Aprendizaje personal o-tipismana

3 de may de 20233 de may de 2023 Orlando Tipismana Neyra - Adaptación y Orlando Tipismana Neyra - Adaptación y compilacióncompilación

GESTION DEL AprendizajeGESTION DEL Aprendizaje

Sesión II


Objetivos Temáticos

Marco de Referencia Conceptual del Aprendizaje

Premisas del aprendizaje

Estilos del aprendizaje

Las incapacidades para aprender

Creatividad e Innovación


Marco de Referencia del Aprendizaje en las Organizaciones


Todos los Trabajadores deben ….. …..

Estar dispuestos a cuestionar por qué las cosas se hacen como se hacen.

Tener una mentalidad abierta para revisar Todos los aspectos de la organización es esencial para el éxito


Las Instituciones de éxito, seránLas Instituciones de éxito, serán ………..………..

Aquellas capaces de CREAR, consistentemente, conocimientos nuevos

De diseminarlos a lo largo y ancho de la organización y,

De encarnarlos con rapidez en nuevas tecnologías y productos


Las Personas, en el nuevo Milenio deben necesariamente.

APRENDER a efecto de sobrevivir

Tener la capacidad de CAMBIAR ininterrumpidamente, tanto en su interior como en el exterior

De RESPONDER, con rapidez y agilidad a los cambios de la competencia y de los usuarios. Tanto las organizaciones públicas y privadas

¡No olvidar! El cambio, es una oportunidad, en lugar de ser una AMENAZA


Generalidades del AprendizajeGeneralidades del Aprendizaje


¿Qué significa aprender?¿Qué significa aprender?

La capacidad para generar y generalizar ideas nuevas, que tengan impacto tanto en la persona, como en la organización. Y, por consiguiente su repercusión en la sociedad

Se busca que los miembros de una organización, no solo deben cumplir una iniciativa. Además, se tienen que transferir, más allá de sus propios límites, lo que hayan aprendido de ella; y también asegurarse de que se conserve lo aprendido.


Fundamentos de la capacidad de aprender en una organización

Las organizaciones que aprenden no sólo se concentran en el aprendizaje, sino que también alcanzan sus metasLas organizaciones que aprenden siguen una lógica de sistemasLo que aprenden las organizaciones está relacionado con lo que aprenden las personas, pero no se limita a elloEl aprendizaje sigue una línea continua de lo superficial a lo sustancialEl aprendizaje pasa por muchos pequeños fracasosEl Aprendizaje suele seguir una serie de procesos predeciblesLas organizaciones aprenden por medio de dos fuentes básicas: la experiencia directa y la experiencia de tercerosLas organizaciones aprenden fundamentalmente, con dos propósitos: explorar campos nuevos o explotar oportunidades existentes


Adquisición de

competenciasExperimentación

Exploración

Explotación

Aprender de la

Experiencia

De terceros Parámetros o

Marcas de referencia

Mejoras

continuas

Aprender

Por

Experiencia

directa

Topología de cómo aprendemos en la

organización


Grado de adopción de la iniciativa para el

cambio

Grado en que existe una organización que aprende

Poco Mucho

Mucho

2Iniciativas para el

cambioVariación

Experimentación

4Cambio de cultura

Por medio de la capacidad de aprendizaje

Poco1

Statu quo3

Aprendizaje individualAprendizaje sin

difusión

Integración de la iniciativa para el cambio, la organización que aprende y el cambio de cultura


En consecuencia para que una organización aprende, tiene que APRENDER a reconocer que:

No hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual

Es muy importante destacar que las organizaciones actuales no están diseñadas para satisfacer necesidades superiores de las personas, como

AUTOEFICACIA

AUTOESTIMA AUTOESTIMA AUTORREALIZACION


Antes de valorar las necesidades de aprender resaltemos lo siguiente

La necesidad de aprender puede colocarse dentro de un

MARCO INTELECTUAL y EMOCIONAL


Pero en un mundo cambiante, globalizado, exigente

Motivos intelectualesMotivos intelectuales

Capacidad cognitivaCapacidad kinestesicaCapacidad lógico verbalCapacidad espacial, etc.

