Articol Revista de Psihologie

1REVISTA DE PSIHOLOGIEORGANIZA}IONAL|

Centrul de Psihologie Aplicat\Universitatea din Bucure[ti

Volumul I, nr. 1/2001

POLIROM

2' 2001 by Centrul de Psihologie Aplicat\, Universitatea din Bucure[ti

http://www.polirom.ro

Editura POLIROM, B-dul Copou nr. 4P.O. BOX 266, 6600, Ia[i, ROMNIABucure[ti, B-dul I.C. Br\tianu nr. 6, et. 7

ISSN : 1582-5906

Printed in ROMANIA

Centrul de Psihologie Aplicat\, Facultatea de Psihologie[i {tiin]ele Educa]iei, Universitatea din Bucure[tiB-dul Iuliu Maniu nr. 1-3, Complex Leu, corp A, et. 5, camera 502tel./fax : (01)4116890 ; (01)4102740E-mail : [email protected]

3Sumar

Revista de psihologie organiza]ional\Volumul I, nr. 1/2001

Argument (Mielu Zlate) ............................................................................ 9

STUDII {I CERCET|RI

Mielu ZlatePsihologia organiza]ional\ [tiin]\ [i profesie n expansiune ..................... 13

Filaret SntionModelul ASA [i omogenitatea tipurilorde personalitate n organiza]ie ............................................................ 27

Marius MilcuCompeti]ie [i conflict interpersonal. Aspecte dinamice.Un model experimental ..................................................................... 37

Romeo Zeno Cre]uInvestigarea efectelor structurilor organizatoriceasupra unor indici calitativi ai resurselor umane ..................................... 53

Adina BigasCultura organiza]ional\ un model de identificare[i analiz\ nivelar\ ........................................................................... 67

Ioana CrciumaruProfiluri psihologice ale managerilor de nivel mediu[i superior ntr-o analiz\ comparativ\ .................................................. 83

METODOLOGIE

Marius GheorgheInventarul de valori IVL-25. Utilitate, func]ionare[i statistici preliminare ..................................................................... 101

Violeta CiobanuInstrument de testare psihologic\ a managerilor. Testul TSM ..................... 113

4DEBUT STUDEN}ESC

Eugen AvramUn model teoretic al rela]iei dintre om [i organiza]ie ............................... 121

VIA}A {TIIN}IFIC|

Psihologia f\r\ limite? Sesiune [tiin]ific\ studen]easc\ (Ioana Pal ) .................. 135

RECENZII

Paul M. Muchinsky, Psychology Applied to Work (Bogdan Mnjin\) ................. 141

Franois Petit, Michel Dubois, Introduction la psychosociologiedes organisations (Valentin Dinu) ....................................................... 146

Adrian Neculau (coordonator), Analiza [i interven]ia n grupuri[i organiza]ii (Diana Negreanu) ......................................................... 151

DIN ISTORIA PSIHOLOGIEI ORGANIZA}IONALEAUTORI {I C|R}I DE REFERIN}|

Frederik Winslow Taylor (Mielu Zlate) ..................................................... 159

Henri Fayol (Mielu Zlate) ....................................................................... 162

Max Weber (Mielu Zlate) ....................................................................... 166

INFORMA}II

Masterat n psihologie organiza]ional\ [i economic\,Universitatea din Bucure[ti ............................................................... 171

5Resum


TUDES ET RECHERCHES

Mielu ZlatePsychologie organisationelle science et profession en expansion ............... 13

Filaret SntionLe model A-S-A et lhommogenit des types de personnalitdans lorganisation .......................................................................... 27

Marius MilcuComptition et conflict interpersonal. Aspects dynamiques.Un modl experimental ..................................................................... 37

Romeo Zeno Cre]uLinvestigation des effets, des structures organisationelles concernantquelques indices qualitatives des resources humaines ................................ 53

Adina BigasLa culture organisationelle. Un model didentificationet lanalyse nivelaire ........................................................................ 67

Ioana C^rciumaruDes profiles psychologiques des managers qui appartientau niveau moyen et superieur dans une analyse comparative ...................... 83

METHODOLOGIE

Marius GheorgheLinventaire des valeurs IVL-25. Utilit, fonctionnementet prliminaires statistiques ............................................................... 101

Violeta CiobanuInstruments dinvestigation psychologique des managers........................... 113

Revue de psychologie organisationnelleTome I, no. 1/2001

6DBUT POUR LES TUDIANTS

Eugen AvramUn model theoretique concernant la relation entre lhommeet lorganisation ............................................................................. 121

VIE SCIENTIFIQUE

La psychologie sans limites? Session scientifique des tudiants (Ioana Pal ) ........ 135

ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES

Paul M. Muchinski, Psychology Applied to Work (Bogdan Mnjin\) .................. 141



LHYSTOIRE DE LA PSYCHOLOGIE ORGANISATIONELLEAUTEURS ET LIVRES DE RFRENCE




INFORMATIONS

Le programme de master en psychologie organisationelle et conomique,lUniversit de Bucarest ................................................................... 171

7Summary


STUDIES AND RESEARCH

Mielu ZlateOrganizational Psychology expanding science and profession ................... 13

Filaret SntionA-S-A Model and personality types homogenityin organization ............................................................................... 27

Marius MilcuCompetition and interpersonal conflict. Dynamic aspects.An experimental model ..................................................................... 37

Romeo Zeno Cre]uOrganizational structure effects over some human resourcesqualitative cues investigation .............................................................. 53

Adina BigasOrganizational culture. A level identification and analysis model ................. 67

Ioana CrciumaruPsychological profiles of middle and top managersin a comparative analysis .................................................................. 83

METHODOLOGY

Marius GheorgheIVL-25 values inventory. Utility, functioning and preliminar statistics ....... 101

Violeta CiobanuManagerial psychological testing instruments. TSM Test ........................... 113

Journal of organizational psychologyVolume I, no. 1/2001

8STUDENT DEBUTE

Eugen AvramA theoretical model of human organization relationship ......................... 121

SCIENTIFIC LIFE

Psychology without limits? Students scientific workshop (Ioana Pal ) ................. 135

BOOK COMMENT

Paul M. Muchinsky, Psychology Applied to Work (Bogdan Mnjin\) ................. 141



FROM ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY HISTORYREFERENCE BOOKS AND AUTHORS




INFORMATION

Master programme in organizational and economic psychology,University of Bucharest .................................................................... 171

9ARGUMENT

Ne na[tem, tr\im [i murim n organiza]ii. ~n ele suntem ferici]i, dar [i neferici]i, nesim]im bine, satisf\cu]i, dar [i tri[ti, nemul]umi]i, avem poft\ de munc\ [i via]\, dar [irepulsie sau grea]\ de munc\, de anturaje sau chiar de via]\. Organiza]iile sunt locul tuturormplinirilor, dar [i locul tuturor exceselor, dup\ cum se exprim\ un autor, n ele omul [iconstruie[te sau [i pierde identitatea de sine, [i modeleaz\ propria interioritate sau aceastai este afectat\ profund, pe terenul lor apar att efecte pozitive (devotament, mplinirepersonal\, entuziasm, fericire), ct [i efecte negative (anxietate, isterie, neadaptare, depresii).Organiza]iile produc, prin structurile, mecanismele [i finalit\]ile lor, un anumit tip de om [iun anumit tip de comportament, numite om organiza]ional, respectiv comportamentorganiza]ional. La rndul lor, omul [i comportamentul organiza]ional influen]eaz\ [i afec-teaz\ profund via]a [i eficien]a organiza]ional\. Iat\ de ce o ramur\ a psihologiei, [i anumepsihologia organiza]ional\, [i-a propus drept obiect de cercetare [i investigare tocmai omul[i comportamentul s\u organiza]ional. Ne-am gndit c\ al\turi de nenum\ratele volumepublicate pe o asemenea tematic\, apari]ia unei reviste care s\ se centreze pe investigareaomului [i comportamentului lui organiza]ional ar fi bine venit\. ~n afara faptului c\ Revistade psihologie organiza]ional\ ar completa firesc [irul celorlalte reviste de psihologie denivel academic [i universitar existente deja Revista de psihologie (Academia Romn\),Creier, Cogni]ie, Comportament (Universitatea Babe[-Bolyai, Cluj-Napoca), Psihologiasocial\ (Universitatea Al.I. Cuza, Ia[i), Revista de psihologie aplicat\ (Universitateade Vest, Timi[oara), Studii de psihologie (Universitatea Ecologic\ Dimitrie Cantemir,Trgu-Mure[) , ea [i-ar g\si propria identitate.

O asemenea revist\ ar avea o tripl\ finalitate benefic\: mai nti pentru psihologiaorganiza]ional\ ns\[i, ca [tiin]\ [i ca profesie, care ar putea c[tiga att n plan teoretico--metodologic, ct [i practic ac]ional; apoi, pentru slujitorii acestui domeniu, care ar dispunede un cadru editorial-[tiin]ific corespunz\tor de nalt\ ]inut\ academic\, de formulare apropriilor opinii, de dezbateri [i confrunt\ri de idei, dar [i de valorificare a rezultatelorcercet\rilor empirice; n fine, pentru marele public interesat de problemele psiho-organi-za]ionale pe care le tr\ie[te sau le traverseaz\ n cadrul organiza]iilor n care [i desf\[oar\activitatea [i n leg\tur\ cu care ar dori s\ afle opiniile cercet\torilor.

~n inten]ia noastr\, Revista de psihologie organiza]ional\ ar urma s\ ndeplineasc\urm\toarele func]ii:

func]ia de informare prin publicarea unor studii sintetice, consulta]ii, documentare,recenzii de c\r]i, comentarii asupra diferitelor manifest\ri [tiin]ifice na]ionale [i inter-na]ionale, incursiuni n istoria psihologiei organiza]ionale etc.;

func]ia de stimulare a interesului [tiin]ific la cei preocupa]i de cercetarea [tiin]ific\(studen]i, masteranzi, psihologi practicieni) prin inserarea n paginile revistei a celormai reu[ite ncerc\ri de cercetare concretizate n lucr\ri de seminar, lucr\ri de licen]\ saude diserta]ie la masterat, elabor\ri de instrumente de cercetare, note de lectur\ etc.;

10

func]ia de valorificare a rezultatelor cercet\rii [tiin]ifice, romne[ti [i str\ine,reprezentative pentru domeniul psihologiei organiza]ionale prin publicarea lucr\rilorde cercetare empiric\ efectuate pe realit\]ile organiza]ionale romne[ti, dar [i pe alteasemenea realit\]i;

func]ia de reprezentare [i promovare a psihologiei organiza]ionale n mediile industriale,comerciale, bancare, administrative, educa]ional-culturale, guvernamentale sau non--guvernamentale prin publicarea unor interviuri cu psihologi care au ob]inut succese nmediile organiza]ionale sau cu manageri care, recurgnd la serviciile psihologului, aucontribuit la sporirea eficien]ei organiza]iilor lor.

Revista de psihologie organiza]ional\ apare sub egida Centrului de Psihologie Aplicat\(CPA) al Universit\]ii din Bucure[ti, care are n componen]a sa trei departamente: psihologieindustrial/organiza]ional\; psihologia s\n\t\]ii [i dezvolt\rii personale; psihologia educa]iei.Departamentul de psihologie industrial/organiza]ional\ [i-a propus urm\toarele obiective:cercetarea efectelor unor factori [i for]e specifice societ\]ii contemporane (globalizareacompeti]iei, apari]ia pie]elor instabile, noul sistem financiar, generalizarea tehnologiei inte-ligente [i a tehnologiei informa]ional-comunica]ionale) asupra planului psihoindividual,psihosocial [i psiho-organiza]ional; elaborarea unor metode [i strategii de gestionare aacestor efecte; descoperirea [i implementarea strategiilor de sensibilizare a personalului laschimb\rile benefice impuse de noile condi]ii socioeconomice. Unele dintre aceste obiectivevor putea fi transpuse n fapt [i prin intermediul revistei noastre.

