ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN …
Transcript of ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN …
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
50
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN
PT. XYZ PALEMBANG
Emelda
STIE Rahmaniyah Sekayu, Sumatera Selatan, Indonesia
E-mail: Imeldaoedirman.yahoo.doc.com
ABSTRAK
Artikel ini bertujuan mengetahui sistem rekrutmen, seleksi dan kendala-kendala dari
sistem rekrutmen karyawan pada PT. XYZ Palembang. Peneliti melakukan library research dan Field Research, observasi dan wawancara untuk mengumpulkan data, kemudian data
tersebut di analisis dengan metode deskriptif kualitatif. Berdasarkan pengamatan peneliti PT.
XYZ Palembang belum melaksanakan perencanaan karyawan dan sistem rekrutmen
menggunakan sumber internal seperti kerabat dari karyawan dan pemilik perusahaan, hal ini dapat membawa dampak positif dan negative bagi perusahaan. Seperti jumlah pelamar dan
mengakibatkan karyawan yang dipilih tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Teknik
rekrutmen didesentralisasi Rekrutmen karyawan juga hanya disampaikan melalui mulut ke mulut tidak dipublikasikan secara umum. Pada proses seleksi belum adanya standar yang pasti
dalam hal melihat faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi, sehingga hal ini
berkemungkinan untuk mempengaruhi perbedaan dalam pengambilan keputusan penerimaan dan kesempatan memperoleh pekerjaan dari satu calon pelamar dengan calon pelamar yang lain.
Hal tersebut akan berpengaruh pula terhadap kualitas dan kriteria sumber daya manusia yang
dimiliki oleh PT XYZ. Hal yang menjadi kendala pada sistem rekrutmen dan seleksi terletak
pada faktor internal dalam perusahaan itu sendiri seperti belum ada kebijakan dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan khususnya mengenai rekrutmen, seleksi, pengembangan dan
pelatihan, promosi, kompensasi dan insentif dan pemberhentian karyawan PT XYZ Palembang.
Kata kunci : Rekrutmen, Karyawan, Profesional, Internal, Eksternal
I. PENDAHULUAN
Keberlangsungan hidup suatu
perusahaan ditentukan oleh kemampuan
manajemen dalam mengelola sumber daya
yang dimilikinya, sumber Daya Manusia
merupakan faktor penting dalam
berlangsungnya keberhasilan perusahaan.
Sumber daya manusia dengan kualitas
yang sesuai dengan bidang yang
dibutuhkan, akan mampu menjalankan
operasional perusahaan secara baik sesuai
dengan rencana. Selain Penempatan
karyawan pada suatu bidang haruslah
sesuai dengan keahlian dan pengetahuan
yang dimiliki, begitu juga dengan jumlah
pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan tersebut haruslah sebanding
dengan besarnya kapasitas atau volume
pekerjaan, sehingga dalam penyelesaian
suatu pekerjaan baik dari segi kualitas,
kwantitas maupun waktu serta biaya
sesuai dengan apa yang diharapkan.
Rekrutmen calon karyawan
merupakan suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dalam upaya perusahaan
membangun sebuah posisi pelamar yang
berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan
sumber daya manusia di masa
mendatang, walaupun tidak ada satu pun
lowongan yang bersifat khusus pada saat
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
51
ini. Rekrutmen bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas
maksudnya adalah pintar, terampil,
berkompetensi, dapat bekerja keras,
kreatif, sehingga mampu meningkatkan
citra perusahaan serta memiliki moralitas
tinggi. Manajemen sumber daya manusia,
memperoleh karyawan melalui proses
perencanaan, rekrutmen, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi yang
bertujuan mendapatkan karyawan yang
berkompeten. Menurut Stoner (2006),
proses seleksi merupakan awal dari fungsi
operasional berikutnya pengembangan,
kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan
dengan tujuan memperoleh karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan
Perusahaan.
Praktik ini juga memungkinkan
perusahaan memelihara hubungan dengan
sumber perekrutan karyawan. Terdapat
berbagai sumber karyawan yang
umumnya digunakan organisasi atau
perusahaan melakukan perekrutan.
Organisasi dapat mengisi jabatan tertentu,
dari orang di dalam organisasi yang telah
siap untuk dipekerjakan ataupun orang
yang berasal dari luar organisasi.
Pendapat Mello (2011:204) mengatakan
bahwa “ensure the organization has the
right employees with the right skills in the
right places, at the right times”, dari
pendapat ini terlihat bahwa proses
rekrutmen dan seleksi adalah proses
penting. Apabila proses rekrutmen dan
seleksi belum dikelola dengan baik, maka
kemungkinan perusahaan sulit
memperoleh sumber daya manusia yang
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Hal tersebut akan
menyebabkan proses kinerja dalam
perusahaan berjalan kurang efektif dan
efisien.
Berdasarkan analisis latar belakang
di atas, maka dapat dirumuskan masalah
dalam Penelitian ini yaitu : Bagaimana
tahapan rekrutmen karyawan pada PT.
