“Golden Parachute” 계약의 적법성과 그 남용의 규제**든 파라슈트 계약은...

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“Golden Parachute” 계약의 법성과 그 남용의 규제**

-미국 독일법의 논의와 시사 을 심으로-

송 종 *

Ⅰ. 서론

Golden Parachute라 함은 회사의 지배권 변동(change in control)으로 인하여 회사와의

임용계약이 종료되는 경 진1)에게 일정한 보수를 지 하는 것 외에도 특별한 로 을 지

하기로 하는 부가 인 특별보상계약(supplemental special compensation agreement)을 말

한다2). 이 계약은 기업인수자가 기업을 인수하여 경 진을 교체하는 경우에 퇴직하

는 상회사의 경 진에게 엄청난 보상액을 지 하여야 하므로 인 기업인수 시도를

사 에 지하는 효과가 있다. 이것은 경 권 방어수단으로서 다양한 상어퇴치수단(shark

repellent techniques) 의 하나에 해당하며 황 낙하산계약이라고 불리기도 한다3).

Golden Parachute 계약은 일반 으로 정 에 그 인정근거를 두고, 이에 기 하여 이사회

가 개별 경 진의 구체 인 보상액을 정하는 것이 보통이다. Golden Parachute의 계약조건

은 회사마다 다르고 그 수혜를 받는 자에 따라 실질 인 차이가 있긴 하지만, 기업인수의

결과로서 해임되거나 는 특별한 상황에서 사임하는 경 진에게는 그 때부터 일정기간 동

안 연간기본 과 상여 , 주식매수선택권, 연 , 노후 의료보장 등의 보상을 계속 으로

제공하거나, 는 일 보상액을 지 하도록 하는 것이 일반 이다4).

이 Golden Parachute는 지배권의 변동이 있는 때에만 일정한 보상액을 지 하기로 하는

약정이라는 에서 통 인 임용계약에서 정하는 보수약정에 따라 재직 기간 동안에 경

진에게 지 되는 통상 인 임원보수와 퇴직보상 과는 그 성격이 다르고 그 지 규모에도

엄청난 차이가 나는 것이 보통이다. 이 계약은 1980년 미국에서 기업인수가 증가

함에 따라 그 이용이 속하게 증가하 고5) 이러한 추세는 세계 으로 확산되어 왔다.

표 으로 미국의 경우 비즈니스 크(business week)가 조사한 바에 의하면 미국의 365개

기업 CEO(chief executive officer, 최고경 자)의 연평균 보수는 1980년에 140만 달러,

* 충북대학교 법과대학 교수, 법학박사

** 이 논문은 2008년도 충북대학교 학술연구지원사업의 연구비지원에 의하여 연구되었음.

1) 이 논문에서는 이사회의 구성원인 등기이사로서의 경영진 또는 임원을 전제로 한다.

2) Richard P. Bress, Golden Parachutes : Untangling the Ripcords, 39 Stan. L. Rev., 955(1987). 일본에서

는 할증퇴직위로금이라고 부른다.

3) Golden parachutes는 Silver wheelchairs라고도 부르고, 보상액 규모가 큰 Golden parachute를 백금낙하산

(Platinum parachutes)이라고도 한다. 적대적 M&A로 경영권의 변동이 있는 경우 이로 인하여 퇴직하는 대상

회사의 종업원에 대하여 특별한 보상을 지급하기로 하는 약정을 양철낙하산(Tin Parachute)이라고 부른다.

Thomas L. Hazen, The Law of Securities Regulation(5th ed)(Thomson/west, 2005), p.434

4) Mark A. Heyl, Golden Parachutes : Does the Business Judgement Rule Simply Perpetuate the

Problem?, 31 Santa Clara L. Rev., 739, 741(1991)

5) 미국공개회사의 경영진에 대한 엄청난 상여금지급은 1930년대에도 있었다. Rogers v. Hill(1933)사건에서는

American Tobacco의 경영진 과다보상금지급의 위법성이 최초로 다투어졌다. Mark A. Sargent & Dennis

R. Honabach, Proxy Rules Handbook, §4:1(Database updated Oct. 2008),

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1990년에 280만 달러, 2000년에 1천 4백만 달러이었으며6), S&P 500 기업의 CEO의 연간

총보수액은 2006년에 1천 8십만 달러, 2007년에는 1천4백2십만 달러인 것으로 나타났다7).

우리나라에서도 최근 들어 코스닥 상장기업을 심으로 인 기업인수를 지하기 한

방어수단의 하나로 골든 라슈트를 정 에 명시하는 기업이 증가하고 있고, 통상 인 보수

액과 퇴직 여액 보다 월등하게 큰 규모로 그 보상액을 정하는 것으로 알려지고 있다8).

그런데 오늘날 국제 으로 기업지배구조의 개선이라는 명분으로 통 인 임원보수의 규

모가 지나치게 증가하는 상에 한 문제성이 지 되고 있지만9), 미국에서는 오래 부터

Golden Parachute 계약에 의한 과다한 경 진 보상액의 추가 인 지 의 정당성

(justification)을 둘러싸고 찬반의 견해가 극심하게 립해 왔다. 찬성론자들은 골든 라슈

트야말로 향후에 견되는 합병 는 공개매수에 한 경 진의 평가와 응에 있어서 경

진에 의한 사 이익(self-interest)의 추구를 방지할 수 있는 효율 인 보상수단이라고 인식

하는 반면, 반 론자들은 이 계약은 부당하게 회사자산을 낭비하고 사악한 업 보상 인센티

를 창설하는 것이라고 비 하고 있다. 미국의 법원은 이 계약의 법성을 정하는 확고

한 태도를 견지하고 있다. 그러나 통상 인 경 진보수와 퇴직 규모도 문제이지만, 회사법

에서 회사, 주주 경 진의 계를 고려할 때에 이 계약에 의한 추가 인 퇴직보

상 의 설정이 무제한 으로 허용된다고 보기는 어려울 것이고 여기에는 일정한 한계가 있

지 않을까 하는 의문이 있다.

이 논문에서는 Golden Parachute 계약이 창설되어 범용되고 있는 미국에서의 논의를

심으로 그 정당화의 논거를 살펴보고, 이 계약에서 가장 요한 쟁 이 되고 있는 법성

기 에 하여 미국의 제정법과 례의 태도를 심으로 조명한다. 아울러 최근에 독일에서

경 진보상제도의 법성을 둘러싸고 일고 있는 비 인 견해와 례의 동향도 함께 정리

하고자 한다. 마지막으로 이 계약의 남용방지를 한 외국의 법제를 평가한 다음, 우리 상법

상 이 계약의 법성 문제와 상법, 증권거래법 세법상 그 남용방지책을 고찰하기로 한다.

Ⅱ. Golden Parachutes 계약의 구조와 정당화 논거

1. 계약의 구조

Golden Parachute 계약은 효력발생 조항, 퇴직조항 보상조항 등 세 개의 기본조항으

로 구성된다10). 효력발생 조항(trigger clause)에서는 이 계약의 효력이 발생하기 한 사유

6) Janet M. Dine, Executive Pay and Corporate Governance in the UK : Slimming the Fat-Cats?,

European Company Law, Vol.3, Issue2, 75(April 2006)

7) AFL-CIO, 2007 Trends in CEO Pay(www.aflcio.org/corporateamerica/paywatch). 노동자의 연간 보수와

대비하여 CEO는 1980년에 42배, 1990년에 107배, 2000년에 525배, 2006년에 364배의 보수를 받은 것으

로 나타났다. 그리고 2007년 Equilar가 미국의 137개 대기업을 조사한 바에 따르면 CEO의 72%가 퇴직보상

금 약정을 체결하였고, 82%가 기업인수 또는 지배권변경으로 퇴직할 경우에 대비하여 Golden parachute에

의한 퇴직보상금 패케이지(exit packages)를 약정하였다고 한다. Wall Street Journal, 2008.9.15

8) 동아일보 2008.4.24 B2

9) 천문학적인 경영진 보수의 지급추세는 기업의 피고용자와 사회 일반에 위험과 책임을 전가하면서 경영진을 최

상으로 보상해 주는 사악한 인센티브제이고, 이것은 기업문화와 실무에 있어서 단기적인 주가극대화와 연계된

특별한 형태의 주주가치규범(shareholder value norm)을 구축한 결과라고 비판한다. S. Deakin, Squaring

the Circle? Shareholder Value and Corporate Social Responsibility, 70 Geo. Wash. L. Rev., 976,

977(2002) ; Dine, op. cit., p. 75

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를 정하며, 잠재 인 기업인수자에 의한 상당한 비율의 주식 취득, 회사자산구조의 근본

변경 는 이사회 구성원의 변경 등이 이에 해당한다. 퇴직조항(termination clause)에서는

이 조건에 해당하는 사유가 발생한 경우에 보상조항에서 규정하는 혜택(benefit)이 경 진에

게 지 되는 지의 여부와 지 시 을 정한다. 통상 으로 퇴직조항에는 경 진이 지배권의

변동 후에 실 으로 퇴직한 후에만 보상혜택을 청구할 수 있도록 규정하거나, 새로운 인

수회사에 의하여 경 진의 지 가 좌천 는 강등되거나 직무가 실질 으로 축소된 경우에

는 경 진은 사임할 수 있다는 규정을 두어 이 경우에도 보상조항이 용되도록 하는 것이

보통이다. 경 진의 자발 사임의 경우에는 직무수행을 성실하게 수행할 수 없었다는 을

증명하도록 경 진에게 신의성실의무(in good faith requirement)를 지우는 경우도 있다11).

마지막으로 보상조항(compensation clause)에서는 앞의 두 가지 조항이 충족될 경우에 경

진에게 지 하는 구체 인 보상혜택의 종류와 범 를 정한다12).

2. 정당화 논거

(1) 리인 비용의 감소

골든 라슈트는 경제 정책 인 에서는 험의 이 (risk shifting)을 통하여 경 진을

보상함으로써 리인 비용(agency costs)을 감소시킬 수 있다는 에 본질 인 정당화 근거

를 두고 있다. 경 진은 회사를 소유하지 않고 리하는 자들이므로 경 진의 이해 계는

주주의 그것과 괴리될 수 있다. 따라서 경 진은 주주에게 이익이 되는 거래라도 이에 반

할 수 있다. 이러한 이해 상충(conflicts of interests)의 계에서는 경 진이 이윤극 화에

실패함으로써 래되는 손실이윤과 경 진 행동을 통제하고 제한하는 비용을 포함하는 리

인 비용을 회사가 부담하게 되는 것이다13).

신고 경제학이론(neoclassical economic theory)에 따르면 회사는 이러한 리인 비용을

최소화하고자 하는데, 골든 라슈트는 그러한 회사의 목표를 달성할 수 있는 수단 의 하

나라는 것이다14). 골든 라슈트의 등장은 기업인수의 증가에 기인하는데, 기업인수가 발생

하면 부분의 상 경 진은 교체되는 것이 보통이다. 기업인수의 규모와 수가 히 증

가하면서 경 진 교체의 험(risk of displacement)도 커지게 된 셈이다. 이 경우 경 진은

다른 회사에의 임용을 추구함으로써 자신들의 상된 보상가치를 증가시키려고 하는 동기를

갖게 된다는 것이다.

