Apresentação escrita

1- Introdução

As empresas estão passando por constantes processos de transformações e

começaram a perceber a necessidade de mudar o sistema de remuneração e

benefícios.

Com o passar do tempo, tendo em vista o aumento do consumo, e a necessidade

de mão de obra cada vez mais qualificada por causa da concorrência entre as

empresas, foi necessário estabelecer uma remuneração total, que fosse motivadora

para os funcionários e ao mesmo tempo fundamental para a manutenção de

profissionais qualificados e talentos dentro das empresas.

Para diminuir a rotatividade dos funcionários, os administradores perceberam a

necessidade de buscar maior motivação e mais comprometimento dos mesmos,

para que o desempenho e a evolução das empresas fossem atingidos.

Com esse propósito, os gestores começaram a avaliar novas formas de dar

maior flexibilidade aos processos de produção, alinhando a remuneração às

atividades e ao desempenho.

Para a implantação desse novo tipo de política “salarial” passaram a atribuir um

peso maior às competências na definição de remuneração.

Para compor o valor das remunerações foi utilizado por base a Convenção Coletiva

do Sechotel válida pelo período de 01/11/2013 a 31/10/2013, conforme anexo no

final do trabalho. Em tudo o que a Convenção for omissa, a solução para o problema

será buscado na CLT (Consolidação das leis do Trabalho) e na Constituição Federal

Brasileira.

Neste trabalho utilizamos o método dos pontos, de Chiavenato, 2003 para

atribuir valor aos salários dos funcionários do Santorini, Restaurante Mediterrâneo.

Atualmente, a administração moderna tem como uma de suas preocupações, em

meio às mudanças e crises econômicas, a difícil tarefa de demonstrar a importância

da valorização dos funcionários.

A organização em busca da excelência deve, a cada dia, criar condições para

que seus funcionários obtenham a realização profissional e pessoal dentro da

instituição em que atuam. Considerando que o relacionamento entre a organização e

seus funcionários é fundamental para assegurar o comprometimento e a motivação

4

profissional torna-se necessário que a instituição incentive seus funcionários a

buscar melhores remunerações, diretas e indiretas, através de capacitação,

desenvolvimento e participação. Visando contribuir com a melhoria do desempenho

dos recursos humanos na empresa, seria necessária a implantação de uma política

de administração de cargos e salários, que teria como principal objetivo reconhecer

e premiar a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. As

empresas precisam ter uma visão mais abrangente, para planejar formas adequadas

de beneficiar melhor os atuais e novos funcionários, pois é através de um quadro

funcional devidamente satisfatório que as organizações crescem e deixam sua

marca no mercado competitivo.

“Para que se torne eficaz a administração de salário é necessária que ela ande

junto com a administração de cargos, pois é na administração de cargos que será

descritos as funções, valorizando conhecimentos e a competência de cada pessoa

para cada cargo”. (Zimpeck- 1992, p. 40).

Atribuindo uma escala de valores para cada competência, o valor da remuneração

será entendido por todos como justa, evitando problemas de equidade

administrativa, e motivando os demais a buscarem especialização e qualificação; a

fim de crescerem dentro das empresas.

5

2- Conceito

Segundo “Chiavenato” (2009) como parceiro da organização, cada funcionário

está interessado em investir no trabalho com dedicação e esforço pessoal, com os

seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As

organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas

desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí

decorre o conceito de remuneração total.

Dentre essa remuneração total esta a remuneração básica que é o salário, os

incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários

com bom desempenho, e os benefícios previstos em leis e acordos coletivos.

Conforme o autor “Dutra” (2012) a remuneração é a contra partida econômica e

financeira de um trabalho realizado pela pessoa.

O autor traduz de formas relativas à importância para a empresa e seu status

profissional para o mercado. Utiliza como parâmetros para sua determinação a

equidade interna e externa, assemelhando-se a forma de composição da

remuneração de Chiavenato. A remuneração deve tornar possível a vida na

sociedade dignamente. Deve ser possível com a remuneração ter acesso a bens de

consumo, moradia e assistência para suas necessidades.

Segundo o autor “Dessler” (2003, p 202), relata que muitos funcionários não

ganham apenas um salário ou uma remuneração por hora, mas também algum tipo

de incentivo. A composição do salário (fixo+variável) impulsiona o colaborador a

produzir e ser parte integrante do negócio. Quando existem metas a serem atingidas

e recompensas financeiras, há um esforço maior, pois ao final haverá uma

recompensa.

2.1 Conceito de Salário

Segundo o autor “Chiavenato” (2009) O salário é uma contraprestação pelo

trabalho de uma pessoa na organização. Em troca de dinheiro a pessoa empenha

6

parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma

atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização.

Para o autor “Dutra” (2012) o salário veio para que a remuneração fosse

suficiente para a sobrevivência da pessoa e para sua espécie, provendo meios para

que os descendentes tenham acesso a um padrão de vida digno para si e para os

seus chances de estudar e melhorar a cada dia.