Optimizarea [i eficientizarea tuturor ac]iunilor [i activit\]ilor personale [i organiza]ionale,nso]it\ de cre[terea st\rii subiective de bine, constituie obiectivul noii societ\]i n care tr\im,o societate dinamic\, deschis\ [i complex\, caracterizat\ prin mobilitate ridicat\, reorganiz\ripermanente, criza sistemului de valori tradi]ionale. ~ntr-o asemenea societate, timpul canto-n\rii n abord\ri aproape exclusiv teoretice, fondate pe reflec]ii [i deliber\ri prelungite,uneori chiar nefinalizate, [i timpul vis\rii romantice au trecut. Imperativul noii societ\]i esteac]iunea, implicarea direct\ [i eficient\. Revista de psihologie organiza]ional\ se vrea a fitocmai o asemenea form\ de ac]iune direct\ [i eficient\.

Nutrim speran]a c\ ini]iativa noastr\ [i va g\si ecoul scontat la cei interesa]i de dez-voltarea [i afirmarea psihologiei organiza]ionale romne[ti, de sporirea valen]elor saleteoretico-metodologice, dar mai ales practico-ameliorative.

Mielu Zlate

ARGUMENT

11

STUDII {I CERCET|RI

13

Mielu Zlate *

Psihologia organiza]ional\ [tiin]\ [i profesien expansiune

Abstract

This studys purpose is to demonstrate the evolution of organizational psychology as a scienceand as a profession and especially its transformation in a factor of economic, social andhuman progress. After the study shows the detachment of organizational psychology fromsocial psychology and industrial psychology, from which it appeared, it is emphasized itsgeographical, institutional and problematical frame expansion.There are revealed the most significant changes in the field of conceptions, research metho-dologies, investigated problems and the expected finalities. In the end, there are foreshadowedthe new requests and exigencies which appear in front of organizational psychology due tocomplex and quick social-economical transformations, to which it must confront.

Key words: organizational psychology, development, change, effectivenes.

Marea majoritate a autorilor care au scris despre psihologia organiza]ional\, ncercnds\ surprind\ specificul acestui nou domeniu al cunoa[terii umane [i practicii sociale,subliniaz\ caracterul ei evolutiv [i transformativ. Edgar Schein o numea nc\ din 1965un sector n evolu]ie al psihologiei, iar Paul Muchinsky, mai recent, n 2000, odisciplin\ n cre[tere, incitant\ [i schimb\toare. {i este firesc s\ fie a[a, deoarecepsihologia organiza]ional\ a evoluat o dat\ cu societatea [i [tiin]a, n general. De lanfiriparea primelor organiza]ii pn\ la apari]ia [i extensia lor n mas\, de la organiza]iilena]ionale la cele interna]ionale, de la cadrele tehnologice [i sociale limitate n care sedesf\[urau activit\]ile organiza]ionale pn\ la cadrele diversificate [i ntinse din zilelenoastre, progresul este nu doar evident, ci de-a dreptul spectaculos. ~n acest context, era[i normal ca psihologia organiza]ional\ s\-[i l\rgeasc\ problematica, s\-[i rafinezemetodologiile de investigare, s\-[i flexibilizeze finalit\]ile. Ast\zi psihologia organi-za]ional\ a devenit un domeniu extrem de popular, atractiv [i util, generator de eficien]\,foloase [i satisfac]ii att pentru indivizi, ct [i pentru organiza]ii. La ultimul CongresInterna]ional de Psihologie, cel de-al XXVII-lea, Stockholm, Suedia, 23-28 iulie 2000,

Revista de psihologie organiza]ional\, vol. I, nr. 1, ianuarie-martie 2001, pp. 13-26

* Universitatea din Bucure[ti.

14 MIELU ZLATE

nu mai pu]in de 15 sec]iuni ([edin]e plenare, simpozioane, postere interactive) au fostdedicate psihologiei organiza]ionale. ~n acest scurt studiu ne propunem s\ schi]\mevolu]ia psihologiei organiza]ionale [i mai ales transformarea ei ntr-un adev\rat factorde progres economic, social [i uman.

Psihologia organiza]ional\ a ap\rut n cadrul altor discipline psihologice, ca ocompletare sau o prelungire fireasc\ a lor. Cnd psihologia social\, de exemplu, ncercas\ ias\ din cadrul ngust [i artificial al laboratorului, atunci lumea muncii, lumeagrupurilor de munc\ i era cel mai la ndemn\. Astfel, foarte curnd constat\rile f\cuten contextele constrng\toare ale laboratorului au nceput s\ fie extinse [i aplicate ndomeniul vie]ii reale. Lewin, Lippitt [i Whyte au descoperit cele trei stiluri de conducere(autoritar, democrat, liber-permisiv) cercetnd grupe de copii n condi]iile activit\]ii dejoc. Cte alte tipologii ale stilurilor de conducere n-au fost ns\ formulate pornind de lacontexte organiza]ionale reale?! Faptul c\ psihologia organiza]ional\ a existat o bun\bucat\ de vreme ca o prelungire a psihologiei sociale este demonstrat, printre altele, detitlurile unor lucr\ri. Multe dintre acestea nu se numesc pur [i simplu Psihologiesocial\, ci Psihologie social\ aplicat\ la industrie, Psihologie social\ a muncii sau aorganiz\rii industriale. Iat\ cteva exemple: J.A.C. Brown, The Social Psychology ofIndustry (1954); A.S. Tannenbaum, Social Psychology of the Work Organization(1966); Michael Argyle, The Social Psychology of Work (1972). Cine cerceteaz\ maiatent con]inutul acestor lucr\ri se va convinge u[or c\ cel pu]in unele probleme abordaten ele dep\[esc cu mult sfera propriu-zis\ a psihologiei sociale, fiind, practic, temedevenite peste timp clasice n psihologia organiza]ional\ (individul [i grupul n organi-za]ie, structuri organizatorice formale [i informale, leadership, decizii [i participareorganiza]ional\, motivarea comportamentului organiza]ional, rela]iile dintre satisfac]ie [iperforman]\ etc.). Recenta culegere de texte de baz\ referitoare la Dinamica grupurilor,ap\rut\ la Polirom, coordonat\ de Pierre de Visscher [i Adrian Neculau (2001),furnizeaz\ suficiente argumente n favoarea ideii de mai sus pentru a mai fi necesar s\insist\m asupra ei. G\sim n aceast\ lucrare studii referitoare la planificarea [i schimbareasocial\, decizii de grup, conflictul ntre grupuri, organizare, comunicare, leadership,psihologia puterii, probleme preluate [i extinse de psihologia organiza]ional\ la nivelulorganiza]iilor.

La fel s-au ntmplat lucrurile [i cu psihologia muncii (sau industrial\, cum estenumit\ n SUA). Cnd reprezentan]ii acestei discipline au con[tientizat faptul c\ centrareaexcesiv\ pe individ [i pe ambian]a natural\ a muncii este total insuficient\ pentru aexplica diversitatea comportamentelor ca [i efectele acestora n cadrul activit\]ii demunc\, s-au orientat spre grup [i spre ambian]a social\ a muncii. Cel mai ilustrativexemplu n acest sens ni-l ofer\ celebrele cercet\ri ale lui G.E. Mayo [i ale colabora-torilor s\i F.J. Roethlisberger [i W.J. Dickson asupra nu mai pu]in celebrului efectHawthorne. Dup\ cum se [tie, chemat s\ rezolve o serie de probleme ale uzinelorHawthorne din SUA, Mayo lund n considerare, ntr-o prim\ faz\ a investiga]iilorlui, doar perspectiva psihologiei tradi]ionale a muncii, axat\ pe individ [i pe ambian]afizic\ a muncii nu a reu[it s\ formuleze o solu]ie teoretic\ adecvat\, ceea ce i-a [ideterminat pe unii comentatori s\ vorbeasc\ despre e[ecul cercet\rilor lui Mayo. ~nmomentul n care Mayo s-a orientat spre grup, spre rela]iile interpersonale ale membrilorgrupului, spre nevoile sociale [i spre noua psihologie intrat\ n ac]iune, psihologiacolectiv\, mult diferit\ de cea individual\, problema s-a rezolvat aproape de la sine.

15PSIHOLOGIA ORGANIZA}IONAL| {TIIN}| {I PROFESIE ~N EXPANSIUNE

Treptat, manualele de psihologia muncii ncep s\ includ\ adev\rate capitole de psihologieorganiza]ional\. ~n extrem de cunoscutul manual de psihologie industrial\ (IndustrialPsychology, 1958) elaborat de J. Tiffin [i E.J. McCormick, tradus [i n limba francez\n 1967, capitolul XII, intitulat Personalitate [i organiza]ie, trateaz\ pe larg un spectruextins de probleme organiza]ionale (organiza]ii [i indivizi, teoriile [i filosofia conduc\-torilor, structuri [i rela]ii n organiza]ii, conducere, stil de conducere, dimensiunilecomportamentului conduc\torului, eficien]a unui bun [ef, atitudinile [i valorile condu-c\torilor, participarea personalului, coeziunea grupului, comunica]iile, conflictele norganiza]ii, adaptarea la schimbare). Acest capitol, de nu mai mult de 80 de pagini,poate fi considerat un microtratat de psihologie organiza]ional\, prefigurnd temelemajore din cadrul acestei discipline. La un an de la apari]ia n traducere a lucr\rii luiTiffin [i McCormick se edita n Fran]a lucrarea lui Philippe Muller [i Paul Silberer,Lhomme en situation industrielle. Manuel de psychologie industrielle (1968), carecuprindea dou\ p\r]i (a doua [i a [asea) dedicate exclusiv unor probleme ce intr\ n sferade interes a psihologiei organiza]ionale (organizarea ntreprinderii, conducerea, colabo-rarea, selec]ia [i formarea conduc\torilor, participare, de la conflict la dialog etc.).

Cele de mai sus ne-ar putea conduce la concluzia c\ psihologia organiza]ional\ n-arfi nimic altceva dect o simpl\ aplicare a psihologiei sociale [i a psihologiei muncii/industriale n domeniul organiza]iilor. Unii autori chiar mp\rt\[esc [i fac public unasemenea punct de vedere. Alain Lancry, cel care a redactat articolul Psihologiamuncii din Grand dictionnaire de la psychologie (1994, p. 805), consider\ c\ psihologiaorganiza]ional\ este o disciplin\ ncadrat\ n psihologia muncii care [i propune s\studieze interac]iunea social\ sub influen]a factorilor organiza]ionali. Nimic mai eronatdect acest punct de vedere. Chiar dac\ la nceputurile ei psihologia organiza]ional\ s-adezvoltat pe terenul sau n cadrul psihologiei sociale [i psihologiei muncii, cu timpul eaa devenit o [tiin]\ de sine st\t\toare, autonom\. Ne-o spun autorit\]ile n materie.Psihologia organiza]ional\ este o disciplin\ relativ recent\ De la na[terea sa ea aevoluat ns\ mult. Dintr-o simpl\ aplicare la ntreprindere a cuno[tin]elor achzi]ionate nlaborator, ea a devenit progresiv o disciplin\ autonom\ posednd propriile sale metode[i modele (Lvy-Leboyer, 1974, p. 9). Nici nu trebuia s\ ne spun\ acest lucru ClaudeLvy-Leboyer ca s\ n]elegem c\ ntr-adev\r psihologia organiza]ional\ ocup\ un locdistinct n perimetrul [tiin]elor psihologice. Cine deschide doar dou\-trei manuale depsihologie organiza]ional\ ap\rute recent [i poate da seama u[or de profilul cu totuldistinct al acestei discipline la nivel de concep]ie, metodologie [i finalitate. Cred totu[ic\ ceea ce ntre]ine o oarecare confuzie cu privire la specificul psihologiei organiza]ionaleeste denumirea ei u[or neconcordant\. ~n SUA, ea este denumit\ prin cel pu]in patrutermeni (psihologie organiza]ional\, comportament organiza]ional, psihologia aface-rilor, psihologie industrial/organiza]ional\), n Marea Britanie poart\ denumirea depsihologie ocupa]ional\, n majoritatea ]\rilor europene ea apare cu denumirea depsihologie organiza]ional\ a muncii, n ]\rile sud-africane continu\ s\ fie numit\ psiho-logie industrial\ (vezi Muchinsky, 2000, p. 4). Cnd ace[ti termeni apar amalgama]i ntitlurile diverselor lucr\ri, situa]ia devine [i mai confuz\. ~nsu[i Paul M. Muchinsky,citat anterior, [i intitula lucrarea Psychology Applied to Work. An Introduction toIndustrial and Organizational Psychology. Noi n[ine, cu mul]i ani n urm\, ne-amintitulat o lucrare Psihologie social\ [i organiza]ional\ industrial\ (1975). ~ncercnd s\explice aceast\ diversitate de denumiri, Adrian Furnham consider\ c\ ea se datoreaz\

16 MIELU ZLATE

unor factori istorici, etnocentrici [i narcisi[ti (Furnham, 1977, pp. 7-8). Cum ns\ nudenumirea n sine conteaz\, ci scopul care i se atribuie, con]inutul pe care l cuprinde [il sugereaz\, nu este greu s\ observ\m c\, indiferent de numele pe care l poart\,lucr\rile de psihologie organiza]ional\ trateaz\ probleme distincte ale omului organi-za]ional [i ale comportamentului s\u organiza]ional. Faptul c\ psihologia organiza]ional\a reu[it s\ ias\ din cadrele altor discipline cu care, de altfel, ntre]ine n continuarebune rela]ii, este un semn de maturitate a ei. Devenit\ [tiin]\ de sine st\t\toare, autonom\[i bine individualizat\, cu con]inuturi, metode [i finalit\]i distincte de ale altor [tiin]e,psihologia organiza]ional\ [i-a croit [i [i croie[te propriul s\u drum. ~n acest proces,extrem de vizibil\ este nu doar delimitarea [i individualizarea ei, ci [i expansiunea ei dince n ce mai accentuat\.

