Arbeit der Zukunft Fortschritt für Arbeitskultur und ... der Zukunft HBS.pdf · Arbeit der Zukunft...
Transcript of Arbeit der Zukunft Fortschritt für Arbeitskultur und ... der Zukunft HBS.pdf · Arbeit der Zukunft...
Arbeit der Zukunft – Fortschritt fur
Arbeitskultur und Geschlechterverhaltnisse?!
Neue Allianzen für Gute Arbeit bei bedingter Gesundheit
Prof. i. R. Dr. Ernst von Kardorff, Dr. Wolfgang Hien, Dr. Annett Schulze, Sascha Blasczyk
Hintergrundso
zial
epid
emio
logi
sch
e En
twic
klu
nge
n
Anstieg chronischer Erkrankungen in der 2.
Lebenshälfte
Demografischer Wandel
Erhöhung des Renteneintrittsalters
Handwerk, ambulante Pflege, IT, Gastro- und Hotelgewerbe
Quellen: picture alliance/chromorange/CHROMORANGE / Ruth Roeder; ©Colourbox; www.awo-ol.de; https://www.ahgz.de
Hintergrund: Aktuelle Herausforderungen in
der Arbeitswelt mit Gesundheitsbezug
(1) Zunahme chronischer Krankheiten, ca. 1/3 der Personen im erwerbsfähigen Alter betroffen (GEDA 2012; Teilhabebericht 2017)
(2) Zunahme von F-Diagnosen bei AU und EM verursacht u.a. durch berufsbedingte Stressoren (BAuA 2012)
(3) alternde Belegschaften statistische Zunahme chronischer Erkrankungen (IBES, Wasem, u. a. 2103)
(4) Präsentismus (BAuA 2011; Lohaus/Habemann 2018) geschlossener Bewusstheitskontext Arbeiten mit bedingter Gesundheit Chronifizierungsgefahren, vorzeitige Berentung
(5) Informatisierung u. Digitalisierung („Arbeit 4.0“) Veränderung der Arbeitsbedingungen
(6) Inklusion (Umsetzung der UN-BRK § 26, 27) durch verstärkte LTA-Leistungen und Partizipation der Betroffenen
Bezugsprobleme
Parallelstrukturen (BGM, BEM, Reha)
mangelnde Kooperation und Koordination zwischen Gesundheits- und Rehasystem Betrieben
selbstreferentiell und weitgehend geschlossen operierend
unterschiedliche Wissensordnungen, Problemformulierungen und Handlungsmuster
divergierende Interessen
mangelnde innerbetriebliche Kooperation: Betriebsärzte – Arbeitsschutz – SchwBV – Personaler
bislang kaum Partizipation der betroffenen Beschäftigten im Sinne des modernen Partizipationsgedankens
Konsequenz: Neue Allianzen für den Zugang, die Rückkehr und den nachhaltigen Verbleib gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer_innen (IBES, Wasem, u.a. 2103)
- KMU = 99,3 % ( = 2,5 Mio. Betriebe) aller Betriebe mit 61,1 % (= 26,5
Mio.) aller Erwerbstätige.
Den größten Anteil machen Bau- und Gaststättengewerbe aus.
- Großunternehmen = 0,7 % aller Betriebe mit 38,9 % (= 16,9 Mio.)