Para “Dutra” (2012) semelhantemente a “Chiavenato” (2009) a padrões de

equidade externa e interna a serem mantidos para que as remunerações sejam

entendidas como justas a todos, bem como a tentativa de manter a equidade com o

mercado. Ao pensarmos em remuneração, não é suficiente limitarmo-nos apenas a

análise das equidades externas e internas, mas de fundamental importância analisar

um conjunto de necessidades básicas dos empregados e procurar atendê-las.

Entre essas necessidades básicas, Joel Dutra (2012) cita:

Educação: isto é o empregado tem que capacitar-se para não ficar fora do

mercado de trabalho, tornando-se um excluído social.

Dignidade: a remuneração deve ser suficiente à manutenção das

necessidades básicas da família, para que o trabalhador não se sinta fracassado. É

essencial para que o indivíduo desenvolva a autoestima e o espírito crítico em

relação a sua realidade dentro da sociedade e da organização.

Educação para os filhos: o trabalhador deve possuir condições mínimas para

sustentar a educação dos seus filhos, não deixando essa função somente a cargo

do Estado. Sem essa educação, as gerações vindouras verão reproduzidos os

problemas sociais de hoje.

Já “Dessler” (2003) define o salário com base em quatro fatores básicos: Fatores

legais, sindicais, políticos e equitativos. A equidade interna e externa é um fator

social na determinação salarial, bem semelhante à Chiavenato. Inclusive Gary

Dessler (2003) e Joel Dutra (2012) tem sistema de pontos que se equiparam ao

sistema de pontos utilizados pelo Santorini Cozinha Mediterrânea para estabelecer a

remuneração total de seus funcionários.

Externamente o salário deve ser comparado aos de outras empresas, ou será

difícil para o empregador atrair e reter funcionários qualificados. Já internamente o

7

pagamente de um funcionário deve ser equivalente ao de outros da organização,

obedecendo a uma política de RH que confere justiça aos valores pagos.

2.2 Tipos de Salários

O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa

fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma

hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas

horistas ou mensalistas.

O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras

produzidas pela pessoa.

O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita

a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela

quantidade de peças produzidas.

2.3 Diferença entre salário e Remuneração

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços,

em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por

hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de

trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,

insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.

Essas vantagens que compõem a remuneração total são os benefícios previstos

em leis, normas, convenções sindicais, etc. e; os incentivos que fazem parte ou não

da política salarial da empresa.

8

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm

2.4 Verbas que são consideradas remuneração

São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores

fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.

Horas Extras;

Adicional Noturno;

Adicional de Periculosidade;

Adicional de Insalubridade;

DSR;

Comissões;

Gratificação (a partir da segunda gratificação)

Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;

Prêmios de assiduidade;

Quebra-caixa;

Gorjetas;

Ajuda de Custo habitual;

Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer

vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).

3- Remuneração baseado no cargo

De acordo com Chiavenato (2009) remuneração baseado no cargo é o processo

através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir

uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. A classificação de

cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em

uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de

salários.

E a Remuneração por competências utiliza a mesma metodologia da tradicional

administração de salários substituindo os fatores de avaliação por competências

individuais.

9

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/dsr_comissoes.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/periculosidade.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trabalho_noturno.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm

3.1 Critérios para elaboração de um plano de remuneração segundo

Chiavenato (2009).

1- Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: Internamente a remuneração

obedece ao Princípio da Justiça distributiva, isto é e dada de acordo com as

contribuições que os colaboradores trocam com a organização. Externamente a

remuneração obedece ao mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as

ocupações similares de outras organizações. Foram obedecidos os dois critérios na

remuneração do Santorini.

10

Remuneração Remuneração Baseado em Competências Baseado em Competências

Baseado em Cargos Baseado em Cargos

Objetivo Primário

Objetivo Final

Eficiência

Eficácia

Indicador

Retorno sobre o Investimento

Objetivo Primário

Objetivo Final

Eficiência

Eficácia

Indicador

Retorno sobre o Investimento

Pagar de acordo com a avaliação do cargo ocupado

Pagar de acordo com a avaliação das competências individuais ou grupais

Justiça equitativa e manutenção do equilíbrio interno e externo dos salários.

Justiça equitativa e dinâmica do equilíbrio interno e externo da remuneração

Percepção dos ocupantes quanto à adequação de sua remuneração em relação ao cargo ocupado

Adequação da remuneração às competências individuais e grupais

Adequação da remuneração ao cargo ocupado.

Percepção das pessoas quanto à adequação de sua remuneração em relação às suas competências.

Cargos adequadamente remunerados Competências adequadamente remuneradas

Desempenho da força de trabalho/ custos de remuneração

Contribuição individual ou grupal/ custos de remuneração

2- Remuneração fixa ou variável: o que vai determinar isto é a política salarial da

empresa e o porte da mesma. Optamos no Santorini, pela remuneração fixa para

alguns com salário mais benefícios previstos em leis acordos, e variável para o

garçom, que recebe além de salário e benefícios, o acréscimo de 10 % pago pelos

clientes pelo serviço.

