Antologia Fundamentos de Administracion

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIAPAS

OSCAR ADRIAN OVALLE LOPEZ MIGUEL ZERMEÑO RAMIREZ

JOSE ALBERTO LOPEZ DE LEON CURSO TITULACION “FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

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ANTOLOGIA



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FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION

PRESENTAN:

MIGUEL ZERMEÑO RAMIREZ

OSCAR ADRIAN OVALLE LOPEZ

JOSE ALBERTO LOPEZ DE LEON

SEMINARIO DE TITULACION

MTRO. JORGE ALBERTO MENDOZA VELASCO

TAPACHULA, CHIAPAS SEPTIEMBRE 08 DE 2012.



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INDICEIntroducciónDisciplina Administrativa…..…………………………………………….……………………… 6Características de la administración…………………………………………………………………61.1 La Administración dentro de una Organización…………………………….. ………………... 81.2 Planeación……………………………………………………………………………………….81.3 Organización……………………………………………………………………………………..91.4 Dirección…………………………………………………………………………………………91.5 Control……………………………………………………………………………………………92.1 Variables básicas de la Teoría General de Administración……………………………………..10

Unidad I1.1 Antecedentes históricos y conceptos básicos De la Administración………………………………………………………………………………131.2 La Administración, Orígenes y Evolución……………………..………………………………131.3 Influencia de los Economistas Liberales………………………………………………………..141.4 Influencia de los Pioneros Industriales y de los Empresarios…………………………………..17

Unidad II 1.1 Enfoque Clásico de la Administración…………………………………………………….…211.2 Henry Fayol……………………………………………………………………………………..211.3 Principios Administrativos de Fayol………………………………………………………..…..221.4 Frederick Winslow Taylor……………………………………………………………..………..231.5 Principios de la Industria del Trabajo…………………………………………………….……..241.6 Gestion Científica……………………………………………………………………………….241.7 Frank Gilberth y Lilian Moller……………………………………………………………….…251.8 Henry Laurence Gantt……………………………………………………………………….….26

Unidad IIIEnfoque Humanístico………………………………………………………………………………………..26

3.1 Escuelas de las Relaciones Humanas……………………………………..…………………….27

3.2 Principales Aportadores de la Escuela de Relaciones Humanas………………………………..323.3 Escuelas Posteriores a Elton Mayo……………………………………………………………..343.4 Teoría del Comportamiento…………………………………………………………………….36



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3.5 Principales Aportadores……………………………………………………………………….. 40

Unidad IV Escuela Cuantitativa………………………………………………………………………….…...43

4.1 Representantes y Aportes al Pensamiento Administrativo…………….…………………….….44

4.2 Modelos Matemáticos…………………………..…………………………………………..…..45

Unidad VEscuela Estructuralista…………………………………………………………………………... 48

5.1 Max Weber…………………………………………………………………………………...…49

5.2 Renate Maytz…………………………………..………………………………………….……50

5.3 Amitai Etzione………………………………………..……………………………………...…51

5.4 Chester Barnard……………………………………………………………………...…,……...51

Unidad VIEscuela de Sistemas……………………………………………………………………………….53

6.1 Orígenes………………………………………………………………………………………..53

6.2 Aplicaciones Actuales en las Organizaciones………………………………………………….55

6.3 Teoría General de la Administración. …………………………………………………………52

Conclusión de la Teoría Científica y Clásica. . …………………………………………………...56



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INTRODUCCION

LA NECESIDAD DE ADMINISTRAR

Conceptualización

La administración es una actividad inherente a cualquier grupo social. A partir de esto es posible conceptuar la administración, en forma simple, como:

El esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posibles.

Analizando las definiciones de varios autores todos concuerdan de otra manera, en que el concepto de administración esta integrado por los siguientes elementos:

Objetivo. Es decir, que la administración siempre esta enfocada a lograr fines o resultados.

Eficiencia. Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del producto o servicio en términos de cantidad y tiempo.

Eficiencia. Se refiere a “hacer las cosas bien” . es lograr los objetivos garantizando los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad.

Grupo social. Para que la administración exista es necesario que se de dentro de un grupo social.

Coordinación de recursos. Para administrar se requiere combinar sistematizar y analizar los diferentes recursos que intervienen dentro de un fin común.

Productividad. Es la relación entre la cantidad de insumos necesarios para producir un determinado bien o servicio: Es la obtención de los máximos resultados con el mínimo de recursos en términos de eficiencia y eficacia.

Con los anteriores elementos es posible emitir una definición integral de la administración:

Proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad.

CARACTERISTICAS

La administración como cualquier otra disciplina posee ciertas características inherentes que la diferencian de otras, como las muestra el siguiente cuadro:

UNIVERSALIDAD.- Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial que: en el ejercito, en un hospital, en un evento deportivo, etc.

VALOR INSTRUMENTAL.- Dado que su finalidad es eminentemente practica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en si misma: mediante esta se busca obtener determinados resultados.



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UNIDAD TEMPORAL.- Aunque para fines didácticas se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. La administración es un proceso dinámico en el que todas sus partes existen simultáneamente.

AMPLITUD DE EJERCICIO.- Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización formal.

ESPECIFICIDAD.- Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter especifico. Es decir, no puede confundirse con otras disciplinas afines como en ocasiones ha sucedido con la contabilidad o la ingeniería industrial.

INTERDISCIPLINARIEDAD.- La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo.

FLEXIBILIDAD.- Los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante



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1.1 ADMINISTRACION DENTRO DE UNA ORGANIZACION

“Debido al tamaño y a la complejidad de sus operaciones, cuando las organizaciones alcanzan un cierto desarrollo necesitan ser ADMINISTRADAS”

Esto implica la PLANEACION, ORGANIZACIÓN, DIRECCION Y EL CONTROL

1.2 PLANEACION

La planeación, también conocida como planificación o planeamiento, consiste en el proceso a través de cual se analiza la situación actual (dónde estamos), se establecen objetivos (dónde queremos llegar), y se definen las estrategias y cursos de acción (cómo vamos a llegar) necesarios para alcanzar dichos objetivos.

Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el éxito de ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas (organización, coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y minimizar los riesgos.



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1.3 ORGANIZACIÓN

El término organización presenta dos referencias básicas. Por un lado, la palabra organización se utiliza para referirse a la acción o resultado de organizar u organizarse.

Y por otro lado, se designa con el término de organización a aquel sistema diseñado para alcanzar satisfactoriamente determinados objetivos o metas, en tanto, estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.Es decir y en otras palabras, una organización será cualquier grupo social conformado por personas, una serie de tareas y una administración, que interactuarán en el marco de una estructura sistémica con la meta de cumplir con ciertos objetivos propuestos.

1.4 DIRECCION

Podemos que la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber como es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

1.5 CONTROL

El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.

A fin de incentivar que cada uno establezca una definición propia del concepto se revisara algunos planteamientos de dos autores estudiosos del tema:



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Henry Farol: El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el PANM adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.

Chiavenato: El control es una función administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulad

2.1 CINCO VARIABLES BASICAS EN LA TEORIA GENERAL DE ADMINISTRACION



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TAREAS

PERSONAS

TECNOLOGIAAMBIENTE

ESTRUCTURA Organización (Empresa)


TEORIAS BASICAS DE LA ADMINISTRACION:

TEORIA CIENTIFICA TEORIA CLASICA

ENFASIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS

PRINCIPALES ENFOQUES

EN LAS TAREAS ADMINISTRACION CIENTIFICA

RACIONALIZACION DEL TRABAJO EN EL NIVEL OPERACIONAL

EN LA ESTRUCTURA TEORIA CLASICA

TEORIA NEOCLASICA

TEORIA DE LA

BUROCRACIA.

TEORIA ESTRUCTURALISTA

-ORGANIZACIÓN FORMAL.

-PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION.

-FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR.

-ORGANIZACIÓN FORMAL BUROCRATICA.

-RACIONALIDAD ORGANIZACIONAL.

MULTIPLE ENFOQUE:

-ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

-ANALISIS INTRAORGANIZACIONAL Y ANALISIS INTEORGANIZACIONAL.

EN LAS PERSONAS TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

-ORGANIZACIÓN INFORMAL.

-MOTIVACION, LIDERAZGO, COMUNICACIONES Y DINAMICA DE GRUPO.

-ESTILOS DE ADMINISTRACION.

-TEORIA DE LAS



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DECISIONES.

-INTEGRACION DE LOS OBJETIVIOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES.

-CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.

EN EL AMBIENTE TEORIA ESTRUCTURALISTA

TEORIA NEO-ESTRUCTURALISTA

-ANALISIS INTRAORGANIZACIONAL Y ANALISIS AMBIENTAL.

-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.

EN LA TECNOLOGIA TEORIA DE LA CONTINGENCIA

-ADMINISTRACION DE LA TECNOLOGIA (IMPERATIVO TECNOLOGICO



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UNIDAD I

1.1 ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ADMINISTRACION

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La administración nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. El hombre, por sí solo, es incapaz de producir los satisfactores de sus necesidades. Fue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente físico, lo que le obligó a formar organizaciones sociales.

Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el núcleo de las organizaciones humanas; la eficiencia con que cada uno de sus miembros participe depende en gran medida de los administradores. Hoy en día, la complejidad de las organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnología, han llevado a considerar que la administración es clave para lograr los objetivos.

Los diferentes enfoques del pensamiento administrativo han aportado infinidad de conocimientos útiles para la administración. La evolución de este arte desde los tiempos del empirismo hasta la actualidad, sólo puede apreciarse con el curso de la historia. Algunos sucesos históricos de trascendencia se muestran en los hechos que se mencionan a continuación:

EGIPTO: La construcción de la Gran Pirámide es buen ejemplo del trabajo coordinado y organizado de miles de obreros y sus dirigentes

HEBREOS: El libro del Éxodo narra la dirección de Moisés y el establecimiento de leyes y reglas con un liderazgo poco usual.