aller Erwerbstätigen
KMU – Untergliederung nach Definition der EU-Kommission
Kleinstunternehmen weniger als 10 Beschäftigte 18,6 % 80,4 % aller Unternehmen
Kleinunternehmen bis 49 Beschäftigte, 23,2 % 16 % aller Unternehmen
Mittlere Unternehmen bis 249 Beschäftigte, 19,3 % 2,9 % aller Unternehmen
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Fokus
Quelle: Destatis 2016
KMU im Mittelpunkt
BGM/BGF sowie BEM selten vorhanden
oft fehlende Information bzw. Ansprechstationen
bürokratischer Aufwand häufig kritisiert
selten: direkte Ablehnung
Gefährdungsbeurteilungen unzureichend
geringe Nutzung betriebsärztlicher Betreuung u. Gefährdungsbeurteilung:
Unsicherheit, Kostenüberlegungen, Reaktanz auf Bürokratie
meist fehlende intensive Beratung
Fragestellungen
differenzielle Unterstützungsbedarfe in
unterschiedlichen Arbeitskulturen für
gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte in KMU
Vernetzungsperspektiven aus Sicht der relevanten
Akteur_innen
Empfehlungen neuer Unterstützungsformen für
betroffene Beschäftigte und Betriebe in der „Prozesskette“
Studiendesign
2016 2017 2018
Experteninterviews
Sample (N=151)
Expert_innen-interviews
52
Arbeitnehmer_innen-interviews
56
Arbeitgeber_innen-interviews
26
Fokusgruppen 17
Arbeitgeber_inneninterviews
Arbeitnehmer_inneninterviews
Analyse: Fallstudien & komparativ (computergestützte Datenanalyse: induktiv
[MAXQDA])
Fokusgruppen
Methodisches Vorgehen
Expert_innen• Selbstverortung und
Genese der Kooperation• Netzwerkstrukturen und
Akteurskonstellationen • Rolle im Netzwerk und in
der eigenen Organisation• Gelingensbedingungen
und Konfliktsituationen
Arbeitnehmer_innen• Gestalt der
Arbeitssituation• Umgang mit
Gesundheit undKrankheit
• Beschäftigte in ihrer spe-zifischen Arbeitssituation
• betriebliche Bearbeitungvon Krankheit
Arbeitgeber_innen• Gestalt der
Arbeitssituation: u. a. Betriebsklima
• Umgang mit Gesundheit und Krankheit: Einstellungsebene und Arbeitsorganisation
• Kontakt zu externen und internen-externen Akteur_innen
Netzwerkarbeit
10
Untersuchung unterschiedlicher Arbeitskulturen
Pflegeberufe hohe körperliche und psychische
Anforderungen, v.a. an
Gefühlsarbeit, Konfliktlösung
Schichtarbeit
geringe Aufstiegsperspektiven
geringe soziale und materielle
Anerkennung
Autonomie
Handwerk Zeitdruck, Termintreue
starke körperliche Belastungen
wenig ergonomische
Arbeitsplatzgestaltung
hohe Selbstverantwortung
Selbstgestaltungsmöglichkeiten
positives Kompetenzerleben
IT-Branche Multitasking
Arbeit 4.0
Entgrenzte Arbeitszeiten
Zeitdruck, Ergebnisdruck
Positives Kompetenzerleben,
Selbststeuerung, Identifikation
Arbeitsplatzunsicherheit
HoGa-Gewerbe entgrenzte Arbeitszeiten
Gefühlsarbeit
befristete u. schlecht entlohnte
Beschäftigungsverhältnisse,
wenig Gestaltungsräume
starke Kontrolle
geringer sozialer Status
Analytische Vorbemerkungen
• im Rahmen des Projekts wurde eine Bedingungsmatrix der Bearbeitung von bedingter Gesundheit in KMU entwickelt – diese fixiert grob drei Ebenen
13
Ressourcen und Hindernisse
Strategien der Beschäftigungssicherung
konkrete Lösungsversuche und Folge
ermöglicht:• prozessuale Perspektive• Abstraktion des
Einzelfalls – Vergleich• Blick auf Spezifik von
Branchen bzw. Arbeitskulturen
Ergebnisse: Handwerk
• im Handwerk sind präventives Geschehen und Beschäftigungssicherung heterogen ausgeprägt
• die meist mitarbeitenden Betriebsinhaber*innen sind kurzfristig betriebswirtschaftlich orientiert
• dennoch: körperlicher Verschleiß durch die handwerkliche Arbeit wird langfristig antizipiert• aus Sicht der Beschäftigten ist Engagement, also der Einsatz des eigenen Körpers, positiv
besetzt:• Stichworte: Selbstwirksamkeit, soziale Anerkennung, legitime Ansprüche an
Versorgungsystem• in der Praxis zeigt sich ein prekäres Gleichgewicht, das Verantwortung in der gesunden
Arbeitsgestaltung auch auf die Beschäftigten überträgt• diese erleben sich auch im Vergleich mit anderen – Vergleiche ins Ungesunde sind hinderlich• in erster Linie muss die Weiterbeschäftigung wirtschaftlichen Zwängen genügen
• welche Kosten bedingte Gesundheit im Einzelfall verursacht, ist unklar – verschiedene Faktoren
• die Wahrnehmung der Unfall- und Sozialversicherungsträger ist ambivalent
Empfehlungen: Handwerk
• Vergleich auf gute Lösungen lenken• Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Gesundheit betonen• langfristige Perspektive im Tagesgeschehen fördern• das soziale Kapital der Betriebe sollte systematisch in der Beschäftigungssicherung
eingesetzt werden• die Beschäftigten müssen eingebunden und als Experten ihrer Gesundheit verstanden
werden• Hilfestellungen und Reglementierung unbürokratisch und unmittelbar gestalten
• Allianzen statt Netzwerke – Bekannte Institutionen statt neuer Ungeheuer• Angebote von Integrationsämtern, Sozial- sowie Unfallversicherung vermitteln – die
Rechnung zu Gunsten der Beschäftigungssicherung gestalten• psychische Gesundheit in den Blick nehmen
Was bedeutet Arbeit 4.0? (vgl. BMAS 2015, Boes u. a. 2014: 5-23)
• Arbeit 4.0 hat jetzt begonnen.