XYZ Palembang, bagaimana seleksi
karyawan pada PT. XYZ Palembang dan
kendala-kendala dari sistem rekrutmen
dan seleksi karyawan pada PT. XYZ
Palembang Palembang.
1.2 Tujuan dari Penelitian ini adalah
a. Mengetahui bagaimana sistem
rekrutmen karyawan pada PT. XYZ
Palembang
b. Mengetahui tahapan seleksi karyawan
pada PT. XYZ Palembang?
c. Mengetahui Kendala-Kendala dari
sistem rekrutmen dan seleksi
karyawan pada PT. XYZ Palembang
2. METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ
Palembang Palembang yang beralamat
Jalan Kebun Bunga Villa Anggrek No.B5
Km 9 Sukarami Palembang.
2.2 Jenis dan Sumber Data
Prosedur dalam pengambilan data
penelitian ini menggunakan dua jenis data,
yaitu Data primer dan data Sekunder. Data
primer, peneliti mengambil atau
mengumpulkan langsung data-data yang diperlukan dari objek penelitian, seperti data
wawancara. Data Sekunder, data-data
dikumpulkan dengan cara membaca buku-
buku, dokumen-dokumen, searching
jurnal di internet dan lain-lain yang
berhubungan dengan kajian yang diamati.
2.3 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini, menggunakan teknik-
teknik pengumpulan data library
research dan Field Research, observasi
dan Wawancara. Peneliti menggunakan
desain Penelitian kualitatif deskriptif,
Penelitian yang digunakan untuk meneliti
pada kondisi obyek yang alamiah, dimana
Peneliti adalah sebagai instrumen kunci,
teknik pengumpulan data dilakukan secara
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
52
triangulasi (gabungan), analisa data
bersifat kualitatif, dan hasil Penelitian ini
lebih menekankan makna dari pada
generalisasi (Sugiyono, 2013). Subjek
dalam Penelitian ini adalah pemilik,
Kepala personalia perusahaan dan
karyawan. Objek Penelitian berfokus pada
proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
Jenis data yang digunakan adalah data
kualitatif, dokumen pribadi, catatan
lapangan, ucapan dan tindakan responden
dan dokumen pendukung (Sugiyono,
2012).
3. PEMBAHASAN
3.1 Proses rekrutmen karyawan
Sejumlah perusahaan di Indonesia proses rekrutmen menggunakan alur atau tahapan
yang hampir sama. Apabila diskemakan proses rekrutmen berdasarkan alurnya sebagai
berikut :
Gambar 3.1 Proses Rekrutmen
Sumber: Mardianto (2014:10)
a. Sourcing Process merupakan proses
untuk mendapatkan pelamar sesuai
dengan kebutuhan yang ada, melalui
sumber-sumber yang tersedia.
Metodenya menggunakan internal
resourcing dan external resourcing.
Cara menarik para pelamar cukup
beragam yaitu direct mail, job
fair/bursa kerja, iklan, head hunter,
asosiasi profesi dan sebagainya.
b. Selection Process adalah proses untuk
menyaring pelamar menjadikan
kandidat sesuai dengan kriteria
(seleksi) yang ada. Cara yang
dilakukan bisa berupa psychological
test/psikometri, wawancara psikologi,
tes teknis, managerial skill test, dan
sebagainya.
c. User Process merupakan proses
mencari orang yang sesuai pada posisi
yang tersedia, di antara kandidat yang
telah lolos dari proses seleksi. Tahapan
yang biasanya dilakukan yaitu
wawancara oleh direct user (manager)
dan indirect user (director), Medical
chek up, Sign contact dan
administration dan orientasi karyawan
baru
Proses perekrutan karyawan pada
PT XYZ Palembang belum sepenuhnya
sesuai dengan definisi perekrutan yang
dikemukakan oleh Sulistiyani dan Rosidah
dalam Sunyoto (2012: 93) mengatakan
bahwa proses rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk menjadi tenaga kerja pada
dan oleh organisasi tertentu atau sebagai
serangkaian aktivitas mencari atau
memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kekaryawanan. Kemudian
tujuan dari rekrutmen PT XYZ Palembang
tercermin dari teori Bangun (2012:144)
yaitu untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia (SDM) sesuai dengan
Sourcing User Process Selection Process
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
53
persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan.
Sumber Rekrutmen Sumber Daya
Manusia menurut hasil wawancara
dengan informan meliputi pemilik
perusahaan, kepala personalia dan
karyawan perusahaan, sumber rekrutmen
melalui lingkungan internal rekomendasi
dari karyawan. Ketiga sumber rekrutmen
yang digunakan tersebut bila dikaitkan
dengan teori yang dikemukakan oleh
Bangun (2012:144-151), sumber
rekrutmen yang digunakan oleh PT XYZ
dari karyawan dikategorikan sebagai
sumber rekrutmen yang berasal dari
eksternal perusahaan.