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GRECIA: La influencia de los grandes filósofos es determinante en la administración. Sócrates, por ejemplo, transmitió a sus discípulos la importancia universal de la armonía y la organización, para lograr los objetivos. Platón, en sus reflexiones, diserta sobre la división del trabajo.

CRISTIANISMO: Con Cristo, surge un liderazgo fuerte y decidido, una organización funcional extensa y una administración eficiente. Las organizaciones cristianas (entre las que destaca la católica), aportaron a la administración infinidad de principios y normas que prevalecen hasta nuestros días.

INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN MILITAR: La organización militar también ha influido en el desarrollo de las teorías de la administración. La organización lineal, por ejemplo, tiene sus orígenes en la organización militar de los ejércitos de la Antigüedad y de la época medieval. El principio de unidad de mando, según el cual cada subordinado sólo puede tener un superior - fundamental para la función de dirección -, es el núcleo central de todas las organizaciones militares de aquellas épocas. La escala jerárquica, es decir, la escala de niveles de mando de acuerdo con el grado de autoridad y de responsabilidad correspondiente, es un elemento característico de la organización militar, utilizado en otras organizaciones.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: La Revolución Industrial, un proceso que se inicia en Inglaterra y se extiende por todo el mundo, se caracteriza por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de la fuerza motriz, el desarrollo de fábricas y el avance en los transportes y las comunicaciones. Con el tiempo, el creciente dominio de la ciencia en la industria y el desarrollo de nuevas formas de organización se reflejan en los cambios sociales. El capitalismo como forma de organización social, es consecuencia y factor para los monopolios.

Para describir la evolución de la teoría administrativa, abordaremos los periodos de la administración clásica, el periodo neoclásico y las teorías contemporáneas. Dichos aspectos constituyen la teoría general de la administración

La Revolución Industrial establece el origen de la teoría administrativa: por ello es lógico suponer que Inglaterra y Estados Unidos marcan la pauta en el desarrollo de las industrias, con lo cual determinan los aspectos iniciales de la teoría administrativa.



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1.3 INFLUENCIA DE LOS ECONOMISTAS LIBERALES.Paralelamente a las diversas corrientes filosóficas, a partir del siglo XVII, se desarrolló en Europa una gran cantidad de teorías económicas, centradas en la explicación de los fenómenos empresariales (microeconómicos), y basadas, en un principio, en datos empíricos, es decir, en la simple experiencia corriente y en las tradiciones del comercio de la época. A finales del siglo XVIII, los economistas clásicos liberales consiguen una gran aceptación de sus teorías, cuyo punto máximo tiene lugar con el advenimiento de la Revolución Francesa. Las ideas liberales surgen del derecho natural: el orden natural es el orden más perfecto. Los bienes naturales, sociales y económicos son inalienables y existe una armonía preestablecida en toda colectividad de individuos. Según el liberalismo, la vida económica debe alejarse de la

influencia estatal, puesto que los procesos relacionados con el trabajo, los principios económicos y la mano de obra están sujetos a las mismas leyes económicas que rigen el mercado de materias primas o el comercio internacional. Los obreros, sin embargo, están a merced de los patrones porque éstos son los dueños de los medios de producción. La libre competencia es el postulado principal del liberalismo económico.

Para muchos autores, las ideas básicas de los economistas clásicos liberales constituyen los gérmenes iniciales del pensamiento administrativo de nuestros días. El propio creador de la escuela clásica de la economía, Adam Smith (1723-1790), ya visualiza el principio de la especialización de los obreros en una fábrica de agujas y enfatiza la necesidad de racionalizar la producción. El principio de la especialización y el principio de la división del trabajo aparecen con interesantes referencias en su libro De la riqueza de las naciones, publicado en 1776. Para Adam Smith, el origen de la riqueza de las naciones reside en la división del trabajo y en la especialización de las tareas, preconizando el estudio de tiempos y movimientos que más tarde Taylor y Gilbreth desarrollan como la base fundamental de la administración científica en los Estados Unidos. Adam Smith considera de gran importancia la planeación y la organización dentro de las funciones de la administración. El buen administrador, según él, debe preservar el orden, la economía y la atención, sin descuidar los aspectos del control y la remuneración de los trabajadores.

James Mill (1773-1836), otro economista liberal, sugiere en su libro Elementos de economía política, publicado en 1826, una serie de medidas relacionadas con los estudios de tiempos y movimientos, como medio para obtener el incremento de la producción en las industrias de la época.

En 1817 David Ricardo (1772-1823) publica Principios de economía política y tributación, en donde estudia el trabajo (enfocado como elemento de costo), el capital, el salario, la renta, la producción, los precios y el mercado.

Newman señala que las funciones de la administración son:

- la planeación;

- el orden;

- la conducción de los diferentes procesos de producción.

John Stuart Mill (1806-1873), filósofo utilitarista, publicó también un libro, Principios de economía políticadblquote , en el cual propone un concepto del control extremadamente dirigido hacia el problema de cómo evitar hurtos en las empresas.

El liberalismo económico corresponde al periodo de máximo desarrollo de la economía-capitalista, la cual se basa en el individualismo y en el juego de las leyes económicas naturales, y pregona la libre competencia lo que, a su vez, desarrolló áreas de intensos conflictos sociales. La acumulación



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creciente de capital generó profundos desequilibrios, por la dificultad de asegurar inmovilizaciones con renta compatible para el buen funcionamiento del sistema. A partir de la segunda mitad del siglo XIX, el liberalismo económico comenzó a perder su enorme influencia, debilitándose a medida que el capitalismo se engrandecía con el surgimiento de los monopolios Du Pont, Rockefeller, Morgan, Krupp, etc. El nuevo capitalismo se inicia con la producción en gran escala, a partir de grandes concentraciones de máquinas y de mano de obra, creando situaciones extremadamente problemáticas de organización del trabajo, de ambiente, de competencia económica, de calidad de vida, etc.

Karl Marx (1818-1883) y Friedrich Engels (1820-1895), creadores del denominado socialismo científico y del materialismo histórico, publicaron en 1848 el Manifiesto comunista, verdadero programa del comunismo. En él analizan los diversos regímenes económicos y sociales, en especial la sociedad capitalista, concluyendo que la lucha de clases es el motor de la historia: el capitalismo constituye un modo de producción transitorio sujeto a cíclicas crisis económicas debido a sus contradicciones internas y a una etapa del desarrollo de la sociedad, en tránsito hacia el modo de producción socialista y el comunismo. El Estado es un órgano al servicio de la clase dominante, y la clase obrera debe luchar por conquistarlo . e imponer la dictadura del proletariado. En 1867, Marx publica el primer tomo de El capital y después sus teorías respecto de la plusvalía, basada en la teoría del valor del trabajo. Al igual que Adam Smith y David Ricardo, Marx conceptualizó que el valor de toda mercancía está determinado por la cantidad de trabajo socialmente necesario para producirla. Como la fuerza de trabajo es una mercancía cuyo valor está determinado por los medios de vida necesarios para la subsistencia del trabajador (alimentos, vestidos, vivienda, transporte, etc.), al laborar por encima de un determinado número de horas, se producirá, no sólo el valor correspondiente al de la fuerza de trabajo (que se le paga como salario al trabajador), sino también un valor mayor sin contraprestación económica, denominado plusvalía. De ahí (del trabajo no pago) provienen las posibles ganancias de los capitalistas (industriales, comerciantes, agricultores, banqueros, etc.). Así, mientras la tasa de ganancia - que es la relación entre plusvalía y capital total (constante + variable) necesario para producirla - define la rentabilidad del capital, la tasa de plusvalía - que es la relación entre la plusvalía y el capital variable (salarios) - define el grado de explotación sobre el trabajador. Si los salarios se mantienen fijos (reales), la tasa de plusvalía tiende a elevarse cuando la jornada o la intensidad de trabajo aumentan. Marx influyó notablemente en el pensamiento económico y en la sociedad de su época a través de su obra y de su intensa militancia política.

El socialismo y el sindicalismo se convierten en los agentes esenciales de la nueva civilización, obligando al capitalismo de comienzos del siglo XX a tomar el camino de perfeccionar al máximo posible, todos los factores de producción involucrados, así como su adecuada remuneración. En consecuencia, cuanto mayor sea la presión ejercida por las exigencias proletarias, menos graves se vuelven las injusticias y el proceso de desarrollo de la tecnología se configura en forma más acelerada e intensa.

Dentro de esa nueva situación, surgen los primeros esfuerzos realizados en las empresas capitalistas para la introducción de métodos y procesos de racionalización del trabajo, cuyo estudio metódico y exposición teórica coincidirán con el inicio de este siglo.

1.4 INFLUENCIA DE LOS PIONEROS INDUSTRIALES Y DE LOS

EMPRESARIOS.



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El siglo XIX fue testigo de un monumental desfile de innovaciones y cam6ios en el escenario empresarial. El mundo estaba cambiando, y las empresas también. Las condiciones para que surgiera la teoría administrativa estaban consolidándose paulatinamente.

En los Estados Unidos, entre 1820 y 1830, las obras realizadas en el canal de Erie dieron lugar a grandes construcciones y a los negocios del transporte. Después de estas obras, la iniciativa empresarial de mayor envergadura fueron los ferrocarriles. Las vías férreas norteamericanas fueron fruto de la iniciativa privada en su mayor parte, constituyeron un poderoso núcleo de inversiones, a la vez que dieron origen a toda una clase de inversionistas. A partir del ferrocarril, las inversiones y los seguros se tornaron populares. Además, el ferrocarril permitió la colonización del territorio y provocó el fenómeno de la urbanización rápida, el cual creó nuevas necesidades de vivienda, alimentación, vestido, luz y calefacción, traduciéndose en un crecimiento acelerado de las empresas enfocadas hacia la producción de bienes de consumo directo.