이 이론에서는 골든 라슈트 계약은 기업인수활동으로 야기되는 경 진 보상가치의 불균

형(disequilibrium)을 해소할 수 있는 가장 합리 인 안이라는 것이다. 물론 재의 경 진

10) Richard A. Graeter, Golden Parachutes : Safe Landing in Ohio and Elsewhere, 57 U. Cin. L. Rev.,

699, 700(1988). 보상의 개별 요소에 대한 상세한 설명은 CFA Institute, The Compensation Senior

Executives at Listed Companies, 2007, pp. 9-21 참조

11) Edwin T. Hood & John J. Benge, Golden Parachute Agreements : Reasonable Compensation or

Disguises Bribery?, 53 UMKC L. Rev., 199, 203(winter, 1985)

12) 이에 대한 상세한 설명은 임재연, 임원의 보수에 관한 연구, 인권과 정의, 대한변호사협회, 2008.9, 39면 이

하 참조

13) Kenneth C. Johnson, Golden Parachutes and the Business Judgement Rule : Toward a Proper

Standard of Review, 94 Yale L. J., 909, 914(1985)

14) ibid at 915

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보수의 인상으로 그들의 직무 불안정성을 어느 정도 보상할 수도 있지만, 경 진들은 고비

용의 방어수단을 강구하여 기업인수를 지함으로써 교체 험을 감소시키려는 성향을 가지

기 때문에 그러한 방안은 별다른 인센티 가 되지 않는다는 것이다. 골든 라슈트는 부

분의 교체 험을 경 진으로부터 회사로 이 하여, 결과 으로 회사에 이익이 되는 기업인

수를 반 할 경 진의 인센티 를 감소시키게 되는 것이고, 이것이 곧 리인 비용의 감소

라는 것이다15).

반면에 이에 하여 골든 라슈트는 경 진의 교체손실을 완 히 보상하는 것이 아니고,

따라서 경 진이 다른 방어수단을 행사하기 하여 보상책을 제거하면 리인 비용을 감소

시키는 것도 아니라고 주장하는 견해도 있다16).

(2) 유능한 경 진의 유인

골든 라슈트는 경 진들로 하여 기업인수로 인한 잠재 인 교체 험이 상 으로 높

은 기업에 취임할 장기 인 동기유인을 제공하는 유용성이 있다. 만약 이 계약이 없다면 경

진은 자신의 지식과 경험이라는 인 자본(human capital)을 투자하지 않으려 할 것이기

때문에, 골든 라슈트는 기업인수의 험을 회사에 이 하여 회사로 하여 유능한 경 진

을 유인할 수 있게 해 다는 것이다17).

경 진이 부담하고 있는 교체 험은 즉각 인 보상액의 인상으로도 어느 정도 상쇄할

수 있다. 그러나 골든 라슈트는 기존의 다른 보상시스템을 유지하는 외에도 별도로 증가

되는 교체 험에 하여 경 진의 문성 등 능력에 따른 특별보상을 제공하는 것이므로,

그 문화의 험을 회사에 이 함으로써 경 진의 잠재 인 도덕 해이(moral hazard)를

피할 수 있다는 것이다18).

그러나 이에 하여 유능한 경 진의 유인 는 유지라는 논리는 모든 경 진과의 임용계

약 계에는 비자발 인 임용계약의 해지 험이 내재되어 있고, 경 진은 추가 인 골든

라슈트 계약이 없이도 그러한 험에 하여 훌륭한 보상이 이루어지고 있다는 이유에서 타

당하지 않다고 하면서, 존 경 진은 회사에 한 충성, 개인 인 자존심 바람직스럽지

않은 평 등으로 기업인수 기간 에 사임하는 것은 쉽지 않을 것이라고 비 하는 견해도

있다19).

(3) 기업인수의 억제

골든 라슈트는 기업인수를 효과 으로 지하는 효과가 있다고 한다. 왜냐하면

15) ibid at 916-917

16) McLaughlin, The Myth of the Golden Parachute, Mergers & Acquisitions, 47(summer 1982) ; Moore,

Golden Parachute Agreements Shelter Displaced Executives, Legal Times of Washington, Oct. 25,

1982

17) Johnson, op. cit., p. 917 ; Graeter, op. cit., pp. 713-716

18) 골든 파라슈트계약을 보험관행과 보험법의 논리로 파악하고 경영진에게 제공하는 보상가치는 보험료

(premium)에 상응하는 것이라고 풀이하는 견해도 있다. Johnson, op. cit., p. 918 ; Bress, op. cit., p.970

이하

19) David V. Maurer, Golden Parachutes-Executive Compensation or Executive Overreaching?, 9 J.

Corp. L. 346, 353(winter, 1984)

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이 계약은 기업을 인수한 후에 상회사의 경 진을 해임하게 되면 엄청난 퇴직보상 을 지

하여야 하는데, 이것은 인수회사가 부담하는 기업인수비용을 증가시키기 때문이다. 더욱이

인수자가 기업인수 후에 상회사 경 진과 계속 인 임용 계를 유지하면서 경 진들을 강

등시키거나 경 일선에서 배제하는 경우에도 해당 경 진은 골든 라슈트 계약 하에서 자

신의 보상권을 행사할 수 있고, 회사와 임용 계를 종결할 수도 있으므로 결과 으로 골

든 라슈트 계약은 경 권의 교체를 지하는 효과가 있다는 것이다20).

이에 하여 이 계약에 의한 보상비용은 일반 으로 기업인수의 총비용에서 차지하는 비

이 매우 기 때문에(평균 으로 1%미만) 기업인수를 지하지 못하고21), 기업인수 후 경

진의 계속성 유지라는 것도 인수회사가 상회사의 간층 경 진으로 신하여 일시 으

로만 계속성을 유지하는 경우에는 실질 인 괴력도 없다는 것이다22).

(4) 객 의사결정의 확보

골든 라슈트 계약은 경 진으로 하여 상회사의 주주복지라는 에서 공개

매수를 합리 이고 객 으로 평가할 수 있게 유인하는 효과가 있다는 것이다. 그 객

인 분석이 담보되는 것은 골든 라슈트계약을 체결한 경 진이라면 그 지 에 있든 지 를

떠나 있든 으로 안정성이 보장되어 있고, 따라서 공개매수의 성공 는 실패가 회사

와 주주의 복지에 하여 미치게 될 효과에 하여 공개매수 청약을 공정하게 평가할 수 있

기 때문이라고 한다23). 요컨 골든 라슈트 계약은 그 계약이 없다면 기업인수시도와

련하여 회사 주주의 이익에 반하여 경 진이 자신에게 이로운 행 를 선택하는 경우에

나타날 수 있는 이해충돌(conflicts of interest)을 제거할 수 있다는 것이다.

그러나 이에 하여 반 견해에서는 이 계약을 체결한 경 진은 기업인수시도의 결과와는

계없이 으로 보장을 받고 있기 때문에 기업인수의 장 에 하여 평가할 만한 아무

런 동기유인을 갖고 있지 않고24), 따라서 편견없는 의사결정을 독려할 수도 없으며, 오히려

으로 잃을 것이 없기 때문에 지배권 쟁탈의 와 에서 경 진들은 극도로 편 이고

이기 이게 된다는 것이다25). 결과 으로 경 진의 단은 완 하지 못하여 궁극 으로

상회사 그 주주들에게 손해를 야기할 수 있다는 것이다.

Ⅲ. 외국법상 Golden Parachute 계약의 법 기 과 남용규제

1. 서언

경 진에게 과다한 보상 의 지 을 규정한 골든 라슈트 계약의 법성을 둘러싸고 미

국에서는 1980년 부터 격론이 벌어진 바 있다. 그 논쟁에서는 골든 라슈트 계약의 유효

20) Hood & Benge, op. cit., p. 205

21) Morrison, Those Executive Bailout Deals, Fortune, 1982.12.13, p. 85


23) ibid

24) Maurer, op. cit., p.352

25) Hood & Benge, op. cit., p.206

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성과 련하여 보통법상 계약의 성립요소로서 경 진의 보상 에 상응하는 가 계

(consideration)는 존재한다고 볼 수 있는가, 주회사법상 회사자산의 낭비(waste of corporate

asset)를 가져오거나 회사자산의 증여(gift of corporate asset)라고 볼 수 있는 불합리한 퇴직

보상 약정은 이사의 충실의무에 반하는 것은 아닌가, 아니면 골든 라슈트 계약의 체결은

이사의 경 단사항에 속하여 법한가 하는 등이 핵심 인 쟁 이 되었다. 그러나 미

국의 례는 부분 경 단원칙을 용하여 골드 라슈트계약에 의한 퇴직보상 규정의

유효성을 인정하고 있다.

이런 가운데 미국은 주회사법상 골든 라슈트계약의 법성 문제와는 별도로 연방차원에

서 그 남용을 억제하기 해 세법, 증권거래법 등에 의한 간 인 규제책을 시행하고 있는

이 특징이다. 내국세법(Internal Revenue Code, IRC)은 골든 라슈트 계약상의 보상 에

한 세 공제(deductibility)를 제한하고 있고, 지나치게 과다한 골든 라슈트 보상액에

하여는 소득공제를 일체 불허하고 있다. 그리고 증권거래법(1934년)에서는 공시규제를 강화

하여 CEO와 고 경 진 4인의 연간 보수를 여, 상여 , 주식매수선택권 등으로 표시하

여 기재한 데이터를 증권거래 원회에 신고하여 공시하도록 하고 있다.

한편 독일의 주식법은 이사의 보상액에 한 일반규정을 규정하고 있다. 이 법에 따르면

이사의 보상액은 이사의 의무와 회사의 형편을 고려하여 합리 인 계에서 약정되어야 한

다는 이른바 비례성 기 (proportionality test)을 정하고 있다. 그런데 이러한 법환경 하에서

2005년 12월 독일 연방고등법원은 만네스만(Mannesman AG)의 감사 원회가 기업

인수를 지하기 하여 계약한 거액의 골든 라슈트 보상 을 약정한 데에 하여 당시

감사 원회 원들에게 이것은 고의에 의한 법한 행 로서 형법상 유죄라는 결을 내린

바 있다. 이 결은 독일의 모든 주식회사에 경고를 던진 것이고 향후의 골든 라슈트 계

약의 설계와 집행에 강력한 향을 것으로 보인다.

이하에서는 미국과 독일법을 심으로 골든 라슈트 계약의 법성을 단하는 데에

용되는 일반기 과 함께 골든 라슈트계약의 남용을 방지하기 한 입법 규제를 살피기

로 한다.

2. 법기

(1) 미국법상의 기

1) 합리성 기

미국의 경우 주식회사의 이사회는 주회사법과 회사의 정 는 부속정 에서 이를 허용

하는 경우에 한하여 경 진 보수에 한 결정권을 가진다. 표 으로 델라웨어주 회사법에

서는 정 에서 달리 정하지 않으면 이사회가 임원, 이사, 기타 피용자의 보수를 결정할 수

있고26), 경 진에게는 정한 보상(suitable compensation)을 제공할 권한을 가진다27).

