Artikel Ilmiah STESIA Revisi
-
Upload
vito-dandrof -
Category
Documents
-
view
254 -
download
0
Transcript of Artikel Ilmiah STESIA Revisi
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
1/22
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DANKINERJA KARYAWAN BANK SULSELBAR
Agung Widhi Kurniaan
Uni!"r#i$a# N"g"ri Ma%a##ar
ABSTRACT
This study aims to explain the effect of leadership and human resource development on
job satisfaction, job motivation and employees performance. Analysis by using Structural
Equation Modeling SEM! "ith alpha #$ to test the significance of research variable.The data "ere ta%en from all &an% Sulselbar employees using cluster random sampling
technique. The total respondents "ere '() respondents. *uestionnaire main instrument!,
intervie", observation, and documentary "ere used in collecting the data. +esults of
analysis at significance level of #$! sho"ed that '! leadership has a significant effect
on job satisfaction, -! human resource development has a significant effect on job
satisfaction, ! leadership has a significant effect on job motivation, )! human resource
development has a significant effect on job motivation, #! leadership has a significant
effect on employee performance, /! human resource development has a significant
influence employee performance, 0! job satisfaction has a significant effect on job
motivation, (! job satisfaction has a significant effect on employee performance, and 1!
job motivation does not significantly affect on employee performance.
Keywords : leadership, human resources development, job satisfaction, job motivation,employees performance.
ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja serta kinerja karyawan.
Analisis dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling SEM! denganalpha !untuk menguji signi"ikansi variabel peneletian.#ata diperoleh dari karyawan tetap $ank
Sulselbar yang ditetapkan sebagai sampel berdasarkan teknikcluster random sampling.
%otal responden adalah &'4 karyawan. (engumpulan data menggunakan kuesioner
)sebagai instrumen utama*, wawancara, pengamatan, dan dokumentasi. +asil analisis
)pada tingkat signi"ikansi !* menunjukkan bahwa &* kepemimpinan berpengaruhsigni"ikan terhadap kepuasan kerja, 2* pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
signi"ikan terhadap kepuasan kerja, 3* kepemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap
motivasi kerja, 4* pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap
motivasi kerja, * kepemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, -*
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan,
* kepuasan kerja berpengaruh signi"ikan terhadap motivasi kerja, '* kepuasan kerja
1
mailto:[email protected]:[email protected] -
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
2/22
berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, dan /* motivasi kerja berpengaruh
tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan.
Ka$a Kun&i ' kepempimpinan, pengembangan sumber daya manusia, kepuasan kerja,
motivasi kerja, kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
(ersaingan bisnis di sektor perbankan semakin tajam. 0anajemen bank harus proakti"
dan dapat memberi jasa yang memuaskan kepada nasabahnya agar dapat bertahan dan
berkembang, caranya adalah memahami persepsi nasabah mengenai jasa bank sertamenerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan nasabah. (ara karyawan dituntut
untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara pro"esional, bekerjakeras, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi untuk keberhasilan
pekerjaannya )+amid dan 1owi, 234*.
(%. $ank (embangunan #aerah Sulawesi Selatan, selanjutnya dalam penelitian ini
disebut sebagai $ank Sulselbar, merupakan perusahaan yang bergerak di sektor
perbankan. $ank Sulselbar dalam upaya pembentukan keunggulan kompetiti" dituntut
untuk mampu melakukan perbaikan terusmenerus )continuous improvement*. $ank
Sulselbar harus dinamis dan senantiasa memberi pelayanan yang terbaik terhadap
pelanggannya. Apabila $ank Sulselbar tidak dikelola secara pro"esional, maka dapat
dipastikan akan menimbulkan ketidakmampuan untuk bersaing, sehingga $ank Sulselbar
akan mengalami kerugian atau kemunduran.
inerja $ank Sulselbar secara "inansial mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.
5amun demikian, peningkatan kinerja "inansial tidak secara langsung menunjukkanpeningkatan kinerja karyawan. 0asalah kinerja karyawan yang dihadapi $ank Sulselbar
selama ini, antara lain penyelesaian tugas oleh karyawan secara berkualitas tidak sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan, timbulnya ketidakpuasan )kurang puas* sebagian
nasabah oleh sistem pelayanan $ank Sulselbar, karyawan tidak disiplin 6 baikberdasarkan aspek kehadiran kerja maupun kepatuhan terhadap peraturan jam kerja 6
sehingga berakibat pada penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu dan e"isiensi waktu
terabaikan, pemahaman karyawan atas job description masih bervariasi sehingga
penyelesaian tugas belum mencapai hasil yang optimal, terdapat ketidaksesuaian antara
hasil evaluasi kinerja individual dan hasil evaluasi kinerja unit7 perusahaan sehingga
timbul rasa ketidakadilan bagi sebagian karyawan atas evaluasi kinerja oleh manajemen,
sistem kerja yang cenderung bersi"at rutinitas menyebabkan rendahnya kreativitas
inovati" karyawan, dan penerapan sistem manajemen kinerja tidak secara langsungmeningkatkan kinerja karyawan.
$ank Sulselbar, sebagai pengelola dana pemerintah daerah (rovinsi dan (emerintah
abupaten7ota, dapat menjalankan kegiatan operasionalnya dengan kondisi
2
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
3/22
perekonomian di Sulawesi Selatan yang relati" baik. ondisi ini membuat karyawan
merasa berada dalam 8comfort 2one9 yang menyebabkan tidak ada motivasi bekerja lebih
giat, selain itu juga didukung dengan tanpa adanya penetapan sasaran kinerja. :leh
karenanya, tahun 2&2 direncanakan akan diterapkan manajemen kinerja secara bertahap
agar kinerja $ank Sulselbar dapat ditingkatkan melalui peningkatan kinerja karyawan,
antara lain melalui peningkatan kedisiplinan dan target penyelesaian tugas sehingga
jabatan dapat lebih dipertanggungjawabkan, serta perilaku karyawan diarahkan sesuai
dengan nilainilai budaya perusahaan.