Antes de 1850, pocas empresas europeas o norteamericanas habían establecido una estructura administrativa bien definida. Pocas eran las empresas que necesitaban los servicios de un administrador - o de algo parecido - de tiempo completo, pues las empresas industriales eran muy pequeñas. Por lo general, eran negocios familiares en los que dos o tres parientes manejaban las actividades principales. Las empresas de la época (las agropecuarias, las mineras, las industrias textiles, los ferrocarriles, las constructoras, la de obtención y comercio de pieles, los nacientes bancos), formaban todos parte de un contexto demasiado rural, que no conocía la administración de empresas. El presidente era el tesorero, el comprador o el vendedor y atendía a los agentes comerciales, quienes se convertían en socios si el negocio crecía, hecho éste que permitía integrar producción y distribución. Después de 1850, los grandes consorcios ferroviarios estaban prácticamente consolidados y se extendían por todo el mercado norteamericano, desde el Este urbano hasta el Oeste agrícola. El desarrollo ferroviario y la actividad de la construcción crearon el mercado del hierro y del acero.

En 1871, Inglaterra era la mayor potencia económica mundial. En 1865, John D. Rockefeller (1839-1937) funda la Standard Oil. En 1890, Carnegie inicia el monopolio del acero y sobrepasa con rapidez la producción de Inglaterra; Swift y Armour establecen el monopolio de las conservas, Guggenheim conforma el del cobre y Mello el del aluminio.

No obstante la gran dispersión geográfica, se inició la integración vertical en las empresas. Los creadores de imperios (empire builders) compraron e integraron rápidamente gran número de empresas competidoras, proveedoras o distribuidoras, para defender sus intereses. Junto con las empresas y las instalaciones llegaron también los antiguos dueños con sus empleados. Surgieron los primeros imperios industriales, verdaderos conglomerados de empresas que se volvieron demasiado grandes para ser dirigidos por los pequeños núcleos familiares. Después aparecen los gerentes profesionales, los primeros organizadores que se preocupaban más por la fábrica que por las ventas o las compras. Las empresas compraban materias primas y vendían sus productos a través de agentes comerciales, mayoristas o intermediaríos. Hasta esa época, los empresarios encontraban que era mejor ampliar sus instalaciones que organizar una red de distribución y ventas.



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En la década de 1880, la Westinghouse y la General Electxic, que dominaban el ramo de bienes durables y técnicamente complejos, crearon organizaciones de ventas con vendedores altamente entrenados y originaron lo que hoy se denomina “marketing”. Ambas implantaron la organización de tipo funcional, que más tarde sería adoptada por la mayor parte de las empresas norteamericanas. Ésta constaba de:

l. un departamento encargado de administrar la producción de pequeñas fábricas aisladas;

2. un departamento de ventas para administrar un sistema nacional de oficinas de distrito, con vendedores;

3. un departamento técnico de ingeniería, responsable del desempeño y desarrollo de los productos;

Después de 1889, el capital de la Westinghouse Electric y de la General Electric sobrepasaba los US$40 millones en cada una de esas empresas.

Movidas por el afán de dominar nuevos mercados, las empresas acumulaban más personal e instalaciones de las que necesitaban. Los costos de las diversas unidades debían reducirse mediante la creación de una estructura funcional capaz de coordinar la fabricación, la ingeniería, las ventas y las finanzas, con el fin de reducir los riesgos de fluctuación del mercado. Las utilidades dependerían de la organización y racionalización de esa estructura funcional.

Entre 1880 y 1890, las industrias pasaron a controlar las materias primas a través de sus departamentos de compras, adquirieron empresas proveedoras y controlaron la distribución, para vender sus productos directamente al minorista o al consumidor final. Se buscaba mayor eficiencia en la producción, las compras, la distribución y las ventas. El empleo de métodos para reducir costos disminuyó, el margen de ganancias bajó, el mercado se fue saturando y las empresas empezaron a buscar nuevos mercados, diversificando los productos. La antigua estructura funcional comenzó a quedar obsoleta y surge entonces la empresa integrada y multidepartamental.

La empresa integrada verticalmente se formó mediante combinaciones. Una gran cantidad de pequeños productores de determinado bien se agrupaba en una combinación horizontal (federación), bajo el control de una casa matriz. Estas combinaciones raramente se fragmentaban, pues las alianzas se transformaban en una compacta organización con oficinas centrales, lo cual permitía establecer la economía de escala por medio de procesos estandarizados, la concentración de la producción en pocas fábricas localizadas en sitios adecuados y una mayor inversión en investigación y desarrollo del producto. Esta situación dio como resultado que la pequeña oficina se transformara en la oficina central y empezara a decidir qué actividades deberían desarrollar las fábricas o las filiales de ventas y compras. Estas unidades dejaron de ser dirigidas por los antiguos dueños o las familias asociadas y empezaron a ser administradas por gerentes asalariados. Así lo hicieron las grandes corporaciones norteamericanas como la Standar Oil y la American Bell Telephone.



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La etapa siguiente fue controlar el mercado de distribución, eliminando los intermediarios para vender más barato al consumidor final y dejar de depender de los mayoristas o los agentes que también vendían productos de la competencia y estaban más interesados en la comisión, que en aumentar el volumen de ventas.

Entre 1890 y 1900 tuvo lugar una serie de fusiones de empresas cuyo fin era la utilización racional de las fábricas y la reducción de precios. La más famosa de esas funciones originó la U. S. Steel Corporation, negocio que costó varios miles de millones de dólares.

Uno de los empresarios de la época, Gustavus Swift, pionero de la industria frigorífica, desarrolló una estrategia que consistía en:

1. consolidar la fabricación;

2. lograr una distribución propia;

3. conseguir el control de la materia prima.

Hacia 1895, con el crecimiento de la integración vertical, la industria frigorífica que volvió un oligopolio. Los departamentos funcionales centrales controlaban las diversas unidades de campo y los Big Five cubrían la casi totalidad del mercado, por medio de las filiales, de un sistema de transporte con vagones frigoríficos, de la oficina central y de departamentos funcionales.

Todos los pioneros de la industria manufacturera - como Andrew Preston de la United Fruit, James Duke de la American Tobacco, William Clark de la Singer, McCormick de las máquinas agrícolas - siguieron los mismos pasos que Swift con la sistematización de sus imperios industriales.

Los grandes capitanes de industrias - como John D. Rockefeller, Gustavus Swift, James Duke, Westinghouse, Daimler y Benz, Henry Ford y muchos otros - no tenían cómo sistematizar con eficiencia sus vastos negocios, pues eran empresarios, no organizadores. La organización era tarea tanto o más difícil que la creación de esas empresas. La impresionante magnitud de los recursos que lograron reunir, complicaba la situación. El final del siglo pasado reveló el crecimiento de los grandes imperios corporativos y la expansión de la industria. La preocupación reinante se dirigió hacia los riesgos que significaban el elevado crecimiento sin tener una organización adecuada.

Entre 1900 y 1911, varias de las grandes corporaciones sucumbieron financieramente. Dirigir grandes empresas no era sólo una cuestión de habilidad personal, como muchos empresarios pensaban. Estaban dadas las condiciones para el surgimiento de los grandes organizadores de la empresa moderna. Los capitanes de las grandes industrias - pioneros y empresarios - cedieron su lugar a los organizadores.

La era de la rivalidad y de la competencia, se acercaba debido a factores como:

l. la profundización y la dispersión del conocimiento. tecnológico, que propició la presencia de un creciente número de empresas y de países en los mercados mundiales;



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2. el libre comercio;

3. la conversión de los mercados vendedores en mercados compradores;

4. el aumento de la capacidad de inversi6n de capital y la elevación de los niveles del punto de equilibrio;

5. la rapidez de los avances tecnológicos, que puede volver obsoleto un producto o reducir drásticamente sus costos de producción.

Todos estos complejos factores completaron las condiciones propicias que permitieron establecer bases científicas para mejorar la práctica empresarial y el surgimiento de la teoría administrativa.

UNIDAD II

1.1 ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION

PERIODO DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

El periodo de la administración clásica, llamado también de la administración científica, se encuentra representado por dos figuras sobresalientes: Frederick W. Taylor (1856-1915) y Henry Fayol (1841-1925).

Taylor inició sus estudios de administración siendo obrero. Le interesó conocer los factores que determinaban la producción. Realizó un estudio sobre las tareas del obrero, con el propósito de evitar el desperdicio y los esfuerzos inútiles, mediante la determinación de estándares de trabajo razonables.

Insistió en la necesidad de trabajar con método. Apoyó la supervisión funcional, bajo la influencia de las organizaciones militares y cristianas. Adoptó el control por excepción y el método científico para el trabajo. Dividió la tarea del obrero en partes, y estudió los movimientos y tiempos requeridos para ejecutar una función. Estudió las máquinas y herramientas destinadas a una tarea específica, para delimitar los requisitos de éstas. Impulsó la capacitación, la incentivación (monetaria), la coordinación y la distribución de responsabilidad entre obrero y patrón.



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1.2HENRY FAYOL (Teoría Clásica)

Fayol nació en Constantinopla (hoy Estambul) y falleció en París. Se graduó de ingeniero de minas a los 19 años y asumió a los 47 la gerencia general de una empresa metalúrgica en la que desarrolló casi toda su carrera. Se considera a Fayol el exponente más importante de la teoría clásica de la administración. Su administración en la empresa metalúrgica enfatizó la previsión a través de la investigación y el papel de la gerencia en cuanto al logro de los objetivos.

Para Fayol, las funciones de la empresa son técnicas, comerciales, financieras, contables y administrativas. Al estudiarlas se dio cuenta que ninguna de ellas consideraba las funciones de previsión, organización, dirección, coordinación y control. Tales funciones dan origen al llamado proceso administrativo. Fayol se propuso entonces crear una ciencia de la administración, y definió 14 principios administrativos. Afirmaba que la administración es universal y su enseñanza necesaria en las universidades: enfatizó la importancia de la estructura de organización y definió el perfil del administrador.