그런데 경 진에게 지 하는 보수의 정성과 련하여 골든 라슈트 계약에 의한 과다

한 보상액이 결정되는 경우에는 그것의 법성을 둘러싼 문제가 제기될 수 있다. 골든 라

슈트 계약에 의한 퇴직보상 의 가치가 경 진이 회사에 기여한 업 의 가치를 과하면 회

사자산의 증여 는 낭비가 발생한다는 것이다. 따라서 경 진에게 지 하는 보상액은 경

26) Del. Gen. Corp. Law § 141(h)

27) Del. Gen. Corp. Law § 122(5)

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진의 수행업 과 합리 인 계(reasonable relationship)에 있어야 한다. 이것을 합리성 기

(reasonableness test)이라고 한다.

여기서 경 진 보상액이 합리 인가, 정한가, 공정한가 하는 문제는 모호한 추상 기

이어서 경 진이 회사자산을 비효율 으로 낭비하고 있는 지를 단하기란 용이한 일은

아니다. 회사자산의 낭비는 부 하거나 불필요한 목 으로 회사자산을 유용하는 데에 그

본질이 있고, 부 하거나 불필요한 보상액의 지 이라 함은 회사에 귀속될 이익이 미미하

거나 아 존재하지 않는 경우를 말한다28). 합리성 기 은 정도의 문제이자 단의 문제로

서 획일 으로 정하기가 어렵다. 보상액의 합리성 여부는 컨 유사직 에 있는 경 진의

보상액, 경 진의 능력과 자질, 회사의 성공과의 계, 과거에 수령했던 보수의 규모, 직무수

행업 과의 상 성, 다른 회사 경 진의 보수액 정도, 근무기간 등 여러 가지 요소를 종합

으로 고려하여 단한다29). 합리성 기 을 벗어난 과다한 퇴직보상 의 지 은 이사의 경

단원칙과 충실의무의 견지에서 회사자산의 낭비 는 증여에 해당하는 것으로서 법한

것으로 취 된다.

그러나 합리성 기 의 충족여부를 단함에 있어서 고려해야 할 요소 에는 합리성이

없는 것으로서 비 받을 여지가 있는 것도 있다30). 컨 골든 라슈트 계약에 의한 보상

은 인수회사에 의한 해임이 있은 후에 그 수혜를 획득하는 것이기 때문에 보상액의 증가

는 경 진이 제공한 직무업 의 증가와는 련성이 성립하기 어렵고, 한 근무기간과도 합

리 인 계가 성립할 수 없다는 것이다. 아울러 골든 라슈트에 의한 보상액은 경 진의

기본보수를 히 과하기 때문에 그러한 보상 지 은 그 경 진이 과거 수령한 보수와

합리 인 계에 있는 것도 아니라는 것이다.

2) 가의 존재

골든 라슈트에 의한 경 진 퇴직보상 약정의 합리성 문제는 보통법상의 계약성립요소

의 하나인 가 계(consideration)의 존재여부와도 한 련을 갖는다31). 보통법은 계

약이 유효하게 성립하기 하여 그 계약의 실행 시 에서 정한 가가 존재하여야 하므

로32), 골든 라슈트 계약에 의한 보상 약정에 있어서도 회사는 보상액의 수혜자로부터 기

되는 이익(contemplated benefit)을 수령할 수 있음을 합리 으로 견하여야 한다33). 따

라서 회사는 골든 라슈트의 부여에 상응하는 가를 이루는 여하한 이익을 그 수혜자로부



30) ibid at 224

31) Drew Harrison Campbell, Golden Parachutes : Common Sense from the Common Law, 51 Ohio St.

L. J.,279, 301-305(1990). 이 논문은 보통법상의 원칙을 적용하여 골든 파라슈트 계약의 적법성을 판단하는

요소로서 그 계약이 경영진을 유인 또는 유임시키는 기능을 발휘했는가, 보상액이 예견된 손실과 합리적인 관

계를 유지하였는가, 그 계약이 대등한 당사자관계에서 체결된 거래이었는가, 대가관계가 회사에 발생하였는가

등과 같은 4가지 기준을 제시하고 있다. 계약법적 관점에서 이와 유사한 위법성 판단기준을 제시한 판례로는

Koenings v. Joseph Schultz Brewing Co., 126 Wis. 2d 349, 377 N.W. 2d 593(1985)가 있다. 이 판례에

대한 평석은 Ann Marie Hanrahan, Koenings v. Joseph Schultz Brewing Co. : The Wisconsin Supreme

Court Address Executive Termination Benefits in a Golden Parachute Contract, 1987 Wis. L. Rev.

823(1987) 참조

32) Susan L. Martin, Platinum Parachutes : Who's Protecting the Shareholder?, 14 Hofstra. L. Rev., 653,

665-666(spring 1986)

33) Hood & Benge, op. cit., p. 224 ; Maurer, op. cit., p. 350

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터 수령할 것을 합리 으로 견하여야 한다. 만약 회사가 그것을 견할 수 없게 되면 골

든 라슈트의 부여는 회사자산의 증여 는 낭비에 해당하게 될 것이다. 일반 으로 골든

라슈트 계약에 있어서 회사가 수령할 수 있는 가는 유능한 경 진의 유인과 계속성 유

지, 그리고 M&A 국면에 있어서 객 인 의사결정 등이라고 악하고 있다.

그런데 이에 하여는 기업인수 후 경 진을 교체하는 경우에는 회사는 그 경 진의 계

속유지가 불가능하게 되어 아무런 가도 수령하지 못하는 것이므로 가 계가 존재하지

않는다거나, 기업인수의 상황에서 해임을 피하기 하여 경 진은 그 기업인수에

항하기 해 필사 인 노력을 할만한 강력한 동기를 가지고 있는데 이러한 계에서 회사를

한 경 진의 객 인 의사결정을 기 할 수 없다는 이유에서 이에 한 가도 존재하지

않는다는 비 도 있다34).

3) 경 단원칙

골든 라슈트에 의한 보상책의 결정에 있어서는 이를 으로 이사에게 선 주의의무

가 용되는 사항으로 보아 경 단원칙(business judgement rule)을 용할 것인지, 아니

면 보상책의 결정을 경 진과 회사 주주와의 이해충돌사항으로 보아 충실의무(duty of

loyalty)가 용되어 경 단원칙이 용될 여지가 없는 사항으로 취 할 것인지가 요한

문제이다.

이에 하여 미국 법원의 태도는 후술하는 바와 같이 골든 라슈트는 하나의 보수형태이

므로 주주총회의 승인 상에 해당하고, 주주총회의 승인이 있으면 이사회에서 결의한 보상

책에는 원칙 으로 충실의무가 용되지 아니하고 경 단원칙이 용된다는 입장을 견지

하고 있다35). 이에 의하면 골든 라슈트의 법성은 추정되고 경 단원칙에 따른 합리성

기 이 용될 뿐이라고 한다. 그러므로 이 견해에서는 골든 라슈트 계약에 의한 경 진

퇴직보상 의 결정에 있어서 그 법성 단과 련하여 가장 문제가 되는 것은 보상 의

정성(propriety) 는 합리성(,reasonableness) 여부이다.

일반 으로 정한 수 의 보상규모를 고려함에 있어서 이사는 이에 필요한 경력과 단

력을 갖추어야 한다36). 아울러 이사는 경 진 보상책의 목 과 효과, 회사의 다른 거래에 미

치는 효과37), 재 보상책의 충분성 여부38), 보상 액과 조건39), 총보상액규모40), 보상 의



36) Arthur Fleischer, Jr & Alexander R. Sussman,『Takeover Defense』(5th ed), Vol.1(Aspen Law &

Business, 1995), § 7.11, p.7-62-63,

37) 과반수의 주주가 유익하다고 간주하는 장래의 거래에 영향을 주거나 금지할 수 있는 범위와 상황, 보상책이

주주가치의 향상 또는 감소를 가져오는지의 여부, 회사의 매각상황에서 부당하게 특정인에게 우선권을 주는

지의 여부 등이다. Fleischer, Jr & Sussman, op. cit., p.7-66

38) 우호적이거나 비우호적인 지배권 변경이 있는 경우 현재의 보상책이 경영진에게 적정한 혜택을 주는지 여

부, 현재의 보상책이 인수자에 의하여 일방적으로 종료될 수 있는 지의 여부와 다른 회사의 대응태도, 현재의

보상책에 대한 기대가 지배권의 변동 후에 합리적인지의 여부, 회사가 이러한 상황에서 감당해야 할 합리적인

비용 등이다. ibid at p.7-66

39) 유능한 경영진의 유인과 계속유지를 위해 보상책이 필요한 것인지의 여부, 규모와 중요성 면에서 경쟁적인

다른 회사에서 설정한 기준과 유사한 상황에서 다른 회사의 관행, 보상책이 잠재적인 지배권 변동에 대하여

경영진의 독립적인 평가와 대응이 촉진되는지의 여부, 지배권의 변동이 있는 경우 보상책이 사업의 변화를 촉

진하는 지의 여부, 보상책이 피용자의 합리적인 기대를 달성하는 데 도움이 되는 지의 여부, 지배권의 변동이

있기 까지 보상책이 경영진의 계속근무를 촉진하는 지의 여부, 지배권의 변동 사유 이외에도 지배권 변동 후

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지 시기 리41) 등의 요소를 종합 으로 고려하여야 한다42). 특히 이사는 보상책이 회

사, 주주 기타 이해 계자의 장단기 최상의 이익에 부합하는지를 결정하여야 한다43).

그런데 이와는 달리 골든 라슈트 계약에는 이사의 충실의무를 용하여야 한다는 견해

도 있다44). 이 견해에서는 이사의 골든 라슈트 계약의 승인과 그 동기에는 이사회에 한

경 진의 지배와 연계하여 이사들이 지 의 속화를 꾀하고자 하는 이해충돌이 잠재되어

있으므로 여기에는 경 단원칙이 용될 여지는 없다는 것이다. 이 견해에서는 경 단

원칙은 이와 같은 이해충돌이 존재하지 아니하고, 이사들이 당해 결정에 이해 계가 없을

경우에만 용될 수 있다는 것이다. 이해충돌이 존재하는 경우에는 이사의 충실의무가 선

주의의무 보다 우선하여 용된다는 것이다. 그리하여 공개매수에 항하기 하여

채택한 여타의 방어책과 함께 골든 라슈트의 법성을 다투는 경우에 피고인 이사들은 자

신들의 결정이 고 경 진으로부터 독립하여45) 회사와 주주의 최상의 이익을 하여 공정

하게 내려진 것임을 증명하여야 한다고 한다. 이것은 이사의 자기거래에서와 같은 정도의

엄격한 공정성 기 (intrinsic fairness test)이 충족되었음을 증명하여야 것을 의미한다.

4) 례의 동향

례상 골든 라슈트 계약의 법 문제는 공공정책, 가 계의 부재, 충실의무, 합리

성 기 의 반 여부 등에 한 다툼이 부분이다.

① 공공정책의 반여부

골든 라슈트가 법의 일반원칙으로서 공공정책 는 공서양속(public policy)에 반하여

법한지에 하여 례는 무효가 아니라는 태도를 보이고 있다. 표 으로 Royal Crown

Cos. v. McMahon 사건46)에서는 사장에게 퇴직보상 을 지 하기로 한 골든 라슈트 계약

은 회사자산의 낭비에 해당하는 것으로서 실행불가능하여 공공정책에 반하므로 무효라는 주

장에 하여, 법원은 골든 라슈트는 그 자체 법 인 의미를 갖는 것이 아니고, 법원은 당

사자간의 계약자유에 여할 수 없으며, 합병계약에서 모든 경 진 보상계획을 명시 으로

승인하 다는 논거로 골든 라슈트는 공공정책에 반하지 않는다고 시하 다.