#alam upaya peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan maka dipandang perlu
melakukan penelitian yang menguji dan menganalisis "aktor"aktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. ajian tentang sumber daya manusia dan keorganisasian yangmenyoroti "aktor"aktor yang mempengaruhi kinerja telah banyak dilakukan. ;aktor yang
sangat umum dan hampir selalu dikaji dalam penilaian kinerja ini adalah "aktor peran
kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia. epemimpinan dan
pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu menciptakan kepuasan kerja
karyawan. epuasan kerja yang dirasakan akan menimbulkan motivasi untuk
menghasilkan kinerja karyawan yang diharapkan.
(enelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kepuasaan kerja dan motivasi kerja serta kinerja karyawan
$ank Sulselbar yang secara teknis ditunjukkan melalui analisis model persamaan
struktural ataustructural equation modeling )S
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
4/22
menimbulkan rasa puas pada diri karyawan sehingga dapat mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan untuk selalu termotivasi, bersemangat, optimis, dan percaya diri yang
pada akhirnya mampu membawa karyawan mencapai kinerja yang optimal.
1umusan masalah dalam penelitian ini adalah
&. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja=
2. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kepuasan kerja=
3. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja=
4. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap
motivasi kerja=
. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan=
-. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerjakaryawan=
. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja=
'. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan=
/. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan=
%ujuan penelitian ini adalah menguji dan menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan
dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja, dan
kinerja karyawan. +asil penelitian ini diharap dapat memberi bahan pertimbangan bagi
manajemen $ank Sulselbar dalam pengambilan kebijakan, keputusan, dan program
pengembangan bisnisnya.
TINJAUAN TEORETIS
K"(")i)(inan
epemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan
tertentu )>inandi, 224? +ughes et al., 22? 1obbins, 22&-3? ukl, 2'*.
#alam kerangka bisnis seorang manajer adalah seorang pemimpin manakala ia mampu
mempengaruhi bawahan, rekan kerja atau bahkan atasan mereka untuk mengarahkan
usahausaha mereka guna pencapaian tujuan organisasi.
+ampir sebagian besar pende"inisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci
yakni 8suatu proses mempengaruhi9. Akan tetapi ditemukan konseptualisasi
kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. (erbedaan dalam hal 8siapa yang
menggunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, caracara menggunakan
pengaruh tersebut9. (erbedaan tersebut dapat diukur dari kualitas pribadi, tindakan
administrasi, hubungan kerja, pemberian penghargaan, dan pemecahan masalah sebagai
indikator dari kepemimpinan.
P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia
(engembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang mengindikasi adanyapergerakan menuju situasi yang lebih baik atau meningkat bagi seorang individu dalam
organisasi )0ahmudah, 2? (rice, 23'? Ayuningtias, 2&*. (engembangan
sumber daya manusia memiliki peran yang vital dalam upaya mengarahkan, mendorong,
4
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
5/22
memotivasi peningkatan7pengembangan kemampuan dan keterampilan para karyawan
yang diimplementasikan pada pekerjaannya untuk mencapai kee"ekti"an sumber daya
manusia dalam organisasi )ee and$ruvold, 23*. (engembangan sumber daya manusia
mempunyai konsep untuk pengembangan diri, program pelatihan serta kemajuan karir
untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan keahlian di masa yang akan datang.
K"(ua#an K"ra
epuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam
bekerja. epuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau
karyawan terhadap pekerjaannya dan hubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan sosial di tempat kerja, dan lainlain. epuasan kerja adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau bekerja.
(ara ahli memberi de"inisi atau konsep mengenai kepuasan kerja dengan ungkapan
bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbedabeda namun makna yang
terkandung dari de"inisi yang mereka ungkapkan pada umumnya sama, yaitu bahwakepuasan kerja adalah sikap dan perasaan umum dari seorang pekerja terhadap
pekerjaannya )#avis and5ewstroom, 2&&3? 1obbins, 22&'4*.
M-$i!a#i K"ra
0otivasi kerja merupakan motivasi individual yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan )>inandi, 22&?
1obbins, 22&/'*. 0otivasi kerja menjadi salah satu determinan penting bagi
pencapaian prestasi individu di suatu organisasi. #ampak dari motivasi kerja adalah
terciptanya gairah kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan akan
meningkat.
0otivasi merupakan pendorong yang ada dalam diri individu yang memberi daya
penggerak untuk melakukan sesuatu sebaik mungkin. Apabila individu tersebut
mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan berkinerja tinggi sehingga tujuan yang
akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan dapat terwujud. Badi, titik tolak motivasiadalah individu karena motivasi berada pada setiap individu. eanekaragaman motivasi
akan menciptakan keaneka ragaman pola perilaku karyawan di suatu perusahaan.
Kin"ra Kar+aan
inerja karyawan dapat diartikan sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya )Cibson et al.,&//?
0ahmudah, 2*. Secara teoretis, "aktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
"aktor kemampuan )ability* dan "aktor motivasi )motivation*. emampuan merupakandeterminasi dari pengetahuan )%no"ledge! dan keterampilan )s%ill*. Sedangkan, motivasi
terbentuk dari sikap )attitude* dalam menghadapi situasi )situation! kerja)0angkunegara, 24/*.
P"n".i$ian S"*".u)n+a dan P"ng")*angan Hi(-$"#i#
P"ngaruh K"(")i)(inan T"rhada( K"(ua#an K"ra
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
6/22
epemimpinan merupakan salah satu "aktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. (erilaku dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari
bawahan )ukl, 2? (ierce and 5ewstrom, 2-*. (enelitian dilakukan oleh
Dhallagalla and Shervani )2-* menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh
signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
+& epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap epuasan erja.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan K"(ua#an K"ra
(engembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses mengembangkan keahlian
karyawan untuk dapat bekerja secara pro"esional. etika karyawan dapat bekerja secara
pro"esional, maka kepuasan kerja dapat dicapai )+assan et al., 2-*. (engembangan
sumber daya manusia juga berarti memberikan kewenangan pada karyawan
)empo"erment*, memberi kesempatan pada individu untuk mengontrol karir mereka serta
untuk mengembangkan pola kehidupannya, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja
)(rice, 23/*.