A más de su interés en la estructura de organización lineal, Fayol incluyó el staff: afirmaba que las funciones administrativas son superiores a las funciones de la empresa, y argumentaba que los trabajadores, si bien aplican la administración en sus tareas, deben ejercer mayores funciones administrativas conforme aumenta su nivel jerárquico. Además de subrayar la importancia de emplear métodos de administración, pregonó que la previsión era la función medular del administrador.

Si bien los 14 principios administrativos sugeridos por Fayol fueron una síntesis de las propuestas de administradores de su época, fue él quien los redactó y difundió. Algunos de sus principios administrativos siguen vigentes, entre ellos

1.3 LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL

1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.

2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.

4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.



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5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.

6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.

7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.

8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.

9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.

12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

13. Iniciativa: Debe darse a la subalterna libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

14. Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

Algunos críticos en la materia expresan que la teoría clásica muestra las siguientes deficiencias:

Fomento del mecanicismo y la especialización, que producen la fragmentación y parcialización del servicio que ofrecen las empresas.

El hombre es considerado un elemento más de la empresa, lo que produce un descuido de los aspectos psicosociales que influyen en la productividad.

No se prevén las organizaciones informales y sus efectos en la estructura formal de la empresa. Las hipótesis de la teoría clásica implican la concepción de que la administración sólo es

importante en puestos clave. Se dio extrema importancia a las normas, la mecanización y la rigidez, lo que limitaba la

creatividad y la innovación. La organización funcional dio autoridad a supervisores sólo en su campo y con ello se limitó el

área para la productividad. El control por excepción se limitó a las solas desviaciones en el trabajo y restringe la

incentivación a los trabajadores que si cumplen con sus funciones. Se da la centralización a la estructura de organización, sin considerar que el ambiente físico

tiene efectos sobre la organización.



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1.4 FREDERICK WINSLOW TAYLOR (Administración Científica)

Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Científica. En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.

TEORIA

Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta. El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”. Se debe reconocer aquí que Taylor representa el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible, cuidando el medio ambiente3 aunado a una explosión demográfica acelerada en las ciudades, una demanda creciente de productos.

1.5 PRINCIPIOS DE LA INDUSTRIA DEL TRABAJO

A continuación se presentan los principios contemplados en este trabajo:

Estudio de Tiempos. Estudio de Movimientos. Estandarización de herramientas. Departamento de planificación de ventas. Principio de administración por excepción. Tarjeta de enseñanzas para los trabajadores. Reglas de cálculo para el corte del metal y el acero.



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Métodos de determinación de costos. Selección de empleados por tareas. Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.

Ahora, es preciso retomar los cuatro principios del autor que darían el giro a la manera de cómo se hacía el trabajo en aquella época, es así como las personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades como se verá a continuación. Según él, los manager:

1. Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo modelo empírico.

2. Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar.4

3. Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha elaborado

4. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre el management y los obreros. El management toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo para el que está más capacitado que los obreros, mientras que, en el pasado, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas de los trabajadores.

1.6 GESTION CIENTIFICA

El deseo de Taylor en aplicar su venerado “scientific management”, iba en la noble dirección de conseguir la máxima prosperidad del empresario, así como la máxima prosperidad para el trabajador, aun así, después contradice esta afirmación diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su sueldo en más de un 60% se convierten "tomadores de trago" y empiezan a disminuir su producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60% en el aumento de sueldo sea para él el tope máximo a pagarle al que el califica como un trabajador tipo buey.

"El autor afirma, sin temor a que le desmientan, que esta holgazanería constituye el más agudo de los males que afectan a los obreros de Inglaterra y de América." El mismo Taylor explicaba las etapas para poner en funcionamiento su nueva organización científica del trabajo:

1. Hallar de diez a quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en el trabajo a analizar.

2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de estos obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplean.

3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.

4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia

los movimientos más rápidos y los que mejor permiten emplear los mejores materiales y útiles.

OTROS APORTADORES



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1.7 FRANK GILBERTH Y LILIAN MOLLER (Tiempos y Movimientos)

APORTACIONES A LA ADMINISTRACION:

• Utilizó el cine para analizar y mejorar secuencias y movimientos de trabajo. • Desarrolló estudios de Micro movimientos con base en Therblig´s (Símbolos para

representar el trabajo manual).• Desarrolló un código de símbolos para diagramar el flujo de análisis del proceso de trabajo.• Desarrolló un sistema de “lista blanca” para calificar el método (precursor de los actuales

sistemas de calificación de méritos)• Elaboró un modelo de la labor Administrativa, que denominó “Proceso de Trabajo” y lo

explica así: “La administración tiene que Conservar lo mejor del pasado, Organizar el presente y Prever y Planear el futuro.

• Demostró la importancia del uso de las estadísticas en la administración para lograr la mejora continua del método de trabajo (En la década de los 80¨se presenta como idea nueva).

• Destacó la importancia de considerar el elemento humano en la planeación del trabajo y en la determinación de tiempos.

ANALISIS CRÍTICO• En relación con los estudios de tiempos y movimientos, lleva estos a la exageración

perfeccionista para Lograr la eficiencia de las tareas manuales, por lo cual se le conoce como el “padre del Eficientísimo productivo”

• También podemos decir que Gilbreth subrayó la importancia de las ciencias sociales en el estudio del trabajo, posiblemente por influencia de su esposa, quien era doctora en Psicología y trabajó mucho a su lado.

1.8 HENRY LAURENCE GANTT (Gráfica de Gantt)



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APORTACIONES A LA ADMINISTRACION:

Un sistema de bonificaciones por tarea, basado en el sistema Taylor, pero determinado por las condiciones reales del taller donde se aplicaba.Dio gran importancia a la aplicación de la Psicología en las relaciones con los empleados.Consideró que el adiestramiento del empleado es fundamental para la buena marcha de las empresas.Afirmó que la labor industrial debía dirigirse más a prestar un servicio social y crear fuentes de trabajo, con el afán de obtener utilidades elaborando productos de buena calidad

ANALISIS CRITICO

Aunque es considerado parte de la escuela científica, tuvo su propia filosofía, ya que presta mucha atención al hombre dentro de la organización.

UNIDAD III

3.1 ENFOQUE HUMANISTICO

Con la llegada del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea (Administración Científica) y en la estructura organizacional (Teoría clásica), a enfatizar en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. Con este enfoque humanístico, al profundo mecanicismo, la súper especialización del obrero, la división del trabajo y la preocupación por el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales, se les resta importancia y se le da prioridad al hombre y su grupo social. Se pasa de lo técnico a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon dos etapas en su desarrollo:

El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste.

La adaptación del trabajo al trabajador.

LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS



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ORIGENES

La teoría de las relaciones humanas se origina en:

La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica;

El desarrollo de las ciencias humanas, la Psicología y la sociología, vinieron a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica;

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción;

las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada bajo la coordinación de Elton Mayo, que casi puede decirse, anularon los principales postulados de la teoría clásica de la administración

Al capitalismo no se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el promotor del progreso en que viven las naciones; sin el, no cabe pensar en mejoras que solo la ambición es capaz de crear. Pero al mismo tiempo es necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su vida al diario laborar, ellos también quieren "ser" y "subir", y que cuando se les niega este derecho, se ven forzados a desviar su atención del trabajo para buscar otras formas de conseguir sus sueños, sin injusticias por parte de sus jefes y superiores, y esto conduce, en la mayoría de las veces, a resentimientos y odios que luego, al explotar se convierten en revoluciones y que llevan, como en una cadena, a nuevas injusticias.

Debido a esto, a la lucha por el poder y al convertirse esto en un problema cada vez mayor, la política intervino funestamente, complicando las cosas y otra vez generando injusticias e insatisfacción entre las mayorías.

Como la política no resolvió el problema, se busco solucionar las diferencias entre el capital y el trabajo en el nivel de la propia empresa. Y es por esto que se empezó la complementación de las Relaciones Humanas en la empresa. Con la intención de que en un futuro llegue el día en que no haya posibilidad de odios, por que los hombres habrán encontrado el justo medio de satisfacerse moral y económicamente.

Los americanos fueron los primeros que necesitaron las Relaciones Humanas, por eso hicieron todo lo posible para que un problema no se convirtiera en el destructor de tantos años de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su industria a mediados de los años 30, se encontraron con que la mano de obra era escasa.

Trataron de resolver esta situación elevando el jornal a sus obreros, consiguiendo así que no se fueran a otras industrias, pero muchas empresas grandes, a pesar de esto, veían que sus trabajadores se marchaban hacia aquellas más pequeñas que no remuneraban tan bien como ellas lo hacían. Esto los puso muy pensativos, ya que era un comportamiento muy extraño. Hicieron entonces, un estudio



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exhaustivo y costosísimo, donde se dieron cuenta de que al los obreros superar la fase del temor al hambre y al obtener un rendimiento económico elevado, llevando a las buenas relaciones sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena libertad y, siendo libres buscaban estar donde no tenían que recibir tratos, actuar ni seguir normas de esclavos. Cada individuo comenzó a actuar por su cuenta y cada uno resolvió la nueva situación que se les presentaba según su mayor conveniencia.

OBJETIVOS

La teoría de las relaciones humanas se preocupó por estudiar la opresión del hombre a manos del desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó, la capacidad para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. Mayo afirma que la solución a este problema es que debe haber una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo.

En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque de las dos teorías enfrentadas.

TEORIA CLASICA

Trata la organización como una máquina.

Hace énfasis en las tareas o en la tecnología

Se inspira en sistemas de ingeniería.

Autoridad centralizada.

Líneas claras de autoridad.

Especialización y competencia técnica.

Acentuada división del trabajo.

