Andreas Boes, Tobias Kämpf

Offshoring und eine neue Phase der Internationalisierung von Arbeit

IG Metall

ITK-Arbeitskreis Rhein-Main

Betriebsrätenetzwerk ITK

Frankfurt, 23. November 2010

Boes/Kämpf: Offshoring … 2

Globalisierung – ein Thema mit großer Brisanz

� Im Zentrum der Internationalisierung von Arbeit standen bisher die industrielle Fertigung und Produktion

� Aktuelle Diskussion um „Offshoring“ deutet eine Trendwende an – auch hochqualifizierte Angestelltenarbeit gerät nun unter Globalisierungsdruck

� Startschuss: Studie von Forrester Research (Nov. 2002) prognostiziert Abwanderung von 3,3 Mio. Dienstleistungsjobs aus USA in Niedriglohnländer

� Vorstandsbeschlüsse in großen Unternehmen in 2003 machen Offshoring auch in Deutschland zum strategischen Thema: Siemens, SAP, DaimlerChrysler ...

� Aussicht auf Kostensenkungen und drohende Arbeitsplatzverluste forcieren das öffentliche Interesse – neue Standortdebatte

� Nach der Krise: Eine neue Welle des Offshoring zeichnet sich ab

� Im Zentrum steht der Angestelltenbereich, insbesondere …

... Software & IT-Dienstleistungen

... bestimmte Verwaltungstätigkeiten („shared services“)

... Forschung & Entwicklung („global engineering“)

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� Offshoring ist nur sichtbarer Ausdruck eines tiefgreifenden Strukturwandels

� Eine neue Entwicklungsphase beginnt. Sie ist geprägt durch

� Neue Phase der Globalisierung

� Standardisierung und neuen Typ der Industrialisierung von Kopfarbeit

� Neue Qualität der Entsicherung auch bei Angestellten und Hochqualifizierten

Offshoring ist nur die Spitze des Eisberges ...

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Agenda

� Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros

� Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit

� Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

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Neue Phase der Globalisierung: Produktivkraftsprung als Basis

� Basis der Globalisierung 2.0 ist der Informationsraum: Informations-und Kommunikationsnetze bilden Basis für einen neuen globalen Handlungsraum

� Arbeit: Im Umgang mit digitalen Informationen ist global verteilte Arbeit möglich – „Kopfarbeit“gerät in den Sog der Globalisierung

� So entsteht eine neue Geographie der Wirtschaft:

� Weltunternehmen agieren global aus einem „Guss“

� Digitalisierbare Dienstleistungen können global erbracht werden

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Beispiel IGlobal Delivery Modell eines indischen IT-Dienstleisters

India: Head Quarter+ Factory

Western Europe: „Face to the Customer“

Eastern Europe:Nearshore Delivery Center

� Fokus auf eine „flache“ Welt� Konsequente Prozessorientierung� Kontinuierliche Lernschleifen

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IndiaIndiaIndiaIndia

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HungaryHungaryHungaryHungaryBulgariaBulgariaBulgariaBulgaria

ChinaChinaChinaChina

IsraelIsraelIsraelIsraelCanadaCanadaCanadaCanada

Beispiel II

Global verteilte Software-Entwicklung

Integration über den Informationsraum

� Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände im Netz� Produktionsbegleitende Kommunikationssysteme� Controlling und Steuerung

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Beispiel III Forschung & Entwicklung: Auf dem Weg zum Global Engineering ?!

� Globales Entwicklungs-Netzwerk eines großen Technologiekonzerns

� Lern- und Suchprozesse in Richtung globaler Forschung & Entwicklung � Produktion als strategischer „Taktgeber“: Entwicklung „folgt“ der Produktion

� „Gekapselte“ Internationalisierungsmuster statt kollaborativer Netzwerke

� Globalisierung wird (bisher) nicht vom Leitbild Offshoring bestimmt: Wachstum und Markterschließung statt Verlagerung

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Agenda

� Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros

� Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit

� Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

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„Neue Zeiten“ für Hochqualifizierte und Angestellte…

� Beschäftigten nehmen einen Umbruch wahr

� Globalisierung wird für Hochqualifizierte und Angestellte zur neuen Herausforderung � Arbeit in globalen Verweissystemen und Handlungsräumen

� „Weltmarkt für Arbeitskraft“ und die Drohkulisse „Globalisierung“

� … und komplementär erfahren sie grundlegende Veränderungen der Arbeit selbst � Standardisierung von Arbeitsinhalten und –prozessen …