PT XYZ Palembang dalam merekrut
karyawan menggunakan metode tertutup
dengan media mouth to mouth
rekomendasi dari karyawan dengan cara
perusahaan menitipkan pesan kepada
karyawan bahwa membutuhkan karyawan
baru, oleh karenanya karyawan dalam
perusahaan diperbolehkan untuk
merekomendasikan kenalan dan kerabat
untuk melamar di perusahaan. Pemilik
perusahaan juga dapat melakukan hal
yang sama. Metode ini memiliki
kelemahan seperti jumlah lamaran yang
masuk relatif sedikit sehingga kesempatan
untuk mendapatkan orang yang tepat pada
posisi jabatan tersebut menjadi sempit.
Namun metode ini memiliki keuntungan
yaitu dapat menekan biaya sangat
melakukan seleksi. Teknik yang
digunakan pada PT. XYZ Palembang
yaitu teknik rekrutmen didesentralisasi,
hal ini mengingat kompleksitas kegiatan
perusahaan yang relatif kecil. Rekrutmen
dengan cara ini dipakai untuk posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif.
Karena cara ini menurut mereka lebih
efektif dan sesuai dengan biaya yang
mereka punya, waktunya pun tidak lama
dalam merekrutmen karyawan. Teknik
didesentralisasi ini sendiri akan secara
langsung perusahaan bagian administrasi
dan direktur yang mengendalikan proses
rekrutmennya.
Berikut proses perekrutan karyawan
menurut Handoko (2008), proses
rekrutmen secara ringkas dapat dijelaskan
pada gambar di bawah ini :
Gambar 3.2 Proses rekrutmen Menurut Hani Handoko
Berikut uraian proses rekrutmen
sumber daya manusia menurut T. Hani
Handoko :
1. Perencanaan Sumber Daya
Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai
inti manajemen, karena perencanaan
membantu untuk mengurangi
ketidakpastian di waktu yang akan
datang, dan oleh karena itu
memungkinkan para pengambil
keputusan untuk mengunakan
sumberdaya-sumberdaya mereka yang
terbatas secara paling efisien dan
efektif. Perencanaan sumber daya
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
54
manusia (human resources planning)
adalah esensial bagi penarikan, seleksi,
latihan dan pengembangan, dan
kegiatan-kegiatan personalia lainnya
dalam organisasi. Perencanaan sumber
daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang di lakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi
di waktuyang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga
kerja yang di timbulkan oleh kondisi-
kondisi tersebut.
Organisasi harus mengidentifikasikan
baik kebutuhan-kebutuhan personalia
jangka pendek maupun jangka panjang
melalui perencanaan. Rencana-rencana
jangka pendek menunjukkan berbagai
kebutuhan tenaga kerja yang harus di
penuhi selama satu tahun yang akan
datang. Sedangkan rencana-rencana
jangka panjang mengestimasi situasi
sumber daya manusia untuk dua, lima,
atau kadang-kadang sepuluh tahun
yang akan datang.
2. Permintaan Manajer
Kebutuhan sumber daya manusia
organisasi di waktu yang akan datang
adalah “pusat” kegiatan perencanaan
kekaryawanan. Hampir semua
perusahaan harus membuat prediksi
kebutuhan-kebutuhan karyawan di
waktu yang akan datang, meskipun
mungkin tidak perlu mengestimasi
sumber-sumber suplainya. Perencanaan
sumber daya manusia sering hanya d
artikan sebagai kegiatan penentuan
jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas)
karyawan yang di perlukan untuk
mencapai tujuan organisasi secara
optimal.
3. Lowongan pekerjaan yang tersedia
Setelah perencanaan sumber daya
manusia dan adanya permintaan dari
para manajer, pasti di dalam
perusahaan terdapat lowongan
pekerjaan yang mesti harus secepat
mungkin diisi.
4. Pendapat manajer
Para manajer perlu mengetahui
karakteristik-karakteristik, standar-
standar dan kemampuan manusia yang
diperlukan setiap pekerjaan. Para
manajer mengharapkan pengisian
lowongan pekerjaan yang tersedia
secepat mungkin dapat diisi karena
suatu perusahaan yang melakukan
kegiatan operasional memerlukan
tenaga kerja atau karyawan yang baik,
berwawasan luas, terampil,
berpengalaman, berkualitas serta dapat
melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan untuk dapat menunjang
keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
5. Analisis Informasi Jabatan
Pemahaman tentang pekerjaan-
pekerjaan dan persyaratanpersyaratan
harus dikumpulkan melalui analisis
pekerjaan. Analisis jabatan secara
sistematik mengumpulkan,
mengevaluasi, dan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.
Informasi pekerjaan yang di
kumpulkan melalui analisis pekerjaan
memainkan peranan krusial dalam
departemen personalia, karena
mensuplai data minimum untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan
personalia.
6. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan
adalah salah satu kendala penarikan.
Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-
tenaga terampil adalah lebih sulit dari
pada tenaga-tenaga tidak terampil.
Departemen personalia perlu
mempelajari permintaan-permintaan
jabatan dari analisis informasi jabatan
dan komentar para manajer.