+2 (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap
epuasan erja aryawan.
P"ngaruh K"(")i)(inan dan M-$i!a#i K"ra
epemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka
memimpin aktivitasaktivitas dengan upaya penggunaan pengaruh yang bukan
pemaksaan dalam memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan tertentu melalui proses
komunikasi )1uvendi, 2? 0ahmudah, 2*. 0otivasi kerja merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan )0angkunegara, 24-&*. (enelitian dilakukan oleh >ebb )2*
menemukan bahwa kepemimpinan memiliki peranan besar dan berpengaruh signi"ikan
terhadap motivasi kerja.+3 epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan M-$i!a#i K"ra
(engembangan sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap motivasi kerja apabila
pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan secara sistematis, artinya adanyaupaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam organisasi, mencurahkan waktu,
biaya, dan pemikiran untuk meningkatkan kompetensi penting yang dimiliki oleh para
karyawan. +al tersebut dapat memotivasi karyawan, meningkatkan keahliannya serta
memperlihatkan bahwa karyawan tersebut berharga bagi organisasi )1obbins, 22?
(rice, 23*. oundt et al. )&//-* menunjukkan bahwa investasi dalam pengembangan
sumber daya manusia merepresentasi suatu strategi komitmen tinggi yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan.
+4 (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi
erja.
P"ngaruh K"(")i)(inan dan Kin"ra Kar+aan
-
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
7/22
epemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. eberhasilan atau e"ektivitas
kepemimpinan seseorang tidak saja diukur bagaimana memberdayakan bawahannya,
akan tetapi juga kemampuannya menjalankan kebijakan perusahaan melalui cara atau
gaya kepemimpinannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. inerja
karyawan merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. inerja yang baik
merupakan suatu langkah menuju tercapainya tujuan organisasi )+ughes et al., 22?
ukl, 2*. (rananta )2'* memberi bukti empiris bahwa kepemimpinan
berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan.
+ epemimpinan berpengaruh signi"ikan terhadap inerja aryawan.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia dan Kin"ra Kar+aan
Envestasi dalam pengembangan sumber daya manusia )seperti pembelajaran, pelatihan
dan pengembangan sistem, pemberian imbalan dan pengakuan, serta penyediaan sistem
in"ormasi iklim pengembangan sumber daya manusia* akan mendorong peningkatankinerja secara individual maupun organisasi )+assan et al., 2-*. +asil penelitian
Siregar )2/* menunjukkan bahwa terdapat pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai kantor dinas (erhubungan ota 0edan.
+- (engembangan Sumber #aya 0anusia berpengaruh signi"ikan terhadap inerja
aryawan.
P"ngaruh K"(ua#an K"ra dan M-$i!a#i K"ra
aryawan akan termotivasi dalam bekerja apabila ada kaitan langsung antara tujuan dari
pekerjaan )tas% goal* yang akan dicapai dengan sistem imbalan material dan non material
)re"ard!, yang akan mendorong perilaku bekerja karyawan "or% behavior* untuk
berprestasi tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan )+erbert
dalam 0ahmudah, 2? aily, 2'*.+asil penelitian aily )2'* menemukan bahwa kepuasan kerja secara langsung
berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial. epuasan kerja
karyawan merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan dalam usaha
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia suatu organisasi. Apabila kepuasan
kerja para karyawan tingkat manajerial sudah terpenuhi, mereka akan cenderung
memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja yang akan meningkatkan produktivitasnya.
+ epuasan erja berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.
P"ngaruh K"(ua#an K"ra dan Kin"ra Kar+aan
epuasan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila kepuasan yang diperoleh
karyawan dari pekerjaanya 6karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan dan
apa yang diterimanya6 mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal.
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
8/22
ondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan )+andoko, &//-&/-*.
(enelitian dilakukan oleh aily )2'* menemukan bahwa kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan tingkat manajerial. (enelitian
yang dilakukan oleh :stro"" )&//2* menemukan bahwa ada hubungan yang positi" antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. (enelitian yang dilakukan oleh aschinger et al.
)2&* juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positi"
terhadap kinerja karyawan.
+' epuasan erja berpengaruh signi"ikan terhadap 0otivasi erja.
P"ngaruh M-$i!a#i K"ra dan Kin"ra Kar+aan
0otivasi kerja adalah "aktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
inerja karyawan merupakan hasil perkalian atau "ungsi dari motivasi kerja. aryawan
yang termotivasi dalam bekerja akan mampu mencapai kinerja yang optimal. inerja
yang baik merupakan suatu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi )0angkunegara,24-&? 0ahmudah, 2? aily, 2'*.
+asil penelitian Sutadji )2'* yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signi"ikan terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan mempunyai kebutuhan bersi"at
material dan non material yang selalu meningkatkan intensitasnya dan mendorong7
mengarahkan kinerja. 0otivasi merupakan predisposisi psikis bagi perilaku, yakni
manusia berperilaku adalah tergantung pada motivasinya. 5amun hasil penelitian yang
dilakukan (rananta )2'* membuktikan bahwa motivasi berpengaruh tidak signi"ikan
terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung melalui variabel perilaku kerja,
motivasi berpengaruh berpengaruh positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan.+/ 0otivasi erja berpengaruh signi"ikan terhadap inerja aryawan .
M-d". P"n".i$ian0odel (enelitian ditunjukkan pada Cambar & berikut ini.