• Produktionsweise wandelt sich grundlegend gesellschaftlicher Wandel, insb. kultureller Wandel
• = vernetzter, digitaler, flexibler?
• Zukünftige Arbeitswelt? Ergebnisse noch nicht abzusehen
• Wir sind am Anfang, d.h. wir können gestalten.
Dimensionen der Arbeit 4.0
Mensch-Maschine-Vernetzung bzw. Kooperation: z.B. digitales BGM
IT-Prozesse strukturieren zunehmend Arbeit und organisieren Arbeitsteilung und Kooperation.
Es entstehen neue Produkte und Dienstleistungen (Tablet-PCs, E-Learning, Pausenorganisation über den Rechner und angezeigt auf Bildschirmen).
Kultur- und Wertewandel
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Arbeitsprozesse und -normen im Wandel Folgen
vom Arbeitnehmer zur Unternehmensbürgerin: erwartet wird Flexibilität
Arbeitsverdichtung (Multitasking, [zu] viele Informationen)
Ergebnis zählt, nicht der Aufwand Zeitstress
erhöhte Erreichbarkeit Zeitkonflikte im Familienalltag
neue Freiräume und Entgrenzung (Zeit und Raum)
psychische Belastungen und/oder Erkrankungen
Möglichkeiten der Digitalisierung im Handwerk
„Das Exoskelett des Fraunhofer Instituts verleiht seinem Träger mehr Kraft.“ Foto: Denny Gille
Chefpilotin Melanie Kahle und Frau des Besitzers von Stolberg Bedachungen; Foto: Denny Gille
„Aktuell verfügen 95 Prozent der Handwerksbetriebe über eine eigene Website, 58 Prozent setzen Software-Lösungen für die Steuerung ihrer betrieblichen Abläufe ein und (…) 25 Prozent nutzt moderne digitale Technologien, zum Beispiel 3D-Drucker zur Herstellung von Ersatzteilen oder Tracking-Systeme für Maschinen und Werkstoffe.“ Quelle: bitkom und Zentralverband des Dt. Handwerks (ZDH) 2017
Interview mit einer KMU-Beratung (24.05.2017)
„(…) aus ihrer Perspektive unsinnige Abläufe, dass sie dann mit dem Fahrzeug quer durch die
Stadt müssen, erst noch zur Firma, bevor sie zum Kunden fahren, warum kann ich nicht gleich morgens zum Kunden
fahren, da spar ich mir Strecke (…)“
„(…) zum Beispiel nach dem Feierabend per Handy abmelden und solche Sachen, oder jetzt muss man den Chef nochmal anrufen, dann ist
der nicht erreichbar, denn versuch‘ ich den fünf sechs Mal und denn steh‘ ich
da und denn weiß ich nicht (…), das sind denn manchmal so Kleinigkeiten
und das summiert sich dann und dann ist der Frust eher da und denn geht‘s wirklich auch so weit, dass die sagen,
wenn ich was andres finde, bin ich weg und das ist denn auch so (…)“
Arbeitsorganisation
Beratungsperspektive: Handwerk und Digitalisierungsprozesse
digitale Instrumente: Smartphones, Tablets,
Laptops, PCs
E-Vergabe
Einreichen von
Angeboten
Auftrags-vergabe
Kommu-nikation
Rechnungs-stellung
„papierloses Büro“
Arbeits-zeiterfassung
Arbeits-aufträge
Bauabnahme qua Tablet
eigene Website
Akquise-Tools
öffentliche Auftraggeber:EU-Vergaberichtlinie 2014/24Pflicht ab 18.10.2018 in D
Gender und Arbeit
(vgl. Kutzner/Schnier 2017: 144)
• Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und von Sorgearbeit
• Gestaltung der Arbeitsbedingungen (insb. der Arbeitsorganisation)
• Entwicklungen am Arbeitsmarkt
Beispiel: Vereinbarkeit von
Arbeitsorganisation und SorgearbeitInterview mit einem
Arbeitsschutzexperten (13.07.2018)
„Sichtbar wurde, dass die Arbeitgeber die Gefährdungen im Blick haben, bspw. ein Kfz-Betrieb, der zum Saisonwechsel eine starke Nachfrage hat, organisiert über die Unternehmensfrau das Abholen der Kids der Angestellten. Hier wurde konkret überlegt, wie Belastungen minimiert werden könnten.“
Beratungsperspektive:Handwerk, Digitalisierung, Alter und Gender
• körperlicher Verschleiß wird von den Beschäftigten selbst gesehen (Zwangshaltungen, schwere körperliche Arbeiten etc.)