Confianza en reglas y reglamentos.

Clara separación entre línea y staff.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Trata la organización como grupos de personas.

Hace énfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de Psicología.

Delegación plena de la autoridad.

Autonomía del trabajador.

Confianza y apertura.

Énfasis en las relaciones humanas.

Confianza en las personas.

Dinámica grupal interpersonal.

Tabla comparativa entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas en la administración.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia de una fábrica, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, con base en la producción. Esa experiencia, fue coordinada por Mayo,



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(quien era conocido como profesor de investigación de la escuela Administrativa de Harvard), extendiéndose al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Intentaron eliminar el factor psicológico, lo que trajo como consecuencia que se prolongara hasta 1932.La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban empleadas que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de su rapidez. Una empleada montaba 5 relés cada 6 minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

Permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las conclusiones principales son:

a) El nivel de producción es resultante de la integración social.El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia. Cuanto más integrado socialmente está el grupo de trabajo, tanto mayor será la disposición de producir.

b) El comportamiento social de los trabajadores. El comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. C/ individuo no era libre para establecer por sí mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas grupales, el individuo sufría castigos sociales, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores desarrollados por los grupos sociales en que participan.

"Mientras los estándares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el cambio. Si el estándar del grupo fuese modificado, de eliminaría la resistencia debido a la reacción entre el individuo y el estándar del grupo".

El poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande y la administración no puede tratar por separado a los trabajadores. Necesita tratarlos como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de esos grupos.La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento del tipo máquina propuesto por la teoría clásica.



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c) Las recompensas y sanciones sociales. Los obreros que producían por encima y por debajo de la norma socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándares sociales.Para Taylor, predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es incentivado y motivado por estímulos sociales y económicos. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen método, se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se ofrecía un esquema de remuneración basado en la producción, que creciese a medida que la eficiencia del empleado aumentase, c/ cual produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica.Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria. Las personas son motivadas, por la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social" y de "participación" en las actividades de los grupos sociales. De allí, el concepto de hombre social.Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas, inciden en la motivación y la felicidad del trabajador.

d) Los grupos informales. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y a veces están en contraposición de la organización formal. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc. El concepto de organización informal se delineó con la teoría de las relaciones humanas: la organización es el conjunto de las personas que se relacionan entre sí.

e) Las relaciones humanas. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.

f) La importancia del contenido del cargo. La extrema especialización, no hacía más eficiente la organización. Los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral de todo el grupo.El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador.g) El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales no planeados –y aun irracionales- del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

Teoría De Campo De Lewin

Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores modernos de revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro, porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega, hacerle ver que depende de la dinámica del hoy presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de



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ser simples marionetas. Que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.

Lewin propone la siguiente ecuación para el comportamiento humano:

C= f (P, M)

Donde el comportamiento (C) es función (f) o resultado de la interacción entre la persona (P) y el ambiente (M: médium) que la rodea.

Las Necesidades Humanas Básicas

El comprender la motivación en el comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el comportamiento humano esta determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre. Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un determinado comportamiento.

La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades.

Los tres niveles o estadios de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización.

Necesidades fisiológicas

Son las necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo. Son innatas e instintivas. Las principales son: alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros.

Necesidades psicológicas

Son necesidades exclusivas del hombre, aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. Representan un patrón más elevado y complejo de necesidades, siendo rara vez satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad de seguridad intima, la necesidad de participación, la necesidad de autoconfianza, la necesidad de afecto.

Necesidades de autorrealización

Son producto de la educación y de la cultura. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre cada vez va buscando más satisfacción y mayores metas. Es la síntesis de las demás necesidades.

Ciclo Motivacional



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Puede explicarse así: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estimulo rompa o cree una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio.

3.2 PRINCIPALES APORTADORES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO

George Elton Garcia (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

MARY PARKER



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Mary Parker Follett (1868-1933) fue una trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la democracia, las relaciones humanas y la administración. Trabajó como teórica de la administración y la política, introduciendo frases tales como resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo.

Mary Parker Follett publicó varios libros en las tres décadas siguientes a su graduación, entre los que se incluyen:

The Speaker of the House of Representatives ("El Vocero de la Cámara de Representantes", 1896)

The New State ("El Nuevo Estado", 1918) Creative Experience ("Experiencia Creativa", 1924) Dynamic Administration ("Administración Dinámica", 1941) (esta colección de

disertaciones y artículos breves fue publicada póstumamente)

Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder "con", y no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con otros. También defendió el principio de integración y de "compartir el poder".

Sus ideas sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una pionera de los centros comunitarios.

Afirmó que, las organizaciones, son fuente de conflictos y que éstos deben manejados técnicamente

Además indicó que existen tres formas para resolver las deficiencias de la organización, las cuales fueron retomadas por Jurán, autor destacado de la escuela de la calidad.

Predominio: Cuando hay abundancia de proveedores, los clientes pueden imponer sus condiciones. En caso contrario quienes las imponen son los proveedores. Cuando un departamento muy poderoso de la organización impone sus condiciones a los usuarios(clientes internos), constituye un monopolio interno.

Compromiso: En política, los legisladores tienen objetivos divergentes, pero necesitan votos de otros para sacar adelante sus propuestas, lo que a su vez los obliga a comprometer sus propios votos, aunque apoyen propuestas inadecuadas y contrarias a su ideología.



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En las organizaciones, los departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una práctica insana aunque no tan dañina como el predominio. Sin embargo hay organizaciones donde prevalecen ambas.

3. Conflicto constructivo: Es sano un nivel de “Conflicto”, mientras que las partes acuerden lo mejor para el sistema en función de las necesidades del usuario interno, pensando más allá de los límites de la empresa, es decir, en razón del consumidor del producto y la misión de la empresa.

-Sin conflicto interno, el predominio de ciertas áreas mataría a la organización por la imposición de normas y procedimientos sin importar si afecta a quien produce-.

-Sin embargo, FOLLETT reconoce que es imposible prescindir totalmente de la coerción.

Sostuvo la necesidad de crear un poder conjunto entre Dirección y Obreros que participe en la solución de problemas

3.3 ESCUELAS POSTERIORES A ELTON MAYO

CORRIENTE DE LA MOTIVACION (ESCUELA CONDUCTISTA)

La acción administrativa en esta escuela es la conducta de los de los seres humanos. Todo lo que se logra y en que forma se logra esta visto al impacto o influencia que cause sobre la gente, según se cree constituye la entidad realmente importante de la administración. Parten de la idea de que el gerente debe emplear las mejores prácticas en relaciones humanas. Entre los tópicos más comunes se encuentran: las relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación.

Esta escuela ha hecho contribuciones de importancia como; el uso de la participación y las formas de manejar los conflictos organizacionales. También da un mayor reconocimiento a la influencia del ambiente y las restricciones que afectan al comportamiento.

La idea de la naturaleza de la conducta humana en los organismos sociales y el afán de menoscabar el papel que desempeñan en ella los recursos humanos, constituye un defecto orgánico tanto en la escuela clásica como de las demás corrientes. Los representantes más sensatos de estas escuelas, suelen hacerse cargo de ello, pero en una forma inadecuada, proponiendo las más superficiales explicaciones de las causas que originan dicho simplismo y definiendo, de modo también superficial, las vías para superarlo.

Esta escuela surgió de los esfuerzos de líderes como Gantt y Munsterberg, para reconocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era, que el estudio de la administración debía concentrarse en los trabajadores se concentran en las motivaciones, la dinámica de grupos, los motivos individuales, la relaciones de grupos etc.

Esta corriente tiende a ser ecléctica, incorporando la mayoría de las ciencias sociales, incluso a la psicología, sociología y antropología. Su rango es amplio e incluye desde cómo influir sobre el comportamiento individual hasta un análisis detallado de las relaciones socio-psicológicas. Centrándose en el elemento humano, se interesa por una parte, en la comprensión de fenómenos



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relevantes en las relaciones intra e interpersonales, en cuanto a la situación del trabajo, y por otra, se interesa en observar los grupos de trabajo como subestructuras antropológicas.

Hugo Munsterberg.

Como iniciador de los primeros estudios en psicología industrial que se efectuaron en Harvard, las obras de Munsterberg eran ávidamente leídas. Hablaba y escribía sobre un sinnúmero de temas, desde el adiestramiento de puestos en artículos populares en el Ladie´s Hense Journal, hasta tratados profundos en las más renombradas revistas técnicas.

En esta época, la administración no tenía aún bases muy firmes debido a la falta de pretensión intelectual y a la deficiencia de los supuestos expertos. Sin embargo, Munsterberg abogó en su libro por una mayor participación de la ciencia en la administración. Creó el campo de la psicología industrial, aplicando sus técnicas de laboratorio para medir diferencias psicológicas entre individuos y empleados en situaciones de trabajo, a través de esto abrió una nueva faceta en la administración científica, el estudio y la aplicación científica de diferencias individuales.

Henry L Gantt.

Gantt fue contemporáneo y protegido de Taylor, y es difícil clasificarlo en una sola escuela. Sus conceptos de costo organizacionales y su plan de bonificaciones, lo podrían ubicar fácilmente con los tradicionales. Sin embargo, en todo su trabajo, Gantt demostró un interés casi emotivo por el trabajador como individuo y abogó por un enfoque humanitario. En 1908 presentó una conferencia ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos, en donde pedía una política de enseñanza e instrucción para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada dirección autocrática, un ejemplo de la psicología de Gantt sobre las relaciones con los empleados. Por sus incasables esfuerzos a favor de la clase trabajadora, Gantt tiene un lugar en, y es en pare responsable, del crecimiento de esta escuela.

Kurt Lewin

Psicólogo polaco nacionalizado estadounidense. Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Poznań (Polonia). Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916.