� … bis hin zu einer „Industrialisierung neuen Typs“, die jenseits tayloristischerKonzepte die Kopfarbeit adressiert

� Neuer Umgang der Unternehmen mit den Hochqualifizierten und Angestellten: Verlust der bisherigen privilegierten Position im Unternehmen

� Häufig begleitet von einer tiefgreifende Erfahrung von Entwertung

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Neue Lohnarbeitserfahrungen: Experten erfahren sich als „normale“ Arbeitnehmer

� Neue Unsicherheit – Sorge um den Arbeitsplatz, statt zuversichtlicher Blick in die Zukunft� Personalabbau, permanente Reorganisation und Verlagerungen � sichtbarer Ausdruck

der „neuen Zeiten“� Erfahrung von Austauschbarkeit als Kern der neuen Unsicherheit� Zukunftsgewissheit geht verloren – „Prekarität ist überall“ (Bourdieu)

� Kulturwandel in den Unternehmen: „… alles wird irgendwie kälter und instrumenteller…“� Ökonomisierung der Unternehmenskulturen: „Zahlen statt Menschen“� Sinnverluste und Frustration auf Seiten der Beschäftigten

� Von der „Beschaulichkeit“ der Expertenrolle zum „System permanenter Bewährung“� Zugehörigkeit zum Unternehmen wird optional gestellt� Arbeit als permanente Bewährungsprobe: Täglich gilt es neu zu zeigen, dass man

es ‚verdient‘ hat, dazuzugehören

� „Austauschbarkeit“ wird zur neuen Erfahrung

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Agenda

� Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros

� Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit

� Arbeitsbeziehungen am Scheideweg– Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

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Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten der Hochqualifizierten

� In weiten Teilen der Angestelltenarbeit traditionell hegemonial � „Beitrags-orientierung“

� Sinnperspektive der Beschäftigten: als Hochqualifizierte Beitrag leisten zum Erfolg des Unternehmens

� Das soziale Gefüge des Unternehmens erscheint als Interesseneinheit bzw. Partnerschaft

� Befund 1: Erosion der Beitragsorientierung � Beitragsorientierung nicht mehr hegemoniale Interessenidentität

� Beitragsorientierung fast nur noch bei Führungskräften zu finden

� Befund 2: Ende der Beitragsorientierung führt zu Neuorientierungsprozessen bei den Hochqualifizierten � veränderte Szenerie in den Unternehmen � Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten von Hoch-

qualifizierten: Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

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Hochqualifizierte quo vadis?

� Lohnarbeitserfahrungen in neuer Qualität führen zu einem neuen Selbstverständnis vieler Hochqualifizierter: Man sieht sich auf dem Weg zu ‚normalen‘ Arbeitnehmern

� Aber � die empirischen Untersuchungen zeigen deutlich: kein linearer bzw. homogener Entwicklungs“sprung“, sondern offener sozialer Prozess zwischen zwei gegensätzlichen Polen…

� Manifeste Arbeitnehmer� Strömung, die die neue Identität, Arbeitnehmer zu sein, positiv anerkennt und zum Ausgangspunkt neuer Handlungsstrategien macht

� Arbeitnehmer wider Willen� die Erkenntnis, im Sinne eines kollektiven Abstiegs nun offensichtlich „nur“ Arbeitnehmer zu sein, wird zum Eingeständnis der eigenen Ohnmacht

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Arbeitsbeziehungen am Scheideweg

� Zwischen den Polen „Arbeitnehmer wider Willen“ und „manifeste Arbeitnehmer“existiert keine chinesische Mauer � künftige Entwicklung ist abhängig von der weiteren Dynamik der sozialen Auseinandersetzungen im Bereich hochqualifizierter Arbeit

� Arbeitsbeziehungen am Scheideweg� Negativszenario: Neue Ökonomie der Entwertung und Ohnmacht der Beschäftigten

� Positivszenario: Kultur der Solidarität - neue Qualität der Mitbestimmung und Handlungsfähigkeit

� Entwicklung einer neuen Kultur der Solidarität hängt von der Ausbildung einer produktiven Beziehung zwischen Gewerkschaften/Betriebsräten und diesen „neuen Arbeitnehmertypen“ ab

� Angestellte und Hochqualifizierte als strategische Zielgruppe von Gewerkschaften und Betriebsräten

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Weitere Informationen:

PD Dr. Andreas BoesISF München

Jakob-Klar-Str. 9, 80796 München+49 (0) 89 272921-0

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