• psychische Belastungen über (digitale) Kommunikation und Zeitdruck erfassbar in männlich dominierten Gewerken
• inwiefern digitale Instrumente in den betrieblichen Alltag Einzug halten, nicht nur eine Frage des Alters oder des Geschlechts, sondern auch der technischen Affinität
• Verteilung von Arbeit: Frage der Vergeschlechtlichung und von Hierarchien
Ergebnisse
• Wie sind die Arbeitsprozesse ausgelegt? (z.B. Bewegungsanalysen)
• digitale Instrumente zur Arbeitsplatzanalyse einsetzen
• Welche Technik unterstützt/behindert die Arbeitsprozesse?
Unternehmenskultur und Arbeitsorganisation
Auf dem Weg zum Arbeitsschutz 4.0
• Software, die es ermöglicht, meine Arbeitsprozesse selbst zu steuern Handlungsfähigkeit erhöhen
• z.B. Software auf dem Smartphone: beim Ausstellen des Arbeitssmartphones wird die Arbeitszeit automatisch beendet
• Berechnung der Wege, wenn Kundenaufträge koordiniert und Termine vergeben werden
Stressreduktion durch Softwareergonomie
• aufsuchende Beratung
• Kenntnisse in der Softwareergonomie
• Geschlechtersensibilität (siehe Kutzner/Schnier 2017)
Kompetenzen in der Arbeitsplatzanalyse und in der proaktiven Ansprache im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Ebenen der Vernetzung
Netzwerke national
betriebliche Ebene
betriebliche Akteure
(SiFa, SchwbV, Betriebsrat, BEM-
Beauftragte)
Berufsgenossen-schaft
z.B. INQA, ddnz.B. Beratungsstelle Arbeit und Gesundheit Hamburg
Innungen, Kammern
Krankenkasse, BG,
RV
KMU-Netzwer
k
Regionale Netzwerke
z.B. KMU-Netzwerke
lokale Vernetzungen
ANLASSBEZOGENE NUTZUNG + REGELMÄßIGE TREFFEN
PROBLEMLÖSUNG + MONITORING + ARBEITSGESTALTUNG
AGENDA-SETTING
Ist-Zustand: Ist die Arbeit der Zukunft ein
Fortschritt fur Arbeitskulturen und Geschlechterverha lt-
nisse?
• Arbeitsorganisation und Arbeitsschutz 4.0
• „Wie ist die Nutzung digitaler Techniken bei der Arbeit verteilt?“ (vgl. Kutzner/Schnier 2017: 147)
• Wie wird digitale Technik (Hard- und Software) bei der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt?
• Wie verändert sich die Arbeit durch digitale Technik? (Datenbrillen, Robotik, …)
• Tragen neue Arbeitsformen (mobile Arbeit, Home Office, Cloud Working) zur Veränderung der Arbeitsteilung in Lohn- und private Sorgearbeit bei?
• Werden Handlungsspielräume eröffnet?
• Wo findet Entgrenzung statt?
• Inwiefern ergeben sich Nachteile wg. fehlender Sichtbarkeit am Arbeitsort?