En 1947 creó el "Entrenamiento de Laboratorios Nacionales" (National Laboratories Training) y a los pocos días, el 12 de febrero de 1947, murió en Newtonville, Massachusetts).

K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna[cita requerida]. Contribuyó al desarrollo de la Psicología de la Gestalt de manera significativa. Investigación-acción: defendió la investigación básica resaltando la aplicación práctica. La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del

comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio vital.



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La Teoría del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico.

3.4 TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.

3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.



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4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.

5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

1. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia.

a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.

b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.

c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc.

d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.

e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.



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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas.

a. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo. Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

b. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Factores motivacionales

(De satisfacción)

Factores higiénicos

(De insatisfacción)

1. Trabajo en si.

2. Realización.

3. Reconocimiento.

4. Progreso profesional.

5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo.

2. Administración de la empresa.

3. Salario.

4. Relaciones con el supervisor.

5. Beneficios y servicios sociales.

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para seguir el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administración dependen, sustancialmente, de las convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organización. Estas convicciones moldean no sólo la manera de conducir las personas sino la forma como se divide el trabajo y se planean y organizan las actividades. Las organizaciones son proyectadas y



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administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las personas en las organizaciones.

Douglas McGregor,

Sostiene que algunas de las variables más importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones, son “los valores culturales” de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección.

Su teoría está basada en dos concepciones:

Primera: En la Teoría de Max Weber de las acciones y los valores.

Segunda: En la Tesis de Maslow, sobre la Jerarquía de las necesidades.

A partir de esa base hizo dos tipos de Supervisores:

El pesimista Tradicional o Tayloriano con poca confianza en el trabajador (Teoría “X”)

El otro supervisor es optimista, confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorealiza en el desempeño de sus tareas (Teoría “Y”)

Uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teoría Y).

TEORÍA X

Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, es decir, la teoría X representa un estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría de la burocracia de Weber.



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TEORÍA Y

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente a los objetivos.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.

Supuestos de la Teoría X Supuestos de la Teoría Y

1. Las personas son perezosas e indolentes.

2. Las personas rehuyen al trabajo.

3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.

4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

4. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

5. Las personas son creativas y competentes.

3.5 PRINCIPALES APORTADORES



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Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología Humanista».

Los psicólogos humanistas postulan que todas las personas tienen un intenso deseo de realizar completamente su potencial, para alcanzar un nivel de «autorrealización». Para probar que los seres humanos no solamente reaccionan ciegamente a las situaciones, sino que tratan de realizar una tarea mayor, Maslow estudió mentalmente a individuos saludables en lugar de a personas con serios problemas psicológicos. Esto le proporcionó información para su teoría de que la gente vive «experiencia cumbre», momentos sublimes en la vida en los que el individuo está en armonía consigo mismo y con su entorno. Desde la perspectiva de Maslow, las personas autorrealizadas pueden vivir muchas experiencias cumbre durante el día, mientras que otras tienen esas experiencias con menor frecuencia.

Frederick Irving Herzberg



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http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maslow.png?uselang=es

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Maslow.png


Teoría de los dos factores

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación

Factores de motivación

Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción

Dinámica de higiene



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1. Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.

2. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.

3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable.

4. La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de sistemas integrados de higiene.

5. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación satisfactoria.

6. Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para crear incentivos.

7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente.

8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.

9. Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has hecho por mi últimamente?

10. Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna respuesta definitiva.

UNIDAD IV

4.1 ESCUELA CUANTITATIVA

La Escuela Cuantitativa surge con la concepción de la investigación de operaciones durante la Segunda Guerra Mundial. La preocupación de aplicar el método científico de investigación y experimentación en el mejoramiento de los armamentos y técnicas militares, llevó a Los Aliados a extender sus investigaciones de laboratorio al ámbito de las propias operaciones de guerra. Después de 1954, pasó gradualmente a utilizarse en empresas públicas norteamericanas, y posteriormente en empresas privadas, habida cuenta de su éxito en las operaciones militares

REPRESENTANTES Y APORTES AL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

Se han hecho notables e importantes contribuciones por esta escuela marca una profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración, haciendo énfasis en el uso de la



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participación y las formas de manejar los conflictos que se originan en marcadas diferencias de opinión dentro de la organización. Así mismo esta escuela reconoce la influencia vital del ambiente y las restricciones sobre el comportamiento. Esto ha conducido a fructíferos descubrimientos respecto a las necesidades y motivaciones de los individuos en el trabajo, el uso de la autoridad, la importancia de lo irracional en el comportamiento de las personas y las relaciones informales dentro de un ambiente de trabajo.

Taylor contribuyó en gran parte sobre la investigación de operaciones, ya que él desarrolló las técnicas científicas en el área de planificación de la producción, creando elementos de organización cuyo objetivo no era la realización de operaciones sino su análisis. Resaltando que no era la perfección que él creía alcanzar, sino en el grado al cual su trabajo llevó a mejores decisiones que las que eran posibles y a su vez necesarias, como también los equipos mixtos e interdisciplinarios, los cuales son vitales para la eficiente investigación de operaciones. Apareciendo Taylor como pionero de dicho enfoque.

El descubrimiento y utilización de modelos matemáticos se desarrolló en varias disciplinas y temas. Por ejemplo, en la investigación de operaciones, se incluyeron varios modelos como la regla de cálculo desarrollada por Carl Barth, convirtiéndose en un modelo matemático representativo. En 1971 A. K. Erlang, matemático danés, ayudó a los ingenieros de la empresa de teléfonos a resolver problemas de naturaleza física y matemática a través del método socrático, no da una solución directa al problema sino determinaba el tema desde cualquier punto de vista concebible. Sus ideas y su trabajo en teléfonos se anticiparon casi medio siglo en conceptos modernos de teoría de líneas de espera.

En el área de Control de inventarios se tienen varios contribuyentes, como lo es Ford Wm Harris, quien publica el primer modelo publicado del lote económico para un sistema simplificado (1915). También se puede nombrar a H. S. Owen, Benjamín Cooper, R. H. Wilson, W. A. Mueller. Donde las técnicas matemáticas de control de inventarios de cuentan entre las más antiguas entre todas las que conforman la investigación de operaciones.

En el área militar, F. W. Lanchester cuantifica las operaciones militares, obteniendo expresiones que relacionan las fuerzas numéricas relativas de los combatientes y sus poderes relativos de fuego, dicha ecuación, se puede decir, que describe ciertas relaciones fundamentales del arte de la guerra. Thomas A. Edison, se le atribuye el proceso de técnicas militares contra los submarinos.

Es importante resaltar que uno de los principales exponentes de la escuela cuantitativa es el señor Russell L. Ackoff quien Desarrolló la premisa de que “la mayoría de los administrativos y maestros de la administración tienen una lista de características que se consideran esenciales de una buena administración y son:



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– Capacidad

– Comunicación

– Conciencia

– Constancia

– Creatividad.

A lo largo de los años de trabajo en la investigación, consultoría y educación Ackoff ha participado en más de 250 empresas y 50 organismos gubernamentales en los EE.UU. y en el extranjero.

Russell Ackoff comenzó su carrera en la investigación en operaciones a finales de la década de 1940. Su libro de 1957 “Introducción a la Investigación de Operaciones”, en coautoría con C. West Churchman y Arnoff Leonard, fue una de las primeras publicaciones que ayudaron a definir el campo.

4.2 ENFASIS DE LA TEORIA CUANTITAVTIVA O MATEMÁTICA.

La escuela cuantitativa hace énfasis en el proceso decisorio bajo la forma de modelos matemáticos capaces de proporcionar soluciones a los problemas empresariales ya sea en el área de recursos humanos, producción, comercialización, finanzas, o en la misma área de la administración general. Buena parte de las decisiones administrativas pueden tomarse con base en las soluciones sustentadas de ecuaciones matemáticas que simulan situaciones reales que obedecen a determinadas leyes o regularidades.

La teoría matemática de la escuela cuantitativa se preocupa por construir modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales de la empresa. Se orienta principalmente hacia la solución de problemas en la toma de decisiones. A través de ella se reproduce la realidad, se usan generalmente para simular situaciones futuras y para evaluar la probabilidad de su ocurrencia. El modelo busca delimitar el área de acción de manera tal que indique hasta dónde puede llegar una situación futura de ciertos límites razonables de ocurrencia.

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LA ESCUELA



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La escuela cuantitativa aparece en un momento crucial, puesto que en esos días se debatían diferentes puntos de vista en cuanto a lo económico y social, además de ser una época de conflictos bélicos y guerras ideológicas A pesar de que el surgimiento de esta teoría se da en los años cuarenta, es durante los últimos 30 años que ha adquirido mayor fuerza debido a lo moderno del enfoque matemático, basados en métodos novedosos y herramientas tecnológicas esenciales para la toma de decisiones y el control de las organizaciones.

Dentro de la metodología cuantitativita que usan las empresas para su administración, y para hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran una serie de esquemas que quedan englobados en disciplinas que responden a diversos nombres, tales como:

1. Análisis de Sistemas.

2. Ingeniería de Sistemas.

3. Ciencia de la Administración.

Estos se plantean como una forma de pensamiento administrativo que adopta el modelo racional, como la estrategia principal para solucionar la problemática a la que se enfrenta la organización. Esta escuela considera que la figura del tomador de decisiones se convierte en elemento fundamental para que la compañía logre sus objetivos.

Partiendo del uso de ecuaciones y modelos matemáticos, la teoría cuantitativa se apoya de este tipo de herramientas para evaluar desde lo probabilístico y “pre-acontecimiento” el posible comportamiento de diversas variables tales como la producción, costos, precios, demandas, etc. Haciendo alusión a lo anterior, se definirán varios de los métodos característicos adoptados al interior de las empresas a la hora de hacer una planeación y medición desde el enfoque cuantitativo.