3- Desempenho ou tempo de casa: pode ser remunerado pelo desempenho

individual ou grupal, ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário. No Santorini

é pago pelo desempenho.

4- Remuneração do cargo ou da pessoa: pode focalizar como um cargo um

cargo contribui para a organização, ou como as competências da pessoa contribuem

para o trabalho. Adotamos os dois, para cargos mais simples remuneração do cargo,

para cargos mais elaborados como chef de cozinha, maitre a remuneração é

influenciada pela pessoa.

5- Igualitarismo ou elitismo: pode ser remunerado de acordo com o sistema de

remuneração de todos, que no caso do restaurante Santorini, é o sistema de pontos

de Chiavenato; ou estabelecer diferentes planos de remuneração conforme os níveis

hierárquicos.

6- Remuneração abaixou acima do mercado: podem ser remunerados um

percentual acima do pago no Mercado de trabalho, ou um nível abaixo do mercado

de trabalho. O Santorini adota a remuneração acima do mercado.

7- Prêmios monetários e prêmios não monetários: motivar os funcionários com

prêmios que podem ser em dinheiro ou não. O Santorini adota o não monetário

como cursos de especialização pagos pelo restaurante, motivando os funcionários e

sempre estarem se reciclando e atualizando.

8- Remuneração aberta ou confidencial: No Santorini a remuneração é

confidencial, está ligada apenas ao Departamento de Recursos Humanos.

9- Centralização ou descentralização das decisões salariais: no Santorini essas

decisões são centralizadas no DRH, por não haver número tão grande de

funcionários.

Métodos tradicionais de avaliação de cargos, por Chiavenato (2010).

11

Embora o Restaurante Santorini, optou pelo método de avaliação por pontos, é

interessante salientar que há outros métodos que aqui citaremos, sem entrar em

detalhes.

4-Método de escalonamento simples

Consiste em dispor os cargos em rol, em relação a um critério escolhido que

funciona como padrão de comparação. Na prática trata-se de uma comparação

cargo a cargo, sendo um método rudimentar.

4.1 Método de categorias predeterminadas

Semelhante ao método do escalonamento simples requer a divisão e separação

dos cargos em categorias predeterminadas.

4.2 Método de comparação por fatores

É uma técnica analítica pelo qual os cargos são comparados e avaliados através

de fatores de avaliação dos cargos, tais como:

Informação a respeito dos cargos

Escolha dos fatores de avaliação

Seleção dos cargos de referência

Avaliação dos cargos de referência

Distribuição dos pesos salariais para avaliação

Construção da escala de comparação dos cargos

Aplicação da escala de comparação dos cargos

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4.3 Métodos de Avaliação por Pontos

O método usado segundo Chiavenato (2009) é uma técnica analítica, pois os

cargos são comparados através de fatores de avaliação com valores em pontos.

Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos)

para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos

valores numéricos obtidos. Foi o método escolhido pelo restaurante Santorini para

estabelecer a remuneração dos seus funcionários, partindo do cargo com salário

base menor para o cargo com salário maior.

O método utiliza as seguintes etapas:

Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.

Escolha dos fatores de avaliação: Os fatores de avaliação de cargos

funcionam como critérios de comparação e avaliação dos cargos.

Definição dos fatores de avaliação

Graduação dos fatores de avaliação

Ponderação dos fatores de avaliação

Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação.

Segundo Dutra (2012) o método de avaliação por pontos deve ser da seguinte

maneira:

Definição, para uma determinada família de cargos, de fatores a serem

utilizados para avaliação. Esses fatores tendem a ser agrupados em duas

categorias: - Exigência sobre o ocupante do cargo, como experiência etc.

- Exigências impostas pelo cargo, como responsabilidades, supervisão, contatos

internos e externos.

Estabelecimentos de graus de complexidade para cada fator.

Estudo da escala de diferenciação dos fatores entre si e dos diversos graus

dentro dos fatores.

Definição da escala de avaliação dos cargos.

Construção dos cargos equivalentes e das faixas salariais

13

Para haver também remuneração variável como:

Participação nas vendas, participação nos resultados, participação nos lucros.

E para “Dessler” (2003) o método por pontuação se baseia em avaliação

quantitativa, envolve a identificação de diversos fatores compensáveis, cada um com

vários graus, bem como o grau de presença de cada um destes fatores no cargo.

Assim, suponha que os cargos de um empregado possam conter cinco graus de

responsabilidade, e um número diferente de pontos é atribuído a cada grau de cada

fator.

Em geral, os cargos são primeiramente agrupados em faixas salariais.