'
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
9/22
(X1.4
)
(X1.1
)(X1.2)(X
1.3
)
(X2.1
)(X2.2
)(X2.3
)
(Y1.1
)
(Y3.1
)(Y3.2
)
(X1.5
)
(Y1.2
)
(Y1.3
)
(Y1.4
)
(Y3.3
)(Y3.4
)(Y3.5
)(X2.4
)(X2.5
)
(Y2.1
)
(Y2.2
)
(Y2.3
)
(Y2.4
)
PSDM
(X2)
Kepemimpinan
(X1)
Kepuasan
Kerja
(Y1)
MotivasiKerja
(Y2)
KinerjaKaryaw
an
(Y3)
Gambar 1
Model Penelitian
METODE PENELITIAN
P-(u.a#i dan Sa)(".
(opulasi dalam penelitian ini adalah karyawan $ank Sulselbar, tidak termasuk direksi
dan pimpinan divisi, sebanyak /& orang. (engambilan sampel menggunakan teknik
clusterproportional random samplingatau pengambilan sampel secara acak berdasarkan
clusterdan setiap clusterpersentasenya adalah sama. 3lusterberdasarkan wilayah7 kantor
$ank Sulselbar yang terdiri dari 3& kantor di Sulawesi Selatan, 2 kantor cabang di
Sulawesi $arat, dan & kantor cabang di Bakarta. Fkuran sampel n G ' H jumlah indikator.(enelitian ini menggunakan 23 indikator, maka n G ' H 23, sehingga diperoleh jumlah
sampel sebanyak &'4 responden. (ersentase jumlah responden yang dibutuhkan dari
populasi adalah )&'4 7 /&* H &! G 2!.
Varia*". P"n".i$ian
(enelitian ini menggunakan )lima* variabel, yaitu kepemimpinan )I&* dan
pengembangan sumber daya manusia )I2*, ber"ungsi sebagai variabel independen atau
variabel eksogen? kepuasan kerja )&* dan motivasi kerja )2*, ber"ungsi sebagai variabel
antara atau variabel intervening, dan ber"ungsi juga sebagai variabel endogen? sertakinerja karyawan )3*, ber"ungsi sebagai variabel dependen atau variabel endogen.
K"(")i)(inan /012
epemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan
tertentu )>inandi, 224? +ughes et al., 22? 1obbins, 22&-3? ukl, 2'*.Jariabel kepemimpinan menggunakan indikator kualitas pribadi, tindakan administrati",
hubungan kerja, pemberian penghargaan, dan pemecahan masalah.
/
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
10/22
P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032
(engembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang mengindikasi adanya
pergerakan menuju situasi yang lebih baik atau meningkat bagi seorang individu dalam
organisasi )0ahmudah, 2? (rice, 23'? Ayuningtias, 2&*. Jariabel
pengembangan sumber daya manusia menggunakan indikator praktik seleksi, program
pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, sistem evaluasi kinerja, dan jaminan
kerja.
K"(ua#an K"ra /Y12
epuasan kerja adalah sikap dan perasaan umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya )#avisand5ewstroom, 2&-3? reitner andinicki, 242&? 1obbins,
22&'4*. Jariabel kepuasan kerja menggunakan indikator supervisi, operating
procedures, kesempatan promosi, dan rekan kerja.
M-$i!a#i K"ra /Y32
0otivasi kerja merupakan motivasi individual yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan )>inandi, 22&?
1obbins, 22&/'*. Jariabel motivasi kerja menggunakan indikator orientasi tugas,
peman"ataan waktu, kepercayaan pemimpin, dan penghargaan.
Kin"ra Kar+aan /Y42
inerja karyawan dapat diartikan sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya )$ernardin and 1ussel,
&//33/? Cibson et al.,&//? 0ahmudah, 2*. Jariabel kinerja karyawan
menggunakan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kebutuhan akan
pengawasan, dan dampak interpersonal.
HASIL ANALISIS
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada semua variabel laten dengan hasil
variabel yang valid dan reliabel, data berdistribusi normal multivariat, tidak terdapat
masalah singularitas pada data yang dianalisis, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak
ada outlier, maka tahap selanjutnya adalah pengujian kesesuaian model yang hasilnya
disajikan pada Cambar 2.
&
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
11/22
Ga)*ar 3
Ha#i. Ana.i#i# Ja.ur
+asil pengujian model lengkap di atas dengan program A0:S secara lengkap dapat
dilihat pada %abel & berikut.
Ta*". 1
Ha#i. P"nguian K"#"#uaian M-d".
Kri$"ria Cutoff Value Ha#i. Ana.i#i# E!a.ua#i M-d".
Dhi 6 SKuare #iharapkankecil
32.' 2
dengan d" G 22adalah 2.-2
Signi"icance (robability , ,' %idak $aik
10S
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
12/22
Ta*". 3
Ha#i. P"nguian Hi(-$"#i#Varia*". K-"56 76R6 Pr-*6 K"$"rangan
epemimpinan )I&*epuasan erja )&* ,23 3,32' , Signi"ikan
(S#0 )I2*epuasan erja )&* ,-/ ',&3' , Signi"ikan
epemimpinan )I&*0otivasi erja )2* ,&44 2,&& ,34 Signi"ikan
(S#0 )I2*0otivasi erja )2* ,'- ,& , Signi"ikan
epemimpinan )I&*inerja aryawan )3* ,2& 3,/2 , Signi"ikan
(S#0 )I2*inerja aryawan )3* ,4/ 4,'23 , Signi"ikan
epuasan erja )&*0otivasi erja )2* ,22 2,&32 ,33 Signi"ikan
epuasan erja )&*inerja aryawan )3* ,2 3,2& ,& Signi"ikan
0otivasi erja )2*inerja aryawan )3* ,3 ,3-' ,&3%idak
Signi"ikanSumber +asil analisis, diolah
Enterpretasi masingmasing koe"isien jalur dan hasil pengujian hipotesis adalahsebagai berikut
&. epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan
signi"ikan terhadap epuasan erja )&*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang
bertanda positi" sebesar ,23 dengan nilai D.1. sebesar 3,32' dan diperoleh
probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*
yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,23, berarti setiap ada
kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan epuasan erja ) &* sebesar
,23. #engan demikian hipotesis & terbukti dan diterima.
2. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara
langsung, positi", dan signi"ikan terhadap epuasan erja ) &*. +al ini terlihat dari
koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,-/ dengan nilai D.1. sebesar ',&3'dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara"
signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,-/, berarti
setiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan
menaikkan epuasan erja )&* sebesar ,-/. #engan demikian hipotesis 2
terbukti dan diterima.
3. epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan
signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yangbertanda positi" sebesar ,&44 dengan nilai D.1. sebesar 2,&& dan diperoleh
probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,34 yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*
yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,&44, berarti setiap ada
kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan 0otivasi erja )2* sebesar
,&44. #engan demikian hipotesis 3 terbukti dan diterima.4. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara
langsung, positi", dan signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari
koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,'- dengan nilai D.1. sebesar ,&
&2
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
13/22
dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara"
signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,'-, berartisetiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan
menaikkan 0otivasi erja )2* sebesar ,'-. #engan demikian hipotesis 4 terbukti
dan diterima.
. epemimpinan )I&* berpengaruh secara langsung, positi", dan
signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang
bertanda positi" sebesar ,2& dengan nilai D.1. sebesar 3,/2 dan diperoleh
probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*
yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,2&, berarti setiap ada
kenaikan epemimpinan )I&* maka akan menaikkan inerja aryawan )3* sebesar
,2&. #engan demikian hipotesis terbukti dan diterima.
-. (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* berpengaruh secara
langsung, positi", dan signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihatdari koe"isien jalur yang bertanda positi" sebesar ,4/ dengan nilai D.1. sebesar4,'23 dan diperoleh probabilitas signi"ikansi )p* sebesar , yang lebih kecil dari
tara" signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,4/,
berarti setiap ada kenaikan (engembangan Sumber #aya 0anusia )I2* maka akan
menaikkan inerja aryawan )3* sebesar ,4/. #engan demikian hipotesis -
terbukti dan diterima.
. epuasan erja )&* berpengaruh secara langsung, positi", dan
signi"ikan terhadap 0otivasi erja )2*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang
bertanda positi" sebesar ,22 dengan nilai D.1. sebesar 2,&32 dan diperoleh
probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,33 yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*
yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,22, berarti setiap ada
kenaikan epuasan erja )&* maka akan menaikkan 0otivasi erja ) 2* sebesar,22. #engan demikian hipotesis terbukti dan diterima.
'. epuasan erja )&* berpengaruh secara langsung, positi", dan
signi"ikan terhadap inerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang
bertanda positi" sebesar ,2 dengan nilai D.1. sebesar 3,2& dan diperoleh
probabilitas signi"ikansi )p* sebesar ,& yang lebih kecil dari tara" signi"ikansi )*
yang ditentukan sebesar ,. oe"isien jalur sebesar ,2, berarti setiap ada
kenaikan epuasan erja )&* maka akan menaikkan inerja aryawan )3*
sebesar ,2. #engan demikian hipotesis ' terbukti dan diterima.
/. 0otivasi erja )&* berpengaruh secara tidak signi"ikan terhadapinerja aryawan )3*. +al ini terlihat dari koe"isien jalur yang bertanda positi"
sebesar ,3 dengan nilai D.1. sebesar ,3-' dan diperoleh probabilitas signi"ikansi
)p* sebesar ,&3 yang lebih besar dari tara" signi"ikansi )* yang ditentukan sebesar,. #engan demikian 0otivasi erja )2* tidak berpengaruh secara langsung pada
inerja aryawan )3*, hipotesis / tidak terbukti dan ditolak.
&3
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
14/22
PEMBAHASAN
P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( K"(ua#an K"ra /Y12epuasan kerja karyawan $ank Sulselbar tercipta karena pimpinan $ank
Sulselbar memiliki kompetensi dalam melakukan tugas kepemimpinannya, memiliki
kemampuan melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan yang baik, sertakonsekuen dalam menerapkan peraturan kerja yang berlaku yang ditunjukkan dengan
pemberian sanksi bagi karyawan yang melanggar kedisiplinan7peraturan yang berlaku.
ondisi berdasarkan kualitas pribadi dan tindakan administrati" oleh pimpinan $ank
Sulselbar tersebut menimbulkan kepuasan kerja karyawan, dan karyawan merasa bahwa
pengawasan dan penilaian terhadap karyawan telah dilakukan dengan adil, penugasan
oleh pimpinan telah dilakukan berdasarkan kompetensi dari tiaptiap karyawan, serta
kebijakan dan peraturan telah diberlakukan secara tegas dan adil oleh pimpinan $ank
Sulselbar. ondisi yang di dalamnya pimpinan menekankan pentingnya kebersamaan
dalam menyelesaikan tugas serta selalu menciptakan hubungan yang harmonis denganpara bawahannya juga telah menciptakan kepuasan kerja karyawan terhadap pengelolaan
atau manajemen tim kerja yang ada dalam kelompok kerja di $ank Sulselbar.
%emuan ini mendukung hasil penelitian ukl )2* dan (ierce and5ewstrom
)2-* yang menyatakan bahwa perilaku dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi
kepuasan dari bawahan, dan mendukung teori yang menyatakan bahwa kepemimpinandapat menghasilkan outcome kepuasan kerja, serta mendukung hasil penelitian
Dhallagalla and Shervani )2-* yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh
signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( K"(ua#an K"ra
/Y12
(engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah dilaksanakan
dengan baik. (enempatan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
mencerminkan bahwa penugasan sesuai dengan kompetensi telah dipraktikkan di $ankSulselbar, kondisi tersebut telah menimbulkan kepuasan kerja karyawan. (enerapan
program pelatihan dan pengembangan karir karyawan, yaitu dilaksanakannya pelatihan
sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dan dilakukan secara berkelanjutan untuk
menambah wawasan karyawan, serta diberikannya kesempatan berkembang kepada
setiap karyawan telah menimbulkan kepuasan kerja dan karyawan merasa bahwa terdapat
kesempatan promosi dan terbuka peluang karir bagi dirinya di lingkungan kerja $ank
Sulselbar.