** *

De[i precursorii psihologiei organiza]ionale (americanul F.W. Taylor, germanulMax Weber, francezul H. Fayol, germano-americanul H. Munsterberg) au tr\it nAmerica [i Europa, se poate afirma f\r\ a gre[i c\ psihologia organiza]ional\ este ocrea]ie a americanilor, iar sub raport temporal, o crea]ie a secolului XX. ~ntr-un ritmextrem de accelerat s-au achizi]ionat cele mai importante teorii [i concep]ii care aufundamentat noul domeniu al cunoa[terii. O schi]\ pe decenii a evolu]iei psihologieiorganiza]ionale ar ar\ta astfel:

~n primul deceniu s-a insistat asupra diviziunii muncii [i a importan]ei ma[inilorpentru facilitarea muncii;

Cel de-al doilea deceniu apar]ine teoriilor clasice asupra organiz\rii [i manage-mentului [tiin]ific, cu accent pe principiile managementului industrial [i administrativca [i pe func]iile conducerii;

Al treilea deceniu relev\ importan]a atitudinilor [i sentimentelor muncitorilor, arolurilor informale care influen]eaz\ performan]a, el fiind dominat de teoriile rela-]iilor umane;

Al patrulea deceniu se caracterizeaz\ printr-o u[oar\ revenire la teoriile clasice caresunt reluate [i aplicate organiz\rii [i organiza]iilor;

~n deceniul al cincilea are loc o oarecare dihotomizare a cercet\rilor, unii autori fiindcentra]i pe surprinderea rolului facilitator al rela]iilor [i structurilor formale caracte-rizate prin ordine, ra]ionalitate, uniformitate, consisten]\, prin tratarea echitabil\ atuturor angaja]ilor, al]ii, dimpotriv\, ncurajnd participarea indivizilor la luareadeciziilor [i notnd impactul grupurilor de munc\ asupra performan]elor primaorientare numindu-se birocra]ie, iar a doua, dinamica grupurilor;

Anii 50 sunt domina]i de cercet\rile asupra leadership-ului, a importan]ei grupurilorasupra activit\]ii de conducere, a lans\rii teoriilor X [i Y implicate n conducere;

Anii 60 sunt cei mai consisten]i n achizi]ii [tiin]ifice: teoria deciziei, care arat\ c\oamenii sunt satisf\cu]i cnd particip\ la luarea deciziilor; teoria sociotehnic\, cepropune considerarea concomitent\ a aspectelor socioumane [i tehnologice ale activi-t\]ii de munc\; teoria structurilor organice [i mecanice, care sus]ine eficien]a lor ncondi]ii tehnologice [i de mediu specifice;


Anii 70 constituie un salt n interpretarea organiza]iilor care ncep s\ fie descrise casisteme deschise cu intr\ri, transform\ri, ie[iri [i rela]ii de feedback, sistem caregenereaz\ echilibru [i experien]e cu finalit\]i echiprobabile;

Anii 80 sunt anii teoriilor contingen]ei axate pe stabilirea concordan]ei [i concomi-ten]ei dintre procesele de organizare [i caracteristicile situa]iei;

Anii 90 se caracterizeaz\ prin efortul de n]elegere a noului context al muncii [ifor]ei de munc\ n vederea adapt\rii la solicit\rile complexe [i variate ale epociicontemporane (pentru detalii vezi Gordon, 1987; Smither, 1994; Furnham, 1997;Muchinsky, 2000 etc.).

Concomitent cu c[tigurile cognitive, asist\m la importante schimb\ri [i evolu]ii [in plan institu]ional. Psihologia industrial/organiza]ional\ (I/O) este reprezentat\ nAsocia]ia Psihologilor Americani (APA) n Divizia 14 Society for I/O Psychology,prescurtat SIOP, care n 1998 cuprindea n jur de 3250 de membri profesioni[ti [i 2000de membri studen]i. ~n 1973, APA a nlocuit vechea denumire de psihologie industrial\cu termenul nou de psihologie industrial/organiza]ional\, devenit ntre timp termenstandard. Psihologia I/O este n]eleas\ ca [tiin]\ (deci ca arie academic\ de studiu) [i capractic\ (activitate concret\ desf\[urat\ n diferite organiza]ii). ~n SUA, 35% dintrepsihologii industriali organiza]ionali lucreaz\ n universit\]i, 34% n firmele deconsultan]\, 19% n industrie, 12% n afaceri [i guvern. ~n universit\]i psihologiaorganiza]ional\ este folosit\ numai ca [tiin]\, n firmele de consultan]\ numai ca practic\,n timp ce n afaceri [i n guvern se ncearc\ o combinare a lor (vezi Muchinsky, 2000,pp. 5-6).) Psihologia organiza]ional\ a dep\[it repede grani]ele Americii, p\trunznd [in alte ]\ri. Mai nti n Marea Britanie, Olanda [i Suedia, unde au fost nfiin]atedepartamente de psihologie organiza]ional\ n marile universit\]i. ~n alte ]\ri europeneprocesul de p\trundere a psihologiei organiza]ionale a fost ceva mai lent [i relativcontradictoriu. ~n Fran]a, de pild\, concomitent cu o campanie de traduceri a celor maisemnificative lucr\ri ale psihologilor americani sau englezi (N.R.F. Maier, 1957; 1964;1970; Douglas McGregor, 1969; 1974; Rensis Lickert, 1972; 1974; J.A.C. Brown,1961; J.G. March [i H.A. Simon, 1964; A.S. Tannenbaum, 1967; R.B. Blake [iJ.S. Mouton, 1969; C. Argyris, 1970; D. Silverman, 1970; E. Schein, 1971;F. Herzberg, 1971; E. Jacques, 1972; A. Etzioni, 1973) s-a manifestat mult\ vreme ooarecare rezerv\ fa]\ de noul domeniu. Claude Lvy-Leboyer vorbea n 1974 desprelentoarea concentr\rii asupra studiului psihologiei organiza]iilor. ~n Fran]a, scria ea,pu]ini cercet\tori se intereseaz\ de psihologia social\ aplicat\ organiza]iilor, iar uniipracticieni care i se consacr\ nu [i-au publicat aproape niciodat\ bilan]ul interven]iilorproprii. Iat\ de ce cercet\toarea francez\ [i-a propus, n cartea sa Psychologie desorganisations (1974), atingerea a dou\ scopuri: 1. informarea cadrelor din ntreprinderiasupra fenomenelor organiza]ionale care se deruleaz\ n marile organiza]ii din alte ]\ri,pentru a le putea cunoa[te [i aplica (repeta) [i n Fran]a; 2. disiparea scepticismuluiexistent la marea majoritate a speciali[tilor din [tiin]ele umane cu privire la posibilitateade experimentare riguroas\ n lumea complex\ [i dinamic\ a marilor organiza]ii(Lvy-Leboyer, 1974, p. 7). Dup\ apari]ia lucr\rii scrise de Claude Lvy-Leboyer,apetitul psihologilor francezi pentru psihologia organiza]ional\ s-a dezvoltat tot maimult, ei manifestnd un mare interes pentru acest domeniu. Men]ion\m c\ psihologiaromneasc\ nu a fost, pn\ la un anumit punct, cu nimic mai prejos dect psihologia din

18 MIELU ZLATE

alte ]\ri europene. Anii 70 r\mn cei mai importan]i pentru apari]ia [i afirmarea ei ca[tiin]\ [i ca domeniu de nv\]\mnt distinct, de sine st\t\tor. ~n anul universitar1971-1972 am introdus pentru prima dat\ n nv\]\mntul superior romnesc un curs dePsihologie organiza]ional\, pe care l pred\m [i n momentul de fa]\, curs care n aniiimediat urm\tori a fost preluat [i ncadrat n planurile de nv\]\mnt ale altor dou\universit\]i cu sec]ii de psihologie (Universitatea Al.I. Cuza din Ia[i, UniversitateaBabe[-Bolyai din Cluj-Napoca). ~n plan publicistic re]inem amplul studiu semnat deAdrian Neculau (Individ [i organiza]ii, 1973), cartea lui C\t\lin Zamfir, inedit\ pentruacea vreme (Psihosociologia organiz\rii [i conducerii, 1974), ca [i una dintre lucr\rilenoastre (Psihologie social\ [i oraganiza]ional\ industrial\, 1975). ~n anii 80, evolu]iapsihologiei organiza]ionale romne[ti a fost brusc [i pe nedrept curmat\ din motivepolitice. Termenul psihologie devenise prohibit, singura lui [ans\ de a putea fi folositfiind aceea de a-l cupla cu cel de munc\. A[a se explic\ titlul uneia dintre lucr\rilenoastre (Psihologia muncii rela]ii interumane, 1981). Cum cartea a stat sub semnulapari]iei sau al topirii ei, am acceptat s\ fie publicat\ cu un titlu care nu corespundeacon]inutului (noroc c\ mi s-a permis s\ adaug sintagma rela]ii interumane), cu citatefor]ate, cu cacofonii sup\r\toare care n-au putut fi corectate, cu un tabel doar pejum\tate (vezi p. 347).

Imediat dup\ 1989, psihologia organiza]ional\ romneasc\ [i-a reintrat n drepturi,fiind continuat\ [i practicat\ pe o scar\ din ce n ce mai larg\ (s-au nfiin]at masteratelede psihologie organiza]ional\; se dau doctorate n acest domeniu; se public\ lucr\rioriginale pe tematica psihologiei organiza]ionale; s-a deschis o pia]\ a muncii careabsoarbe absolven]ii facult\]ilor de psihologie). Extrem de utile pentru [tiin]a [i practicapsiho-organiza]ional\ sunt o serie de lucr\ri publicate n ultimii ani: Mihaela Vl\sceanu,Psihosociologia organiza]iilor [i conducerii (1993); Organiza]iile [i cultura organiz\rii(1999); Horia Pitariu, Managementul resurselor umane (1994; 2000); Sofia Chiric\,Psihologie organiza]ional\. Modele de diagnoz\ [i interven]ie (1996); Anton Tabchiu,Ion Morar, Tratat de psihologie managerial\ (1997); Zoltan Bogathy, Negocierea norganiza]ii (1999). Psihologia organiza]ional\ romneasc\ s-a nscris pe un drumascendent [i, suntem convin[i, profitabil, att pentru indivizi, ct [i pentru organiza]ii.