5- Remuneração dos Funcionários

O restaurante Santorini utiliza o método de remuneração com base no salário da

categoria de acordo com o Sindicato dos empregados em hotéis, bares, restaurantes

e similares. E reajustados conforme pesquisa feita entre os dez melhores

restaurantes de Campos do Jordão.

Cargos

Barman

Requisitos exigidos:

Ensino médio completo

Curso profissionalizante especifico.

Seis meses de experiência, relacionada às atividades.

14

Principais características de um Barman:

Executar especificar, típicas da sua área de atuação relacionadas ao preparo de

bebidas, para atender aos pedidos efetuados que exigem qualificações e

experiência para o estabelecimento de rotinas.

Atender os clientes, servindo bebidas, preparando-as segundo receita ou

preferência, de acordo com o desejo do cliente.

Preparar outras bebidas e sucos

Preparar café expresso e outras bebidas quentes.

Conferir e controlar materiais de trabalho

Zelar pela esterilização, higiene, organização e manutenção dos utensílios do

bar.

Manter livre de contaminação ou deterioração ou produtos alimentícios sob

sua guarda.

Criar novas receitas com bebidas

Assistir e treinar pessoal auxiliar no ambiente de trabalho

Fazer inventários e controle de estoque de bebidas, dos equipamentos de

trabalho.

Zelar pela guarda conservação, manutenção e limpeza dos equipamentos,

instrumentos, e materiais utilizados, bem como do local de trabalho.

Executar tratamento e descarte de resíduos de materiais, proveniente de seu

local de trabalho.

Executar outras tarefas correlatas, conforme necessidade ou a critério de seu

superior.

15

Método de avaliação por Pontos (BARMAN)

1- Escolher fatores de avaliação

Escolaridade, Conhecimento profundo acerca do setor, agilidade, Força física,

excelente memória.

2- Definição de fatores de avaliação

O que é Escolaridade?

É o tempo que a pessoa estudou sendo aprovado.

O que é Conhecimento profundo acerca do setor?

Um excelente barman tem de saber tudo o que puder sobre licores, cervejas, vinhos

e cocktails e essa aprendizagem deve ser contínua.

O que é Agilidade?

Ser ágil, rápido no preparo das bebidas, quando as bebidas começam a demorar ou

a faltar os clientes podem decidir que está na hora de passar para outro bar.

O que é força Física?

Ter uma boa saúde e força física porque barman tem que carregar caixas de

garrafas, copos e barris de cerveja, manusear mobília para fazer a limpeza do bar,

levar o lixo.

O que é Excelente memória?

Um bom barman deve memorizar todos os pedidos, receitas de coquiteis.

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3- Graduação dos fatores de avaliação

Escolaridade

1- Ensino Fundamental

2- Ensino Médio Incompleto

3- Ensino Médio Completo

4- Ensino Superior Incompleto

5- Ensino Superior Completo

Barman Maitre

Escolaridade 7 9

Conhecimento profundo acerca do setor 6 8

Agilidade 5 7

Força Física 4 5

Excelente memória 6 7

17

Conhecimento profundo acerca do setor

1-Ruim

2-Regular

3-Bom

4-Muito bom

5-Ótimo

Agilidade

1-Muito lento

2-Razoável

3-Rápido

4-Ágil

Força Física

2-Fraco

3-Forte

4-Muito Forte

Excelente memória

1-Pouca

2-Alguma

3-Mediana

4-Elevada

4-Ponderação dos fatores

Barman Maitre Peso

Barman

Peso

Maitre

Barman Maitre

Escolaridade 3 4 7 9 21 36

Conhecimento profundo

acerca do setor

3 5 6 8 18 40

Agilidade 4 5 5 7 20 35

Força Física 3 4 4 5 12 20

Excelente Memória 3 4 6 7 18 28

Total 89 159

Salário base do Maitre R$ 2680,00 / 159= 16,85 por pontos

Salário do Barman 16,85 x 89= 1499,65

Benefícios: Cesta Básica R$ 110,00

Vale transporte se o empregado requerer é descontado 6% do salário pelo

dissídio.

Seguro de Vida (apólice 12.000,00)

Horas extras pagas com 50% a mais, e domingos e feriados a 100%.

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Copeiro


Ensino fundamental incompleto

Principais atividades de um copeiro

Distribuir e receber refeições com o auxilio de carrinho ou bandeja com a

devida orientação.

Recolher talheres, louças, bandejas após a refeição do cliente,

providenciando a lavagem e guarda ou ate mesmo levando ao setor competente.

Manter ordem, cuidar da higienização de utensílios e do ambiente conforme

normas do gerente.

Executar o tratamento e descarte dos resíduos de materiais provenientes do

seu local de trabalho.

Executar outras tarefas correlatas conforme nível de complexidade

associadas ao ambiente organizacional

Métodos de Avaliação por Pontos (COPEIRO)

1-Escolher fatores de avaliação

Escolaridade, Rapidez, elegância, capacidade de comunicação.

2-Definição dos fatores de avaliação


Tempo em que estudou e se formou

O que é Rapidez?