Pengetahuan akan persyaratan
persyaratan jabatan memungkinkan
bagian personalia untuk memilih cara
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
55
terbaik dalam program penarikan
dengan batasan-batasan yang ada.
7. Metode rekrutmen
Dua alternative untuk mencari kandidat
yakni dari dalam perusahaan atau dari
luar perusahaan. Jika diambil dari
dalam, apabila kebutuhan staf untuk
masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan
yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar
perusahaan maka perlu dipertimbangan
dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendaptkan kandidat
tersebut.
Memilih metode-metode rekrutmen
yang paling tepat untuk jabatan. Ada
beberapa metode rekrutmen yang dapat
dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan,
Depnakertrans, perusahaan pencari
tenaga kerja, lembaga pendidikan,
organisasi buruh, dan lain sebagainya.
Perusahaan juga dapat memilih lebih
dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.
8. Pelamar – pelamar yang memuaskan
Untuk mendapatkan pelamar yang
sesuai dengan yang di harapkan oleh
suatu organisasi atau perusahaan yaitu
sesuai dengan kemampuan atau
keahlihan yang dimiliki untuk
memegang jabatan yang belum terisi.
Pada penjelasan di atas bahwa pimpinan
tidak segan untuk merekomendasikan
kerabatnya namun hendaknya mengikuti
proses rekrutmen yang ada. Berdasarkan
pengamatan Peneliti metode rekrutmen
menyebabkan profesionalisme seseorang
dalam menjalankan tugas, serta merusak
atau melanggar tata etika dan norma yang
ada. Menurut Simammora dalam Donni
Juni Priansa (2004:101), mengemukakan
bahwa metode rekrutmen mempunyai
keuntungan dan kelemahan yaitu:
a. Kenaikan gaji dan status karir.
Karyawan umumnya mengharapkan
adanya kenaikan gaji dan status.
Karenanya kebijakan akan
meningkatkan moral kerja karyawan,
kurangnya promosi dan peningkatan
karir dalam organisasi dapat menjadi
penyebab utama timbulnya putaran
karyawan dan ketidakpuasan.
b. Pengurangan risiko kekeliruan seleksi
dan penempatan.
Manajemen organisasi dapat menilai
keahlian, pengetahuan, dan
keistimewaan dari kalangan
karyawannya yang ada saat ini secara
lebih akurat dari pada sekitarnya
diadakan wawancara terhadap
pelamar. Resiko terjadinya
kekeliruhan seleksi dan penempatan
dapat dikurangi.
c. Rekrutmen dan seleksi lebih
sederhana
Masalah rekrutmen dan seleksi dapat
disederhanakan karena yang direkrut
dari luar hanyalah pekerja entry level
dan persyaratan pendidikan, keahlian,
dan pengetahuan tentang pekerjaan
ini relatif sederhana.
d. Pengalaman
Individu yang tertarik dari dalam
tentunya lebih mengenal organisasi
dan karyawannya, dengan cara ini
biaya penarikan dari dalam akan lebih
murah dari pada apabila organisasi
harus melakukan rekrutmen dari
sumber eksternal, disini karyawan
telah menguasai semua organisasi dan
organisasi tidak perlu lagi melakukan
investasi lebih jauh dalam
mengorientasikan karyawan terhadap
ekspektasi dan standar organisasi.
e. Pelatihan dan sosialisasi
Masa pelatihan dan sosoalisasi lebih
singkat disebabkan lowongan yang
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
56
ada diisi secara internal. Karyawan-
karyawan yang ada sekarang semakin
sedikit belajar tentang organisasi dan
prosedurnya dibandingkan seorang
pendatang baru.
Adapun kelemahan dari sumber internal
yaitu:
a. Memicu pertikaian
Saat para karyawan mengetahui
semua calon yang akan mengisi
kekosongan terbit rasa benci terhadap
siapa saja yang akhirnya
dipromosikan, namun masalah ini
tidak begitu terlihat manakala orang
luar yang menduduki posisi tersebut.
b. Kebutuhan karyawan yang baru
Tidak ada organisasi yang suatu saat
tidak akan memanfaatkan injeksi
“darah baru”, organisasi memerlukan
beragam keahlian baru, ide baru,
metode baru, dan itu semuanya
dibawa masuk oleh orang-orang dari
luar organisasi yang dampaknya akan
membuka wawasan baru terhadap
profitabilitas.
c. Peniruan terhadap karyawan
terdahulu
Ada kemungkinan karyawan dari
dalam tidak lebih dari sekedar peniru
atasannya sehingga tidak satu pun
gagasan baru yang dapat disemai.
Pada saat dipromosikan ke posisi
yang lebih tinggi dan mereka
cenderung sekadar mengulangi
praktik yang sudah ada dan
kadaluwarsa.
d. Perubahan teknologi
Organisasi tidak mungkin
mengembangkan semua bakat dari
dalam secara cepat guna mengikuti
perubahan itu.
e. Efek riak
Apabila sebuah lowongan diisi secara
internal, lowongan kedua akan
muncul dalam artian menduduki
posisi yang ditinggalkan oleh individu
yang mengisi kekosongan pekerjaan
tadi. Jikalau kekosongan yang kedua
ini juga diisi secara internal, maka
kekosongan lain bakal terjadi lagi.