• Programación Lineal

Permiten optimizar los recursos en operaciones de opciones múltiples. Una de sus aplicaciones es el método de camino crítico (MCC); esta técnica es de mayor aplicación sobre todo en proyectos nuevos, puesto que permite encontrar el tiempo mínimo para realizarlo (ruta crítica).

Este procedimiento tiene como objetivo, minimizar los costos y maximizar la eficiencia mediante ciertos límites y obligaciones. Un requisito indispensable es que exista una localización de planta y hay que tomar en cuenta ciertas variables de materia prima, lugar de venta, etc.

• Teoría de Colas



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Es una herramienta valiosa para llegar a decisiones que requieren un balance óptimo entre el costo del servicio y el costo por pérdidas de espera, porque, al analizar "las colas" de espera, se pueden detectar costos muy grandes debido a deserciones, entre otras cosas. Sirven también para analizar cuellos de botella en la producción, e inclusive para programar el mantenimiento en una planta.

• Teoría de la Probabilidad:

Sirve para tomar una decisión entre varias alternativas de la solución, para comprender ésta teoría es necesario entender el concepto de toma de decisiones el cual se define a continuación: es el proceso de selección de una alternativa dentro de un conjunto de más de dos de éstas.

Para una correcta toma de decisiones se requiere conocer el riesgo de cada alternativa y la probabilidad de éxito. Esto no es fácil debido a que el administrador no cuenta con toda la información del medio ambiente por lo que muchas decisiones se toman con un alto grado de riesgo; sin embargo podemos afirmar que las buenas decisiones no son producto del azar, sino de la buena y oportuna información y del conocimiento de la probabilidad, a fin de saber cuándo asumir un riesgo.

Es un sistema que se utiliza cuando los datos son difíciles de obtener. El sistema estadístico muestra las características que debe tener una alternativa para que pueda ser elegida. Este sistema se utiliza mucho en control de calidad, créditos, seguros, etc. Este sistema permite conocer la probabilidad de éxito que tiene una alternativa.

• Econometría Administrativa:

Disciplina que se encarga de medir la economía o el estado de un macrosistema. Los administradores han recurrido a las matemáticas para estudiar el comportamiento de un mercado, en cuanto a precios, ingresos, preferencias de consumo y canales de distribución adecuados; es decir, la mercadotecnia o investigación de mercados es una parte de lo que conocemos como econometría.

• Teoría de juegos:

En esta teoría se analizan los conflictos. En él intervienen dos o más personas; a cada una se le da un número limitado de estrategias las cuáles reflejarán el resultado de cada uno de los cursos de acción. Los resultados son calculados preferentemente por medio de una matriz.



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• Programación dinámica:

Este tipo de programación se utiliza cuando antes de llegar al objetivo final tenemos que pasar por ciertas fases intermedias, pero relacionadas y que si una de ellas no se logra adecuadamente se afecta el objetivo final.

“Vale la pena aclarar que los métodos matemáticos han existido desde antes de la edad moderna, puesto que varios cientos de años antes de la aparición de Cristo, muchas civilizaciones hacían cálculos de diversos tipos para tener un control sobre los inventarios de sus mercancías. Pero a lo que se hace referencia es al uso de dichos métodos para fundamentar la toma de decisiones dentro de las empresas. Es esta entonces la razón de ser de la teoría cuantitativa.”

UNIDAD V

5.1 ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Aportaciones y limitaciones

1.- Características generales:| Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

1.-AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.

2.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.



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3.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en cómo funciona las empresas y al comportamiento del personal.

4.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y

políticas bajo las que trabaja la empresa.

2.- MAX WEBER Principales aportaciones Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante “Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:1.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.

2.- TIPOS DE AUTORIDAD: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en 3 :

- Legal: Que es la que establece la ley,

- Carismática: Que es determinada por el carácter personal y,

- Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa.

3.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA: La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

a) Máxima división del trabajo

b) Jerarquía de autoridad

c) Determinación de reglas

d) Administración imparcial

e) Seguridad en el trabajo

f) Diferenciación clara de los bienes.

4.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA

Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.



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5.- CRÍTICA Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".

3.- RENATE MAYNTZ Principales aportaciones Sociólogo Alemán. Su obra : "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportaciones a la administración están :-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas:

1 : Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

2 : Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

3 : Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.-Estructura de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación por quede ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos :Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.

Formales: Relaciones laborales-Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:

Cuando las órdenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas

Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo

Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa

Cuando existen sobrecargas en el trabajo.-Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

4.- AMITAI ETZIONI Sociólogo estadounidense que escribió las obras: "Organizaciones modernas" y "Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportaciones están: La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones. Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.

1) Tipología de las organizaciones: Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4



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1.- Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. ej. Campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.

2.- Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. Asociaciones profesionales y clubes.

3.- Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. ej. Industrias y comercios.

4.- Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.

2) Tipología del comportamiento en las organizaciones Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas:

1.- Alienador: Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.

2.- Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio; lo rechaza.

3.- Moral: Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. ej. las damas de la caridad. Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.

5.- CHESTER BARNORD Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportaciones: Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos : El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe. La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se denlas órdenes estas cumplan los siguientes requisitos:

a) Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.

b) Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa

c) Compatible: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa

d) Factible: Que sea una orden posible de cumplir. La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.

5 bis.- RALPH DAHRENDORF Sociólogo Alemán, su obra : "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones: Análisis estructural y del comportamiento. Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos: Industriales: Obrero-empresa Informales: No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las órdenes. Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma. Manifiestos provocados por los sindicatos Subyacentes: Pueden ser por la lucha del poder disimulado.



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6.- ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRÍTICO Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer más profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos. Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad. Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento delas estructuras organizacionales y del conocimiento humano.

7.- APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.

UNIDAD VI

6.1 ESCUELA DE SISTEMAS

Origen.

El surgimiento de la escuela de sistemas, es un reflejo peculiar de la crisis metodológica que experimentan tanto la escuela clásica como la corriente del comportamiento. Asimismo, la formación de esta tendencia refleja la complejidad progresiva de la economía.



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Esta escuela considera la administración como un sistema social, o un sistema de relaciones interculturales, orientada sociológicamente y se identifica con los diversos grupos sociales, así como de sus relaciones culturales, esta escuela es parecida a la del comportamiento humano ya que ambas están basadas en la ciencia de la conducta.

Basa sus supuestos sobre la administración de las instituciones en dos premisas:

1. El concepto de totalidad: Las compañías deben dirigirse como entidades globales y no como un conjunto de partes superpuestas.

2. El concepto de medio ambiente: La organización es evaluada de acuerdo a como responda a las exigencias producto, del medio ambiente o de la comunidad en la que se inserta la empresa. Dentro del pensamiento de la escuela de sistemas, el medio ambiente externo de la organización s e llega a constituir como un elemento vital para que la misma logre sobrevivir y crecer.Katz y Kahn identifican cinco tipos de medios ambientes que pueden afectar o que perjudican al sistema:

1. El ambiente social: Este, se conforma fundamentalmente por los valores culturales dela comunidad en la que se inserta la organización.

2. El ambiente político: Se encuentra demarcado por los aspectos formales que legitiman a la institución dentro de la sociedad.

3. El ambiente económico: Condiciona al sistema en cuanto al aprovechamiento de insumos y a la optimización de recursos.

4. El ambiente tecnológico o informativo: Limita al sistema s obre la utilización de nuevas tecnológicas e información, que la empresa puede usar tanto para su crecimiento como para su supervivencia.

5. El ambiente físico: Condicionado por la ubicación de la organización y la disponibilidad de recursos naturales que el mismo sistema puede utilizar.

LOS FLUJOS Y LA RETROALIMENTACION EN UN SISTEMA ABIERTO

Los ambientes no son estáticos, sino que sufren constantemente cambios tanto en su estructura como en sus actividades. Es importante mencionar 2 características fundamentales en la Escuela de Sistemas.

a) El proceso: La organización bajo el enfoque de sistemas abiertos transforma la energía proveniente del medio ambiente, mediante procesos específicos desarrollados por los diversos elementos del sistema.

b) El Producto: Es considerado como el factor que la empresa debe entregar al medioambiente.



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LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA DE SISTEMAS.

1. El ser humano Es considerado como un individuo que tiene la capacidad de pensar y quien a su visualiza dicha capacidad para alcanzar mejores posicione s dentro de la empresa. La herramienta que el ser humano usa es su creatividad y su participación dentro del área en que se ubica dentro de la organización.

2. El medio ambiente Es un elemento que dinamiza a la empresa y es considerado como un factor condicionante del mismo sistema, ya que al mismo tiempo que provee la energía para que la institución sobreviva, consume los productos que la misma elabora.

3. Motivación Se puede realizar y de hecho se efectúa a través del grupo de trabajo del departamento en que el empleado presta sus servicios, el grupo de trabajo es el principal elemento que motiva al individuo en la organización.

4. El liderazgo. Analizado a través de 2 posiciones:

a) A nivel de la organización b) A nivel del departamento.

5. La comunicación. No necesariamente sigue la conformación de la estructura formal, sino que generalmente sigue el camino que puede incrementar la eficiencia y la solución del problema. La comunicación se conforma de acuerdo a las necesidades de las circunstancias.

6. El conflicto A nivel interno el no es deseable, ya que el supuesto es que tanto los departamentos como los individuos se interrelacionen en función de los objetivos de la empresa.

7. El poder Se incrementa a través de la experiencia y la forma en la cual la organización, los subsistemas y las personas satisfacen los requerimientos del medio ambiente.

8. El cambio Los departamentos o subsistemas de la organización deben ser capaces de modificar su situación constantemente para asegurar una adecuada respuesta al medio ambiente.

9. La toma de decisiones Se considera participativa. A nivel de departamento recae fundamentalmente en el área que tiene una mayor interacción con e l problema que la institución debe resolver. A nivel del individuo, la toma de decisiones sigue siendo participativa.

10. La participación Se considera como un factor fundamental. El mismo problema enmarca tanto la forma, como los elementos que deben interactuar.