Agilidade para retirada de louças, talheres das mesas.

O que é Elegância

19

Ter uma boa aparência, uma boa representação aos clientes.

O que é ter Capacidade de comunicação?

Capacidade de interpretar o que o cliente diz e saber conversar com os clientes.

3-Graduação dos fatores de avaliação

Escolaridade

1-Ensino fundamental incompleto

2-Ensino fundamental completo

3-Ensino médio incompleto

4-Ensino médio Completo

5-Superior incompleto

Elegância

1- Ruim

2- Regular

3-Boa

4- Muito boa

5- Ótima

4- Ponderações dos fatores de avaliação

20

Rapidez

1-Lento

2-Muito lento

3-Razoável

4-Rápido

5-Muito rápido

Capacidade de Comunicação

1-Pouca

2-Alguma

3-Mediana

4-Elevada

Copeiro Chefe de

Cozinha

Escolaridade 5 9

Rapidez 6 8

Elegância 5 7

Capacidade de Comunicação 8 9

Copeiro Chefe Cozinha

Peso

Copeiro

Peso

Chefe de

Cozinha

Copeiro

Chefe de

cozinha


Rapidez 3 4 6 8 18 32

Elegância 3 4 5 7 15 28

Capacidade de

Comunicação

3 4 8 9 24 36

Total 62 132

Salário base do Chefe de Cozinha R$ 1800,00/132= R$ 13,63 por pontos

Salário do Copeiro R$ 13,63 x 62= R$ 845,45


21


dissídio.



Maitre


Não existe uma formação necessária para ser um maitre, porém é imprescindível

que o profissional tenha concluído o ensino fundamental (antigo 1º grau). A

realização de cursos de especialização, workshops e treinamentos que capacitam o

profissional para atender melhor os clientes ou convidados é muito importante. Tais

cursos diferenciam o profissional e o destacam no mercado de trabalho.

Descrição

O maitre é o profissional responsável pela supervisão dos trabalhos

desenvolvidos pelos garçons. Cabem a ele também o planejamento das rotinas de

trabalho em restaurantes, hotéis, bares e estabelecimentos similares. O trabalho do

maitre é muito importante, tendo a responsabilidade de comandar e treinar os

funcionários, de observar o fluxo de atendimento aos clientes, assim como de

supervisionar a qualidade e a apresentação dos produtos oferecidos no

estabelecimento.

Principais atividades de um maitre:

Estar pronto a atender quando o cliente solicitar.

Treinar funcionários.

Coordenar equipes de trabalho.

22

Planejar, controlar e organizar o restaurante para o início de cada atividade,

observando todos os detalhes para que os clientes sejam atendidos no tempo certo

e na forma adequada.

Supervisionar as atividades de fechamento do restaurante, como a limpeza, o

desligamento de aparelhos elétricos, o trancamento de portas e janelas e a guarda

de comidas e bebidas.

Elaborar junto com o chefe de cozinha e o gerente do restaurante, a carta de

vinhos, os cardápios de alimentos e bebidas, criando novos pratos e, se preciso

eliminando outros.

Planejar, organizar e dirigir banquetes e outros serviços de Buffet, tanto na

parte de cozinha como na de bar.

Fazer reservas de mesa pessoalmente ou por telefone, para pequenos,

médios e grandes grupos.

Recepcionar os clientes e acompanhá-los até às mesas ou ao bar

Realizar a venda de produtos existentes por meio de sugestão verbal ou dos

diversos recursos à disposição, como cardápios, buffets e carrinhos com produtos.

Acompanhar o fluxo de serviço e atendimento para que no decorrer da

recepção o cliente sinta-se tratado com a máxima atenção

Atender adequadamente as reclamações dos clientes, de modo que se possa

minimizar sua insatisfação com a empresa.

Apresentar a nota e cobrar, se for o caso, explicando aos clientes as várias

formas de pagamento.

Controlar e supervisionar o recolhimento e a distribuição da taxa de serviço e

da gorjeta, aplicando as normas da empresa.

Despedir-se dos clientes com discrição, manifestando interesse por seu

retorno.

Preparar e servir pratos de réchaud e flambagem, utilizando as técnicas

adequadas e observando as normas de segurança.

Servir pratos, vinhos, coquetéis e outros produtos especiais.

23

Métodos de Avaliação por Pontos (MAITRE)


Escolaridade, liderança, elegância, capacidade de comunicação.



Tempo em que estudou e qual a sua formação

O que é Liderança?

Mostrar o caminho além do horizonte: O líder é quem alinha o grupo em torno de

uma visão, mostrando o caminho a ser percorrido e garantindo o comprometimento

de todos.

O que é Elegância?

É ser social, culto, intelectual, de aparência e postura.


Capacidade de interpretar o que o cliente diz e atender as suas solicitações.