Perpindahan karyawan ini disebut
efek riak.
f. Pencapaian tujuan affirmative action
Pencapaian tujuan affirmative action
biasanya diraih hanya melalui
perekrutan eksternal yang agresif.
Kebijakan ini menciptakan pola pikir
yang sempit dimana kebijakan
promosi dari dalam juga
membutuhkan program
pengembangan manajemen yang kuat
dalam upaya mempersiapkan
kandidat manajerial untuk memikul
tanggung jawab yang lebih besar.
3.2 Seleksi Karyawan
Proses seleksi yang dilakukan oleh
PT XYZ belum sesuai dengan yang
diutarakan Sunyoto (2012:108) proses
seleksi sumber daya manusia. Seleksi
merupakan serangkaian langkah kegiatan
yang dilaksanakan untuk memutuskan
apakah seseorang pelamar diterima atau
ditolak, dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan. Proses ini memilih
sekelompok pelamar, yang mendekati
kriteria untuk posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada pada saat
ini. Hasil wawancara yang Peneliti
dapatkan dari informan mengenai proses
penyeleksian karyawan pada PT XYZ
belum melakukan perencanaan SDM,
setiap ada surat lamaran yang masuk
maka akan dikumpul terlebih dahulu dan
jika ada posisi yang kosong barulah
lamaran tersebut. Syarat-syarat pelamar
yaitu:
1. Surat lamaran yang ditulis tangan
2. Fotokopi ijasah terakhir
3. Kartu Tanda Pengenal (KTP/SIM)
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
57
4. SKCK
5. Pasfoto
6. Sertifikat lainnya (jika ada)
Selanjutnya para calon karyawan
tersebut akan masuk keruangan kepala
personalia atau ke ruangan pimpinan
perusahaan. Sebelum melakukan
wawancara, walaupun para calon
karyawan telah mengirimkan dokumen-
dokumen juga diminta kembali
menyerahkan dokumen-dokumen yang
dibutuhkan, seperti ditulis di atas
kemudian proses wawancara
dilaksanakan. Dalam wawancara yang
berlangsung sekitar lima belas sampai dua
puluh menit.
Menurut T. Hani Handoko (2008)
tahap-tahap seleksi sumber daya manusia
(SDM) yang dilakukan oleh pihak
manajemen suatu organisasi, yaitu
penerimaan pendahuluan, tes-tes
penerimaan, wawancara seleksi,
pemeriksaan referensi-referensi, evaluasi
medis (tes kesehatan), wawancara oleh
penyelia, dan keputusan penerimaan.
Uraian tahapan seleksi, sebagai berikut:
a. Seleksi administrasi
Tahap pertama yang dilakukan adalah
mengadakan pemeriksaan persyaratan
administratif yang harus dipenuhi para
pelamar untuk mengetahui lengkap
tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi
administrasi meliputi : 1) Pengisian
formulir lamaran yang disediakan
perusahaan., 2) Persyaratan lampiran
surat lamaran dan 3) Persyaratan
finansial lainnya jika diperlukan (daftar
riwayat hidup, fotokopi ijasah, fotokopi
kartu tanda penduduk, fotokopi
sertifikat pelatihan atau kursus, dll).
b. Seleksi pengetahuan umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya
dilakukan secara tertulis mengingat
yang diberikan cukup banyak dan
memerlukan pemikiran yang matang.
Seleksi pengetahuan umum meliputi
1) Pengetahuan umum yang
berhubungan dengan ruang lingkup
perusahaan, 2) Pengetahuan umum
yang berhubungan dengan sistem
ketenagakerjaan dan
c. Tes Penerimaan
Menurut Handoko, (2008) ada
bermacam-macam jenis test
penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai
kegunaan yang terbatas, dan
mempunyai tujuan yang berbeda. Tes -
tes yang dipergunakan antara lain: 1)
Tes Psikologi, yaitu berbagai peralatan
tes yang mengukur atau menguji
kepribadian atau temperamen, bakat,
minat, kecerdasan dan keinginan
berprestasi. 2) Tes Pengetahuan,yaitu
bentuk tes yang menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan
harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan. 3) Tes
Performa, yaitu bentuk tes yang
mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya.
c. Wawancara
Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja
tanpa melalui tahap wawancara, tidak
peduli pada tingkat apapun. Tentu saja
tujuan dan teknik serta intensitasnya
dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada
tingkat terbawah mungkin hanya
bersifat mendasar dan hanya sekedar
bertatap muka. Tetapi pada tingkat
eksekutif atau manajer justru bisa
menjadi satu-satunya metode yang bisa
digunakan sehingga harus dilakukan
dengan teknik yang tepat dan secara
professional. Wawancara seleksi
adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasikan hal, dapat
diterimanya atau tidak (Acceptability)
seorang pelamar.
d. Persetujuan Manajer
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
58
Bagi para pelamar yang sudah lolos
dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka
sampailah pada langkah dimana
persetujuan atasan langsung ini
memungkinkan supervisor menerima
atau menolak pelamar tersebut. Di
dalam tahap ini perlu dilakukan
wawancara lagi oleh supervisor.