** *

Schimb\ri [i evolu]ii interesante, chiar spectaculoase, au avut loc de-a lungul timpuluin interiorul psihologiei organiza]ionale. Diversificarea [i mbog\]irea teoretic\, regndi-rea unor teme, argumentarea mai sus]inut\ a altora, aprofundarea aspectelor practice,imaginarea unor noi modalit\]i n vederea u[ur\rii n]elegerii (studii de caz, jocuri deroluri, teme [i ntreb\ri recapitulative etc.) sunt expresia acestor schimb\ri evidente,mai ales pe m\sur\ ce unii autori elaboreaz\ [i public\ noi edi]ii ale unora dintrelucr\rile lor. Termeni ca actualizare, dezvoltare, extindere, integrare, explicitare,completare, suplimentare etc. sunt frecvent folosi]i pentru a eviden]ia elementele denoutate care apar de la o edi]ie la alta. Voi da doar dou\ exemple. Organ [i Bateman, nprefa]a la cea de-a treia edi]ie a lucr\rii lor (Organizational Behavior, 1986), ar\tau c\au introdus noi capitole despre carier\, luarea deciziilor, performan]ele individuale n


organiza]ii, toate extinse de la nivel managerial la nivel nonmanagerial. Gary Johns, nlucrarea Comportament organiza]ional, ap\rut\ [i n traducere romneasc\, preciza c\n cea de-a patra edi]ie (1996) materialul inclus este autorizat [i actualizat, reflectndcercet\ri [i preocup\ri practice la zi. Sunt abordate att subiectele tradi]ionale (precumteoria a[tept\rilor), ct [i cele noi (cum sunt diversitatea, reingineering-ul [i manage-mentul calit\]ii totale) (Johns, 1998, p. XXVII). Tot el spunea c\, prezentnd edi]iaa patra a c\r]ii Comportament organiza]ional, m-am concentrat n dezvoltarea ctorvateme care sunt curente n via]a actual\ a organiza]iilor. Aceast\ dezvoltare a indus noiteorii, extinderea celor anterioare [i abordarea temelor ntr-o manier\ integratoare nntregul text (ibidem, p. XXVIII). Apoi, ni se arat\ textual c\ aspectele globale alevie]ii organiza]ionale au primit o tratare mai extins\, for]a de munc\ a fost tratat\mai explicit, motiva]ia [i carierele au beneficiat de explica]ii suplimentare, folosireabanilor pentru a motiva lucrul n echip\, grupurile autoconduse, echipele intrafunc]ionaleau beneficiat de o nou\ tratare, problematica form\rii echipelor a fost actualizat\ [iextins\ etc.

Dup\ opinia noastr\, cele mai semnificative modific\ri n interiorul psihologieiorganiza]ionale au ap\rut la nivelul concep]iei, metodologiei, problemelor investigate,finalit\]ilor scontate.

Cu timpul, concep]ia psihologiei organiza]ionale asupra omului [i organiza]iei, arela]iei dintre om [i organiza]ie a devenit mai realist\, mai flexibil\, mai integrativ\.Dac\ la nceputurile psihologiei organiza]ionale oamenii erau considera]i n bloc, ca unvast ansamblu de mici subiec]i economici, mai apoi ei au trebuit s\ fie considera]i [itrata]i ca fiin]e umane, cu trebuin]e existen]iale, cu rela]ii specifice, cu norme formale[i informale interdependente, cu conflicte [i tensiuni latente sau manifeste ntre ei sauntre ei [i conducere. S-a corijat [i concep]ia idilic\ referitoare la organiza]ie, aceastanemaiap\rnd ca o structura ideal\, perfect\, armonioas\ [i echilibrat\, ci cu punctecritice [i nevralgice, cu momente tensional-conflictuale, chiar de criz\, fapt ce s-arepercutat asupra eficien]ei sub dublul ei aspect individual [i organiza]ional.

Psihologii organiza]ionali au con[tientizat din ce n ce mai mult c\ ideea contractuluipsihologic dintre om [i organiza]ie este de o mare relevan]\ explicativ\ pentru compor-tamentul organiza]ional [i mai ales pentru eficien]a organiza]ional\. Cum contractelepsihologice sunt determinate de punctele de vedere, de n]elegerea [i percep]ia normelorcontractuale de c\tre cele dou\ p\r]i, se n]elege de la sine c\ modurile diferite depercep]ie [i n]elegere vor produce efecte diferite. La vechile concep]ii ale rela]iei dintreom [i organiza]ie elaborate de Schein [i Argyris se adaug\ mai recentele concep]iipromovate de Robinson, Kraatz [i Rousseau (1994), care vorbesc despre contractetranzac]ionale (asociate cu efecte negative) [i contracte rela]ionale (ce genereaz\comportamente prosociale) (vezi Muchinsky, 2000, pp. 284 [i urm.). De asemenea,psihologii organiza]ionali au n]eles c\ nu este deloc realist s\ separe cele dou\ sfere aleexisten]ei (profesionale [i personale), deoarece lu\m cu noi acas\ problemele de la loculde munc\, iar problemele personale afecteaz\ via]a profesional\. Viziunea realist\ [iintegral-holist\ att asupra fiec\rui element al rela]iei (omul, pe de o parte, organi-za]ia,pe de alt\ parte), ct [i asupra rela]iei nse[i este un c[tig incontestabil alpsihologiei organiza]ionale. Sistematiz\rile operate de psihologia organiza]ional\ nleg\tur\ cu diferitele ei probleme sunt la fel de noi [i originale. Dup\ opinia noastr\,

20 MIELU ZLATE

psihologia organiza]ional\ a realizat cea mai bun\ sistematizare a teoriilor motiva]ieicomportamentului organiza]ional, pe care le-a grupat n teorii de con]inut (subdivizate larndul lor n altele dou\: unele bazate pe motive neierarhizate [i altele ce presupunierarhizarea motivelor) [i teorii de proces. A[a cum fazele percep]iei n condi]iileinterven]iei unor factori perturbatori (detec]ia, discriminarea, identificarea, interpre-tarea), descoperite de psihologia inginereasc\, au fost introduse n psihologia general\,tot a[a [i sistematizarea teoriilor motiva]iei realizat\ de psihologia organiza]ional\ artrebui preluat\ de psihologia general\. (Personal am preluat aceast\ sistematizare [i aminclus-o n cursul de Fundamentele psihologiei.)

Schimb\ri importante ntlnim [i la nivelul metodelor [i metodologiei de cercetare.Mult\ vreme psihologia organiza]ional\ a depus mari eforturi pentru a deveni o [tiin]\riguroas\, bazat\ pe precizie [i obiectivitate, pentru a nu i se repro[a c\ nu se poateexperimenta n mediul dinamic [i complex organiza]ional. Contribu]ia ei nu a repre-zentat-o ns\ doar experimentarea n mediul organiza]ional, ci [i perfec]ionarea nse[imetodei experimentului. Ea a introdus, de pild\, o serie de noi variabile experimentale(mediatoare, moderatoare etc.), completndu-le n felul acesta pe cele deja cunoscute(dependente, independente, aleatorii). Psihologii organiza]ionali arat\ c\ ac]iunea stiluluide conducere asupra ratei absenteismului nu este direct\, ci mediat\ de o alt\ variabil\(satisfac]ia muncii) sau moderat\ de variabile cum ar fi rutina/varietatea muncii (veziOrgan [i Bateman, 1986, pp. 30-31). ~n ultimii ani asist\m [i la o deplasare a psihologieiorganiza]ionale de la metodele cantitative spre cele calitative. De la pozi]ia de spectator,cercet\torul trece tot mai mult la pozi]ia de subiect activ, implicat personal n procesulcercet\rii. A[adar, se face transla]ia de la deta[are la implicare, de la cercetareafenomenelor din afara lor la cercetarea fenomenelor organiza]ionale din interiorul, dinchiar miezul lor. Observa]ia participativ\, studiile de caz, metoda etnografic\ aplicat\n surprinderea varia]iilor socioculturale etc. sunt tot mai prezente [i frecvente ncercetarea psiho-organiza]ional\. Cu siguran]\ ns\ c\ solu]ia optim\ o va constitui nuavantajarea unor metode [i dezavantajarea altora, ci utilizarea lor echilibrat\, fiecaredintre ele avndu-[i propriile virtu]i [i limite, completndu-se reciproc. Poate de aceeaAdrian Furnham [i elaboreaz\ considera]iile asupra metodelor psihologiei organi-za]ionale dintr-o asemenea perspectiv\, ar\tnd att avantajele, ct [i limitele fiec\reimetode (vezi Furnham, 1997, pp. 28-41).

Cea mai mare efervescen]\ a avut loc n psihologia organiza]ional\ la nivelulproblematicii sale. Unele chestiuni vechi au fost fie estompate, fie reluate [i reinterpretatedin perspectiva noilor achizi]ii teoretice [i metodologice. Acestea apar n diferite capitoledin psihologia organiza]ional\ sub titlul de probleme revizuite. Se vorbe[te astfeldespre revizuirea teoriei rela]iilor umane, care prin anii 60 a devenit teoria resurselorumane, cu accente pe participare [i schimbare organiza]ional\ din perspectiva global\a sistemului organiza]ional. Revizuit\ a fost [i problematica angaj\rii n munc\, aloialit\]ii [i devotamentului. De[i aceste no]iuni sunt folosite n psihologia organiza]ional\de mult\ vreme, mai recent, prin anii 90, ele au suscitat un viu interes din parteacercet\torilor, fiind definite [i redefinite, teoretizate, opera]ionalizate [i convertite ninstrumente de m\surare. Modelul tridimensional al angajamentului (adic\ al loialit\]ii,devotamentului), propus de J.P. Meyer [i N.J. Allen ncepnd cu 1990, este unul dintrecele mai cunoscute, dar [i controversate. Dup\ opinia celor doi autori, angajamentul


cuprinde trei dimensiuni (afectivitate, costuri percepute, obliga]ii) c\rora li s-au ata[atdenumirile de angajament afectiv, angajament de continuitate [i angajament normativ(vezi Meyer, 1997). Controversele [i criticile pe tema acestui model sunt n plin\desf\[urare, unii autori repro[ndu-i insuficienta definire a no]iunii de angajament,echivalarea altor no]iuni, deficien]e ale instrumentului de m\surare etc. La ultimulCongres Interna]ional de Psihologie, angajamentul organiza]ional a fost una dintretemele predilecte ale psihologilor industrial/organiza]ionali. Au fost analizate: problemeteoretice [i metodologice ale angajamentului (Suedia) sau ale celor trei forme deangajament afectiv, continuu, normativ (Spania); rela]ia dintre angajament [i calitateavie]ii (Brazilia), dintre angajament [i suportul organiza]ional (Mexic); modalit\]ile decre[tere a angajamentului (Canada, SUA Texas); probleme specifice angajamentuluin diverse ]\ri ale lumii (China, Nigeria, Africa de Sud) etc.

Este reluat\ [i problema mentorului, a rolului s\u n mediul organiza]ional. Sevorbe[te despre nevoia de mentor a subordona]ilor, de rolul mentorului asupradezvolt\rii carierei, a satisfac]iei angaja]ilor n munc\. La acela[i congres la care ne-amreferit mai sus au fost sus]inute comunic\ri cu privire la rolul compozi]iilor diadice nexprimarea nevoii de mentor (Canada), efectul mentorului asupra carierei, al transmiteriimentoratului de la superiori la subordona]i (Japonia), al rela]iilor dintre mentori,supervizori [i coechipieri (Germania).

Alte probleme din corpul psihologiei organiza]ionale sunt cu totul [i cu totul noi, ns\n consens cu schimb\rile economice, sociale, politice, culturale, organiza]ionale. Deexemplu, prin anii 60, n psihologia organiza]ional\ a luat un mare avnt problematicadezvolt\rii organiza]ionale (celebra O.D. organizational development) ca form\esen]ial\ de interven]ie organiza]ional\ cu scopul amelior\rii sau cre[terii eficien]eipersonale [i organiza]ionale. Anii 80 sunt n mod sigur anii n care s-a con[tientizatsemnifica]ia culturii organiza]ionale n via]a organiza]iilor. S-au propus nenum\ratedefini]ii, s-au f\cut clasific\ri ale tipurilor de culturi organiza]ionale, s-a insistat asuprarolului determinant al culturii organiza]ionale n toate sferele vie]ii de organiza]ie (Deal[i Kennedy, 1982; Hofstede, 1984; Schein, 1997). S-a con[tientizat faptul c\ nu estesuficient\ schimbarea obiectivului, a structurii sau a tehnologiei organiza]iei pentru aob]ine cre[terea corespunz\toare a eficien]ei. Transferul unor inova]ii dintr-o cultur\organiza]ional\ n alta nu conduce automat la ob]inerea efectelor scontate. Ast\zi,problematica divers\ [i extrem de complex\ a culturii organiza]ionale reprezint\ uncentru de maxim interes pentru mul]i cercet\tori.