24


Escolaridade





5- Superior completo

Elegância

1-Ruim

2-Regular

3-Boa

4-Muito boa

5-Ótimo

25

Liderança

1-Péssima

2-Ruim

3-Mediana

4-Bom

5-Ótimo


1-Pouca

2-Alguma

3-Mediana

4-Elevada

1- Ponderação dos fatores de avaliação

Maitre Gerente

Escolaridade 8 9

Liderança 7 10

Elegância 5 5

Capacidade de comunição 9 9

Maitre Gerente Peso

Maitre

Peso

Gerente

Total

Maitre

Total

Gerente


Liderança 4 5 7 10 28 50

Elegância 3 4 5 5 15 20

Capacidade de

comunicação

3 4 9 9 27 36

Total 102 151

Salário base Gerente R$ 5000,00/151= R$ 33,11 (pontos)26

Salário base Maitre R$ R$ 3377,22



dissídio.



Garçom


Não existe uma formação necessária para ser um garçom, porém é

imprescindível que o profissional seja alfabetizado. Porém, é importante a realização

de cursos de especialização, workshops e treinamentos que capacitam o profissional

para atender melhor os clientes ou convidados. Tais cursos diferenciam o

profissional e o destacam no mercado de trabalho.

Descrição

O garçom é o profissional responsável por atender os clientes em um bar, café

ou restaurante, anotar seus pedidos, servi-los, e, após a saída do cliente, retirar os

restos da mesa, e limpá-la, de modo que outra pessoa possa ocupá-la. O garçom

também pode trabalhar em eventos e festas, e, nesse caso, o profissional é

responsável apenas por servir os convidados e recolher os copos e pratos já

utilizados. O garçom deve garantir que não falte nada aos clientes ou convidados e

que eles estejam satisfeitos com os produtos e serviços oferecidos pelo

estabelecimento. Além do seu salário, o garçom ganha uma taxa de 10% que é

27

inclusa na conta do cliente e as gorjetas, ambos opcionais. Para ser um garçom é

necessário que o profissional seja alfabetizado, para poder anotar os pedidos. Além

disso, deve ter agilidade, raciocínio rápido, capacidade de observação, paciência,

capacidade de organização, flexibilidade, disponibilidade de horário, simpatia, pró-

atividade e responsabilidade.

Principais atividades de um garçom

Atender os clientes

Anotar os pedidos

Passar o pedido ao cozinheiro, caso o mesmo seja de gênero alimentício.

Preparar a bebida, ou passar o pedido ao bar tender se for o caso.

Servir o cliente

Estar pronto a atender quando o cliente solicitar

Trazer a conta quando o cliente pedir

Realizar o pagamento da conta (caixa americano)

Retirar os restos de comida e as louças utilizadas

Limpar a mesa para que outras pessoas possam ocupá-la

Métodos de Avaliação por Pontos (GARÇOM)


Escolaridade, liderança, elegância, capacidade de comunicação.



Tempo em que estudou e qual a sua formação

O que é Liderança?

Mostrar o caminho além do horizonte: O líder é quem alinha o grupo em torno de

uma visão, mostrando o caminho a ser percorrido e garantindo o comprometimento

de todos.

28

O que é Elegância?

É ser social, culto, intelectual, de aparência e postura.


Capacidade de interpretar o que o cliente diz e atender as suas solicitações.


Escolaridade







Elegância

1- Ruim

2- Regular

3-Boa

4- Muito boa

29

Liderança

1- Péssima

2- Ruim

3- Mediana

4- Bom

5-Ótimo

5- Ótima

1- Ponderação dos fatores de avaliação

Garçom Maitre

Escolaridade 6 8

Liderança 5 7

Elegância 4 5

Capacidade de comunição 7 9

Garçom Maitre Peso

Garçom

Peso

Maitre

Total

Garçom

Total

Maitre


Liderança 3 4 5 7 15 28

Elegância 2 3 4 5 8 15

Capacidade de

comunicação

2 3 7 9 14 27

30

Total 61 110

Salário base Maitre R$ 3377,22/110= R$ 30,68 (pontos)

Salário base Garçom R$ R$ 1871,71



dissídio.



O garçom recebe 10% da sua venda total

Chefe de Cozinha

Requisitos exigidos

Ensino Superior completo.

Conhecimentos técnicos: Culinária e boa prática de higiene, conservação e

congelamento de alimentos. Ter ótimo conhecimento sobre frutas, legumes, grãos,

carnes e peixes da época.

Competências interpessoais: Liderança, carisma e boa comunicação.

Simpatia e polidez ao lidar com os clientes.

Experiência: 5 anos

Responsabilidades: O sucesso do restaurante está em suas mãos.

Carga Horária: 44 horas semanais.

Principais atividades de um chefe de cozinha

31

Elaborar cardápios e menus em acordo com seus conhecimentos de culinária

mediterrânea, e por sua experiência em trabalhos realizados em restaurantes

gregos.

Atividades Rotineiras:

Fazer lista de compras obedecendo à sazonalidade dos alimentos.