Motivos emocionalesMotivos emocionales

AutoconcienciaAutoconcienciaAutorregulaciónAutorregulaciónInteligencia emocionalInteligencia emocionalEmpatiaEmpatia

Aprender requiere esencialmente de dos tipos de motivos interactúantes


Para qué es necesario este tipo de Para qué es necesario este tipo de interaccióninteracción

Garantizar la Garantizar la CompetenciaCompetencia

Aumentar la Aumentar la Capacidad de CambioCapacidad de Cambio

Seguir Siendo Seguir Siendo Competitivo Competitivo


Componentes Claves del Aprendizaje Personal

1. La capacidad para generar ideas con impacto -

2. A través de varios límites de la organización

3. Por medio de iniciativas y prácticas específicas -

CAMBIOCAMBIO

APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

CAPACIDADCAPACIDAD


¿Qué significa aprendizaje?¿Qué significa aprendizaje?

Aprender a predecir acontecimientos.

Es decir utilizar adecuadamente nuestra intuición

También implica saber utilizar nuestro sentido común

Pero básicamente, implica DOMINIO aquí y ahora

Dominio de ¿qué?

De AutoevaluaciónDe AutoeficaciaAutorregulaciónDe pertenenciaDe búsqueda constante de la calidad personal


Es preciso identificar los siguientes componentes del aprender

Hacercompetencia

Querer hacerMotivación

Poder hacerM

edios y recursos

Saber hacerH

abilidades/destrezas

Saber

conocimientos

Saber estar

(Actitudes/Intereses


Descripción del Hacer competencia

SaberSaber : : Tener conocimientos, conocer los sistemas, las técnicas que permitan el buen desempeño

Saber hacer: Aplicar conocimientos que poseemos a la solución de problemas: Es decir habilidades y destrezas. Aplicarlos a una situación particular

Saber estar: Ajustarse a las normas y reglas. Actitudes e intereses apropiadas, sin condicionamientos en la relación

Querer Hacer: Es el aspecto motivacional

Poder Hacer: Es decir contar con medios y recursos y si no los hay, crearlos


El aprendizaje en una organización, sea esta familiar, social, institucional, significa que:

El conocimiento ha sido trasladado mas allá de los aprendizajes individuales a otras personas, grupos,

comunidad, institución o la sociedad en su conjunto.

IMPLICA

SABER ADAPTARSE A TODO TIPO DE CONDICIONES, ASUMIR RIESGOS, DESARROLLAR COMPETENCIAS


Toda Capacidad de Aprendizaje tiene 3 cimientos prácticos

1. Generar ideas: adquirir, descubrir, inventar y fundamentar ideas

2. Generalizarla: es geográfico, atraviesa limites, verticales, horizontales

3. Identificar las incapacidades para aprender


La siguiente formula expresa nuestra capacidad de aprender

Capacidad para aprender = G x G

Generar ideas x por generalizar ideas con impacto


La capacidad para generar ideas va acompañada de los siguientes estilos de aprender

1. Experimentación2. Adquisición de competencias3. Parámetros o marcas de referencia4. Mejoras continuas


¿¿Cómo son los Estilos de Aprender?Cómo son los Estilos de Aprender?

1.1. Probar ideasProbar ideas2.2. Adoptar una posición receptivaAdoptar una posición receptiva3.3. Experimentar de manera controlada, Experimentar de manera controlada,

con ideas conocidas o tomadas de otroscon ideas conocidas o tomadas de otros

Experimentación


1. Averiguar cómo funcionan otras personas o instituciones2. Adoptar y adaptar nuevos conocimientos3. Explotar tecnologías y procedimientos de otros

Los parámetros o marcas de referencia


1. Mejora constante2. Dominar cada uno de los pasos, antes de continuar a

otros pasos del proceso3. Enfatizar la participación por medios de círculos de

control de calidad, etc.