② 가 계의 부재여부

례는 골든 라슈트 계약에는 계약의 성립요소로서 필요한 가 계의 요소가 있으므

로 가의 결여를 이유로 그 계약을 무효라고 할 수 없다는 태도를 보이고 있다. 표 으

비자발적 퇴임이나 정당한 이유에 기한 퇴임 등 보상금 지급사유의 적정성 등이다. ibid at p.7-67

40) 지배권의 변동이 있을 경우에 소요되는 예상총비용, 이 비용의 평가시 지배권 변동 이후에도 계속 근무할 경

영진의 숫자, 총비용의 산정시 비용공제 등 세금의 계산 등이다. ibid at p.7-67

41) 지배권의 변동 후 보상금의 지급시기, 새로운 경영진에 의한 보상계획의 존속 및 성실한 관리, 지배권 변동

후 보상책상 회사의 의무의 성실하고 신속한 이행을 담보하기 위한 조치 등에 대한 평가 등이다. ibid p.7-67

42) Martin, op. cit., pp.674-676

43) Fleischer, Jr & Sussman, op. cit. p.7-66

44) Hood & Benge, op. cit., pp. 229-234

45) 대부분의 공개회사 이사들은 경제적, 심리적 유대관계 때문에, 또는 단순히 CEO가 이사를 추천한다는 사실

때문에 CEO와 밀접한 협력관계에 있는 것으로 나타났다고 한다. Hood & Benge, op. cit., p. 233

46) 183 Ga. App. 543, 359 SE 2d. 379(1987), Worth v. Huntington Bancshares, Inc 사건(1989)에서는 지

배권의 변경 후 경영진의 지위가 강등된 경우에도 퇴직보상금을 지급하기로 한 골든 파라슈트 약정은 공공정

책에 반하지 않는다고 판시하였다. 66 A.L.R. 4th 138(2008)

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로 Worth v. Huntington Bancshares, Inc 사건47)에서 이 문제가 다투어졌다. 이 사건에서

법원은 기업인수의 기 속에서도 상회사의 계속 이고 부단한 경 을 하여 필수 인

최고수 의 유능한 경 진을 계속 유임 하는 것은 상회사가 골든 라슈트 계약으로 수

령하는 가에 해당한다고 시하 다. International Insurance Co. v. Johns 사건48)에서도

지배권의 변동 이후에 경 진의 지 가 계속 유지되는 경우에도 지 하기로 정한 보상

은 회사의 수익성 증 를 해 필요한 경 을 계속 유지하기 한 것이고, 회사는 그 계

약으로부터 공정한 가를 수령하는 것이므로 그 계약은 회사자산의 낭비에 해당하지 않는

다고 시하 다.

③ 충실의무의 반여부

골든 라슈트 계약의 법성 문제에 하여 법원은 원칙 으로 경 단원칙을 용하

고 있다. 그러나 이해충돌 계가 있는 경우에는 충실의무의 용을 부인하는 것은 아니다.

술한 Worth v. Huntington Bancshares, Inc 사건에서 법원은 골든 라슈트계약이 회사자

산의 낭비에 해당하는 것인지의 여부는 주주 회사에 한 이사의 충실의무와 경 단원

칙의 상호 계를 검토할 필요가 있다고 설명하고 있다. 그리고 골든 라슈트계약의 정성

심사에는 선 주의의무의 용이 정하지만, 그 계약이 이사회의 자기거래에 해당하거나

는 이사의 사 이해 계가 있다면 경 단원칙에도 불구하고 충실의무 견지에서 당해

계약을 면 하게 심사하여야 한다고 설명하고 있다. 그러나 이사의 자기거래 는 사 이

해 계가 있다는 증거가 없다면 충실의무의 반은 문제가 되지 아니하고, 단지 선 주의의

무의 이행여부를 결정하기 한 보상액 결정의 정성만이 문제된다고 설명하고 있다49). 그

리고 In re The Walt Disney Company Derivative Litigation 사건에서는 하 심은 과다한

경 진 보상약정은 충실의무의 반책임을 구성한다고 시하 지만50), 상 심에서는 경

진에게 부여한 특별한 퇴직보상 약정과 련하여 이사들이 충실의무를 반했다는 을

증명하지 못하 다는 이유로 원고들이 패소하 다51).

④ 합리성 기 의 반여부

골든 라슈트 계약에 의한 보상액은 경 진의 업 과 능력, 근속기간 등과 련하여 합

리 인 수 에서 결정되어야 한다는 것이 일반원칙이다. 그러나 법원은 술한 Royal

Crown Cos. v. McMahon 사건에서 골든 라슈트계약에 의한 보상액 지 은 회사와 경

진 간의 자유로운 계약에 의한 것이므로 법원이 당사자간의 계약자유52)에 개입할 수 없다고

47) 43 Ohio St. 3d 192, 196, 540 N.E. 2D 249, 254(1989)

48) May 9, 1988, DC Fla

49) 66 A.L.R. 4th 138. 그밖에 Hastings-Murtagh v. Air Corp.(1988, DC Fla, 649 F. Supp. 479) 사건에서

도 골든 파라슈트 계약을 승인한 이사회의 구성원으로서 총 20인의 이사 중 13인이 사외이사라면 잔여이사

(업무담당이사)와 체결한 그 계약으로부터 사외이사가 얻을 것은 아무것도 없으므로 여기에는 이사의 사적이

해관계가 존재하지 않는다고 판시하였다.

50) 825 A 2d 275(2003). UPM-Kymmene Corporation v. UPM Kymmene Miramichi Inc., 사건에서 캐나다

온타리오 항소심은 이사회에 경영판단원칙의 적용을 부정하였다. Jennie G. Hill, Regulating Executive

Remuneration : International Developments in the Post-Scandal Era, European Company Law, Vol.3,

Issue2, 64, 73(2006.4).

51) No. Civ. A. 15452, 2005 WL 2056651(Del. Ch,)(9 Aug. 2005). 2006년 10월 델라웨어 대법원에서도 적

법하다는 판결이 내려졌다. 이 판결은 이사들의 수용가능한 행동과 법적으로 실행가능한 행동 사이에 놀라운

갭이 있음을 보여주는 것이고, 법원의 교묘한 술책으로 이사들의 명백한 불법행위라도 충실의무기준을 충족시

킬 수 있게 되었으며, Enron사의 지배구조에서도 나타났듯이 카리스마가 넘치는 오만한 CEO와 두뇌집단인

이사회가 주는 위험을 전달하는 데에 실패했다는 비판도 있다. Hill, op. cit., p.72

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시하여 이른바 합리성 기 의 용을 부정하 다53). 다른 례도 체로 이와 같은 맥락

에 있다.

(2) 독일법상의 기

1) 주식법

독일 주식법(German Stock Corporation Act)은 경 진의 보수에 하여 규제하고 있다.

독일 주식법상 경 진 보상의 법 기 는 회사와 경 진 사이에 체결되는 경 진 직무계약

(executive services contract)이고 그것은 법에서 달리 규제하지 않는 한 계약자유의 원칙에

따른다54). 경 진 직무계약은 경 원회(management board) 원의 선임계약과는 법 으

로 구별된다. 그것은 그 원의 선임은 회사의 단체법 인 행 로서의 성질을 갖는 반면, 그

직무계약은 본질 으로 당사자간의 거래법 인 사 인 계약이기 때문이다.

독일 주식법은 이사의 보수에 한 일반규정을 두고 있다. 즉 감사 원회(supervisory

board)는 경 원회 원의 총보상액( 여, 이윤참가, 비용환 , 보험료, 커미션 기타의

부가 혜택)을 결정함에 있어서는 그 총보상액은 그 원의 직무 회사의 상황과 합리

인 계(reasonable relationship)를 유지하도록 하여야 하고, 이것은 연 , 생존하는 부양가

족에 한 보상 이와 유사한 보상에 하여도 용된다55). 이것을 비례성 기

(proportionality test)이라고 한다. 이 기 하에서 경 진 보상책의 구성내용에는 제한이 없

지만 총보상액은 회사의 경제 인 사정과 해당 경 진의 직무에 견주어 합리 이어야 한

다56). 여기서 회사의 사정에는 재의 수익성 는 소득은 물론이고 회사의 망도 포함된

다. 그리고 보상액을 결정함에 있어서는 경 진의 특별한 능력, 지식 는 경험, 직무의 정

도에 따라 차별 으로 취 하는 것도 허용되고, 국제 인 경 진 확보 경쟁상 통 인 보

상의 요소를 과하는 보상도 정당화될 수 있다.

그러나 이 규정상 감사 원회는 경 진의 보상액 결정에 범 한 재량권을 가지고 있지

만 무제한 인 것은 아니다. 이 원회가 시장의 행에 맞게 그 보상액을 인상하고자 하는

경우에는 종 의 보상액 규모가 정하지 않음을 충분히 설명하지 못하면 그 보상액의 격

한 인상은 감사 원회의 의무 반이 될 수 있다. 감사 원회가 그 비례성 기 을 유지할 의

무를 반하면 주의의무 반에 해당하여 원들은 이로 인한 손해에 하여 연 책임을 지

고, 경 원회 원들도 회사에 하여 손해배상책임을 진다57). 그밖에 비례성 기 의 고의

52) 경영진 보상약정은 경영진과 회사간의 대등한 협상의 산물이라고 파악하는 이론은 Berle와 Means의 회사관

에 기초하는 것이다. Bebchuk과 Fried는 경영진 보상과 노동자 보수 사이의 배율이 1991년에 140배이었고,

2003년에는 500배인 현상을 보고 자신들이 주장한 이론을 철회하였다. Sargent & Honabach, op.cit., §4:1,

p.4. 그들은 오늘날과 같은 경영진보상의 양상이 벌어지는 것을 전적으로 미숙한 경영자 지배(raw

managerial power)의 탓으로 돌리고 있다. Lucian Bebchuk & Jesse M. Fried, Pay Without Performance,

the Unfulfilled Promise of Executive Compensation, J. Corp. L. Vol. 3, 647-673(2005)

53) 66 A.L.R. 4th 138

54) Stephan Harbarth, Director Compensation Under German Law and the Mannesmann Effect, European

Law, Vol. 3, Issue 2(April 2006), p.90

55) 독일 주식법 제87조 제1항. 이 규정은 1937년 주식법 개정에 의하여 종전의 무제한적 계약자유의 남용을

방지하기 위하여 둔 것이다.

56) Harbarth, op. cit., p. 90

57) 독일 주식법 제96조, 제116조

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인 반은 감사 원회와 경 원회 원들의 배임죄를 구성할 수 있다58). 그러나 비례성

기 을 반하더라도 그것이 공서양속(bonos mores)에 반하지 않는다면 해당 경 진의 직

무계약이 무효로 되는 것은 아니다59).

2) 기업지배구조 모범규

경 진의 보수에 하여는 독일 기업지배구조 모범규 (the German Corporate

Governance Code, 2003)에 의하여 보완되고 있다60). 이 모범규 은 법 강제력이 없는 자

율규범으로서 경 진 보상에 한 상세한 권고사항을 규정하고 있으며, 주식법 제87조를 재

해석하고 용되는 구체 인 사례를 시하고 있다.