Anii 90 sunt [i mai bulversa]i de probleme absolut noi cu care se confrunt\ psihologiaorganiza]ional\. Se lanseaz\, de exemplu, foarte multe concepte noi care [i a[teapt\delimitarea [i confirmarea. Unul dintre acestea este cel de organiza]ie care nva]\(Senge, 1990). Noul concept a ridicat o serie de probleme: ce se nva]\?, cum senva]\?, n ce mod se aplic\ n practic\ cele nv\]ate?, de ce se nva]\?, este nv\]areaorganiza]ional\ sinonim\ sau analoag\ cu nv\]area individual\? R\spunsurile nu aunt^rziat s\ apar\: se nva]\ cooperarea n rezolvarea problemelor, munca n echip\,capacitatea de producere a rezultatelor dorite, modelele de gndire inedite [i exploratorii,aspira]iile colective etc. ~nv\]area organiza]ional\ presupune [i inversul ei, dezv\]areaunor comportamente, a unor atitudini. Crearea unei organiza]ii care nva]\ nu constituiedect jum\tate din solu]ia problemei. Tot att de important\ este [i crearea unei

22 MIELU ZLATE

organiza]ii care se dezva]\ Pentru a-[i cl\di viitorul, orice companie trebuie s\ sedezve]e de cel pu]in o parte din propriul trecut (Hamel [i Prahalad, 1994, p. 60). Unalt concept este cel de fa]\ (Earley, 1997), creat pentru a explica mai bine motiva]iasocial\ a oamenilor, fa]a referindu-se la evaluarea persoanei dup\ judec\]ile ei proprii,dar [i dup\ judec\]ile sociale externe. Comportamenul de fa]\ este situat n proceselede schimbare social\, comportamentul fiec\ruia dintre noi fiind ghidat de eforturi dereglare [i nt\rire a imaginii proprii. Un alt concept nou este cel de comportamentcet\]enesc (Organ, 1994; Podsakoff, Ahearne [i McKenzie, 1997), foarte apropiat devechile concepte de comportament prosocial sau comportament extra-rol. Acest compor-tament const\ n contribu]ia pe care [i-o aduc membrii organiza]iei la cre[terea eficien]eidincolo de obliga]iile lor profesionale cerute sau a[teptate. Diferitele comportamentecet\]ene[ti (voluntariatul pentru realizarea unor activit\]i care nu sunt p\r]i formale aleatribu]iilor unui post de munc\, ntrajutorarea, ap\rarea scopurilor organiza]iei etc.)sunt considerate, mpreun\ cu comportamentele profesionale, ca definind un nou tip deperforman]\, numit performan]\ contextual\.

O revenire n for]\ n perimetrul psihologiei organiza]ionale nu numai n SUA, ci [in ]\rile est-europene o cunoa[te [i conceptul de Workaholism, care poate fi tradus prindependen]a de munc\, prin analogie cu dependen]a fa]\ de alcool. Un alt termenfolosit de americani este cel de burning-out (ardere complet\). ~n perioadele de cre[tereeconomic\ sau de tranzi]ie de la un tip de economie la altul, organiza]iile ncearc\ s\ob]in\ un profit ct mai mare de la salaria]ii lor prin condi]ionarea men]inerii n post nfunc]ie de num\rul de ore lucrate, a[a nct membrii organiza]iei, vrnd-nevrnd, serefugiaz\ n munc\. Workaholism-ul are grade diferite: de la o dependen]\ u[oar\ pn\la una excesiv\, maximal\, soldat\ cu moartea (o form\ special\ o reprezint\ ceea cejaponezii au denumit Karoshi adic\ moartea prin extenuare). Workaholism-ul se refer\ns\ nu numai la orele de munc\ prestate n organiza]ie, ci [i la cele din afara organiza]iei,din a[a-zisul timp liber. Cauzele workaholism-ului, caracteristicile persoanelor depen-dente de munc\, efectele fenomenului respectiv sunt probleme de mare interes la oraactual\ pentru psihologia organiza]ional\. Diver[i autori (Kato, 1995; Macerlean, 1999;Burke, 1999 etc.) se ntreab\ dac\ workaholism-ul este un fenomen firesc, normal, saude natur\ patologic\ (unii l consider\ o tulburare obsesiv-compulsiv\ sau o form\ dedepresie, al]ii cred c\ este nrudit cu perfec]ionismul). Epuizarea profesional\ faceravagii mai ales n mediile spitalice[ti. Trecerea rapid\ de la o misiune la alta, necesitateade a face fa]\ exigen]elor tot mai mari ale pacientului/climatului de tensiune permanent\,criteriilor de eficien]\ nalte i fac pe unii profesioni[ti, mai ales pe manageri, s\ clacheze.

Foarte cercetat\ a nceput s\ fie [i munca femeilor manager. Femeia, neglijat\ mult\vreme, chiar [i atunci cnd presta o munc\ de execu]ie, continu\ s\ fie neglijat\ [iast\zi. Ea este mult subapreciat\ n rolurile manageriale de nivel mediu [i superior.Davidson [i Cooper (1993) ar\tau c\ n Marea Britanie femeile ocup\ mai pu]in de 5%din posturile de conducere superioar\ [i aproximativ 26% din totalul func]iilor de tipmanagerial, n condi]iile n care ele reprezint\ peste 40% din totalul for]ei de munc\.Ele nu reu[esc s\ treac\ a[a-numitul plafon de sticl\, adic\ bariera invizibil\care le mpiedic\ s\ ocupe func]ii mai importante n cadrul organiza]iei (vezi Cole,2000, pp. 259 [i urm.). Problemele legate de discriminarea [i h\r]uirea sexual\ afemeilor, cele referitoare la neglijarea sau protejarea lor excesiv\, la g\sirea unor


modalit\]i de asigurare a trat\rii echilibrate [i echitabile a lor au invadat agenda delucru a cercet\torilor.

Organizarea locului de munc\ a intrat din nou n sfera de interes a psihologiei.Ambian]a de munc\ interpretat\ mult\ vreme de psihologia industrial\ doar sub raportfizic, deci ca ambian]\ natural\, suscit\ noi ntreb\ri [i genereaz\ propuneri originale pedirec]ia reamenaj\rii ei. ~n momentul de fa]\ spa]iul de munc\ este inflexibil, maidegrab\ de]inut sau posedat de cineva anume dect mp\r]it cu al]ii, este folositpermanent, nu doar atunci cnd ai nevoie, este invariabil, acela[i pentru o perioad\ marede timp, [i nu variat n func]ie de nevoi. Ce s-ar putea face pentru a crea un spa]iu demunc\ flexibil, func]ional, cu locuri de munc\ variate de derulare a activit\]ilor, cuposibilitatea alegerii chiar a unui loc n func]ie de activitatea sau sarcina ce urmeaz\ afi executat\? Iat\ ntreb\ri care [i a[teapt\ r\spunsul.

Conceptele [i problemele noi din psihologia organiza]ional\ sunt prea numeroasepentru a putea fi schi]ate toate n acest studiu. De aceea, ne oprim aici cu enumerarealor. Mai important este s\ ne referim la modific\rile [i restructur\rile majore ap\rute lanivelul finalit\]ilor psihologiei organiza]ionale. Am putea afirma c\ psihologia organi-za]ional\ a avut dintotdeauna o finalitate ameliorativ\. Ea a fost mai pu]in interesat\ dedescrieri, explica]ii, interpret\ri, clasific\ri, caracteriz\ri [i mai mult de mbun\t\]ireaactivit\]ii umane, a climatului de lucru, a randamentului muncii. {i chiar atunci cnd arecurs la descrieri, caracteriz\ri, clasific\ri etc., a f\cut-o tot dintr-o perspectiv\ameliorativ\. Pentru a putea ns\ propune programe de solu]ii ameliorative era necesar\cunoa[terea foarte bun\ a vie]ii [i problematicii organiza]ionale. ~n acest sens, psihologiaorganiza]ional\ a trebuit s\-[i dezvolte un instrumentar psihodiagnostic propriu. Astfel,la un moment dat au nceput s\ apar\, la nceput timid, apoi tot mai viguros, lucr\ri peproblematica psihodiagnosticului organiza]ional. Men]ion\m lucrarea lui Michael J.Harrison (1987), mai pu]in elaborat\, [i pe cea publicat\ de Judith R. Gordon (ap\rut\n 1983 [i ajuns\ la a [asea edi]ie n 1990). Aceasta din urm\ cuprinde nenum\rateinstrumente de diagnoz\ a comportamentului individual, de grup sau organiza]ional [ieste extrem de util\, mai ales pentru practicieni. Orientarea psihologiei organiza]ionalespre aspectele ameliorative este demonstrat\ [i de apari]ia unor lucr\ri care con]in unnum\r impresionant de instrumente, exerci]ii, studii de caz etc., menite a contribui lainstrumentarea practicienilor pentru a putea solu]iona mai u[or problemele cu care seconfrunt\ (vezi Bowen, Lewicki, Hall [i Hall, 1997; Bellenger [i Pigallet, 1997).

Demersul diagnostic se ncadreaz\ astfel ntr-o triad\ de excelen]\ diagnoz\,interven]ie, eficien]\ , fapt ce poten]eaz\ mai profund finalitatea ameliorativ\ a psiho-logiei organiza]ionale.

** *

Este de a[teptat ca n viitorul apropiat transform\rile din interiorul psihologieiorganiza]ionale s\ fie [i mai extinse [i profunde dect cele de pn\ acum. {i este firescs\ fie a[a, deoarece for]a de munc\ de ast\zi este foarte diferit\ de cea din trecut. Unnum\r tot mai mare de oameni vor s\ se angajeze, nivelul educa]ional al acestora estemai nalt, cre[te ponderea femeilor ncadrate n munc\ (mai ales n munca de conducere),

24 MIELU ZLATE

de asemenea, natura muncii se schimb\ ntr-un ritm accelerat (exist\ un num\r mare deprofesii, multe dintre ele necesit\ preg\tire n domeniul calculatoarelor, cre[te num\rulslujbelor part-time etc.). Schimb\rile sociale [i economice rapide i solicit\ pe indivizis\ nve]e [i s\ capete aptitudini [i deprinderi nu doar noi, dar [i numeroase (este vorbade ceea ce se define[te prin termenul multiskilled), care s\ creasc\ gradul de adaptarea individului la solicit\rile [i schimb\rile organiza]ionale. Faptul c\ indivizii sunt nevoi]is\-[i elaboreze noi deprinderi la mijlocul vie]ii complic\ [i mai mult situa]ia. La toateacestea se adaug\ o multitudine de alte probleme cu care se confrunt\ organiza]iile:folosirea drogurilor la locul de munc\, rentoarcerea oamenilor la munc\ chiar [i dup\ce au fost pensiona]i, cre[terea alarmant\ a costurilor medicale pe care organiza]iile lefac cu propriii lor angaja]i etc. Referindu-se la ace[ti factori [i condi]ii, Paul Muchinskyarat\ c\ ei exercit\ o presiune asupra specificului muncii care este totodat\ economiceficient\ [i personal satisf\c\toare. Indiferent dac\ psihologia organiza]ional/industrial\este preg\tit\ sau nu s\ fac\ fa]\ tuturor acestor noi solicit\ri, arat\ Muchinsky ncontinuare, noul mileniu a venit (vezi Muchinsky, 2000, p. 21). Dup\ opinia noastr\, nutrebuie pus\ la ndoial\ capacitatea psihologiei organiza]ionale de a face fa]\ noilorsolicit\ri [i exigen]e. Ea a demonstrat c\ dispune de suficiente for]e pentru a se afirma[i, a[a cum s-a afirmat pn\ acum, o va face [i de acum nainte.