Mejoras continuas


Generalizar ideas con impactoGeneralizar ideas con impacto

Reconocer que existen límites y que estos Reconocer que existen límites y que estos se pueden definir y negociarse pueden definir y negociarLas ideas deben estar ligadas a la Las ideas deben estar ligadas a la estrategiaestrategiaPensar en las contingenciasPensar en las contingenciasDominar capacidades representativasDominar capacidades representativasLas ideas al ser compartidas deben tener Las ideas al ser compartidas deben tener impactoimpacto


Qué implica generar ideas con impactoQué implica generar ideas con impacto(innovar)(innovar)

i.i. Experimentar/innovarExperimentar/innovarii.ii. Con trabajadores competentes/adquirir Con trabajadores competentes/adquirir

habilidadeshabilidadesiii.iii. Imitadores/establecedores de marcas de Imitadores/establecedores de marcas de

referenciareferenciaiv.iv. Expertos/mejora continuaExpertos/mejora continua


Identificar las incapacidades para aprenderIdentificar las incapacidades para aprender

La cegueraLa CandidezLa HomogeneidadEl acoplamiento estrechoLa ParálisisEl aprendizaje supersticiosoLa Difusión deficiente


Incapacidades que afectan la generación de ideas

CegueraCeguera: : Incapacidad para Incapacidad para evaluar correctamente las evaluar correctamente las oportunidades y las oportunidades y las amenazas del ambienteamenazas del ambiente

CandidezCandidez: : Deficiencias en el Deficiencias en el análisis y la generación de análisis y la generación de soluciones. Somos malos soluciones. Somos malos para determinar las causas para determinar las causas de niveles de desempeño de niveles de desempeño inesperadamente altos o inesperadamente altos o bajosbajos

HomogeneidadHomogeneidad: : Falta de Falta de variedad de habilidades, variedad de habilidades, información, ideas y valoresinformación, ideas y valores

Acoplamiento EstrechoAcoplamiento Estrecho: :

Coordinación excesiva entre Coordinación excesiva entre las diferentes unidades de la las diferentes unidades de la organización. Tenemos organización. Tenemos demasiado control demasiado control administrativo, lo cual diluye administrativo, lo cual diluye las muchas perspectivas que las muchas perspectivas que compiten en nuestra compiten en nuestra organizaciónorganización


Incapacidades que afectan la Generalización de ideas

Parálisis:Parálisis: Incapacidad para poner Incapacidad para poner en práctica medidas o en práctica medidas o procedimientos nuevos. procedimientos nuevos. Tendemos a analizar demasiado Tendemos a analizar demasiado los problemas antes de poner en los problemas antes de poner en práctica las ideas y, por tanto, práctica las ideas y, por tanto, dejamos pasar oportunidades dejamos pasar oportunidades para mejorarpara mejorar

Aprendizaje de SupersticionesAprendizaje de Supersticiones: : Incapacidad para interpretar Incapacidad para interpretar correctamente el significado de correctamente el significado de la experiencia. El razonamiento la experiencia. El razonamiento con el que sustentamos los con el que sustentamos los resultados de nuestro resultados de nuestro desempeño muchas veces desempeño muchas veces guarda poca relación con las guarda poca relación con las causas reales de esos resultadoscausas reales de esos resultados

Deficiencia en la DifusiónDeficiencia en la Difusión:: Incapacidad para compartir Incapacidad para compartir ideas con todas las partes ideas con todas las partes relevantes de la relevantes de la organización. Lo que aprende organización. Lo que aprende un grupo o unidad no se un grupo o unidad no se difunde a lo largo y a lo difunde a lo largo y a lo ancho de nuestra ancho de nuestra organización. Aquí, las organización. Aquí, las personas tal vez aprendan, personas tal vez aprendan, pero lo que aprenden no es pero lo que aprenden no es transmitido a otras personas transmitido a otras personas de la organizaciónde la organización