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
ab 01.12.2018
Ergebnisse: IT-Branche
31
• die IT-Branche ist ebenfalls höchst heterogen – Größe und Alter des Unternehmens sind förderlich für die Sicherung der Beschäftigung
• Gesundheit wird zuerst als psychische Gesundheit verstanden• die Körper der Beschäftigten scheinen zweitrangig – nur scheinbar:
Normalitätserwartungen• körperliche Gesundheit ist Verantwortung der Beschäftigten (Selbstsorger)
• Arbeitszeit ist zentral im Belastungserleben – Teilzeitverträge zur Einhaltung von Vollzeit• komplexe Projektarbeit und Alltagsgeschäft behindern sich gegenseitig
• Anspruch an stetige Weiterbildung wird in der Arbeitsorganisation kaum berücksichtigt
• Wissen um Sozialversicherungsträger und Instrumente des Rechts teilweise stark ausbaufähig
• dort, wo BGM o. Ä. etabliert, herrscht Leichtfertigkeit im Umgang• Pioniere zeichnen sich durch komplexe Berufsbiografien aus
Empfehlungen: IT-Branche
• Qualifikation über Weiterbildung gezielt sichern• das informelle Ausbildungsarrangement stärken – Wissenstransfer Alt Jung• BGM etablieren und ausbauen
• bestehende informelle Lösungen anspruchsvoller gestalten und an Vorgaben anpassen
• Projekte gesünder gestalten – Stress über Zeitnot eindämmen• Leistungsspitzen kurz und selten halten – vermeidet auch Mehrarbeit durch
Fehlerkorrektur• Körperlichkeit der Beschäftigten berücksichtigen, auch mit Blick auf Arbeitsergonomie• In der Arbeitsorganisation auf Beanspruchungen der Beschäftigten eingehen
• Gesundheit thematisierbar machen• die Chance, IT-Arbeit als nachhaltig gesunde Arbeit nutzen
Herausforderungen für KMU aus Sicht der Expert_innen
betriebliche Arbeits- und
Sozialordnung
Selbst-sorge
Führungs-kultur
Fachkräfte-mangel
Arbeits-organisation
Ressourcen-einsatz
Umgang mit externen
Angeboten
Erreichbarkeit, Ansprache,
Abruf
Vermittlung:„expertokratisch“
vs. kreativ
zwischen Betrieben und zw. Betrieben und Institutionen
Beratungsinstanz: z.B. Handwerks-/Innungsmeister oder BG-Experte für AMS
Job-Familien (komplette Belegschaft)
Arbeitskräfte auf mehrere Firmen aufteilen (ältere Arbeitskräfte)
innerhalb des Betriebes: Inklusionsmöglichkeiten
Arbeitsschutz: Fokus auf der Gefährdungsbeurteilung
TandemsFunktionswechsel innerhalb
des Betriebes
Lösungsansätze aus Sicht der Expert_innen: zw. (gesetzlicher) Verpflichtung und Anreizlogik
Ergebnisse aus Fokusgruppen und Beispielen „guter Praxis“
• Vertrauen herstellen; Voraussetzung: langjährige persönliche Netzwerkbeziehungen
• “Drehpunktpersonen” (broker)
• verlässliche und konstante Ansprechpartner_innen
• „Routineregime“ erfassen
• Charakteristika der Region vor Ort eruieren
• systematische Bedarfsanalyse
• produktives Scheitern zum Anlass für Veränderungen nehmen
• innovative Querdenker_innen fördern
Etablieren von Netzwerken/Allianzen
Konsens bestand darin, dass es notwendig sei, die betriebliche Situation vor Ort zu kennen. Das gilt für die betriebsmedizinische Beratung, die Berufsgenossenschaften, die externen Vereine wie eingliedern statt ausgliedern e.V. oder Arbeit & Gesundheit e.V.
Wie können KMU erreicht werden?
(Auswahl)
„zentrale Anlaufstelle“
„regional verortete Kümmerer“
wichtige Partner: Unfallversicherung, Krankenkassen und Steuerberatung
„eigenes Netzwerk für Arbeitnehmer"
Dr. Annett Schulze, Humboldt-Universität zu Berlin
Ergebnisse aus den Fokusgruppen
Netzwerke für Beschäftigte
• Gewerkschaften als Beratungsinstanz
• Arbeitnehmerkammern
Beratungsstellen vor Ort
• Betriebslotsen installieren
• Kompetenzzentrum (SiFas, Betriebsärzt_innen als Lotsen im Sozialsystem)
• ergänzende unabhängige Teilhabeberatung (trägerübergreifend angelegt)
Digitale Netzwerke: Erreichbarkeit ohne Anreise
Unternehmenswerkstatt
Kooperation unterschiedlicher
Sozialversicherungsträger
Dr. Annett Schulze, Humboldt-Universität zu Berlin
Schwerpunkt der Argumentation: Regionale Erreichbarkeit
Handlungsempfehlungen zur Unterstützung von KMU
• Konkrete fallbezogene Beratung (case-management-bezogen) –möglichst trialogisch angelegt (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, [Betriebs-)=Arzt) – durch eine feste Ansprechstelle/-person;
In Frage kämen z.B. BG, Reha-Fachberatung, IFD, private Integrationsdienste
• Betriebsberatung allgemein,
z.B. durch Innung, Handwerkskammer, Arbeitnehmerkammer, DRV-Firmenservice, Beratungsstellen aus Landes- und Kommunalmitteln
• Betriebsberatung spezifisch, z.B. projektbezogenz.B. durch lokale Vernetzung etwa mit Krankenkassen, betriebsintern
durch BEM-Zuständigen, SiFa, SchwbVertretung, Betriebsrat
• Finanzierungsmöglichkeiten durch träger- und rechtskreisübergreifende Budgets ( Reha-pro-Förderung)