%emuan ini mendukung hasil penelitian +uselid )&//* dan >hitener )2&*
yang menyatakan bahwa komitmen tinggi pada pengembangan sumber daya manusia
terbukti secara empiris mempengaruhi hasil )outcome* organisasi melalui pembentukan
perilaku dan sikap karyawan. (erilaku dan sikap tersebut ditunjukkan dengan kepuasan,komitmen, dan loyalitas tinggi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. 0ahmudah
)2* juga memberi bukti empiris bahwa pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh langsung dan signi"ikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
&4
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
15/22
P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32
aryawan $ank Sulselbar menilai bahwa kepemimpinan telah dijalankan oleh
pimpinan yang berkualitas. (impinan $ank Sulselbar dinilai memiliki kompetensi dalam
melaksanakan tugas kepemimpinannya, dalam arti pekerjaan7tugas yang diberikan
memiliki tujuan yang jelas serta memberi man"aat bagi karyawan dan $ank Sulselbar,
sehingga mampu menciptakan motivasi kerja karyawan. Selain itu, saransaran7pendapat
pendapat dari karyawan secara terbuka diterima oleh pimpinan $ank Sulselbar, kondisi
tersebut mencerminkan bahwa terdapat kepercayaan pimpinan atas pelaksanaan tugas
oleh karyawannya. epercayaan pimpinan tersebut mendorong timbulnya motivasi kerja
karyawan.
%emuan ini mendukung hasil penelitian Cibson et al. )&//2*, >ebb )2*, dan(ranata )2'* yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi
kerja. (eran kepemimpinan sangat besar untuk memotivasi anggota organisasi dalam
memperbesar energi untuk berperilaku dalam upaya mencapai tujuan kelompok.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32
(engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah diterapkan
dengan baik, sehingga menciptakan motivasi kerja karyawan. (enempatan karyawan
sesuai dengan kemampuannya mencerminkan pekerjaan7tugas yang diberikan
mempunyai tujuan yang jelas, kondisi tersebut menimbulkan motivasi kerja karyawan.(elaksanaan pelatihan secara berkelanjutan sesuai dengan jenis pekerjaan tiaptiap
karyawan serta kesempatan pengembangan karir yang ditunjukkan dengan diterapkannya
aturan yang jelas tentang perencanaan dan pengembangan karir juga mendorong motivasi
kerja karyawan, karena kondisi tersebut menggambarkan kepercayaan pemimpin kepada
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan7tugasnya. $ank Sulselbar secara berkala
melakukan evaluasi kinerja yang bersi"at adil dan transparan serta adanya pemberian
jaminan kerja selama karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai aturan perusahaanmembuat karyawan termotivasi dalam bekerja karena karyawan merasa memperoleh
penghargaan atas kinerjanya.
%emuan ini mendukung pendapat 1obbins )22* dan (rice )23* yang
menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap
motivasi kerja apabila pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan secara
sistematis, artinya adanya upaya untuk memaksimalkan potensi karyawan di dalam
organisasi, mencurahkan waktu, biaya, dan pemikiran untuk meningkatkan kompetensi
penting yang dimiliki oleh para karyawan. +al tersebut dapat memotivasi karyawan,
meningkatkan keahliannya serta memperlihatkan bahwa karyawan tersebut berharga bagi
organisasi. %emuan ini juga mendukung hasil penelitian oundt et al. )&//-* yang
menunjukkan bahwa investasi dalam pengembangan sumber daya manusia
merepresentasikan suatu strategi komitmen tinggi )high4commitment strategy* yangmempengaruhi kepuasan dan motivasi karyawan.
&
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
16/22
P"ngaruh K"(")i)(inan /012 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42
epemimpinan yang dijalankan di $ank Sulselbar terbukti mampu
meningkatkan kinerja karyawan. %indakan administrati" telah diterapkan secara tegas dan
adil oleh pimpinan $ank Sulselbar sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
(impinan secara konsekuen menerapkan peraturanperaturan kerja serta memberi sanksi
kepada karyawan yang melanggar kedisiplinan7peraturan kerja yang berlaku sehingga
mampu meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. (eningkatan kedisiplinan tercermin
pada kondisi yang di dalamnya karyawan secara kuantitas dapat menyelesaikan jumlah
)volume* pekerjaan7tugas sesuai harapan $ank Sulselbar. Selain itu, kondisi hubungan
kerja yang baik dan kondusi" juga mampu meningkatkan kinerja karyawan. (impinan
senantiasa menekankan pentingnya kebersamaan dalam melaksanakan tugastugasperusahaan serta menciptakan hubungan yang harmonis dengan para bawahannya, dan
upaya tersebut mampu menimbulkan dampak interpersonal yang baik dan karyawan
mampu bekerja sama dengan semua pihak dalam bekerja.
%emuan ini mendukung hasil penelitian (ranata )2'* dan pendapat ukl
)2* yang menjelaskan bahwa perilaku atau kepemimpinan dari seorang pemimpin
dapat mempengaruhi kinerja bawahan. 5amun, temuan ini bertentangan dengan hasil
penelitian 0ahmudah )2* yang menyatakan bahwa perilaku pimpinan tidak
berpengaruh langsung dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan. +asil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan di $ank Sulselbar terbukti mampu memberi
pengaruh yang bermakna dan positi" bagi kinerja karyawan dan dapat membuat karyawan
berkinerja baik.
