a lo

que realmente era, ya que pueden convertirse en individuos mucho más retraídos e

inseguros de sus propias acciones. Además, a futuro podría llegar a afectar no solo su

rendimiento individual; sino también los resultados grupales que sean exigidos por la

organización, puesto que se le dificultará tener la confianza necesaria para trabajar en

equipo con sus pares e incluso con su jefe directo; entre otras cosas, la víctima puede llegar a

decidir no continuar trabajando en la empresa, y esto daría como posible resultado un

malestar por el hecho de desertar e incluso, generalizar dichos comportamientos en su

entorno familiar, social y hasta personal.

Además, no solo es una dificultad para la víctima, sino también para la organización

en la que se presente dicho fenómeno; puesto que al generar resultados negativos y tener un

bajo rendimiento en la producción, la empresa se ve afectada económicamente en los costos

de indemnización por maltrato o abuso laboral si se llega a denunciar estas acciones, junto

con el número de bajas laborales que se presentan y por ende un mayor gasto en

reclutamiento de personal y nuevas contrataciones.

De acuerdo con lo anteriormente mencionado se puede evidenciar que el acoso

laboral es un tema que ha empezado a estudiarse recientemente, pero a pesar de eso la

información encontrada y las evidencias del mismo son bastantes, se hace pertinente realizar

un estudio referente a este tema y especialmente a las categorías propuestas con el fin de

conocer y definir las conductas y características que hacen que el Mobbing se mantenga en

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 23

diferentes organizaciones a pesar de conocer las posibles consecuencias que este trae no

solo para la víctima, sino para la organización en sí.

Los resultados obtenidos a raíz de la búsqueda bibliográfica dan muestra de que el

Mobbing es un fenómeno que se presenta a nivel global y mantiene las mismas

características, dentro de las cuales se evidencian el maltrato físico, emocional, verbal y en

ocasiones sexual ante un individuo por largos periodos de tiempo y que en ocasiones son las

mismas organizaciones quienes permiten que se presenten y mantengan estas situaciones.

Por otra parte, también se evidencia relación entre las afectaciones a nivel psicológico

generadas por el acoso, dentro de las cuales se experimentan con mayor frecuencia el estrés

y la baja autoestima. Esto nos permitió evidenciar que las categorías escogidas permiten

conocer el acoso y entenderlo con mayor claridad.

Referencias

Arciniega, R.S. (2009). El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales. Psicología Iberoamericana, 17(2) pp. 13-23. ISSN: 1405-0943. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=1339/133912609003

Arellano, Ma. (2014). Violencia laboral contra jornaleras agrícolas en tres comunidades del noroeste de México. Región y sociedad, 26(especial4), pp. 155-187. Recuperado desde http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870- 39252014000600007&lng=es&tlng=es.

Blanco., E. (2018). Consecuencias del mobbing para la víctima. PersumClinica de psicoterapia y personalidad. Recuperado desde https://psicologosoviedo.com/especialidades/problemas-laborales/mobbing- consecuencias/

Carvajal, J.G. & Dávila, C.A. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia*. Universidad del Valle, volumen 29 (49), 95-106. Recuperado desde http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-46452013000100011

Caro, A. (2008). Revisiones Sistemáticas de la Literatura. Universidad del Bio-Bio. Chile recuperado de: http://www.ubiobio.cl/miweb/webfile/media/182/presentacion/Presentaci%C3%B3n- ColoquioUBB1.pdf

Aspectos generales del acoso laboral o Mobbing en las últimas dos décadas 24

Enríque, Á. & Castañeda, D. (2006). Estado actual de la investigación en psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Acta Colombiana de Psicología, 9(1), pp. 77-85. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=798/79890107

Fernández, M.M.; García, M.; Meseguer, M. & Soler, M. I. (2019). The role of resilience between workplace bullying and health: a mediational analysis. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 35(3), pp. 177-182. Recuperado desde https://dx.doi.org/10.5093/jwop2019a16

García, B., Mendoza, I & Cox, J. (2014). The hidden face of mobbing behavior: Survey application of the Cisneros inventory in a maquila facility in Mexico. Contaduría y administración, 59(1), p.p 175-193. Recuperado desde http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0186- 10422014000100008&lng=es&tlng=en.