이 모범규 에 따르면 경 진 보상에는 확정요소 가변요소를 내용으로 할 수 있다. 특

히 가변요소(variable components)에는 회사의 경제 성공과 연계된 연도별 항목과 그

용시 을 포함하여야 하고, 회사가 직면한 험과도 연계되는 장기 인센티 를 규정하여야

한다. 그리고 이 모범규 은 양도의 제한, 주식매수선택권 기타 유사한 성질을 가진 주식의

보상도 제안하고 있으며 보상한도의 설정도 허용하고 있다61).

3) 례

2005년 12월 21일 독일 연방 법원은 국의 표 인 기간통신회사인 Vodafone

Airtouch plc의 인수에 직면한 독일 Mannesman AG의 감사 원회가 경 진과 체결한 보상

계약이 충실의무를 반한다는 이유로 유죄 취지로 시하 다62). 사실 계를 간략히 살펴

보면, Mannesman과 Vodafoned은 2000년 2월까지 양사간 주식교환비율 등에 하여 우호

인 기업인수에 한 의를 마치기로 합의하 다. 1999년 11월 Mannesman의 CEO는

Vodafone의 기업인수를 피하고자 시도하 지만, 2000년 3월 29일까지 Mannesman

의 약 99% 주주가 Vodafone의 주식과의 교환을 한 청약에 응모하 다. 2000년 2월 까지

하기로 한 우호 기업인수의 합의가 성립한 후, Mannesman의 감사 원회는 보다폰의 주

요주주와 경 진의 동의 하에 CEO(Klaus Esser)와 4인의 경 진, 임원보상 원회 원이자

CEO이었던 자에 한 특별상여 (extra-contractual bonuses)의 지 에 동의하 다. 이

상여 지 계획에서는 기업인수경쟁의 과정에서 행한 직무와 업 을 평가하여 약 1,500만

유로의 확정보상 과 함께 1,600만 유로를 CEO에게 추가로 지 하기로 하 다.

이 사건에서 피고인들은 그러한 상여 의 부여는 경 단원칙에 속하는 행 로서 무죄라

고 항변하 고, 2004년 6월 22일 지방법원에서는 피고들이 형법상 배임죄를 구성하지 않는

58) 독일 형법 제266조

59) Harbarth, op. cit., p. 91. 보상조건이 결정된 후 회사사정이 악화되는 경우에는 그 보상액은 감경될 수 있

고, 경영진은 직무계약을 종결시킬 수 있다(주식법 제87조 제2항)

60) 이 모범규준은 http://www.corporate-governance-code.de.에서 찾을 수 있다. 이 모범규준은 2003년 3월

21일 작성된 후, 2005년 6월 2일 개정되었다. 이 규준은 독일 상장회사의 투명하고 진정성있는 지배구조의

구축을 목표로 하고 있으며, 지배구조의 국제적 보편기준으로서 뿐만 아니라 독일 주식법을 재해석하고 있다.

이 규준은 권고사항(recommendations)과 제안사항(suggestions)으로 나누어 규정하고 있으며, 권고사항의 경

우에는 주식법 제161조에 따라 독일 상장회사가 권고사항의 준수 여부와 준수할 사항의 범위를 의무적으로

매년 공시하도록 하고 있다. 현재 독일 상장회사의 과반수는 이 모범규준을 따르고 있다. 이 규준을 따르는

회사는 자본시장에서 높은 가치평가를 받는다고 한다. Harbarth, op. cit., p. 92

61) 독일 지배구조 모범규준 제4.2.3조

62) BGH, Urt. v. 21.12.2005(DB 2006.S. 323 ff). Harbarth, op. cit., pp. 94-95 참조

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다고 시하 다63). 이 결에서 지방법원은 피고들은 보상 지 이 만네스만에게 이익이

되지 않으므로 주식법을 반한 것이고, 따라서 감사 원회의 경 단 재량사항(good

faith business discretion)에 속하지 않는다는 도 인정하 다. 그럼에도 불구하고 무죄를

선고한 것은 감사 원들이 보상 을 지 하기로 함에 고의가 존재하지 않았다고 단하 기

때문이다.

그런데 연방 법원에서는 특별보상 원회의 원들은 회사의 이익을 리하고 보호하여야

할 특별한 의무를 지고, 따라서 회사의 이익을 하여 행동하여야 하며, 회사의 손해나 손실

을 방지하여야 할 의무를 진다고 설시하 다. 이 의무는 주식법에서 요구하는 의무이자 형

법 제266조상의 충실의무와 같은 것으로서 그 반은 배임죄를 구성한다는 것이다. 그런데

연방 법원에서는 감사 원회의 보상액 결정은 경 단원칙의 범주에 속하는 것임을 확인

하 지만, 이 원칙이 용되기 해서는 그러한 보상액이 경 직무계약(executive services

contract)에서 정되어야 하고, 주식법상 합리성 는 비례성 기 에 따라야 함을 강조하

다64).

이 사례는 추가 인 계약 보상 의 지 이 본질상 과거의 업 에 한 것임이 분명하

고, 한 회사의 장래 운 에 한 인센티 에 해당하지 않는다는 (회사의 장래 지배는

새로운 주주인 Vodafone에 달려있는 것이고 그것은 만네스만 체제의 경 진에 한 보상책

에 의하여 향을 받을 수 없다는 의미)에서 그 보상 지 은 회사자산의 낭비에 해당하고,

따라서 액의 규모에 계없이 그 자체 법(per se illegal)하다는 것을 시사하고 있다. 이

결은 독일 기업사회에서 재산과 련된 회사행 에 한 재량권 행사에 엄격한 제한을 설

정한 것이고, 범 하게 골든 라슈트가 남용될 가능성에 족쇄를 건 셈이다65).

3. Golden Parachute 계약의 남용규제

회사법 에서 골든 라슈트 계약의 법성을 단하는 것은 그 기 이 모호하기 때

문에 이를 효과 으로 규제하기가 쉽지 아니하다. 따라서 회사법 이외의 역에서 이 계약

의 남용을 방지할 수 있는 합리 인 응책을 강구할 필요가 있다. 그 표 인 남용방지수

단으로는 증권거래법상의 공시규제와 세법상의 규제 방법이 이용되고 있다.

(1) 세법상의 규제

미국 연방 내국세법은 회사에 하여 골든 라슈트에 의한 과다한 보상 지 에 한 공

제(deduction)를 제한함으로써 주회사법상 범 하게 허용되고 있는 골든 라슈트의 남용

을 억제하고자 하고 있다. 그리고 이 법은 일정한 자66)에게 과다한 퇴직보상 (excess

parachute payment)67)을 지 하기로 하는 경우에는 일정한 합리 인 보상액(reasonable

63) 3 StR 470/04(LG Düsseldorf ZIP 2004, 2044

64) ibid at 95

65) ibid at p. 95

66) 일정한 자(disqualified individual)라 함은 회사를 위하여 직무를 수행하는 피용자, 독립적 계약자, 기타 국세

청이 정하는 자, 임원, 주주 또는 고액보수수령자를 말한다(IRC §280G(c)).

67) 과다한 퇴직보상 이란 보수로서 배분된 기본 액의 일정비율을 과하는 액을 말한다(IRC §280G(b)(1)).

여기서 배분기본금액(base amount allocated)이란 기본기간 동안에 개인별로 연간 포함될 수 있는 보상액(IRC

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compensation)을 제외68)한 액의 20%에 해당하는 세 을 부과하고69), 일정한 요건 하에서

는 이에 한 일체의 공제70)를 인정하고 있지 않다71). 공제가 인정되지 않기 하여는 그

보상 의 지 이 회사의 소유 는 효과 인 지배, 는 회사자산의 실질부분에 한 소유

의 변경을 조건으로 하여야 하고, 한 그러한 변경을 조건으로 하는 보수 성격의 총 재가

액이 최근 5년간의 연평균 기본 액(base amount)의 3배 이상이어야 한다72). 아울러 지배권

의 변경 1년 내에 퇴직보상계약이 체결되거나, 계약을 체결한 후 1년 내에 계약수정이

이루어지는 경우에는 달리 명백하고도 신빙성있는 증거가 없으면 그러한 변경을 조건으로

한 것으로 추정된다73).

(2) 공시의 규제

미국의 증권거래 원회(Securities Exchange Commission, SEC)는 2006년 11월 경 진 보

수에 한 완 하고도 유용한 정보를 투자자에게 제공할 목 으로 경 진 보상에 한 종

의 공시규칙을 개정하 다74). 이것은 종 과 같은 부 하고 혼란스러운 경 진 보상정보

의 공시제도에 한 사회 비 이 강해짐에 따른 것이었다. 그리하여 이 개정에서는 경

진 보상액의 결정에 있어서 철 한 토론․분석(Compensation Discussion and Analysis,

CD&A)을 요구하고, 추가 으로 수량 인 보상정보를 제공하도록 하며, 사베인스 옥슬리 법

(Sabanes-Oxley Act, 2002)상의 인증제도(certification)가 여기에 용되도록 하여 회사의 임

원에게 보수에 한 정보공시의 책임을 강화한 것이 특징이다75).

개정규칙은 경 진 보상을 공시함에 있어서는 보상 원회 보고서(Compensation

Committee Report)를 제출하여야 하고, 이 보고서에는 그 원회가 경 진과의 CD&A에

한 심의․토론이 있었는지의 여부 그 심의․토론 후 이를 권고하는 지의 여부를 기재

하여야 한다. 이 CD&A는 이 원회의 보고서가 아니고, 권유성격의 자료이므로 SEC에 신

고하여야 하고, 따라서 부실공시에 하여는 1934년 증권거래법상의 민사책임 규정의 용

§280G(b)(3(A))을, 배분(allocation)이란 퇴직보상액에 보상액의 현재가치 및 총현재가치 등으로서 기본금액에

동율의 금액을 지급하는 것(IRC §280G(b)(3(B))을, 기본기간(base period)이란 회사의 소유권 또는 지배권의

변경일 전 최근 5년의 과세기간(IRC §280G(d)(2))을 말한다.

68) 납세자가 회사의 지배권 또는 소유권의 변경 일 또는 그 후에 제공될 직무에 대하여 명백하고 신빙성있는

증거에 의하여 증명한 금액은 과세대상에서 제외되고, 지배권의 변경 이전에 실제로 제공한 직무에 대하여 합

리적인 보상액이라고 명백하고 신빙성있는 증거에 의하여 증명한 금액은 과다 보상액에서 제외된다(IRC

§280G(b)(4)(A)(B)).

69) IRC §4999(a)

70) 미국 내국세법상 공제는 과세기간 동안에 거래 또는 영업활동 등을 수행함에 있어서 지급되거나 발생한 모

든 통상적인 필요비용(ordinary and necessary expenses)에 대하여 허용된다(IRC §162(a)).

71) IRC §280G(a)

72) IRC §280G(b)(2)(A)

73) IRC §280G(b)(2)(C)

74) Item 402 of Regulations S-K(17 CFR 229.402

75) SEC, Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-8765, 34-55009(July. 26, 2006) ;

Executive Compensation and Related Person Disclosure, Release No. 33-8732A(Aug. 29, 2006) ;

Kathryn Yeaton, The SEC'S New Rule on Executive Compensation-Illuminating the Disclosure

Requirements, The CPA Journal(July 2007)

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을 받는다. 그리고 CD&A가 동법상 정기사업보고서에 참고자료로서 기재되면, 회사는 이를

공시하여야 하고 사베인스 옥슬리법상 회사의 최고경 자(principle executive officer, PEO)

와 최고재무담당임원(principle financial officer, PFO)은 이를 인증하여야 한다. 이 CD&A를

수반하는 경 진 보상에 한 공시는 최근 3회계년도의 보상액, 지분증권보상, 퇴직 기타

임용 후 보상 등 크게 3가지로 구성된다76).