Proses seleksi belum sepenuhnya seperti
teori di atas diterapkan oleh PT XYZ,
tahapnya meliputi :
a. Tahap penerimaan pendahuluan yang
dilakukan dengan perkenalan dan
menanyakan tujuan dimana hal ini
akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalahpahaman dan
menghindarkan pencarian informasi
dari sumber tidak resmi.
b. Tahap pemeriksaan referensi dimana
tahap ini dilakukan pemeriksaan
dokumen-dokumen yang dibawa oleh
calon karyawan baru. PT XYZ belum
melakukan tes-tes di atas, dimana hal
ini membantu menilai kesesuai
dengan karyawan yang dibutuhkan
perusahaan dikarenakan belum
mencerminkan strategi perusahaan
untuk mendapatkan karyawan
berkualitas sesuai posisi pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan teori Handoko
(1997:89-101) mengenai definisi Tes-
tes penerimaan yaitu berbagai
peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara
kemampuan, pengalaman dan
kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan. PT XYZ, melakukan tes
untuk dapat mengetahui kemampuan
dari pelamar, sehingga terkadang
perusahaan salah memilih dan
mengambil keputusan dalam
penerimaan karyawan baru yang
sesuai standar dan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk
dapat mengenal dan mengetahui
kemampuan dan karakter dari calon
karyawan baru haruslah
menggunakan psychological test,
knowledge tests dan performance test.
Jika PT XYZ melakukan
Psychological test, PT XYZ dapat
mengukur atau menguji kepribadian
atau tempramen, bakat, minat,
kecerdasan dan keinginan berprestasi
dari calon karyawan baru. Selain itu
knowledge tests ini berguna bagi
perusahaan untuk menguji
pengetahuan dan pengalaman kerja
calon karyawan baru. Ketiga
Performance test digunakan untuk
mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya.
c. Tahap wawancara PT XYZ
melibatkan pimpinan langsung
(direktur), tipe wawancara yang
digunakan dalam yaitu format
wawancara terstruktur, wawancara
dengan meminta pelamar kerja untuk
membayangkan serangkaian keadaan
dan menunjukkan bagaimana mereka
akan merespon dalam situasi tertentu.
Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
berorientasi ke masa depan. Selain
itu dalam wawancara meminta
pelamar untuk menceritakan apa yang
mereka lakukan di masa lalu, baik
dalam hal pekerjaan atau situasi
kehidupan yang relevan dengan
pekerjaan. Baik dari sisi
pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dibutuhkan dalam
sebuah pencapaian. Di sisi lain untuk
dalam melakukan wawancara
perusahaan menggunakan metode
wawancara terstruktur, metode
tersebut memang mempunyai
kelebihan yaitu perusahaan dapat
menyesuaikan sesuai kondisi, tetapi
disisi lain dengan menggunakan
metode wawancara tidak terstruktur
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
59
pewawancara harus memiliki
kemampuan lebih dalam menggali
informasi dan menyesuaikan diri dan
juga membuat perusahaan tidak
memiliki standar yang pasti dalam
mengajukan pertanyaan dalam
wawancara. Untuk itu perusahaan
sebaiknya menggunakan teknik
wawancara campuran (mix) dimana
metode ini merupakan gabungan
teknik wawancara terstruktur dengan
teknik wawancara tidak terstruktur,
sehingga perusahaan dapat memiliki
standart dalam mengajukan
pertanyaan dalam wawancara dan
juga pertanyaan dapat berkembang
dan menyesuaikan dengan kondisi
Faktor Seleksi Sumber Daya Manusia
Selain itu terdapat perbedaan sudut
pandang mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi dalam proses seleksi
antara pemimpin dan kepala
personalia. Hal ini terlihat dari kepala
personalia menganggap bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi proses
seleksi adalah kondisi seseorang saat
menjalani wawancara, apakah orang
tersebut sedang membawa masalah
dari luar atau tidak. Dari sisi
pemimpin faktor-faktor lain yang
mempengaruhi berupa faktor gaji,
usia, jenis kelamin, latar belakang
sosial dan jarak tempat tinggal. Dari
hal tersebut terlihat perbedaan sudut
pandang dimana pemiliki memandang
dari hal-hal konkrit dan terukur,
sedangkan kepala personalia melihat
dari sisi emosional.
d. Tahap terakhir keputusan penerimaan
dilakukan telepon PT XYZ tidak
melakukan evaluasi atas kesehatan
karyawan yang mereka terima, tahap
tes kesehatan diganti dengan cara
perusahaan meminta riwayat
kesehatan kepada calon karyawan
yang diberikan saat penyerahan
dokumen-dokumen lamaran. Tetapi
kekurangan yang dapat terjadi jika
riwayat kesehatan diserahkan sendiri
oleh calon pelamar sehingga hasil
riwayat kesehatan tersebut belum
tentu dapat dipercaya kebenarannya.
