ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA...
Transcript of ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA,
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Disusun Oleh
PUPUT HASTUTIK
213 13 067
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2017
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Disusun Oleh
PUPUT HASTUTIK
213 13 067
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2017
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
iv
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah di adakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya,
maka skripsi Saudara:
Nama
NIM
Fakultas
Program Studi
Judul
:
:
:
:
:
Puput Hastutik
21313067
Ekonomi dan Bisnis Islam
Perbankan Syariah (S1)
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk
dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 7 Desember 2017
Pembimbing
Dr. Nafis Irkhami, M. Ag.
NIP. 19731026 200312 1002
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
v
PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DISIPLINKERJADAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA BPR SYARIAH KC SEMARANG TAHUN 2017
DISUSUN OLEH
PUPUT HASTUTIK
NIM: 213 13 067
Telah di pertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada Tanggal 22
Desember 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar
Sarjana S1 Ekonomi
SusunanPanitiaPenguji
KetuaPenguji
SekretarisPenguji
Penguji II
Penguji I
: Dr. Anton Bawono, M.Si.
: Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., M. A
: Mochlasin, M. Ag.
: Taufikur Rahman, M.Si.
:
:
:
:
Salatiga, 22 Desember 2017
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 001
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
NIM
Fakultas
Program Studi
Judul
:
:
:
:
:
Puput Hastutik
21313067
Ekonomi dan Bisnis Islam
Perbankan Syariah (S1)
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
cara penulisan karya ilmiah yang telah laim.
Salatiga, 7 Desember 2017
Penulis,
PUPUT HASTUTIK
NIM. 213 13 067
vii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini
Nama
NIM
Fakultas
Program Studi
Judul
:
:
:
:
:
Puput Hastutik
21313067
Ekonomi dan Bisnis Islam
Perbankan Syariah (S1)
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat dan
apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi
sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian surat pernyataan ini saya buat
untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 7 Desember 2017
Yang membuat pernyataan,
Puput Hastutik
NIM. 21313067
viii
MOTO
Jangan mencintai seseorang seperti bunga, karena bunga mati kala musim
berganti.
Cintailah mereka seperti sungai karena sungai mengalir selamanya.
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW
Orangtua tercinta saya (Bapak Dawud Hadi Sucipto dan Ibu Subandiyah)
Kakak dan adik saya (Susilowati, Destha Kurniawan, Dwi Suwanto,
Marsudi dan Kukuh Siti Rahayu)
Untuk teman spesial saya yang tak henti mensuportku dari awal sampai
saat ini (Wawan Adi)
Untuk sahabat-sahabatku khususnya (Isni Kurniawati , Fitra Armida, Puji
Rahayu, Ferliansyah )
Keluarga baru posko KKN 98 (Didik, Zuhri, Ela, Luluk, Tamara, Zaidatul
Muniroh, Widya Marsha Hilda) dan seluruh warga Kradenan Kaliwungu
Kab. Semarang.
Bapak Nafis Irkhami selaku dosen pembimbing yang selalu sabar dalam
membimbing menyelesaikan skripsi ini
Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1 angkatan
2013.
x
ABSTRAK
Hastutik, Puput. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening di BPRS Syariah KC Semarang tahun 2017. Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah.
Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis
Irkhami,M.Ag.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan (2) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (3) komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (5)
motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organiasi secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer,
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPR Syariah KC
Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
sampling jenuh, yang berjumlah 50 responden. Metode pengumpulan data
dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BPR Syariah KC
Semarang pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji
validitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji
asumsi klasik. Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwavariabel motivasi kerja, disiplin
kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan dasar melihat t hitung lebih besar
dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 1,678. Dari hasil uji
determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,499hal ini berarti variabel
motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49,9%, sedangkan sisanya sebesar
50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja
Karyawan Dan Kepuasan Kerja.
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karena atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Motivasi Kerja Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan lancar
dan baik tanpa kendala.
Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi
ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil,
dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Ketua Jurusan Program Studi S1
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag. Selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan
Skripsi ini.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengetahuan
yang sangat bermanfaat bagi penulis.
xii
6. Kedua orangtuaku tercinta, kakak dan adiku yang telah memberikan
dorongan do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi
bagi penulis.
7. Seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang yang telah membantu
memperlancar proses penelitian.
8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam
angkatan 2013.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas
dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat
terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah
dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh
dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah
hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan
memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan
dimasa mendatang.