최근 3회계년간의 보상액에 있어서는 지정된 경 진(최고경 자, 최고재무담당임원, 고액

보상 경 진 3인) 체의 총보상액( 여와 상여 )을 공시하여야 한다. 이것은 경 진 보상

액을 구성하는 모든 요소와 그 액을 명백하게 공개하기 한 것이다. 이외에도 지분증권

을 기 로 한 보상, 비지분증권성 인텐티 계획에 의한 보상, 연 가치의 변동 퇴직하

기 의 후불성 보상액에 하여는 달러기 의 가액으로 표시하여야 한다. 지분증권에

의한 보상(equity compensation)에 있어서는 최근년도의 보상액 이외에, 회계연도말 기 으

로 년도에 부여하 지만 아직 행사되지 아니한 지분증권의 보상액을 공시하여야 한다. 그

리고 최근 회계연도에 지정된 경 진이 옵션을 행사하거나 주식을 배정하여 실 된 액을

공시하여야 한다. 그리고 퇴직 기타 임용 후 보상에 있어서는 지정된 경 진의 퇴직 후

는 이와 련한 구체 인 지 액, 즉 기부 , 소득 개별 경 진의 퇴직 보상액, 그

리고 개별 경 진의 연 계획의 재가치를 공시하여야 한다.

한편, 독일의 경우에는 상법이 이사의 보수에 한 공시의무를 규정하고 있지만, 이사 개

인별 공시는 요구하고 있지 않았다77). 그러나 독일은 개인별 공시가 있어야 주식법상 경

진 보상이 비례 인지를 확인할 수 있다는 이유에서 2005년 6월 30일 이사보수공시법(the

Law on Disclosure of Director Compensation)을 제정하 다78). 이 법은 독일증권거래소에

상장된 독일회사에게만 용되고, 경 원회 보상을 결정할 권리를 갖는 감독 원회의 면

한 심사를 의도하고 있다. 이 법은 기업지배구조모범규 에서 담고 있는 권고사항79)에 상

응하는 공시사항의 범 를 확장하고 있다. 그리고 이 법은 융기 등과 같은 제3자가 경

원회에 제공하거나 약속한 혜택의 공시도 강제하고 있다.

독일 상법상 공시하여야 할 보상에는 확정 여, 이윤참여, 신주인수권 기타의 주식연계

보상, 생활비, 보험료, 그리고 주택, 자가용, 재택근무사무실, 임원 책임보험과 같은 부가 인

혜택 등 모든 종류의 경 진 보상이 포함된다80). 아울러 경 원회 원의 퇴직 시에 지

하기로 약정한 연 는 일 지 보상 도 공시하여야 한다. 그리고 상법은 결합재무제표

에 이사의 보수를 개인별로 공시할 것을 규정하고 있다81).

(3) 남용규제책에 한 평가

76) 이에 대한 상세한 설명은 CFA Institute, op. cit., pp.3-7 참조

77) 독일을 포함한 유럽연합의 경영진 보수체계와 그 규제방안에 관한 체계적인 해설로는 Guido Ferrarini &

Niamh Moloney, Executive Remuneration and Corporate Governance in the EU : Convergence,

Divergence, and Reform Perspectives, 「Reforming Company and Takeover Law in Europe」(Oxford

Univ. Press, 2004), p. 267 이하 참조

78) 이하의 설명은 Harbarth, op. cit., p.93 참조

79) 독일 기업지배구조모범규준 제4.2.3조

80) 독일 상법 제285조 제1항 9호

81) 독일 상법 제314조 제1항 6호

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Golden Parachute 계약에 의한 경 진 보상제도에 있어서 가장 큰 문제는 보상 과 직

무성과 사이의 괴리(unlinking between pay and performance)라고 할 수 있다. 이것은 실제

의 기업성과와 임원보수의 상 계에 한 조사결과에서도 잘 나타나고 있다. 통계상으로

S&P 500 기업 CEO의 보수는 1980년 에는 212% 증가하 지만 주가수익은 78% 상승하

고, 1990년 에는 경 진 보수는 7% 증가하 지만 기업이윤은 7% 감소하 으며82), 2007

년에는 경 진 보수가 년 비 20.5% 증가한 반면에 기업이익은 2.8% 증가한 것으로 나타

난 것을 보면83), 경 진 보수가 직무성과와 비례 인 는 합리 인 계에 있다고 보기는

어렵다는 사실을 잘 알 수 있다. 2003년 SEC 원장인 William Donaldson은 미국에서 아직

껏 해결하지 못한 한 문제 의 하나는 “경 진 보상제도이고 한 그것이 어떻게 결정

되어야 하는 것인지”라고 지 한 바 있는데84), 이것은 미국기업에서의 경 진 보상의 결정

이 불투명할 뿐만 아니라 남용되어 왔음을 간 으로 시사하는 것이다.

과다한 경 진 보상제도의 남용을 방지하기 하여 미국에서는 세법상의 공제규제와 증

권거래법상의 공시규제를 개선해왔다. 그러나 술한 바 있는 Waltz Disney 사건에서 CEO

로서 직무한 경험이 불과 14개월밖에 안되는 Disney의 최고경 자(Michael Ovitz)에게 1억4

천만 달러라는 엄청난 규모의 보수를 지 한 데에 하여 법원이 그 법성을 인정함으로써

골든 라슈트의 남용방지규제책의 실효성에 하여 의문을 키우고 있는 것도 사실이다85).

미국정부가 골든 라슈트에 의한 경 진 보상액의 불공정한 규모에 을 맞추어 이를

억제하기 하여 내국세법상 공제한도를 축소하고 지나친 경우에는 공제를 허용하지 않는

입법을 시행하 다. 그러나 이러한 세법상의 규제는 회사로 하여 골든 라슈트의 채택을

지시키는 것도 아니고 주주를 직 으로 보호하는 것도 아니라는 에 효과 이지 못하

고86), 한 그 성과도 미미하 다는 비 이 강하다. 뿐만 아니라 골든 라슈트에 한 사법

심사에서도 경 단원칙의 용을 제한하고 주주 표소송을 용이하게 할 수 있도록 사법심

사의 기 을 재편해야 한다는 해결책도 제시되었지만87), 례는 경 단원칙의 용을 고

수하고 있는 것으로 보아 골든 라슈트의 남용을 억제하기에는 실 으로 한계가 있다88).

그밖에도 기 투자자의 극 행동주의를 유도하여 경 진과 이사회 보상 원회 사이에 존

재하는 유착 이해충돌 계를 단 시킬 수 있는 메카니즘의 창설에 의한 문제해결방안도

제시되고 있지만89), 기 투자자의 극 행동주의는 일 성이 없을 뿐만 아니라, 궁극 으

로 평가하기도 어려운 것이 실이다90).

82) Sargent & Honabach, op. cit., §4:1

83) AFL-CIO, 2007 Trends in CEO Pay(www.aflcio.org/corporateamerica/paywatch)

84) http://www.cfp.com.article.cfm/3010475

85) Sargent & Honabach, op. cit., p. §4:1, p. 4

86) Dana M. Leonard, Golden Parachutes and Draconian Measures Aimed at Control : Is internal

Revenue Code Section 280G The Proper Regulatory Mode of Shareholder Protection, 54 U. Cin. L.

Rev. 1293, 1303-1304,1308(1986)

87) Linda J. Barns, The Overcompensation Problem : A Collective Approach to Controlling Executive

Pay, Ind. L. J. 59, 79-81(1992) : Carl T. Bogus, Excessive Executive Compensation and the Failure

of Corporate Democracy, 41 Buff. L. Rev. 1, 46-72(1993)


89) Orin Kramer, Pay without Performance : The Institutional Shareholder Perspective, J. Corp. L., Vol.

30, no.4, 773-776(summer 2005)

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결국 경 진 보상제도에 한 사회 심만이 경 진 보상제도에 하여 기업측의 자발

인 행동을 유발할 수 있을 것으로 보인다. 문제의 핵심은 경 진 보상액의 결정과정이 투

명하게 공시되도록 하여, 그 보상액이 직무성과와 합리 인 연계성을 갖고 있는지를 감시할

수 있도록 하는 것이라고 보여진다. 경 진 보상결정의 투명성은 회사 경 진의 재량권을

제한하는 시장의 힘(market forces)과 사회 동력(social dynamics)을 유발하는 데에 필요하

기 때문이다. 이러한 에서 미국의 SEC가 2006년에 개정한 경 진 보상에 한 공시규제

책은 나름 로 그 실효성이 기 된다고 평가할 수 있다. 이에 하여 본질 으로 증권시장

에서의 투자자감시에 의존하는 것이기 때문에 그 실효성이 확실하게 담보될 수 있을지는 불

확실하다는 견해도 있지만91), 경 진 보수의 결정과정과 개인별 보수규모가 투명하게 공시

됨으로써 투자자 감시의 차원을 넘어 사회 반의 감시를 기 할 수 있다는 에서는 효과

이라고 보여진다92). 그러나 사법부가 경 단원칙을 용하는 태도를 견지하는 한, 직무

와 합리 인 계가 없이 약정하는 천문학 인 보수 행에 제동이 걸릴지는 미지수로 남을

수밖에 없을 것이다. 이러한 실 한계상황 속에서 골든 라슈트의 채택이 회사의 최상

의 이익을 한 것이고, 한 보수와 직무간의 비례 계에 한 증명책임을 이사에게 환

할 필요가 있다는 견해93)는 경청해야 할 가치가 있다고 평가된다.

반면에 독일 주식법은 경 진 보수와 직무성과의 합리 계를 명시하고 있다는 에서

경 진 보수결정의 일반규범에 한 입법례로서 바람직하다고 본다. 특히 독일의 사법부가

만네스만 사건에서 보여 것처럼 경 진 보상과 직무와의 비례성 원칙을 시하여 계약자

유의 원칙을 남용하는 것을 엄격하게 심사하는 태도는 미국의 법원이 견지하고 있는 자유방

임 계약자유의 념과는 조 이다. 공개회사는 주주, 채권자, 소비자 등 다양한 이해

계가 결합된 공동단체라는 에서 경 진 보수계약에도 일정한 한계가 따를 수밖에 없고,

골든 라슈트를 자유방임 인 계약의 에서 제한 없이 허용하는 것은 확실히 부당하다

고 본다. 특히 경 진 보상의 남용은 사법부의 면 한 심사가 제될 때에 비로소 그 규제

의 실효성을 담보할 수 있을 것이다. 이러한 에서 독일 연방 법원의 태도는 이 문제의

해결방안을 모색하고자 하는 국제사회에 실천 인 의미를 시사한다고 단된다.