Dari hal tersebut terlihat bahwa
kurang adanya standar yang pasti dalam
hal melihat faktor-faktor yang
mempengaruhi proses seleksi, sehingga
hal ini berkemungkinan untuk
mempengaruhi perbedaan dalam
pengambilan keputusan penerimaan dan
kesempatan memperoleh pekerjaan dari
satu calon pelamar dengan calon pelamar
yang lain. Hal tersebut akan berpengaruh
pula terhadap kualitas dan kriteria sumber
daya manusia yang dimiliki oleh PT XYZ.
Oleh karena itu sebaiknya dilakukannya
persamaan sudut pandang antara
pemimpin dan kepala personalia mengenai
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
proses seleksi sehingga pertimbangan
dalam pengambilan keputusan penerimaan
calon karyawan baru memiliki standart
yang jelas sehingga setiap calon pelamar
memiliki kesempatan yang sama dalam
memperoleh pekerjaan. Dari hal tersebut
ketika dikaitkan dengan teori yang
diungkapkan oleh Siagian dalam Sunyoto
(2012:109-111) faktor atau tantangan
seleksi yang perlu diperhatikan oleh PT
XYZ yaitu kesamaan kesempatan
memperoleh pekerjaan. Sumber rekrutmen
perusahaan dapat dilakukan melalui
media internet mengingat terjadi
perubahan teknologi dan prilaku di
masyarakat hal ini dapat berdampak pada
penggunaan biaya dalam melakukan
rekrutmen karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dimana perusahaan
telah dapat mengundang lebih banyak
calon pelamar.
Sumber rekrutmen yang dilakukan
melalui rekomendasi dari karyawan dalam
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
60
perusahaan berpengaruh terhadap daya
tahan karyawan bekerja diperusahaan
dikarenakan karyawan baru memiliki
kenalan di dalam perusahaan sehingga
dapat lebih cepat beradaptasi. Selain itu
tingkat absensi karyawan perusahaan
dimana ketika ada acara ditempat asal,
beberapa karyawan ijin bersamaan
dikarenakan ada hubungan kekerabatan
satu sama lain. Dari hal tersebut,
perusahaan sebaiknya menerapkan
peraturan yang tegas yang berhubungan
dengan absensi sehingga kepentingan
pribadi tidak mengganggu kegiatan
operasional perusahaan. Teknik rekrutmen
yang digunakan oleh PT XYZ yaitu teknik
Centralized Recruitment Technique yang
berdampak terhadap tingkat kecepatan dan
kemudahan pengontrolan dan pengawasan
terhadap proses rekrutmen. Dikarenakan
PT XYZ memiliki struktur organisasi
yang cukup sederhana dan terbagi menjadi
empat bagian saja sehingga proses
rekrutmen yang dilakukan secara terpusat
lebih efektif dan lebih memudahkan
dalam pengecekan dan pengontrolannya.
3.3 Kendala-Kendala Rekrutmen
Berbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama atas berhasil
atau tidaknya perekrutan calon karyawan.
Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi perekrutan itu adalah:
1. Kebijaksanaan Promosi yang dilakukan
masih sangat terbatas untuk karyawan
umum dan promosi penarikan
karyawan juga masih melalui mulut-
kemulut tidak dipublikasikan ke media
luas seperti koran, majalah, iklan, dan
sebagainya. Sehingga kesempatan
untuk promosi sangat terbatas maka
pelamar akan sedikit. Promosi
merupakan idaman setiap karyawan,
dengan adanya promosi status dan
pendapatan karyawan akan bertambah
besar.
2. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja di
PT. XYZ Palembang ini hanya
bersumber dari kalangan keluarga dan
lingkungan sekitar tempat kerja saja.
Sehingga sumber tenaga yang
didapatkan perusahaan terbatas dan
sedikit, sulit untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan
keinginan perusahaan. Misal ada posisi
yang kosong dan tidak sesuai dengan
latar pendidikannya maka akan sulit
untuk menyesuaikannya apakah
karyawan tersebut bisa atau tidak
melakukannya.
3. Kebiasaan pencari tenaga kerja apabila
karyawan tersebut sudah terbiasa
berkerja di tempat lain maka karyawan
tersebut sudah banyak mendapatkan
pengalaman. Maka karyawan tersebut
akan membandingkan tempat kerja
tersebut dengan tempat kerja yang
sekarang. Kebiasan positif atau negatif
akan terbawa ke perusahan baru.
Apabila karyawan tersebut belum
pernah bekerja sama sekali di tempat
lain maka karyawan tersebut masih
binggung dan belum begitu
berpengalaman apa yang ingin
karyawan kerjakan. Akan sulit buat
perusahaan untuk mendidiknya dan
mengajarkannya.
4. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
di PT. XYZ Palembang Palembang
dalam segi perekonomiannya tumbuh
dengan begitu cepat dan
persaingannya juga banyak maka
perekrutan karyawan sedikit tiap
tahunnya.