Pasos para evaluar la capacidad de aprendizaje y formular planes de acción a fin de reforzarla

1. Evaluar cuánto se necesita la capacidad para el aprendizaje: ¿Por qué debemos centrarnos en esa capacidad?

2. Auditar la capacidad para aprender, presente y futura: ¿Qué tan bien aprendemos ahora?

3. Identificar las opciones de la gestión para mejorar la capacidad de aprendizaje ¿Qué deberíamos hacer?

4. Poner en práctica las acciones para construir la capacidad de aprendizaje: ¿Cómo podríamos hacerlo realidad?


1.1. CapacitaciónCapacitación2.2. Alianzas EstratégicasAlianzas Estratégicas3.3. Concretar trabajos creativosConcretar trabajos creativos4.4. La intención es contribuir a adquirir lo La intención es contribuir a adquirir lo

último en competenciasúltimo en competencias

Adquisición de Competencias


Grados de AprendizajeGrados de Aprendizaje

SuperficialSuperficial SustancialSustancialDefinicionesDefiniciones Aprendizaje de

primer ordenAprendizaje de un cicloAdquirir conocimientoAprendizaje que forma hábitosAprendizaje reactivo

Aprendizaje de segundo ordenAprendizaje de dos cicloEntender la lógica y los procesos que sustentan el conocimientoDescubrimientoAprendizaje proactivoDiseñar el aprendizaje


Grados de Aprendizaje sigue ……….Grados de Aprendizaje sigue ……….

SuperficialSuperficial SustancialSustancialCaracterísticaCaracterísticass

Ocurre por repeticiónRutinaControl de la tarea, las reglas y la estructura inmediatasBien entendidasOcurre en todos los niveles

Ocurre con el uso de la heurística y los conocimientosNo rutinarioDesarrollo de estructuras, reglas, etc., diferenciadas para atacar la falta de controlConcepto ambiguoOcurre principalmente en los niveles superiores


Grados de Aprendizaje: sigue ………..Grados de Aprendizaje: sigue ………..

SuperficialSuperficial SustancialSustancialConsecuenciaConsecuencias:s:EjemplosEjemplos

Resultados conductualesReglas formales institucionalizadasCambios de sistemas administrativosHabilidades para resolver problemas

Resultados cognoscitivosMisiones nuevas y definiciones de intención de estrategiasEstablecer agenda para la gerenciaHabilidades para definir problemas


Hoja de Trabajo 1Hoja de Trabajo 1El significado de Aprender

Piense en alguien a quien calificaría de “persona que aprende” y en alguien que sería una persona que “no aprende”. ¿Qué característica tendrían estas personas? Por ejemplo, ¿Cuáles son los atributos que les colocarían en una columna u otra? ¿Qué hacen? ¿Qué demuestra que se trata de una persona que aprende o que no aprende? ¿cuáles son las implicaciones de que una persona aparezca en una columna o en la otra?

Persona que

aprende

Persona que no

aprende


Dominio PersonalDominio Personal

Una extensión del Aprendizaje como Aprendizaje


¿Por que en una Cultura como la nuestra debemos buscar el dominio personal?

LO QUEREMOS

POR QUE

LO QUEREMOS

¿O ES UNA NECESIDAD?


El Dominio personal, encarna dos movimientos subyacentes

Clarificar continuamente lo que es importante para nosotros

Aprender continuamente a ver con mayor calidad la realidad actual

1. La esencia del Dominio Personal, consiste en aprender a generar y sostener la tensión creativa en nuestras vidas

2. Dominio Personal, sugiere un nivel especial de destreza en cada aspecto de una vida, personal y también profesional


¿¿Qué es Dominio Personal?Qué es Dominio Personal?