Ⅳ. 상법상 Golden Parachute 계약의 법성과 남용규제의 문제

1. 이사의 보수개념

상법상 이사의 보수는 정 에 그 액을 정하지 않은 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하

도록 규정하고 있다(제388조). 이사의 보수결정을 정 는 주주총회의 결의로 정하게 하는

것은 이사가 스스로 보수를 정할 경우에 우려되는 사익추구를 막기 함이다94). 이사의 보

수는 이사가 수행하는 경 활동의 가로서 회사로부터 받는 부이다. 그러므로 월 , 수


91) ibid at §4:1, p. 5

92) Peter Coffey, Golden Parachutes : A Perk that Boards Should Scrutinize Carefully, 67 Marq. L. Rev,

293, 316(1984)

93) Heyl, op. cit., pp.775-776

94) 이철송, 회사법강의(제15판), 박영사, 2008, 537면

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당, 여, 연 , 퇴직 는 퇴직 로 등 그 명칭을 불문하고 경 활동에 한 가로서

의 성질을 가지면 정기 으로 지 되든 부정기 으로 지 되든 모두 보수에 해당한다.

그런데 상여 은 이사가 기업이익을 가져온 데 한 공로에 보답하기 하여 지 되는 것

으로서 이익이 있을 때에만 이익 에서 지 되는 것이라는 이유에서 이것은 보수에 포함

되지 않는다는 견해95)도 있다. 그러나 상여 도 이사의 직무수행의 가로서 지 되는 것이

므로 보수에 포함된다고 보는 것이 옳다고 본다96). 그러나 회사와 이사 간에 이사가 해임할

경우에 퇴직 과는 별도로 지 하기로 한 해직보상 은 보수에 해당하지 않는다는 례97)도

있다.

이사에게 지 하는 보수액은 정 으로 이를 정하는 경우는 거의 없고, 주주총회의 결의로

정하는 것이 보통이라고 한다98). 이사의 보수를 정 에서 정하든 주주총회에서 정하든 각

이사별로 보수액을 정할 필요는 없고, 이사 원에 한 보수총액 는 한도액을 정하고, 각

이사에 한 배분의 결정은 이사회에 임할 수 있다고 보는 것이 일반 이다.

와 같은 이사의 보수는 가 일 으로 지 하는 정액보상 을 정하고 있지만, 외

국의 에서와 같이 주식매수선택권, 이사의 퇴임 후 일정기간 동안 계속 으로 지 하는

연 , 의료보험료, 기타 복지비용 등과 같은 보상도 모두 보수에 속한다고 풀이할 것이다.

2. 이사의 보수계약의 법성 문제

(1) 상법상 이사의 보수 결정기 에 따른 법문제

상법은 이사의 보수를 결정하는 차만을 규정하고 있을 뿐 보수를 결정하는 일반기 을

정하고 있지 아니하므로, 이사의 보수를 정 이나 주주총회의 결의로 정하기만 하면 그 규

모와 계없이 법의 문제는 없을 것처럼 보인다. 그러나 이사의 보수를 정할 경우에는 그

것이 정 의 규정 는 주주총회의 결의를 거쳤다는 이유로 차 법성에 반하지 않아

법하지 않다고 말할 수 있을 지는 의문이다.

보수의 정의개념에서 보는 바와 같이 일반 으로 보수는 이사의 경 활동 는 직무수행

의 가를 제로 지 하는 것이라는 에서는 굳이 보수와 직무수행과의 상 계를 상법

에 명시할 필요는 없을 것이다. 그러나 상법이 보수결정의 일반기 을 명시하지 않는 것은

보수결정에 한 법 안정성을 해칠 소지가 있어서 바람직한 입법태도는 아니라고 본다.

이와 련하여 해석론상으로 이사의 보수는 직무수행에 한 가로서 지 하는 것이라는

에서 직무수행과 합리 인 비례 계를 유지하여야 하고 회사의 재무상태에 비추어 정해

야 한다고 풀이하여 보수결정의 차 법성 이외에 실질 법성이 요구된다는 견해99)

95) 최기원, 신회사법론(제12개정판), 박영사, 2005, 586면 ; 박길준․권재열, 주석 상법(회사Ⅲ)(제4판), 한국사법

행정학회. 2003, 226면

96) 정동윤, 회사법(제7판), 법문사, 2001, 392면 ; 정찬형, 회사법강의(제3판), 박영사, 2003, 544면 ; 이철송,

전게서, 535면

97) 대법원 2006, 11.23 판결, 2004다49570. 해직보상금을 지급하기 위해서는 상법 제388조를 유추적용하여

정관의 규정 또는 주주총회의 결의가 있어야 한다고 한다. 이에 대하여는 해직보상금은 상법 제385조 제1항

단서가 정하는 손해배상액의 예정이라고 파악하여 정당한 사유없이 해임하는 경우에만 그것도 단서 규정에

따라 산정되는 손해배상액 이하의 금액으로 해직보상금을 정하는 것만이 유효하다고 분석하는 견해가 있다.

이철송, 회사법, 전게서, 538면

98) 정찬형, 상게서, 545면 ; 박길준․권재열, 전게주석, 228면

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도 있다. 이 견해에서는 회사의 형편이나 업실 등에 비추어 이사의 보수가 과다할 때에

는 정 의 규정이나 주주총회의 결의라는 법한 차를 거쳤더라도 자본충실의 원칙상 그

효력을 인정할 수 없고, 주주측이 이사로서 과다한 보수를 지 받는 것은 다른 주주의 배

당가능이익을 잠식한다는 에서 주식평등의 원칙에 어 나는 히 불공정한 행 이고,

회사의 제반형편과 이사의 직무성격에 비추어 과다한 보수를 정한 정 규정 주주총회의

결의는 다수결의 남용으로서 무효라고 한다100).

그런데 보수의 개념상 보수와 직무수행 간의 비례 상 성이 유지되어야 한다는 에

하여는 해석론 으로 이론의 여지가 없을 것이지만, 문제는 직무수행의 개념에 따라서는 이

문제도 간단한 것은 아니라고 보아야 한다. 통상 으로 이사의 보수는 회사내에서의 근무경

력, 직무성과 등 과거의 직무실 을 기 로 하여 책정되지만, 회사가 유능한 경 진을 새로

이 빙하고자 하는 경우에 그 경 진의 보수를 산정할 근거는 종 의 경 능력 이외에는

존재하지 않는다. 이 경우 새로이 빙하는 경 진에게 당해 회사의 통상 인 보수책정기

으로 보수를 책정하게 되면 유능한 경 자를 확보할 수 없게 되는 문제가 있다. 다시 말하

여 이사의 보수는 과거의 경 능력만이 아니라 미래에 실 할 수 있는 잠재 인 경 능력도

함께 고려하여 책정될 수도 있다는 의미이다. 인 자본이 시되는 오늘날과 같은 경쟁

경 환경에서는 오히려 미래에 실 할 직무수행성과가 더욱 시되는 경우도 지 않다.

따라서 보수와 직무수행의 비례 계는 엄격하게 그 기 을 통제할 수는 없을 것이고, 경

환경의 제반요소를 감안하여 유연하고도 종합 으로 분석하는 것이 바람직할 것이다. 다만

미래의 잠재 인 직무성과를 반 한다고 하여도 당해 회사의 재무사정을 고려하는 것은 필

수 으로 요구된다고 보아야 할 것이다.

그리고 보수와 직무성과간의 비례 계는 보수가 그 성과의 가치에 비하여 과할 수 없다

는 소극 인 의미에서 요구되므로 설사 미달되더라도 이사가 그 차액의 지 을 청구할 수는

없다. 그리고 정 의 규정이나 주주총회의 결의에 의하여 경 진의 보수총액을 정하고 각

이사에 한 보수의 내용과 규모를 이사회가 결정할 수 있도록 임하는 경우에는 이사회에

서는 그 보수총액을 변경할 수는 없다. 그러나 그 총액 범 내에서 CEO인 표이사 등 고

경 진에게는 상 으로 히 고액인 보수를 책정하는 경우가 있을 수 있다. 이 경우

에도 보수와 직무성과는 각 이사 는 경 진을 기 으로 하여 비례 계가 유지되어야 하므

로, 이러한 기 에 부합하지 않는 과다한 보수책정은 법하다고 볼 것이다.

요컨 보수는 회사와 경 진 간의 임용계약에서 보수약정조항으로 합의하는 계약자유의

산물이라는 에서 보수의 다과에 한 법여부를 논의하는 것이 무의미할 수 있지만, 보

수액이 회사의 재정상황을 히 과하는 경우에는 당사자간의 자유로운 계약도 회사법의

정신과 지도원리에 의하여 구속된다는 에서 이사의 보수액의 정한도가 논의되어야 할

요성이 있다고 본다.

(2) 골든 라슈트계약의 법성 문제

최근에는 상장기업들이 M&A에 의하여 경 진의 해임, 사임 등이 있을 것에 비

하여 정 에 경 진이 임기만료, 자발 사임이 아닌 다른 사유로 퇴임할 경우에는 일반퇴

직시의 퇴직 이나 퇴직 로 보다 지 규모가 히 큰 정액의 거 액( 컨 50억원,

99) 이철송, 전게서, 539면

100) 상게서

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100억원) 는 퇴직 진율을 큰 폭( 컨 6배, 10배)으로 강화한 퇴직 로 을 지 한다

는 규정을 넣고 있다101). 이러한 할증퇴직 로 의 지 계약은 외국에서 이용되는 골든

라슈트에 의한 경 진 보상계약에 해당한다.

이러한 골든 라슈트계약은 정 의 규정 는 주주총회의 결의를 거쳐 체결되는 경우에

차 으로는 법을 논의할 여지가 없지만, 그 보상액이 당해 경 진의 직무수행과 비례

인 상 성을 벗어나 과다한 경우에는 차 정당성에도 불구하고 실질 정당성 요건을 흠

결한 것으로서 그 법성을 단할 수 있다. 이 경우에는 의 일반기 이 용된다. 그런데

이외에도 골든 라슈트계약은 경 권 방어를 하여 체결하는 것이 일반 인데, 이 경우에

는 경 권 방어의 남용이론에 의하여도 법성을 단할 수 있다고 본다.

골든 라슈트 계약이 M&A의 방어수단으로서 체결되는 경우에는 일반 으로 이

사회가 그 권한범 내에서 경 권을 방어하기 하여 재량으로 일정한 방어책을 행사하는

경우와는 달리 그 계약이 정 의 규정이나 주주총회의 결의라는 주주들의 승인에 의하여 체

결되는 것이므로 방어의 법성 심사가 엄격할 수는 없을 것이다. 그러나 이 경우에도 골든

라슈트계약에 의한 M&A의 방어시도가 법하기 하여는 기업인수 후에 퇴직하

는 이사 등 경 진이 수령하게 되는 보상액의 규모가 이 계약을 통한 경 권의 방어로서 기

업이익 는 기업가치를 훼손할 정도에 이르러서는 아니되고, 회사 주주공동의 단체

이익을 해칠 정도에 이르러서는 아니될 것이다102). 회사의 재무사정이 부실한 회사가

M&A에 의하여 인수될 것에 비하여 골든 라슈트규정을 둔 경우, 이 규정이 퇴직하

는 경 진에게 일정한 퇴직보상 을 지 함으로써 인수 후에도 회사의 재무상태를 더욱

악화시키는 정도라면 이것은 방어권의 남용에 해당하여 법하다고 할 것이다. 이 경우 골

든 라슈트 계약이 정 의 규정 는 주주총회의 결의에 의한 기 한 사실이 그 법성을

인정하는 데에 참작할 요소는 될지언정 결정 인 향을 수는 없다고 보아야 한다.