Terdapat perbedaan sudut pandang
mengenai faktor seleksi antara pemimpin
dan kepala personalia. Pimpinan melihat
dari sudut berupa faktor gaji, usia, jenis
kelamin, latar belakang sosial dan jarak
tempat tinggal. Sedangkan kepala
personalia dari faktor proses seleksi yaitu
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
61
kondisi pelamar saat menjalani
wawancara, apakah orang tersebut akan
membawa masalah. Perbedaan bagi
perusahaan. Sudut pandang ini akan
berdampak pada kemungkinan perbedaan
atas standar dan penilaian-penilaian dalam
pengambilan keputusan penerimaan
karyawan baru.
Agar proses perekrutan berhasil
maka perusahaan perlu menyadari
berbagai kendala yang bersumber dari
“organisasi, pelaksana perekrutan dan
lingkungan eksternal”. Menurut. Sondang
P. Siagian (2009) Kendala-kendala yang
dihadapi setiap perusahaan tidak sama,
tetapi pada umumnya kendala-kendala itu
adalah:
a. Faktor-faktor organisasional
Berbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama atas berhasil
atau tidaknya perekrutan calon
karyawan. Kebijaksanaan organisasi
yang akan mempengaruhi perekrutan
itu adalah:
1. Kebijaksanaan Kompensasi dan
Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan
kompensasi dan kesejahteraan yang
cukup besar serta adil maka pelamar
yang serius akan semakin banyak,
tetapi sebaliknya jika gaji dan
kesejahteraan rendah maka pelamar
menjadi sedikit.
2. Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi
diberikan cukup luas maka pelamar
yang serius semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika kesempatan untuk
promosi sangat terbatas maka
pelamar akan menjadi sedikit.
Promosi merupakan idaman setiap
karyawan, karena dengan promosi
berarti status dan pendapatan akan
bertambah besar.
3. Kebijaksanaan status karyawan
Jika status karyawan menjadi
karyawan tetap/full-time maka
pelamar semakin banyak, tetapi jika
status karyawannya
honorer/harian/part-time maka
pelamar akan semakin sedikit.
4. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima
hanya bersumber dari tenaga kerja
local maka pelamar yang serius akan
sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga
kerja yang akan diterima bersumber
dari seluruh Nusantara, maka
pelamar akan semakin banyak.
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Sebagai tenaga spesialis yang
diharapkan bahwa mereka yang sering
pula dikenal sebagai pencari tenaga
kerja itu mampu bertindak dan berpikir
rasional, akan tetapi karena berbagai
faktor, seperti latar belakang
pendidikan dan pengalaman para
tenaga kerja tersebut mungkin saja
sudah mempunyai kebiasaan kebiasaan
tertentu, kebiasaan tersebut ada segi
positif ada juga segi negatif.
c. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga
banyak maka pelamar akan sedikit,
tetapi jika tingkat pertumbuhan
perekonomian kecil maka pelamarnya
akan semakin banyak.
4. Simpulan
Berdasarkan uraian terdahulu dapat
kesimpulan sumber rekrutmen karyawan
pada PT. XYZ Palembang Palembang
menggunakan sumber internal. Dalam
proses perekrutan tenaga kerja nelum
mengikuti proses yang ideal dilakukan
oleh banyak perusahaan di Indonesia
terutama pada siklus seleksi pada tahap tes
yang bertujuan untuk mendapat karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan kemampuanya dengan posisi yang
Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2021 ISSN : 2442-3343
62
akan diduduki di perusahaan tersebut.
Sumber internal mempunyai beberapa
keuntungan seperti kenaikan gaji dan
status karir, pengurangan risiko kekeliruan
seleksi dan penempatan, rekrutmen dan
seleksi lebih sederhana, pengalaman,
pelatihan dan sosialisasi. Adapun
kelemahan dari sumber internal yaitu
memicu pertikaian, kebutuhan karyawan
yang baru, peniruan terhadap karyawan
terdahulu, perubahan teknologi, efek riak,
dan pencapaian tujuan affirmative action.
Kendala yang terdapat dalam kegiatan
rekrutmen karyawan adalah kebijakan
dalam sumber dan proses seleksi serta
lingkungan eksternal.
Berikut ini adalah saran-saran yang dapat
Peneliti sampaikan :
a) Perusahaan harus membuka sistem
rekrutmen yang terbuka agar
mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan posisi yang dibutukan
perusahan tersebut.
b) Karyawan harus mempunyai
kewibawaan dan keterampilan
sehingga dapat dipromosikan oleh
perusahaan.
c) Meningkatkan prestasi kerja
karyawan lama agar karyawan
tersebut lebih royal dalam
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
A.F. Stoner. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Buku Seru.
http://repository.upi.edu/17628/4/
S_MBS_1001311_Bibliography
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Liberty: Yogyakarta
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Mello, Jeffrey A. 2011. Strategic Human
Resource Management (3rd
edition). United States of
America: South-Western
Publishing Co.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.CV