Es la disciplina del crecimiento y el Es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personalaprendizaje personal

Es la Aptitud para crear los resultados que Es la Aptitud para crear los resultados que buscamos en la vidabuscamos en la vida


¿¿Cuáles son las características del Dominio Personal?

1. Sentido especial que subyace a sus visiones y metas2. La visión es una vocación y no solo una buena idea3. Ven la “realidad actual” como un aliado, no como un

enemigo4. Han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar

con ellas en vez de resistirlas5. Son inquisitivas y desean ver la realidad con creciente

precisión6. Se sienten conectados con otras personas


7. No sacrifican su singularidad8. Viven en una continua modalidad de aprendizaje9. El Dominio personal, es un proceso, es una disciplina

que dura toda la vida10. Son conscientes de su ignorancia, su incompetencia,

sus zonas de crecimiento y tienen confianza en sí mismo11. Esperan más tiempo la gratificación


12. El compromiso con LA VERDAD. Es ver la realidad tal como es

13. Usando el Subconsciente. No es necesario entenderlo todo. Hay que saber meditar. Estar en silencio. Debemos concentrarnos en los resultados

14. Lo que buscamos es INTEGRAR, para un mejor dominio personal. DP = Razón e Intuición

15. No debemos olvidar nuestra conexión con el mundo (hay una interdependencia entre nuestros actos y la realidad)

16. La calidad COMPASIVA, se basa en nuestro nivel de conciencia


En culturas como la nuestraEn culturas como la nuestra

Hay enormes resistencias, siempre se observa y escucha que los OPOSITORES se hacen las siguientes preguntas:

¿Por qué tenemos que hablar de estas cosas?¿No es obvio?¿Acaso ya no lo sabemos?¿Todo el mundo lo sabe?

Pero la resistencia más intimidatorio, sobre todo en salud es el:

CINISMOCINISMO


¿Quien es un Cínico?¿Quien es un Cínico?

UN IDEALISTA FRUSTRADO

EL QUE COMETE EL ERROR DE CONVERTIR IDEALES EN EXPECTATIVASSon aquellos que se resisten otorgar PODER a la gente

dentro de las instituciones, lo consideran contraproducente

Pero debemos considerar que en una organización no alineada puede resultar CONTRAPRODUCENTE


¿Qué principios se deben seguir para mantener un proceso continuo de Dominio Personal?

Tener una VISION PERSONAL, debe ser una disciplina, es un proceso de focalización. Capacidad para concentrarse en metas intrínsecas y no solo en las secundarias. Este es la piedra angular del dominio personal

Sostener una TENSION CREATIVA, capacidad para perseverar, tolerar y tener paciente

SI LA PRIMERA OPCION ES LA BUSQUEDA DEL DOMINIO PERSONAL. ESTA ES LA FIDELIDAD A NUESTRA VISION,

LA SEGUNDA OPCION FUNDAMENTAL ES EL COMPROMISO CON

LA VERDAD


3. El CONFLICTO ESTRUCTURAL. El poder de la impotencia

Creencia en la impotencia o en la indignidad

Realidad actual

VISION


Cumplimos con la promesa Cumplimos con la promesa inicial inicial

Describir las bases del aprendizaje en la Describir las bases del aprendizaje en la organizaciónorganizaciónLa importancia, componentes del aprendizajeLa importancia, componentes del aprendizajeLos estilos de aprendizajeLos estilos de aprendizajeEl significado del aprendizaje del dominio El significado del aprendizaje del dominio personalpersonal


Tarea siguienteTarea siguiente

¿Qué tipo de aprendizaje debemos ¿Qué tipo de aprendizaje debemos aprender?aprender?

¿Cómo es que lo aprenderemos?¿Cómo es que lo aprenderemos?

¿Qué impacto tendría en nuestras ¿Qué impacto tendría en nuestras vidas?vidas?


GraciasGracias

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