아울러 골든 라슈트계약을 체결하게 된 동기나 목 , 그 계약의 필요성과 상당성을 종

합하여 경 권을 유지하여야만 하는 합리 이고 상당한 이유가 충족되어야 할 것이다103).

이것은 골든 라슈트의 채택에 의한 경 권방어를 한 정 의 규정이나 주주총회의 결의

에 정성이 결여되거나 단의 정당성을 잃게 할 정도의 한 하자가 존재하지 않아야

함을 의미한다고 본다. 그리하여 정 의 변경결의 는 주주총회 결의에 있어서 골든 라

슈트를 채택하여야 할 합당한 근거가 존재하여야 하고, 골든 라슈트를 결의하기 까지

립 문가의 조언을 듣고, 지배주주를 제외한 일반주주의 의견을 청취하는 등 그 결정의

객 성, 합리성을 담보하는 차의 이행이 요구된다고 본다104). 이러한 법요건은 정 의

임 는 주주총회의 결의에 의한 임에 의하여 이사회가 보수를 결정하는 경우에 특히

그 의미가 크다고 본다.

101) 권재열, 적대적 M&A의 방어방법에 관한 연구, 코스닥상장법인협의회, 2005.4, 129면

102) 정관의 규정이나 주주총회의 결의에서 다수결원칙에 따른 결정이 다수파주주의 지배권유지 등과 같은 사적

이익을 위하여 내려질 경우에는 기업이익이라는 회사와 주주의 공동이익에 반하는 것이고 이것은 다수결남용

에 해당하게 될 것이다. 다수결 남용이 인정되면 행위나 주주총회의 결의의 효력을 배제할 수 있고, 소수파주

주는 손해배상을 청구할 수 있다고 한다. 다수결남용의 법리를 체계적으로 분석한 논문으로는 이상훈, 다수파

주주권남용에 대한 회사법상의 소에 관한 연구-회사이익개념을 중심으로-, 서울대 법학박사학위논문, 1991.8,

93면 이하 참조

103) 송종준, 경영권 방어수단 도입의 전제조건, 기업법연구 제19권 4호, 한국기업법학회, 2005.12, 210면

104) 송종준, 상게논문, 211면

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3. 골든 라슈트 계약의 남용 규제 문제

상법상 골든 라슈트에 의한 과다한 보수가 약정되는 것을 방지하기 해서는 외국의 선

험 인 입법례를 참고하여 다음과 같은 남용규제책을 검토할 필요가 있다.

(1) 상법상의 실체 규제

해석상으로 이사의 보수는 직무수행과의 비례 상 성이 요구된다는 것은 보수의 개념

정의에서도 추론할 수 있다. 그러나 이사의 보수는 회사와 이사간의 계약에 의하여 성립하

는 것이므로 보수와 직무수행간의 비례 계가 명시되지 않는 경우에는 미국법에서와 같이

계약자유의 원칙이 존 되어야 한다는 논리도 성립될 여지가 있어서 그 남용의 개연성을 명

확하게 차단할 수 없는 문제이기도 하다. 이러한 에서 술한 바 있는 독일 주식법은 우

리에게 시사하는 바가 크다.

따라서 이사의 보수결정에 한 차 규정만을 두고 있는 행 상법(제388조)을 개정하

여 이사의 보수와 직무수행간의 비례 계를 명시함으로써 보수결정에 있어서 실질 정

당성을 엄격하게 확보될 수 있도록 할 요청이 있다고 본다.

(2) 증권거래법상의 공시 규제

행 증권거래법은 정 의 규정 는 주주총회의 결의에 의하여 결정한 이사의 보수에

한 정보를 사업보고서에 기재하도록 하고 있고(제186조의2 제2항), 이사 감사에게 지

된 그 사업년도의 보수의 총액을 기재하도록 하고 있지만(동시행령 제83조의3 제1항 5호),

이사 등의 보수에 한 공시는 이미 지 된 총액을 기재하는 수 에 머물러 있다. 이런

에서 볼 때에 증권거래법은 이사의 보수에 한 정보가 투자자의 투자 단에 요성 있는

정보라는 인식이 없는 것으로 보인다. 그러나 외국의 입법례에서는 이사의 보수의 남용을

규제하기 한 보편 인 규제수단은 공시를 의무화하여 투자자로 하여 과다한 보수를 책

정한 회사에 하여 시장에서의 감시를 강화하는 추세에 있다. 술한 독일의 이사보수공시

법, 미국 증권거래 원회의 경 진보상공시규제의 강화책이 그 표 인 이다.

우리법상으로도 이사의 보수에 한 정보공시체계가 확립되어야 필요가 있지 않을까 한

다. 상법상으로는 이사의 보수에 한 의안을 상정하는 주주총회에서 주주들에게 이사의 보

수책정에 한 정보를 설명할 의무를 부과하는 것도 바람직할 것이다105). 자본시장통합법상

으로는 상장회사의 경우에는 경 진 보수에 한 공시의무도 명시하는 것이 필요하다. 여기

에서는 이미 지 된 보수의 총액만을 공시하는 것으로는 부족하고, 재 체결하고 있는 이

사 등 경 진 원에 한 개별 인 보수약정의 내용을 공시하도록 하는 것이 바람직하다.

한 보수와 경 진의 직무성과와의 상 계가 반드시 표시되어야 하며, 체 경 진의 보

수와 각 이사에 한 보수도 함께 공시되어야 하고106), 보수결정과정에서 활용한 문가 자

문, 보수책정에 이용된 근거자료 등이 투명하게 공시되도록 하여야 한다. 아울러 보수의 공

시에서는 컨 지 보상(기본 , 수당, 상여 등), 주식 련보상(주식매수선택권, 주식

배정, 주식 련 장기인센티 등), 퇴임 후의 보상(연 기여 , 로 , 보험료, 자녀학자

105) 유사한 취지로는 권재열, 전게 연구보고서, 128면

106) 같은 취지 : 임재연, 전게논문, 54-55면

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지원, 기타 의료 복지혜택 등) 등 보수를 구성하는 개별 인 요소에 한 상세한 내역이

포함되어야 할 것이다. 그리고 경 진의 보수는 사업보고서에 기재하는 외에도, 감사보고서

등과 같은 재무보고서에 반드시 기재하도록 하는 것도 필요하고 이에 한 감사인의 의견을

표시하게 할 필요가 있을 것이다.

(3) 세법상의 소득공제 규제

행 소득세법상 퇴직소득은 근로 계에 있던 자가 실 으로 퇴직하는 경우에 일시에

후불로 지 된다는 특성을 지니고 있는데, 이러한 특성을 고려하여 퇴직소득공제의 허용

평균과세장치의 채택(제55조2항) 등에 의하여 다른 소득 보다 과세상 우 하고 있는 것이

특징이다107).

그러나 소득세법은 이사 등 경 진의 보수가 과다한 경우, 는 골든 라슈트와 같이 경

권 방어를 하여 과다한 보상액을 정하는 경우를 정하여 소득공제를 달리 취 하는 규

정은 갖고 있지 않다. 소득세법상 골든 라슈트에 의한 퇴직보상소득에 한 공제율과 한

도의 합리 인 규제는 골든 라슈트의 남용을 억제할 수 있는 조세정책의 하나라고 할 수

있다. 이러한 조세정책이 골든 라슈트에 의한 과다 보상을 근원 으로 차단하는 효과가

있는 것은 아니지만, 상당한 억지력을 갖는다고 볼 것이다. 이러한 은 미국의 내국세법

이 취하고 있는 태도라고 할 수 있고, 행 소득세법의 개정에 요한 참고가 될 수 있다고

본다.

행 소득세법을 개정하여 골든 라슈트에 의한 과다퇴직소득을 지 하는 것을 규제하기

해서는 여기에서도 과세소득과 소득공제를 인정하는 일반기 을 명시하는 것이 필요하다

고 본다. 핵심 인 것은 퇴직소득의 과다성 여부에 한 단기 인데, 여기에는 퇴직소득과

직무성과간의 비례기 이 용되도록 하여야 한다는 이다. 이러한 기본원칙 하에서 미국

의 내국세법에서처럼 과다한 퇴직보상 은 회사의 소유권 는 지배권이 변경되기 일정

기간(3-5년) 동안에 이사 등 경 진들에게 직 별로 용되는 기본보수와 퇴직 는 퇴직

로 의 공통 인 지 비율을 과한 액으로 정하는 방안이 검토될 필요가 있다. 다만

이 경우에도 지배권변경일을 기 으로 그 이 는 그 이후에 제공한 직무에 비하여 지

하기로 한 보수가 합리 인 비례 계에 있음을 증명한 경우에는 과다보상에서 제외하도록

하여야 할 것이다.

그리하여 이러한 원칙에 따라 과다퇴직소득으로 인정된 소득 액에 하여는 행 소득공

제기 인 총 퇴직소득의 45%와 근속연수별 공제비율(소득세법제48조)의 용을 배제하는 방

안을 검토할 수 있을 것이다108). 다시 말하여 퇴직소득과 직무성과간의 비례기 에 합한

퇴직소득에 하여만 행의 공제율이 용되도록 하여야 한다.

Ⅴ. 결론

경 진의 보수 문제는 회사의 지배구조(corporate governance)에 한 세계 인 개

107) 임승순, 조세법, 박영사, 2003, 406면

108) 이 경우 3-5년간의 일정기간에 공통적으로 지급되는 평균보수액의 2배 또는 3배를 초과한 퇴직소득금액에

대하여만 소득공제를 일체 인정하지 않는 방안은 퇴직보상액의 전략적 유용성을 감안할 때에 합리적이라고

본다.

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추세 속에서 가장 요한 쟁 의 하나로서 다루어져 왔다. 특히 1990년 에 들어와 통

인 보수체계를 무시하고 경쟁 으로 천문학 인 경 진보상제도를 채택해 왔던 상이 나

타났는데, 이것은 2000년 미국의 Enron, 유럽의 Paramalat & Vivendi, 호주의 One.Tel 사

태의 발생에 상당한 요인이 된 것은 아닌가 하는 의문도 있다. 더욱이 오늘날과 같은 유례

없는 융 기로 인하여 세계의 융시장과 실물경제 시장이 실패하는 형국에서 보면 과

다한 경 진 보상의 순기능을 명분으로 내세우고 있지만 실제로는 경 진들의 도덕 해이

를 발시킨 동인이 되지 않았나 하는 의구심을 버릴 수 없다. 이러한 상태에서 회사의 효

율 인 운 과 지배 리를 해 국제 으로 형성되어왔던 이른바 탈규제 로발 스탠다드

에 한 근본 인 재검토와 함께 경 진의 보상에 한 계약자유의 념도 비 받아야 할

때가 되었다고 본다.

골든 라슈트에 의한 과다한 경 진 퇴직보상 행이 우리나라에서는 아직 요한 경

제 , 사회 이슈가 되고 있지는 않지만, 최근 들어 경 권 방어를 하여 맹목 으로 이를

정 에 명시하는 사례가 증가하여 우려되는 측면도 있다. 이러한 상에 하여 경 진 보

수가 직무와의 상 계에서 합리 인 수 으로 결정되도록 그 남용을 막을 수 있는 다각

인 법정책 응방안에 한 연구가 필요할 것이다.

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