Bibliografie

ARGYLE, M. (1972), The Social Psychology of Work, Allen Lane, The Penguin Press, London.ARGYRIS, C. (1970), Participation et organisation, Dunod, Paris.BELLENGER, L., PIGALLET, P. (1997), 77 tudes de cas et exercices. Formation et

dveloppement personnel, E.S.F., Paris.BLAKE, R.B., MOUTON, J.S. (1969), Les deux dimensions du management, Les ditions

dOrganisation, Paris.BOGATHY, Z. (1999), Negocierea n organiza]ii, Top Manager, Timi[oara.BOWEN, D.D., LEWICKI, R.J., HALL, D.T., HALL, F.S. (1997), Experiences in Management

and Organizational Behavior, John Wiley & Sons Inc., New York, ed. a 4-a.BROWN, J.A.C. (1961), Psychologie sociale de lindustrie, ditions de lEpi, Paris.BURKE, R.J (1999), Workaholism in organizations: gender differences, Sex roles: a journal

of reseach (sept.).CHIRIC|, S. (1996), Psihologie organiza]ional\. Modele de diagnoz\ [i interven]ie, Casa de

editur\ [i consultan]\ Studiul Organiz\rii, Cluj-Napoca.COLE, G.A. (2000), Managementul personalului, CODECS, Bucure[ti.DAVIDSON, M., COOPER, C. (eds.) (1993), European Women in Business and Management,

Paul Chapman.DEAL, T., KENNEDY, A. (1982), Corporate Cultures The Rites and Rituals of Corporate

Life, Penguin Books, London.DE VISSCHER, P., NECULAU, A. (coord.) (2001), Dinamica grupurilor. Texte de baz\,

Polirom, Ia[i.EARLEY, P.C. (1997), Doing an about face: Social motivation and cross-cultural currents,

in: EARLEY, P.C., EREZ, M. (eds.), New Perspectives on International Industrial/Organizational Psychology, New Lexington Press, San Francisco.

ETZIONI, A. (1973), Les organisations modernes, Dunod, Paris.FURNHAM, A. (1997), The Psychology Behaviour at Work. The Individual in the Organization,

Psychology Press, Taylor & Francis Group, London.


GORDON, J.R. (1987), Organizational Behaviour, Allyn & Bacon, Needham Heights,Massachusetts, ed. a 2-a.

HAMEL, G., PRAHALAD, C. (1994), Competing for the Future, Harvard Business SchoolPress.

HARRISON, M.I. (1987), Diagnosing Organizations. Methods, Models and Processes, SagePublications, London.

HERZBERG, F. (1971), Le travail et la nature de lhomme, Entreprise moderne ddition, Paris.HOFSTEDE, G. (1984), Cultures Consequences. International Differences in Work-Related

Values, Sage, Beverly Hills, California.HOFSTEDE, G. (1991), Cultures and Organizations. Software of the Mind, McGraw-Hill Book

Company Europe, London.JAQUES, E. (1972), Intervention et changement dans lentreprise, Dunod, Paris.JOHNS, G.(1988), Comportament organiza]ional, Editura Economic\, Bucure[ti.LANCRY, A. (1994), Psychologie du travail, Grand dictionnaire de la psychologie, Larousse,

Paris.LVY-LEBOYER, C. (1974), Psychologie des organisations, PUF, Paris.LICKERT, R. (1972), Organsation humaine, Gauthiers-Villars, Paris.LICKERT, R. (1974), Le gouvernement participatif de lenterprise, Dunod, Paris.KATO, T. (1995), Workaholism: Its not in the Blood, Look Japan (febr.).MAIER, N.R.F. (1952), Principes des relations humaines. Applications pratiques dans

lentreprise, Les ditions dOrganisation, Paris.MAIER, N.R.F. (1964), Prise collective de decisions et direction de groupes, ditions Hommes

et Techniques, Paris.MAIER, N.R.F. (1970), La psychologie dans lindustrie, Gerard & Co, Verviers (Belgique),

vol.I-II.MACERLEAN, N. (1999), Signs of Workaholism, Business (mar.).MARCH, J.G., SIMON, H.A., (1964), Les organisations. Problmes psychosociologiques,

Dunod, Paris.McGREGOR, D. (1969), La dimension humaine de lentreprise, Gauthier-Villars, Paris.McGREGOR, D. (1974), La profession de manager, Gauthier-Villars, Paris.MEYER, J.P. (1997), Organizational commitment, in: COOPER, C.L., ROBERTSON, I.T.

(eds.), International review of industrial and organizational psychology, vol. 12, Wiley,Chichester.

MUCHINSKY, P.M. (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial andOrganizational Psychology, Wadsworth/Thomson Learning, Belmont, ed. a 6-a.

MULLER, P.H., SILBERER, P. (1968), Lhomme en situation industrielle. Manuel de psycho-logie industrielle, Payot, Paris.

NECULAU, A. (1973), Individ [i organiza]ie, in: Sociologia n ac]iune, vol. II, Ia[i.ORGAN, D.W., BATEMAN, T. (1986), Organization Behavior. An Applied Psychological

Approach, Irwin, Homewood, Illinois, ed. a 3-a.ORGAN, D.W. (1994), Organizational citizenship behavior and the good solider, in:

RUMSEY, M.G., WALKER, C.B., HARIS, J.H. (eds.), Perssonnel Selection andClassification, Lawrence Erlbaum, Hilsdale, New Jersey.

PITARIU, H. (2000), Managementul resurselor umane. Evaluarea performan]elor profesionale,All Beck, Bucure[ti.

PODSAKOFF, P.M., AHEARNE, M., McKENZIE, S.B. (1997), Organizational citizenshipbehavior and the quantity and quality of work group performance, Journal of AppliedPsychology, nr. 82.

ROBINSON, S.L., KRAATZ, M.S., ROUSSEAU, D.M. (1994), Changing obligations and thepsychology contract: A Longitudinal Study, Academy of Management Journal, nr. 37.

SCHEIN, E. (1971), Psychologie et organisations, ditions Hommes et Techniques, Paris.SCHEIN, E. (1985), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, London.

26 MIELU ZLATE

SENGE, P. (1990), The Fifth Discipline the Art and Practice of the Learning Organization,Century Business, Doubleday.

SILVERMAN, D. (1973), La theorie des organisations, Dunod, Paris.SMITHER, R.D. (1994), The Psychology of Work and Human Performance, Harper Collins

College Publishers, London, ed. a 2-a.TABACHIU A., MORARU, I. (1997), Tratat de psihologie managerial\, Editura Didactic\ [i

Pedagogic\, Bucure[ti.TANNEMBAUM, A.S. (1967), Psychologie sociale de lorganisation industrielle, ditions

Hommes et Techniques, Paris.TIFFIN, J., McCORMICK, E.J. (1967), Psychologie industrielle, PUF, Paris.VL|SCEANU, M. (1993), Psihosociologia organiza]iilor [i conducerii, Paideia, Bucure[ti.VL|SCEANU, M. (1999), Organiza]iile [i cultura organiz\rii, Trei, Bucure[ti.ZAMFIR, C. (1974), Psihosociologia organiz\rii [i a conducerii, Editura Politic\, Bucure[ti.ZLATE, M. (1975), Psihologie social\ [i organiza]ional\ industrial\, Editura Politic\, Bucure[ti.ZLATE, M. (1981), Psihologia muncii rela]ii interumane, Editura Didactic\ [i Pedagogic\,

Bucure[ti.


Filaret Sntion *

Modelul ASA [i omogenitatea tipurilorde personalitate n organiza]ie

Abstract

In the present research carried out in 12 organizations, N=351 the A-S-A hypotesis(Schneider, 1987) on attraction, selection and attrition of the personnel has been tested. Theachievement of a certain homogeneity of personality types within these organizations hassubsequently been tested as well. The distribution of personality types, which have been MBTIdiagnosed, has been correlated with the personnels seniority in organizations, as well as withthe characteristics of these organizations (FOCUS, Quinn, 1988).The hypothesis was partially confirmed in terms of homogeneity achievement having in viewcertain personality variables and particular dimensions of organizational culture. At the sametime the groups who have spent more time in the same organization are more homogenous asfar as members personality is concerned.The research engendered several hypothesies concerning the relativity of organizationaltheories in various sociocultural contexts.

Key words: organizations, personality, organizational culture and homogeneity, A-S-Amodel.

1. Omogenitatea tipurilor de personalitate n organiza]ii

Diversitatea extrem\ a tipurilor de cultur\ organiza]ional\ nt^lnite de cercet\tor sau depractician n cursul activit\]ii sale reprezint\ ast\zi un fenomen obi[nuit. Prin amploarea[i prin efectele sale, fenomenul cultural organiza]ional se aseam\n\ n multe privin]e cuconceptul de personalitate, fiind deseori folosit de cercet\tori ca nlocuitor, casurogat al unei poten]iale personalit\]i organiza]ionale, cu valen]e explicativedeosebite, n special prin prisma standardiz\rii posibilit\]ilor de diagnoz\ la acest nivel.Diversele abord\ri relative la fenomenele de emergen]\/construc]ie a culturii uneiorganiza]ii se centreaz\ de obicei pe aspecte de ordin institu]ional ori cel mult grupal,nefiind postulat\ o leg\tur\ ntre conceptul de cultur\ organiza]ional\ [i conceptelede ordin individual, cum ar fi diverse variabile psihofiziologice, atitudinale sau depersonalitate.


* Academia Naval\ Mircea cel B\trn, Constan]a.

28 FILARET S~NTION

Dintre aceste ncerc\ri, mai mult sau mai pu]in reu[ite, mai mult sau mai pu]inconfirmate empiric, se remarc\ modelul lui Schneider (1987), care a propus o teoriecomplex\ a atragerii, selec]iei [i reten]iei personalului (Attraction Selection Attrition)ntr-o organiza]ie pentru a explica astfel crearea [i men]inerea culturii, deci a uneip\r]i importante a comportamentului organiza]ional.

Rezultanta direct\ a modelului lui Schneider este aceea c\ procesele de atragere amembrilor ntr-o organiza]ie, de selec]ie a lor [i de reten]ie/respingere a unora dintre eivor produce de-a lungul timpului o relativ\ uniformitate a acestor membri din punctul devedere al anumitor variabile psihologice (vezi Schneider, 1987). Indivizii care r\mn norganiza]ie vor observa c\ lucreaz\ cu colegi ce seam\n\ din ce n ce mai mult cu ei.Acest fenomen a fost desemnat drept ipoteza omogenit\]ii (Schneider, 1987) [iconstituie, dup\ p\rerea noastr\, o perspectiv\ complementar\ asupra socializ\rii orga-niza]ionale.

~ns\ implica]iile modelului ASA al lui Schneider sunt cu mult mai serioase, de vremece se postuleaz\ astfel c\ natura intim\ a organiza]iei (descris\ de concepte precumcultur\, climat sau procese de munc\) este definit\ doar de interac]iunile mem-brilor ei, indivizi cu atitudini, valori [i personalit\]i similare (vezi Schneider et al.,1995). Aceast\ perspectiv\ difer\ mult de vechile explica]ii, care stipulau c\ organiza]iaeste influen]at\ major n primul rnd de tehnologie, mediul extern [i structura/designulorganiza]ional.

Cercet\rile relevante pentru testarea ipotezei omogenit\]ii sunt relativ limitate (veziSchneider et al., 1995). Un studiu timpuriu al lui Bretz, Ash [i Dreher (1989) a ncercats\ examineze modelul ASA n faza de selec]ie. Cercet\torii au imaginat un experimentn care au prezentat subiec]ilor descrierile a dou\ organiza]ii, una care valoriza contri-bu]iile individuale [i alta care punea accent pe ac]iunile de grup/echip\ de lucru. S-aenun]at ipoteza c\ indivizii care prefer\ una sau alta dintre organiza]ii vor diferi n ceeace prive[te anumite dimensiuni ale personalit\]ii. De exemplu, se a[tepta ca indivizii cealeg organiza]ia cu valori individualiste s\ aib\ scoruri mai mari la nevoia de afirmare[i valori mai mici la nevoia de afiliere. S-a reu[it izolarea unui astfel de pattern doarpentru dimensiunea nevoia de afirmare, iar aceasta ntr-o m\sur\ doar marginalsemnificativ\ (vezi Bretz et al., 1989).