11. La organización: Es observada a través de la manera en que los departamentos o subsistemas se integran.

Para conseguir los objetivos empresariales. “El todo es mayor que la suma de sus partes”



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12. La eficiencia Se mide en función de la forma en que las partes se integran con base al objetivo global de la empresa. La satisfacción de las necesidades del medio ambiente es el mecanismo último de la institución que permite determinar si el sistema es eficiente ineficiente. De las aportaciones del enfoque de sistemas se puede resaltar que:

a) El concepto de eficiencia considerado clásico desde el punto de vista tradicional, deja su lugar al de eficacia tomando éste como la forma en que la organización satisface las necesidades del medio ambiente.

b) Para cubrir las demandas del medio ambiente, requiere en primera instancia extraer de ese medio el objetivo que la organización debe satisfacer y hacer que en función a esmera, cada una de las partes actúe.

APLICACIONES ACTUALES.

Rensis Likert

Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debe utilizar.

Este autor aporta los cuatros sistemas de Administración

Autoritario o coercitivo.

Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.

Arbitrario o benevolente.

Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.

Sistema Consultivo.



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Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

Participativo.

Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega la responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales son constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trata y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de lo más amplios y que todos las organizaciones pueden identificarse.

TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION (TGA)

La teoría organizacional comprende el estudio comparativo entre la teoría clásica, la escuela estructuralista, el enfoque sistemático, el enfoque contingente y en general de todas las corrientes que estudian a las organizaciones.

SERGIO FERNÁNDEZ Y RODRIGUEZ

La teoría general de la administración es el campo del conocimiento humano que se ocupa del estudio de la administración en general. La TGA se encarga del estudio de las organizaciones.

La TGA estudia la administración de las empresas y demás tipos de organización desde el punto de vista de interacción e interdependencia entre las cinco variables principales que son: Tarea, Estructura, Personas, Tecnología y Ambiente.

El comportamiento de éstas es sistemático y complejo, cada cual influencia y es influenciado por los otros componentes. La modificación en uno de ellos provoca modificaciones en mayor o menor grado en los demás.

NOTA: Se dice que algo es formal cuando esta dentro de una organización.



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Administrador: La organización es una ordenación sistemática de personas realizada para alcanzar un objetivo específico.

Un ejemplo son las universidades, escuelas, gremios, oficinas gubernamentales, iglesias, grandes corporaciones.

Características comunes de las organizaciones

1.- Tienen un propósito definido,

2.- Este se expresa en términos de una meta.

3.- Están

Compuestos por personas.

4.- Arreglo estructural, sistemático que define y limita el comportamiento de sus miembros.

Administradores que trabajan en una organización no siendo todos los miembros de esta.

Miembros de la organización

OPERATIVOS: Trabajan en cualquier tarea o trabajo sin tener que supervisar personas.

ADMINISTRADORES: Dirigen actividades de otros.

1a. línea: Supervisores, planta capataz y equipo atlético entrenador.

Nivel medio: Jefe de departamento, líder de proyecto, jefe de unidad, administrador de distrito.

Nivel alto: Vicepresidente, presidente canciller, director administrativo, etc.

SISTEMA: Es una unidad como una empresa. Es decir es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí para el logro de los objetivos.



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Sólo logra objetivos------Acto administrativo.

Grupo de personas se convierten en organización---Clara organización---Logro de los objetivos en el organismo social.

Cualquiera que sea el nivel que ocupe el dirigente dentro de un organismo social tendrá determinado grado de responsabilidad en la administración del organismo.

Todo dirigente de un grupo al tratar de lograr los objetivos con la colaboración de otros se convierte en administrador profesional.

El empírico se guía por su experiencia, conocimientos, filosofía, para dirigir al grupo. Su administración puede ser deficiente o eficiente.

Debe de poseer un conjunto de conocimientos sistematizados para planear, organizar, dirigir y controlar las actividades del grupo con el fin de lograr los objetivos.

El estudio de la administración sirve para que la persona pueda lograr sus objetivos personales mejorando sus actos administrativos.

La administración comprende la interrelación de hombres y recursos para el logro de los objetivos. Existe una dirección hacia objetivos a través de personas mediante técnicas y dentro de una organización de ahí se utiliza el proceso administrativo para todo esto de donde se deriva una serie de pasos interrelacionados que llevan a una función.

La administración es el subsistema dentro del sistema organizacional, que comprende a toda la organización y es la fuerza que enlaza a todos los demás subsistemas.

Una organización comprende de la coordinación de:



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a) Recursos materiales, humanos y financieros para el logro de los objetivos.

b) Relacionar a la organización con su ambiente y responder a las necesidades de la sociedad.

c) Desarrollar un clima organizacional en el que el individuo pueda alcanzar sus fines individuales y colectivos.

d) Desempeñar ciertas funciones específicas como determinar objetivos, planear, asignar recursos, organizar, instrumentar, y controlar.

e) Desempeñar varios roles interpersonales de información y descripción.

Sistema y subsistema

¿Qué es un sistema? Es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí.

Ciencias que apoyan a la administración: Informática, contabilidad, sociología, filosofía, economía, derecho, geografía, Matemáticas, estadística, e investigación de operaciones, ingeniería industrial, entre muchas otras.

¿Qué es un subsistema? Son partes interrelacionadas que trabajan dependientes e independientes a la par con otro subsistema para lograr un subsistema.

La organización esta orientada a ciertas metas de individuos. Subsistema psicosocial son individuos que se organizan socialmente.

¿Qué implica la dirección hacia los objetivos? Se habla de autoridad, de responsabilidad, motivación, liderazgo, donde hay una persona que dirige a los empleados para llegar a los objetivos de la organización por medio de los instrumentos tecnológicos, financieros.

Al ver a la organización como un sistema, podemos decir que es:



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a) Un subsistema incierto en su medio

b) Orientado hacia ciertas metas, individuos con cierto propósito, incluyendo:

c) Un subsistema técnico en el que los individuos utilizan conocimientos, técnicas, equipos e instalaciones.

d) Un subsistema estructural en donde los individuos trabajan juntos en actividades integradas,

e) Un subsistema psicosocial en donde los individuos se interrelacionan socialmente y son coordinados por:

f) Un subsistema administrativo que planea y controla el esfuerzo global.

TEORIA CIENTIFICA Y CLASICA

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia, Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico. El estudio de éstas operaciones las realizó mediante la observación de los métodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experimentó sus hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la producción; fueron puestos en práctica en el trabajo cotidiano.

Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier organización humana. Entres sus conclusiones se encuentran:

No existía ningún sistema efectivo de trabajo

No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo

No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo. Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimiento.

Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades.

Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos.



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Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la Administración Científica", y se fundamenta en estos cuatros principios.

Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.2. Obtención de armonía, en lugar de discordia.3. Cooperación en lugar del individualismo.4. Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores. La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue y continúa siendo de gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.

Henri Fayol (1841-1925), de origen francés, es para algunos, el autor más distinguido de la teoría administrativa. Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda organización humana (universalidad). Se le considera el padre del proceso administrativo. Los primeros trabajos de Henri Fayol, representan la escuela de la teoría del "Proceso Administrativo". En el año de 1916 publicó el libro Administración Industrielle et Genérate (Administración Industrial y General). El libro compendiaba sus opiniones sobre la administración adecuada de las empresas Farol identifico ciclo reglas o deberes de la Adm.:

Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana. Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan. Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información.

Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de

Las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.

Fayol aclaró que estos principios administrativos no son de ninguna manera rígidos, ya que en diversas situaciones, se requiere hacer uso del criterio personal y la mesura. Lo más importante es que constituyen guías universales; en cualquier tipo de organización humana se pueden aplicar.

LA ORGANIZACIÓN

La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas



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KATZ y HANS desarrollaron un modelo amplio mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas.

Llegaron a concluir que habían dos tipo de sistemas EL ABIERTO Y EL CERRADO, donde el abierto tiene sus propias características tales como:

Importación (entrada ) todo lo relacionado al clima ambiental.

Transformación: (Procesamiento) materia prima, mano de obra, para así ofrecer un mejor servicio.

Exportación: (Salida) ventas de productos hacia el comercio.

Información: Reciproca en otras palabras en siclo.

Sistema Cerrado: No llega a tener característica como tal, ya que no presentan intercambio con el medio ambiente que lo rodea.

MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK

La organización se concibe como un sistema socio técnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas: 1. El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos utilizados, las técnicas operacionales, el ambiente físico y la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.2. El subsistema social, que comprende a los individuos, sus características físicas, psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización.

GERENTE

Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que baja su mando .

TIPOS DE GERENTES

Se ha usado el termino gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de la administración en el desarrollo de sus relaciones. Una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerente pueden trabajar en diferente niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas. Después de analizar el nivel



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y el alcance de diversas tipos de gerentes, se vera también que diferentes tipos de administración refuerzas diferentes capacidades y roles.

Gerentes de Primera Línea

Las personas responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel mas bajo de una organización se llaman gerente de prima línea o prima nivel. Los gerentes de primera líneas dirigen a empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de gerente de primera línea serian el jefe o el supervisor de producción de una planta fabril, el supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor de una oficina grande.

Gerentes Medios

El termino gerencia media incluye varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles medios dirige las actividades de gerentes de niveles más bajos y en ocasiones los empleados de operaciones. La responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las actividades que sirve para poner en practica las políticas de una organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones.

La alta gerencia

La alta gerencia esta compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirige la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son director general ejecutivo, “director” y subdirector”.

CONCLUSION

Podemos concluir que Frederick Winslow Taylor y Henri Farol, tenia diferencia de opinión ya que uno se aboca mas hacia la parte humana, quería que los trabajadores recibieran uno beneficios como tal, mientras Henri Fayol pensaba mas en una plantación, organización , coordinar y controlar, es decir se iba mas hacia la empresa como tal.



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Antologia Fundamentos de Administracion

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