P"ngaruh P"ng")*angan Su)*"r Da+a Manu#ia /032 $"rhada( Kin"ra Kar+aan
/Y42
(engembangan sumber daya manusia di $ank Sulselbar telah diterapkan
dengan baik sehingga terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. (roses perekrutankaryawan telah dilaksanakan dengan tepat, program pelatihan dan pengembangan telah
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan,
kesempatan pengembangan karir bagi karyawan telah diberikan secara adil, penilaian
atau evaluasi kinerja telah dilakukan dengan tepat. ondisi tersebut telah mendorong
peningkatan kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan adanya penyelesaian jumlah
)volume* pekerjaan7tugas sesuai harapan $ank Sulselbar )penyelesaian tugas secara
kuantitas*, serta terciptanya suasana kerja yang kondusi". Selain itu, penempatan
karyawan sesuai dengan kemampuannya mampu mendorong karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan7tugasnya. Adanya kesempatan berkembang membuat karyawan
senantiasa memiliki motivasi diri )keuletan, kerja keras, integritas, niat, empati, dan
ketegasan* dalam melaksanakan pekerjaan. ondisikondisi tersebut mencerminkan
bahwa karyawan mampu berkinerja baik.%emuan ini mendukung hasil pendapat +uselid )&//* dan >hitener )2&*
bahwa komitmen tinggi pada pengembangan sumber daya manusia terbukti secara
empiris mempengaruhi hasil )outcome* organisasi melalui pembentukan perilaku dan
&-
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
17/22
sikap karyawan. (erilaku dan sikap tersebut ditunjukkan dengan kepuasan, komitmen,
dan loyalitas tinggi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.
P"ngaruh K"(ua#an K"ra /Y12 $"rhada( M-$i!a#i K"ra /Y32
epuasan kerja yang dirasakan karyawan $ank Sulselbar terbukti mampu
memotivasi kerja karyawan. Adanya kepuasan kerja atas kompetensi penugasan olehpimpinan serta pengawasan dan penilaian yang dilakukan oleh supervisor atau pimpinan
telah memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik, karena karyawan merasakan
adanya kepercayaan pimpinan terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas. epuasan
kerja karyawan dalam hal sistem operating procedureyang telah berjalan dengan baik
serta diterapkannya kebijakan dan aturan $ank Sulselbar secara tegas dan adil telah
menciptakan orientasi tugas yang jelas, dan karyawan merasakan terdapat tujuan yang
jelas atas tugas7pekerjaan yang diberikan kepadanya serta memberi man"aat bagi diri
karyawan dan $ank Sulselbar. ondisi tersebut terbukti dapat menimbulkan motivasi
kerja karyawan.%emuan ini mendukung hasil penelitian aily )2'*. Sikap positi" dari setiap
karyawan dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan merupakan cerminan dari
kepuasan kerjanya. aryawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaannya akan
lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja.
P"ngaruh K"(ua#an K"ra /Y12 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42
epuasan kerja yang diperoleh karyawan $ank Sulselbar terbukti mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Adanya kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan
dan penilaian serta kompetensi penugasan oleh pimpinan, serta adanya kepuasan kerja
karyawan terhadap penerapan sistem operating procedure yang tegas terbukti mampu
mendorong karyawan untuk menyelesaikan jumlah )volume* pekerjaan7tugasnya.
emampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan7tugasnya mencerminkan kondisi kinerja
karyawan yang baik.
%emuan ini mendukung hasil penelitian aily )2'*, :stro"" )23*, danaschinger et al. )2&* yang menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan
yang positi" dan signi"ikan terhadap kinerja karyawan. +asil penelitian ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan $ank Sulselbar yang terdiri atas
supervisi, operating procedures, promosi, dan rekan kerja, mampu memberi pengaruh
yang bermakna dan positi" bagi kinerja karyawan.
P"ngaruh M-$i!a#i K"ra /Y32 $"rhada( Kin"ra Kar+aan /Y42
(enelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh tidak signi"ikan
terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja tidak cukup membuat karyawanberkinerja optimal.. +al ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja untuk mencapai target
yang ditentukan $ank Sulselbar tanpa disertai oleh kreativitas yang unggul untukmeningkatkan kinerjanya, atau secara tegas dikatakan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan karena takut kehilangan pekerjaan. (eluang ini memungkinkan terjadinya
sejumlah penyimpangan dalam bekerja, baik pemborosan waktu pada saat pekerjaan tidak
banyak atau penyimpangan atas pendapatan yang seharusnya diterima perusahaan.
&
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
18/22
inerja merupakan suatu "ungsi dari motivasi dan kemampuan. Fntuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seorang karyawan seharusnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. esediaan dan keterampilan seseorang tidak
e"ekti" tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. +al ini mengindikasi adanya partisipasi semu karyawan dalam bekerja
di suatu perusahaan.
Secara garis besar motivasi dapat bersumber dari "aktor internal dan "aktor
eksternal. 0otivasi internal akan mempengaruhi dan mengarahkan perilaku karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya. Seorang karyawan yang ingin mendapat nilai yang
memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam
memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalamdalam, perilakunyamungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak
pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan
mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.
$ank Sulselbar dinilai perlu untuk membenahi budaya organisasinya, artinya
pimpinan dan karyawan perlu untuk mengubah perilaku kerjanya. (erubahan badan
hukum dari (erusahaan #aerah )(#* menjadi (erseroan %erbatas )(%* seharusnya
didukung dengan peningkatan etos kerja, sehingga karyawan akan lebih kreati" dan
inovati". (erubahan ini diharapkan terjadi di seluruh lingkungan kerja $ank Sulselbar,
baik pimpinan7manajemen maupun karyawan $ank Sulselbar.
%emuan ini bertentangan dengan teoriteori sumber daya manusia yang ada dan
prediksi teoretis yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah "aktor yang sangat
penting dalam peningkatan kinerja karyawan. %emuan ini mendukung hasil penelitian
(rananta )2'* yang menemukan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang positi"
dan tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan.
SIMPULAN dan SARAN
Si)(u.an
$erdasarkan hasil kajian dan hasil uji pengaruh kepemimpinan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja, dan
kinerja karyawan $ank Sulselbar, maka ditarik simpulan sebagai berikut
&. epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kepuasan
kerja, yang berarti hipotesis satu yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh
signi"ikan terhadap kepuasan kerja, terbukti dan diterima.
2. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan
terhadap kepuasan kerja, yang berarti hipotesis dua yang menyatakan pengembangan
sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kepuasan kerja, terbukti dan
diterima.3. epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap motivasi
kerja, yang berarti hipotesis tiga yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh
signi"ikan terhadap motivasi kerja, terbukti dan diterima.
&'
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
19/22
4. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan
terhadap motivasi kerja, yang berarti hipotesis empat yang menyatakan
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap motivasi
kerja, terbukti dan diterima.
. epemimpinan berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kinerja
karyawan, yang berarti hipotesis lima yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh
signi"ikan terhadap kinerja karyawan, terbukti dan diterima.
-. (engembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan
terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis enam yang menyatakan
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja,
terbukti dan diterima.. epuasan kerja berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap motivasi
kerja, yang berarti hipotesis tujuh yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh
signi"ikan terhadap motivasi kerja, terbukti dan diterima.
'. epuasan kerja berpengaruh langsung, positi", dan signi"ikan terhadap kinerja
karyawan, yang berarti hipotesis delapan yang menyatakan kepuasan kerja
berpengaruh signi"ikan terhadap kinerja karyawan, terbukti dan diterima.
/. 0otivasi kerja berpengaruh tidak signi"ikan terhadap kinerja karyawan. #engan
demikian hipotesis sembilan yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh
signi"ikan terhadap kinerja karyawan, tidak terbukti dan ditolak.
&. +asil penelitian ini memberi kontribusi pada ilmu pengetahuan khususnya di bidang
ilmu manajemen sumber daya manusia. (engembangan model teoretis kepuasan 6
motivasi 6 kinerja yang digunakan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk
memecahkan masalah kinerja karyawan di suatu organisasi7 perusahaan baik
mengenai hubungan sebab akibat maupun hubungan linier dan persamaan didukung
oleh data empirik, yang berarti hasil penelitian mengandung kebenaran keilmuan.
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
20/22
Saran
&. epemimpinan para pemimpin di $ank Sulselbar yang menurut sebagian karyawan
dipersepsikan baik, perlu ditingkatkan. #emikian pula dengan (rogram
(engembangan Sumber #aya 0anusia yang sedang dan terus dilakukan oleh $ank
Sulselbar dalam rangka peningkatan pro"esionalisme karyawan, meskipun sebagian
karyawan menganggap baik, perlu ditingkatkan kualitasnya dan lebih diinternalisasi
menjadi inner motivationpara karyawan.
2. 0otivasi kerja masih dipersepsi paling kecil pengaruhnya dan tidak signi"ikan
terhadap kinerja karyawan. 0otivasi kerja karyawan perlu mendapat perhatian
manajemen $ank Sulselbar dalam rangka memelihara dan meningkatkan kinerja
karyawan dengan cara selalu mengevaluasi kebutuhankebutuhannya sebagaimanusia organisasional )pekerja* selama masa kerjanya.
3. $agi para karyawan yang berkinerja cukup baik, hendaknya perusahaan menjaga
agar kepuasan kerja dan motivasi kerjanya tidak menurun. Sedangkan bagi karyawan
yang kinerjanya kurang baik perlu dipacu dengan "aktor motivasional eksternal dan
"aktor motivasional internal.
4. $ank Sulselbar dinilai perlu untuk membenahi budaya organisasinya artinya
pimpinan dan karyawan perlu untuk mengubah perilaku kerjanya. (erubahan badan
hukum dari (erusahaan #aerah )(#* menjadi (erseroan %erbatas )(%* seharusnya
didukung dengan peningkatan etos kerja, sehingga karyawan akan lebih kreati" dan
inovati". (erubahan ini diharapkan terjadi di seluruh lingkungan kerja $ank
Sulselbar, baik pimpinan7manajemen maupun karyawan $ank Sulselbar.
86 (enelitian ini tidak melakukan kajian tentang hubungan yang sama terhadap
perusahaan yang sejenis atau bank lain di Sulawesi Selatan. :leh karena itu, hasil
penelitian kemungkinan tidak dapat digeneralisasi terhadap perusahaan yang sejenis
atau bank lain di Sulawesi Selatan. Fntuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk
menggunakan variabelvariabel dalam penelitian ini, dalam rangka mengetahui
pengaruh antar variabel terhadap perusahaan yang sejenis atau bank lain di Sulawesi
Selatan.
-. (enelitian ini hanya mengkaji beberapa variabel yang berkaitan dengan kepuasankerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan $ank Sulselbar, yaitu dengan
exogenous construct6kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia6.
:leh karena itu, diharapkan ada penelitian lanjutan guna melihat secara lebih luas
"aktor"aktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja
karyawan.
DA9TAR PUSTAKA
Ayuningtias, . 2.6engaruh 6ra%ti% 6engembangan Sumber 7aya Manusia terhadap
8omitment 9rganisasi pada 7epartemen 6emeliharaan : 6T. 6etro%imia 5resi%.
[email protected]? [email protected].
2
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected] -
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
21/22
$ernardin, B.+., 1ussel, Boice
-
7/24/2019 Artikel Ilmiah STESIA Revisi
22/22
(ierce, B.. and 5ewstrom, B.>. 2-. =eaders and The =eadership 6rocess
+eadings,Self Assessments ? Applications. 0cCraw+ill Dompanies, Enc. 5ew
ork.
(rananta, 0.E. 2', 6engaruh 8epemimpinan dan &udaya 9rganisasi serta Motivasi
terhadap 6erila%u 8erja dan 8inerja 8arya"an ;otel &erbintang di 8alimantan
Timur. #isertasi, Surabaya (rogram (ascasarjana Fniversitas Airlangga.
(rice, A. 23. ;uman +esource Management in a &usiness 3ontext, Second ebb, . 2. 0otivating (eak (er"ormance eadership $ehaviors %hat Stimulate