Un alt studiu ce a examinat ipoteza omogenit\]ii este cel al lui Jordan, Herriot [iChalmers (1991). Ei au ncercat s\ m\soare diferen]ele de personalitate ale membrilormai multor organiza]ii, precum [i leg\tura dintre personalitatea unui individ [i pozi]ia desenior a acestuia. Ipoteza de lucru a fost, desigur, aceea c\ seniorii ar trebui s\ fiemai apropia]i de profilul de personalitate tipic pentru organiza]ie. De[i au fost izolateunele diferen]e privind profilurile de personalitate tipice diferitelor organiza]ii urm\rite,analiza statistic\ nu a relevat omogenitatea a[teptat\ [i nici leg\tura dintre pozi]iilerespective [i un anumit profil de personalitate. Trebuie men]ionat faptul c\ Jordan [icolaboratorii s\i (1991) au definit opera]ional senioritatea ca nivel atins n organiza]ie.Totu[i, n ciuda anumitor politici de promovare intern\ existente n toate organiza]iileconsiderate, cele dou\ constructe nu sunt n mod necesar sinonime.

Este cunoscut faptul c\ dovada cea mai solid\ pentru sus]inerea ipotezei conformc\reia organiza]iile difer\ din punctul de vedere al caracteristicilor de personalitate amembrilor lor a fost produs\ tot de autorul modelului ASA. ~ntr-o cercetare efectuat\ de

29MODELUL ASA {I OMOGENITATEA TIPURILOR DE PERSONALITATE ~N ORGANIZA}IE

Schneider, Smith, Taylor [i Fleenor (1998) au fost studiate profilurile Myers-Briggspentru mai mult de 12.000 de manageri din 142 de organiza]ii.

Day (1995) a folosit modelul Big Five al personalit\]ii, integrat ntr-un modelstructural-func]ional, pentru a evalua efectele similarit\]ii profilului individual de perso-nalitate asupra indicatorilor de satisfac]ie a muncii, performan]elor profesionale [i, ncele din urm\, asupra fidelit\]ii organiza]ionale. ~n cadrul acestei cercet\ri singurulfactor de personalitate care a dovedit o rela]ie semnificativ\ cu indicatorii urm\ri]i a fostcel de con[tiinciozitate (conscientiousness). ~n mod curios, rela]ia a fost negativ\,sugernd c\ lipsa de similaritate cu colegii, pe aceast\ dimensiune, este asociat\ cuvechimea n organiza]ie (vezi Day, 1995).

Ostroff [i Rothausen (1997) au examinat, de asemenea, problema rela]iei dintrevechimea n organiza]ie [i compatibilitatea cu o personalitate ideal\. Ei sunt singuriicare au ncercat s\ extrapoleze [i s\ defineasc\ personalitatea ideal\ prin raportarea lacaracteristicile soft ale organiza]iei. Astfel, cercet\torii s-au concentrat asupra anu-mitor dimensiuni ale climatului [i asupra leg\turii acestora cu orient\ri personale alemembrilor organiza]iei. Prin aceste leg\turi s-a definit opera]ional conceptul de potri-vire (compatibilitate), iar rezultatele au fost ncurajatoare: pentru [ase dintre cele nou\rela]ii a[teptate s-a stabilit o regresie linear\ semnificativ\.

Ipoteza omogenit\]ii ar putea fi examinat\ [i prin modalit\]i mai directe, comparndvariabilitatea caracteristicilor individuale ale membrilor organiza]iei ca func]ie a vechimiilor n organiza]ie. ~n acest mod, cercetarea s-ar concentra asupra procesului de reten]ien organiza]ie, care pare a fi primul responsabil pentru omogenitatea crescnd\ apersonalit\]ilor prezente n ea. De[i din ideile lui Schneider (1987, 1995) reiese clar c\autorul vede reten]ia ca factor major al omogenit\]ii, majoritatea cercet\rilor enumerates-au concentrat asupra fazei de atrac]ie n organiza]ie.

Bretz [i colaboratorii s\i (1989) au sugerat posibilitatea unei analize sec]ionale, ncare diferen]ele n medii [i varian]e ale caracteristicilor individuale s\ fie comparatepentru diferite categorii de vechime. Ostroff [i Rothausen (1995) au creat aceste categoriide vechime, ns\ nu au testat direct diferen]ele n variabilitatea indivizilor din diferitelegrupuri, ci au utilizat m\suri corela]ionale ale potrivirii (compatibilit\]ii).

{i totu[i, n pofida rezultatelor contradictorii sau par]ial semnificative, modelul ASApare a fi concluzia logic\ a unui ra]ionament simplu. Anume, atta vreme ct candida]iisunt selec]iona]i pe baza unor criterii de tip fi[a postului, psihogram\ sau psiho-profesiogram\ [i care con]in [i variabile atitudinale, motiva]ionale etc., este de a[teptats\ se ob]in\ o anumit\ similitudine, dac\ nu o omogenitate a personalit\]ilor celor admi[in organiza]ie. Ra]ionamentul este cu att mai valid pentru organiza]iile care dispun deprograme [i proceduri formative post-selec]ie, a[a cum este cazul tipic al organiza]iilormilitare, situa]ie n care, pe lng\ utilizarea instrumentelor sus-men]ionate, ac]ioneaz\un ntreg proces de socializare organiza]ional\, ncepnd cu formarea profesional\ [iterminnd cu procesele de avansare ierarhic\ pe baza unor criterii bine definite.

~n cele ce urmeaz\ vom prezenta rezultatele unei cercet\rii efectuate n organiza]iiindustriale [i economice, urmnd ca rezultatele respective s\ fie utilizate n elaborareaunui design de cercetare [i pentru alte tipuri de organiza]ii.

30 FILARET S~NTION

2. Metoda

2.1. Participan]ii [i procedura

La acest studiu au participat 351 subiec]i din 12 companii distincte. S-a cerut tuturor s\completeze un chestionar FOCUS [i un MBTI, f\r\ s\ le semneze. De[i situa]ia ar fiputut fi considerat\ ideal\ pentru a se trece la analize statistice bazate pe e[antioaneperechi, s-a hot\rt c\ este mai important\ confiden]ialitatea chestionarelor, singureledate colectate fiind cele care privesc compania, departamentul [i vechimea n organiza]ie.

2.2. Variabile [i instrumente utilizate n m\surarea lor

a) Personalitatea. Pentru m\surarea personalit\]ii am folosit n acest studiu indicatorulde tipuri Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI), forma G (vezi Myers[i McCaulley, 1985). MBTI este un instrument dezvoltat pentru a m\sura compo-nentele personalit\]ii pe baza teoriei tipurilor psihologice, propus\ ini]ial de Jung(1921/1971), [i care este deseori folosit n studiile organiza]ionale (vezi Moore, 1987).Teoria tipurilor psihologice impune ideea conform c\reia comportamentul uman esteguvernat de anumite preferin]e individuale pentru folosirea percep]iei sau judec\]ii(vezi Myers [i McCaulley, 1985). Chestionarul MBTI con]ine patru scale bipolareseparate care reflect\ aceast\ preferin]\ individual\ pentru exercitarea percep]iei saujudec\]ii. Scala sensing-intuition (S-N) reflect\ modalitatea pe baza c\reia individuljudec\ ceea ce a fost perceput prin logic\ sau prin centrarea pe valori personale sausociale. Scala extraversion-introversion (E-I) reflect\ orientarea energiei spreexterior sau spre interior, feeling-thinking (F-T) diagnosticheaz\ predominan]aafectiv\ sau ra]ional\ a persoanei, iar scala judging-perceiving (J-P) reflect\preferin]a individual\ pentru folosirea proceselor ra]ionale sau perceptive n contactulcu mediul extern (vezi Myers [i McCaulley, 1985).Aceste patru preferin]e se combin\ n 16 tipuri distincte de personalitate. ~n plus, esteposibil s\ fie generate scoruri continue pentru fiecare dihotomie. Fidelitatea, att acategoriilor, ct [i a scorurilor continue, este acceptabil\. O recent\ trecere n revist\a literaturii referitoare la aplica]iile n management ale MBTI noteaz\ c\ fidelitateascorurilor continue este mai mare (vezi Gardner [i Martinko, 1996). Cercetareanoastr\ face apel att la scorurile categoriale, ct [i la cele continue.Dorim s\ men]ion\m c\ MBTI a fost deseori contestat, fiind considerat un instrumentce nu se preteaz\ pentru o cercetare serioas\. Totu[i, cercet\rile recente ale luiGardner [i Martinko (1996) fac referiri la o seam\ de rezultate notabile ob]inute cuMBTI. ~n plus, McCrae [i Costa (1989) au demonstrat c\ din MBTI pot fi extra[i laun nivel de probabilitate de 0,01 cel pu]in patru din cei cinci factori ai personalit\]iidin modelul Big Five. ~n fine, nsu[i Schneider folose[te MBTI n cercet\rile princare ncearc\ s\ demonstreze ipoteza omogenit\]ii (vezi Schneider et al., 1998).

b) Cultura organiza]ional\. Pentru evaluarea diferitelor dimensiuni ale culturii organi-za]ionale s-a folosit chestionarul FOCUS, bazat pe modelul analitic dezvoltat deQuinn (1988). Chestionarul este un instrument consacrat, cu coeficien]i de consisten]\intern\ (Cronbach-Alpha) superiori: 0,68-0,94 (vezi Van Mujen [i Koopman, 1994).


Modelul culturii organiza]ionale elaborat de Quinn (1988) are dou\ axe: axaorizontal\ reprezint\ focus-ul organiza]iei, care poate fi intern sau extern (intern concentrarea pe importan]a propriei organiza]ii, a proceselor [i angaja]ilor; extern concentrarea asupra rela]iei organiza]iei cu mediul n care fiin]eaz\), iar axa vertical\are la extremele sale flexibilitate [i control (flexibilitatea semnific\ gradul de libertatede ac]iune permis membrilor organiza]ionali; controlul indic\ m\sura n care com-portamentul membrilor organiza]iei poate fi controlat). Din combinarea acestor axerezult\ patru cadrane, desemnnd: orientarea spre suport/sprijin, orientarea spreinovare, orientarea spre reguli [i orientarea spre obiective.

c) Vechimea n organiza]ie. Vechimea a fost m\surat\ n luni trecute de la data angaj\riifiec\rui individ [i pn\ la data cercet\rii.

3. Analiza [i interpretarea datelor

Vom analiza pentru nceput profilurile culturii organiza]ionale, ob]inute prin aplicareachestionarului FOCUS (tabelul 1).

Tabelul 1. Valorile dimensiunilor culturii organiza]ionale (FOCUS)

Companie Sprijin Inova]ie Reguli Obiective

O. 4,27 5,30 4,33 4,21M. 5,02 4,21 2,11 4,39S. 3,56 3,28 5,26 3,54D. 3,29 2,08 4,97 3,33Z. 1,90 5,16 4,33 4,56A.n. 4,09 1,88 5,29 3,88P.m. 2,24 2,12 5,01 3,88C.c. 2,57 2,09 4,81 3,76Ea. 2,48 4,24 4,11 4,02Ep. 3,22 4,15 3,49 4,41P.s. 1,98 2,41 5,28 3,12C.s. 2,04 1,96 5,00 3,74

Se observ\ diferen]e relativ mari ntre diversele companii, cu scoruri extreme,accentuate pe diferite dimensiuni [i plasate uneori mult deasupra, respectiv mult submedia e[antionului. La compania O se remarc\ o foarte accentuat\ centrare pe inova]ie,cu un scor rar ntlnit n contextul socioeconomic actual. De asemenea, se observ\ opropensiune bine conturat\ c\tre sprijinul membrilor organiza]iei, dar [i o centrare marepe reguli [i o continu\ raportare la obiective stricte [i bine conceptualizate.

Este de a[teptat, conform modelului ASA, ca aceste diferen]e semnificative ntreorganiza]ii s\ fie corelate cu diferen]e semnificative ntre distribu]iile tipurilor MBTI ndiferitele organiza]ii diagnosticate (tabelul 2). ~n tabel sunt redate pragurile de semni-fica]ie ale distribu]iei inegale a tipurilor de personalitate [i variabila de personalitatedominant\ conform MBTI.