Comprar pessoalmente e vistorias os preparos de todos os alimentos do

cardápio.

Cuidar para que os pratos sejam minuciosamente montados, obedecendo às

regras de higiene e boa conversação dos alimentos.

Atividades Periódicas:

Viajar dentro e fora do país, para atualizar-se.

Nutricionista

Requisitos Exigidos

Ensino superior completo

Tempo de experiência de 2 anos

44h semanais de serviço

Capacidade de liderar equipe

Principais características:

Dinamismo

Criatividade

Iniciativa

Flexibilidade

Liderança

Fluência verbal

Trabalho em equipe

32

Principais Atividades de uma Nutricionista

Prestar assistência nutricional a indivíduos e coletividades

Organizar, administrar e avaliar unidades de alimentação e nutrição.

Efetuar controle, higiene e sanitário.

Participar de programas de educação nutricional

Planejar e elaborar cardápios com equilíbrio nutricional

Supervisionar o preparo das refeições.

Preparar lista de compras e produtos utilizados.

Métodos de Avaliação por Pontos (CHEFE DE COZINHA E NUTRICIONISTA)


Escolaridade, Capacidade de elaboração de cardápio, responsabilidade e liderança.


O que é escolaridade?

O nível que a pessoa estudou

O que é capacidade de elaboração de cardápio?

É ter conhecimento de culinária mediterrânea e capaz de montar um cardápio que

agrade o cliente

O que é Responsabilidade?

33

É a obrigação de fazer com que haja qualidade nos serviços alimentícios do

restaurante.

O que é liderança?

É poder de influenciar a pessoa, mostrando o caminho a ser percorrido para que os

liderados façam suas tarefas para o desenvolvimento constante do restaurante.


Escolaridade


2-Ensino fundamental

3-Ensino médio

4-Superior completo

5-Superior completo com especialização

34

Capacidade de elaborar cardápio

1-Ruim

2-Regular

3- Bom

4-Ótimo

5=Excelente

4-Ponderação dos fatores de avaliação

Chefe de

cozinha

Nutricionist

a

Escolaridade 10 8

Capacidade para elaborar cardápio 10 8

Responsabilidade 10 8

Liderança 10 10

Chefe de

cozinha

Nutricionista Peso

chefe de

cozinha

Peso

Nutricionista

Total

Chefe

de

Cozinha

Total

Nutricionista


Capacidade de

elaborar cardápio

5 4 10 8 50 32

35

Responsabilidade

1-Pouca

2-regular

3-Boa

4-Ótima

Liderança

1-Pouca

2-Regular

3-Boa

4-Ótima

Responsabilidade 4 3 10 8 40 24

Liderança 4 4 10 10 40 40

180 128

Salário base Nutricionista R$ 3000/ 128 = R$ 23,43 por ponto

Salário base Chefe de Cozinha R$ 23,43 X 180 = R$ 4217,40



dissídio.



Cozinheiro

Requisitos exigidos

Ensino Médio completo.

Conhecimentos técnicos: Culinárias e boas práticas de manipulação e

preparo de alimentos.

Competências interpessoais: Organização, iniciativa, facilidade no

relacionamento interpessoal.

Experiência: 3 anos

Responsabilidades: Preparo dos alimentos servidos no Buffet do Restaurante.


Principais características de um cozinheiro

Preparação dos alimentos oferecidos no Restaurante.


Efetuar manipulação e preparação do Buffet oferecido no Restaurante de

acordo com as normas estabelecidas pelo Chef de cozinha;

36

Observar os tempos de preparo de alimentos estabelecidos pela Gerência

Operacional, de forma a garantir que a reposição dos pratos do Buffet seja feita com

a velocidade e eficiência necessárias;

Observar as boas práticas de manipulação e preparo de alimentos.

Auxiliar de Cozinha


Ensino Médio completo.

Conhecimentos técnicos: Culinárias e boas práticas de manipulação e

preparo de alimentos, zeladoria de cozinha.

Competências interpessoais: Organização, iniciativa, facilidade no

relacionamento interpessoal.

Experiência: 1 ano

Responsabilidades: Auxílio no preparo dos alimentos servidos no Buffet do

Restaurante; higiene da Cozinha.


Principais características de um auxiliar de cozinha

Auxiliar Cozinheiros na Preparação dos alimentos oferecidos no Restaurante e

efetuar limpeza da cozinha sempre ao final do atendimento dos clientes.


Auxiliar Nutricionista e Cozinheiros na Preparação dos alimentos oferecidos

no Restaurante;

Efetuar limpeza da cozinha sempre ao final do atendimento dos clientes do

Restaurante;

Observar os tempos de preparo de alimentos estabelecidos pela Gerência

Operacional, atendendo às solicitações dos Cozinheiros;

Observar as boas práticas de manipulação e preparo de alimentos.

