Personalentwicklung Personalentwicklung im Mim Mentoringentoring

Personalentwicklung Personalentwicklung im im MentoringMentoring

Dipl.-Päd. Sonja BesendörferAndragogentag 2008 29.11.2008

im Mim Mentoringentoringim im MentoringMentoring

Individualisierte Beratung in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen

Wandels

Referentinnen

Sonja Besendörfer

• Dipl. Pädagogin im Bereich Andragogik

• Projektkoordinatorin des ARIADNE

Maria Henke

• Dipl. Ingenieurin im Bereich Elektrotechnik

• Promotionsstudentin am Institut für Medizinische ARIADNETechNat

Mentoringprogramms der Universität Erlangen-Nürnberg

Institut für Medizinische Physik, Uni Erlangen-Nürnberg

• Projektmanagerin Forum MedTech Pharma e.V.

• Mentorin und frühere Mentee im ARIADNETechNat

Programm

Definition Mentoring

Mentoring ist eine Eins-zu-Eins-Beziehung zwischen einem Berater (Mentor) und einem Ratsuchenden (Mentee).

•Beratungsbeziehung über einen längeren Zeitraum

•Individuell relevante Fragen aus dem beruflichen und privaten BereichBereich

Ziele:

•Förderung der beruflichen Karriere

•Weiterentwicklung der Persönlichkeit und der Fähigkeiten des Mentee

„Everybody who makes it, has a mentor!“

Mentor im alten Griechenland

Ursprung: antiker Epos „Odysseus“ • Mentor als Hauslehrer von

Telemachus, Sohn des Odysseus• Einführung in die

Königstugenden

Mentor war treuer Begleiter, Freund und Erzieher

���� Mentoring als Erziehungsform im ritterlich-höfischen Erziehungssystem des antiken Griechenlands

Telemachos und Mentor

Zielsetzungen von Mentoringprogrammen

• Beratung, Begleitung und individuelle Förderung einer Nachwuchskraft oder eines Potentialträgers durch einen beruflich erfahrenen Mentor / eine Mentorin

• Erleichterung – des Berufseinstiegs – des Übergangs in neue berufliche Situation– des Übergangs in neue berufliche Situation– des Wiedereinstiegs in den Beruf z.B. nach Erziehungspause– des Wissenstransfers z.B. vor der Verrentung

• Förderung von qualifizierten Nachwuchskräften durch Karriereplanung und Persönlichkeitsentwicklung

• Vernetzung und Netzwerkaufbau• Weitergabe von impliziten und informellen Wissens innerhalb der

Organisation• Sichtbarmachen von Kompetenzen

Aufbau von Mentoringprogrammen

Tandem-Beziehung• Beratung in Handlungs- und

Entscheidungssituationen • Erfahrungsaustausch• Weitergabe von impliziten und

informellen Wissens z.B.

Rahmenprogramm

• Netzwerktreffen• Informations- und

Diskussionsveranstaltungen• Karrierefördernde informellen Wissens z.B.

Abläufe, Organisation• Netzwerkaufbau und -ausbau• Strategische Karriereplanung• Shadowing: Begleiten des

Mentors zu beruflichen Terminen

• Karrierefördernde Workshops

• Strukturierungshilfen z.B. – Zielfindungs-Workshops für

Mentees– Beratungs-Workshops für

Mentoren

Mentoring im steilen Aufstieg

Seit den 1980er Jahren verstärkt in Deutschland als Potentialentwicklungsinstrument eingesetzt in

Unternehmen Cross Mentoring in der Metropolregion NürnbergNürnberg

Hochschulen ARIADNETechNat an Uni Erlangen-Nürnberg

Öffentliche Verwaltungen Landespolizei Niedersachsen

Parteien „Grünes Mentoring“

Berufsverbände Berufsverband Dtsch. Psychologen (BDP)

Gewerkschaften „Hand-in-Hand“ Dt. Angestellten Gewerkschaft

Außerschul. Jugendarbeit Schüler-Coaching,

„Hauptschulpower“ (defacto-Stiftung)

Beispiel ARIADNETechNat

Mentoringprogramm der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg

� Nachwuchsförderung und Frauenförderung

• rechtzeitige Begleitung und Förderung von Frauen in ihrer wissenschaftlichen Karriereplanung

• Informationen zur effizienten Gestaltung des Berufseinstiegs• Informationen zur effizienten Gestaltung des Berufseinstiegs

• langfristige und nachhaltige Erhöhung des Frauenanteils an den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern und Führungspositionen in der Industrie

• Reduktion der Studienabbruchsquote

• frühzeitige Bindung an den Wissenschaftsbetrieb

• stabile Netzwerke zwischen Studium und Beruf, die Frauen in jedem Karriereabschnitt Rückhalt und Motivation bieten können

Erfahrungsbericht von Frau Henke

• Einblick in Mentoring aus autobiographischer Sicht

• Erfahrungen und Bildungs- und Lernprozesse als Mentee und Mentoring

• Chancen und Grenzen von Mentoring als Instrument zur Persönlichkeits- und KarriereentwicklungPersönlichkeits- und Karriereentwicklung

• Chancen für die Arbeitswelt

Diskussion

• In welchen Kontexten hätte Ihnen oder Ihren Kollegen Mentoringgeholfen?

• Für welche Form des Mentoring würden Sie sich entscheiden?

• Es ist das Jahr 2012. Welche Themen und Fragen haben Sie mit Ihrem Mentor geklärt? An welchen Kompetenzen würden Sie Ihrem Mentor geklärt? An welchen Kompetenzen würden Sie arbeiten?

• Inwiefern könnte ein Mentoring Sie oder Kollegen in Ihrer Organisation unterstützen?

• Worin sehen Sie die Gründe für die starke Zunahme an Mentoringprogrammen?

• Inwiefern unterstützt Mentoring das Subjekt innerhalb des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels?

Abgrenzung Mentoring/Coaching

Mentoren• Können fachliche Spezialisten im

Beruf sein• Prozesshilfe statt fachliche Hilfe• nicht-professionelle Berater und

Begleiter

Coaches

• Prozesshilfe statt fachliche Hilfe

• Meist professioneller Berater

• i.d.R. formelle Qualifikation Begleiter• i.d.R. keine formelle Qualifikation

für Beratung und der professionell-didaktischen Gestaltung von Lehr-/ Lernsituationen

• evtl. Personalführungs-kompetenz• Ehrenamtliches Engagement• Persönlich-emotionale Bindung

• i.d.R. formelle Qualifikation für Beratung

• bezahlte Tätigkeit

• Professionell-distanzierte Bindung

Zusammenfassung

Gesellschaftliche Bedeutung• Ergänzende Prozess- und

Entscheidungshilfe in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels

• Förderung von Nachwuchskräften in Zeiten des akuten Führungs- und Fachkräftemangels

Individuelle Bedeutung• Individuelle Förderung eines

Ratsuchenden/Potentialträgers (Mentee) durch einen erfahrenen Berater (Mentor)

• Karriere-, Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung einer NachwuchskraftFachkräftemangels

• Transparente Förderungspolitik• Renaissance des individualisierten

Lernens • Weitergabe informellen und

impliziten Wissens der Institution• Programmatische Förderung der

gesellschaftlichen Geschlechtergleichstellung

• Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungs- und Fachpositionen

Nachwuchskraft• Unterstützung beim Übergang in

eine neue berufliche Rolle • Lernen durch Erfahrungen des

Mentors• Sichtbarmachen von Kompetenzen

des Mentee• Auf- und Ausbau eines beruflichen

Netzwerks

Vielen Dank für Ihre Mitarbeit!