32 FILARET S~NTION

Tabelul 2. Distribu]ia tipurilor MBTI pentru fiecare organiza]ie

Companie E I S N F T J P

O. 0,01 E 0,01 S Ns NsM. 0,05 E Ns Ns 0,01 PS. Ns Ns Ns 0,01 JD. Ns 0,05 N Ns NsZ. 0,01 I 0,01 S Ns NsA.n. Ns Ns Ns 0,05 JP.m. Ns Ns Ns 0,05 JC.c. Ns Ns Ns 0,05 JEa. Ns Ns Ns NsEp. Ns Ns Ns NsP.s. 0,05 I Ns Ns 0,01 JC.s. Ns Ns Ns 0,05 J

Astfel, se observ\ c\ n 14 din 48 de situa]ii (peste 29%) inegalitatea distribu]ieitipurilor de personalitate este semnificativ\. Dimensiunea cea mai frecvent\ (7 organiza]iidin 12) este J-P, n timp ce criteriul F-T nu produce nici o inegalitate semnificativ\,comparativ cu E-I (patru organiza]ii) [i S-N (trei organiza]ii).

Rezultatele acestei cercet\ri-pilot genereaz\ astfel dou\ ipoteze corelate:a) omogenitatea organiza]ional\ se realizeaz\ doar n raport cu anumite dimensiuni

ale personalit\]ii;b) variabilele de personalitate n raport cu care se realizeaz\ similaritatea/omogeni-

tatea organiza]ional\ depind [i de contextul sociocultural, ipotez\ subsumat\ uneiabord\ri mai cuprinz\toare, anume aceea a relativismului teoriilor manageriale[i organiza]ionale, n func]ie tocmai de cadrul sociocultural [i socioistoric (veziHofstede, 1980; Triandis, 1983).

Cu precizarea c\ asupra ipotezelor enun]ate [i asupra rela]iei dintre tipul de perso-nalitate [i caracteristicile organiza]ionale vom reveni ntr-un studiu ulterior, distribu]iileob]inute (marcate n tabelul 2) confirm\ ipoteza lui Schneider privind omogenitatea unororganiza]ii din punctul de vedere al personalit\]ii membrilor doar pe anumite dimensiuni.

Aceste distribu]ii nu sunt ns\ relevante dac\ nu sunt corelate cu alte caracteristici,fapt pentru care vom prezenta corela]iile dintre scalele MBTI [i vechimea n organiza]iepentru o organiza]ie (O) [i pentru ntregul e[antion.

Tabelul 3. Corela]ii Pearson ntre dimensiunile MBTI [i vechimea n organiza]ie

E-I 0,56S-N 0,61F-T 0,48J-P 0,27

Corela]iile marcate sunt semnificative la un nivel p


Corela]iile Pearson ntre scorul ob]inut pentru diferitele scale continue ale MBTI [ivechimea n organiza]ie pentru compania O sunt redate n tabelul 3. Se observ\corela]ii mari, semnificative la un nivel p

34 FILARET S~NTION

n care variabila dependent\ a fost considerat\ scala MBTI, cotat\ pe baza scor\rii pescale continue, iar variabila factor a fost considerat\ vechimea n firm\.

~n tabelul 5 sunt prezentate rezultatele pentru organiza]ia O, cu precizarea c\rezultate similare (semnificative) s-au ob]inut [i pentru celelalte organiza]ii.

Tabelul 5. Analiza de varian]\ (ANOVA) efectuat\ pentru organiza]ia O, considerndscalele MBTI ca variabile dependente [i vechimea n firm\ ca variabil\ factor

Sumap\tratelor

P\tratelemedii

F Semnif.

Varianta intergrupal\ 38517,92 19258,96 19,44 0,001Varianta intergrupal\ 30707,63 990,57Scala E-IVarianta total\ 69225,55Varianta intergrupal\ 9322,29 4661,15 3,37 0,047Varianta intergrupal\ 42822,45 1381,37Scala S-NVarianta total\ 52144,74Varianta intergrupal\ 33449,95 16724,98 6,73 0,004Varianta intergrupal\ 76998,36 2483,82Scala F-TVarianta total\ 110448,31Varianta intergrupal\ 6092,03 3046,01 0,85 0,436Varianta intergrupal\ 110821,09 3574,87Scala J-PVarianta total\ 116913,12

Rezultatele analizei de varian]\ confirm\ datele prezentate n tabelul 3 privindcorela]iile dintre scalele MBTI [i vechimea n organiza]ie. Astfel, se observ\ c\ scaleleE-I, S-N [i F-T covariaz\ semnificativ cu vechimea n organiza]ie, la praguri desemnifica]ie p


organiza]ia respectiv\ a atras, prin caracteristicile sale, indivizi cu o anumit\ personalitatesau similaritatea acestora realizat\ n urma unui proces de selec]ie a generat culturaspecific\. Cercet\rile similare ulterioare vor trebui s\ analizeze [i caracteristicile poli-ticilor de atragere [i selec]ie a personalului pentru o anumit\ organiza]ie.

Oricum, problema prezint\ implica]ii practice extrem de importante pentru oriceorganiza]ie: identificarea factorilor determinan]i n generarea culturii, stabilirea timpului[i a factorilor schimb\rii organiza]ionale, influen]a personalit\]ii [i a stilului de conducereale liderului/managerului asupra culturii organiza]ionale (vezi cazul organiza]iilor nevro-tice Sntion [i Papari, 1999) [i, desigur, nu n ultimul r^nd, rela]ia cultur\ eficien]\.Ca un aspect particular, merit\ aten]ie problema omogenit\]ii echipei manageriale,avantajele [i dezavantajele acestei omogenit\]i, fenomenul de groupthink (vezi Janis,1972) fiind unul dintre dezavantaje.

Bibliografie

BRETZ, R.D., ASH, R.A., DREHER, G.F. (1989), Do the people make the place: Anexamination of the attraction-selection-attrition hypotesis, Personnel Psychology, nr. 42.

DAY, D.V. (1995), Personality similarity and work-related outcomes among African-Americannursing personnel: A test of the supplimentary model of person-environment congruence,Journal of Vocational Behavior, nr. 46.

DES WITTE, K., PITARIU, H. et al. (1999), Organizational culture: The FOCUS question-naire, European Work and Organizational Psychology, VIII, nr. 4, pp. 551-561.

EDWARDS, J.R. (1993), Problems in the use of the profile similarity indices in the study ofcongruence in organizational research, Personnel Psychology, nr. 46.

GARDNER, W.L., MARTINKO, M.J. (1996), Using Myers-Briggs Type Indicator to studymanagers: A literature review and research agenda, Journal of Management, nr. 22.

HOFSTEDE, G. (1980), Motivation, leadership and organizations: Do american theories applyabroad?, Organizational Dynamics, Summer, pp. 42-63.

JACKSON, S.E. (ed.) (1992), Diversity in the Workspace: Human Resources Initiatives,Guilford, New York.

JANIS, I. (1972), Victims of Groupthink, Houghton-Mifflin, Boston, Massachusetts.JORDAN, M., HERRIOT, P., CHALMERS, C. (1991), Testing Schneiders ASA Theory,

Applied Psychology: An International Review, nr. 40.JUNG, C.G. (1971), Psychological types, R.F. Hull, Princeton University Press, Princeton, New

Jersey.McCRAE, R.R., COSTA, P.T. (1989), Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from

the perspective of the five-factor model of personality, Journal of Personality, nr. 57.MOORE, T. (1987), Personality tests are back, Fortune, March, nr. 30.MYERS, I.B., McCAULLEY, M.H. (1985), Manual: A Guide to the Developement and Use of

the Myers-Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California.OSTROFF, C., ROTHAUSEN, T.J. (1997), The moderating effects of tenure in person-

-environment fit: A field study in educational organizations, Journal of Occupationaland Organizational Psychology, nr. 70.

QUINN, R.E. (1988), Beyond Rational Management, Jossey-Bass, San Francisco.SCHNEIDER, B. (1987), The people make the place, Personnel Psychology, nr. 40.SCHNEIDER, B., GOLDSTEIN, H.W., SMITH, D.B. (1995), The ASA framework: An

update, Personnel Psychology, nr. 48.

36 FILARET S~NTION

SCHNEIDER, B., SMITH, D.B., TAYLOR, S., FLEENOR, J. (1998), Personality andorganizations: A test of the homogenity of personality hypotesis, Journal of AppliedPsychology, nr. 83.

S~NTION, F., PAPARI, A. (coord.) (1999), Psihologie organiza]ional\, Editura Funda]ieiAndrei {aguna, Constan]a.

TRIANDIS, H.C. (1983), Dimensions of cultural variations as parameters of organizationaltheories, International studies of management and organization, XII, nr. 1, pp. 139-169.

VAN MUJEN, P.P., KOOPMAN, P.L. (1994), The influence of national culture on organi-zational culture: a comparative study between ten countries, European Work andOrganizational Psychologist, nr. 4.


Marius Milcu *

Competi]ie [i conflict interpersonal. Aspecte dinamice.Un model experimental

Abstract

Due to its experimental up-to-date, the psycho-sociology of conflict cannot provide an unitary,resolute concept in this matter. There is a tendency with the modern approaches to deal withconflict exclusively in terms of appeasing pressures, which has unfortunately preserved theindistinction between conflict and competition, the two phenomena being either limited toeach other, or identical. Although it is frequently mentioned that competition can generateconflict under particular circumstances, there are only few studies in the field that approachtheir dynamics, the transformational side, that is the way they come to turn into each other.Our study specifically aims at the identification of these circumstances and of the determiningfactors. Conflict extends to a wider sphere than competition does and it includes a series ofcharacteristic aspects (power, frustration and, implicitely, aggression), alongside with moti-vation, attitude, perception, communication and roles aspects, specifics of competition. Thewhole study is developed on the notion of power, which we are thus trying to give back tosocial psychology. When getting control over the other is essential for the partners, moreover,if control is either the very purpose, or the only means to be employed for reaching thepurpose, then we have to do with conflict. Study in discussion is predominantly experimental.Our intention is to provide an experimental approach model based on simulating the compe-tition and the interpersonal conflict under strictly surveyed lab circumstances, using asubstantial contribution on the part of informatics.

Key words: competition, conflict, power, aggression.

Mai este oare necesar\ o justificare a temei propuse pentru cercetare? ~n complexasocietate contemporan\, conflictele interpersonale, grupale, organiza]ionale,sociale etc. ocup\ un loc major, constituind fie impuls al progresului social economic,fie o veritabil\ piedic\ n calea acestuia.

Pu]ine studii de specialitate abordeaz\ problematica transform\rii competi]iei nconflict [i de regul\ numai n mod tangen]ial, cu toate c\ frecvent se precizeaz\ faptulc\ n anumite condi]ii competi]ia poate degenera n conflict. Studiul nostru are n vederetocmai identificarea acestor anumite condi]ii [i factori determinan]i, propunnd un


* C.J.J. Sibiu.

38 MARIUS MILCU

model experimental de abordare a competi]iei [i conflictului interpersonal. Din p\cate,cei mai mul]i autori nu fac nici o distinc]ie ntre conflict [i competi]ie. ~n consecin]\, nepropunem s\ diferen]iem competi]ia de conflict prin intermediul no]iunii de putere,definit\ ca posibilitate a unui actor social de a influen]a conduita altui actor, de amodifica sau controla comportamentul, atitudinile sau sentimentele sale. Dac\ pentruparteneri este fundamental\ urm\rirea controlului celuilalt, mai exact dac\ ea este scopulurm\rit sau singurul mijloc utilizabil n vederea atingerii scopului, vorbim de conflict.

1. Obiectivele cercet\rii

Acest studiu vizeaz\ urm\toarele obiective fundamentale:a) diferen]ierea celor dou\ procese puse n discu]ie, respectiv a competi]iei n care

subiectul este centrat mai degrab\ pe sine, urm\rindu-[i propriul obiectiv [i nefiindinteresat dect n prea mic\ m\sur\ de caracteristicile comportamentale ale parte-nerului de conflictul interpersonal, n care n prim-plan trece motiva]ia de acontrola n totalitate comportamentul adversarului, subiectul utiliznd n vedereaatingerii propriului scop toate mijloacele disponibile. Problema este de a afla dac\variabila atitudinal\ m\surat\ prin intermediul primului item al chestionarului constituie o variabil\ pertinent\ n studiul celor dou\ situa]ii, permi]nd att diferen-]ierea, ct [i dinamica lor;

b) caracteristicile comportamentale ale participan

Articol Revista de Psihologie

Documents

Transcript of Articol Revista de Psihologie