Atividades Periódicas:

37

Limpeza semanal (aos sábados). Neste dia, deve-se, sob a orientação da

Gerência Operacional efetuar limpeza mais aprofundada dos equipamentos de

cozinha.

Métodos de Avaliação por Pontos (COZINHEIRO E AUXILIAR DE COZINHA)


- Requisitos mentais: experiência anterior iniciativa

- Requistos físicos: concentração

- Responsabilidade por: supervisão de pessoas

- Risco de acidentes


O que é escolaridade?

O nível que a pessoa estudou

O que é capacidade de concentração?

É estar apto para perceber problemas ou situações que possam interferir no agir

normal dentro do período de trabalho.

O que é Responsabilidade?

É a obrigação de fazer com que haja qualidade nos serviços alimentícios do

restaurante, e saber a quem prestar contar do serviços sob sua alçada, seus

próprios e de seus subordinados se houver.

O que risco de acidentes?

É a probalidade de estar exposto a perigo maior por contas das atribuições do cargo.

38


Experiência anterior

1-Ruim

2-Regular

3-Boa

4-Muito Boa

5-Ótima

39

Iniciativa

1-Ruim

2-Regular

3-Boa

4-Ótima Concentração Visual

Ou mental

1-Lento

3- Moderado

5 – Rápido

Supervisão de pessoas

1-Sim

Grau de

Responsabilidades

2-Não

Risco de acidentes

1- Baixo

3- Médio

5- Alto

4-Ponderação dos fatores de avaliação

Cozinheiro Ajudante de cozinha

Experiência Anterior 8 4

Iniciativa 7 5

Contratação Visual e Mental 3 3

Supervisão de pessoas (grau de

responsabilidade)

1 0

Risco de acidentes 5 3

Ajudante Cozinheir

o

Peso

Ajudante

Peso

Cozinheiro

Total

ajudant

e

Total

Cozinheir

o

Experiência

Anterior

2 4 4 8 8 32

Iniciativa 2 3 5 7 10 21

Contratação

Visual ou mental

3 3 3 3 9 9

40

Supervisão de

Pessoas (grau de

responsabilidade)

1 5 0 1 0 5

Risco de

incidentes

3 5 3 5 9 25

36 92

Salário Base Liquida do Auxiliar de Cozinha R$ 745,00/ 36 = R$ 20,69 por ponto

Salário do cozinheiro R$ 20,69 X 92 = R$ 1903,89.



dissídio.



6- Considerações Finais

A área de Gestão de Pessoas é a que mais vem passando por mudanças e transformações nos últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH). A mudança organizacional ocorreu principalmente na relação de pessoas, pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. Ou seja, a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de mudanças. Hoje o profissional da área de gestão de pessoas deixou de comandar e passou a orientar, inclusive participando do processo de produção; saímos da era industrial para a era da informação, do poder centralizado para o descentralizado. Hoje as atividades desempenhadas não são mais solitárias, mas sim solidárias; a jornada de trabalho passa a ser menor, em razão de procurar qualidade de vida. Hoje as pessoas ganham melhor e querem poder usufruir dos frutos do seu trabalho. A maior qualidade de um cooperador hoje está ligada ao trabalho cerebral. O foco na era da informação deixa de ser no produto e passa a ser no cliente. Os gerentes passam a serem líderes. Para possibilitar a mudança organizacional e permitir o gradativo deslocamento da administração tradicional para uma administração eminentemente participativa existe um aspecto determinante e crucial: o gerenciamento das pessoas que trabalham nas empresas. A gestão de pessoas integra processos como: agregar, aplicar, recompensar, remunerar, manter e monitorar o capital humano. É preciso entender o papel fundamental desta área e o quanto sua contribuição

41

impulsionou ou pode alavancar o alcance dos objetivos organizacionais. O fato de que as pessoas no contexto atual, mais do que nunca, devem ser vistas como parceiros da organização precisa, urgentemente, ser disseminado entre gerentes de linha e supervisores, é necessário que se quebre o velho paradigma de que as pessoas são agentes passivos do processo produtivo. Ao entender o poder das pessoas como agentes ativos do processo organizacional, os gestores passam a vê-las como parceiras dotadas de inteligência e criatividade, que podem levar as organizações a alcançar patamares jamais imagináveis sem a participação e o comprometimento das mesmas. O conhecimento e o potencial humano serão armas para se mantiver no mercado e alcançar níveis de qualidade jamais vistos.Essa parceria é boa para as organizações e também para os funcionários, que hoje tem seu valor reconhecido.

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3º Ed. São Paulo. Campus, 2009,

Cap. 09.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo. Prentice

Hall, 2003.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelos, Processos, tendências e

perspectivas. 1ºed. São Paulo. Atlas, 2012, Cap. 7.

Referência de sites:

Diferença de remuneração e salário Disponível em:

<http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm > Acesso em:

10 Abr.2013

1- Pouca 42

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm

2-Alguma

3-Mediana

4- Elevada

43

Apresentação escrita

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