González, J. L. & Rodríguez, M. (2006). Acoso psicológico en el trabajo y psicopatología: un estudio con el LIPT-60 y el SCL 90-R. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22(3), pp.397-412. Recuperado desde https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=2313/231317121010

Grajales, L; (2019), Las acusaciones por acoso laboral aumentaron en Colombia. Asuntos: Legales. Recuperado de: https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/las-acusaciones- por-acoso-laboral-aumentaron-en-colombia-2892907

Harasemiuc, V. A. & Díaz, J. R. (2013). Evidencia científica de la relación entre acoso laboral y depresión. Medicina y Seguridad del Trabajo, 59(232), pp. 361-371. Recuperado desde https://dx.doi.org/10.4321/S0465-546X2013000300006

López, C., Seco, E & Ramírez, D. (2011). Prácticas de acoso laboral en empresas Colombianas: una mirada estructural e inter-subjetiva. Cuadernos de Administración, 24(43), pp. 307-328. Recuperado desde http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120- 35922011000200015&lng=en&tlng=es.

Martínez, E.E. & Ramírez, J.M. (2013). EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA: CONCEPTUALIZACIÓN, CARACTERIZACIÓN Y REGULACIÓN. XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social [Diapositivas de PowerPoint] recuperado desde https://www.islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Colombia-CordenasandMora.pdf

Montoalegre, M. (2017). Asuntos: legales. Bogotá, Colombia: www.asuntoslegales.com.co. Recuperado de: https://www.asuntoslegales.com.co/analisis/mauricio-montealegre- 534476/el-acoso-laboral-un-reto-de-gestion-para-las-empresas-2498366

Morales, J., Cantisano, G. & Depolo, M. (2011). Acoso laboral y conductas incívicas: una perspectiva desde la psicología social. Espacios en blanco. Serie indagaciones, 21(1), p.p 111-132. Recuperado desde

Angie N. ARISMENDI RIVERA, Johana A. CAJAMARCA GUZMÁN, Liceth X. CASTRO ACERO (2020) 25

http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1515- 94852011000100005&lng=es&tlng=es.

Molero, M.M.; Pérez-Fuentes, M.C., & Gázquez, J.J. (2016). Acoso laboral entre personal de enfermería. Enfermería Universitaria, 13(2) ,114-123. Recuperado desde https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3587/358745743007

Motta, F. (2008). El acoso laboral en Colombia. Revista VIA IURIS, (4), pp. 93-105. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=2739/273921002006i

Peralta, M.C. (2004). El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales, (18), pp. 111-122. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=815/81501811

Rojas, A.M. (2005). El acoso o «mobbing» laboral. Revista de Derecho, (24), pp. 230-245. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=851/85102409

Samudio, G.C.; Abe, E. & Ortiz, L.M. (2017). Agresiones violentas contra los trabajadores de la salud pediátrica en el ámbito laboral: una realidad que no debe ser ignorada. Revista de salud pública del Paraguay, 7(1), pp. 28-32. https://dx.doi.org/10.18004/rspp.2017.junio.28-32

Trujillo, M.M.; Valderrabano, M.L., & Hernández, R. (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 17(29), 71-91. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=818/81802905

Valadez, L., Trujillo, M. & Torres, A. (2010). Variables del clima organizacional que preceden a la aparición del fenómeno mobbing, en una organización mexicana. Investigación administrativa, 39(105), pp. 7-21. Recuperado desde http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448- 76782010000100007&lng=es&tlng=es.

Vilas, M. (2019). Relationship between the Perception of Organizational Culture and Ethical Climate and the Perception of Workplace Bullying. CES Psicología, 12(2), pp. 103-125. Recuperado desde https://dx.doi.org/10.21615/cesp.12.2.8

Yapici, N.; Anafarta, N. & Sarvan, F. (2011). Causes, Dimensions and Organizational Consequences of Mobbing: An Empirical Study. EGE AKADEMİK BAKIŞ / EGE ACADEMIC REVIEW, 11 (1), pp. 179-191. Recuperado desde: https://scholar.google.es/scholar?lr=&q=consequences+of+mobbing+&hl=es&as_sdt=0,5# d=gs_qabs&u=%23p%3DhZ3gHL9HjoYJ