Salatiga, 7 Desember 2017
Yang membuat pernyataan
Puput Hastutik
NIM. 213 13 067
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN LOGO ................................................................................................ ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iv
PENGESAHAN ...................................................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................... vii
MOTO .................................................................................................................. viii
PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix
ABSTRAK .............................................................................................................. x
KATA PENGANTAR ........................................................................................... xi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 12
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 12
B. Kerangka Teori........................................................................................... 20
1. Teori Tujuan (Goal Theory) ................................................................... 20
2. Kinerja Karyawan ................................................................................... 21
3. Motivasi Kerja ........................................................................................ 23
4. Disiplin Kerja ......................................................................................... 27
5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 29
6. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 31
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 34
D. Hipotesis ..................................................................................................... 35
xiv
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 40
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 40
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 40
1. Populasi .................................................................................................. 40
2. Sampel .................................................................................................... 41
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 41
1. Data Primer ............................................................................................. 41
2. Studi Kepustakaan .................................................................................. 42
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 42
F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 42
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 44
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 44
I. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 45
J. Uji Statistik ................................................................................................ 47
K. Alat Analisis ............................................................................................... 49
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 51
A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 51
1. Gambaran Umum Perusahaan. ............................................................... 51
2. Visi dan Misi .......................................................................................... 51
3. Struktur Organisasi ................................................................................. 52
B. Descriptive Data Responden ...................................................................... 53
1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 53
2. Usia Responden ...................................................................................... 54
3. Pendidikan Terakhir ............................................................................... 54
C. Analisis Data .............................................................................................. 55
1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas) ....................................... 55
D. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 58
1. Uji Multikolonieritas .............................................................................. 64
2. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 66
3. Uji Normalitas ........................................................................................ 67
xv
4. Uji Linearitas .......................................................................................... 68
E. Uji Statistik ................................................................................................ 64
1. Uji t (uji secara indvidu) ......................................................................... 64
2. Uji F Test (Uji serempak) ......................................................................... 66
3. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................... 67
4. Uji Path Analysis .................................................................................... 68
F. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 72
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 76
A. Kesimpulan ................................................................................................ 76
B. Saran ........................................................................................................... 77
C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 78
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 79
LAMPIRAN .......................................................................................................... 82
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu.............................................................................. 16
Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian ......................................................... 43
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 53
Tabel 4. 2 Umur .................................................................................................... 54
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ............................................................................. 55
Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 56
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 57
Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................. 59
Tabel 4. 7 Hail Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 60
Tabel 4. 8 Uji Kolmogrov-Smirnov test ............................................................... 62
Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin Watson model utama ................................................ 63
Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson kuadrat....................................................... 63
Tabel 4. 11 Hasil Uji T Test 1 ................................................................................ 64
Tabel 4. 12 Hasil Uji T test2 ................................................................................... 65
Tabel 4. 13 Hasil Uji F Tes ..................................................................................... 66
Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinan R2 .................................................................... 67
Tabel 4. 15 Path Analysis ..................................................................................... 70
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 52
Gambar 4. 2 Heteroskedastisitas ........................................................................... 60
Gambar 4. 3 Normal Plot ...................................................................................... 61
Gambar 4. 4 Histogram ......................................................................................... 61
Gambar 4. 5 Model Jalur Path Analysis ............................................................... 68
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di Indonesia, perkembangan ekonomi syariah terlihat dari berbagai
kemunculan industri keuangan syariah seperti asuransi syariah, perbankan
syariah, pasar modal syariah, koperasi syariah, dan lain sebaginya.
Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap
peningkatan kebutuhan pasar tenaga kerja.
Oleh karena itu harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga
kerja yang dapat menentukan keberhasilan bank dalam mencapai tujuannya.
Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa
mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak
dioprasionalkan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan dan pemeliharaan
menegemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari
seluruh elemen mampu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber daya
manusia yang dalam hal ini adalah pegawai/karyawan pada sebuah
lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja denngan kemampuan yang
mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
2
Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong
pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, maupun saat
kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, merupakan keinginan dari
setiap karyawan/pegawai disuatu organisasi/instansi. Dengan situasi semacam
itu diharapkan para karyawan diharapkan dapat bekerja secara maksimal dan
senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Disisi lain, kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin
meningkat. Para karayawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah
atau gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang
saat ini sangat begitu kompleks dari hal yang paling pokok/primer terutama
masalah kebutuhan sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja
yang cukup, perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam hal
pemenuhannya. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan
pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang
dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja
mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan
kepuasan kerja yang diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau
motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan kerja.
Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan
agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi
sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.
3
Pentingnya suatu perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya
manusia melalui menegemen yang baik dengan memberikan kesempatan
karyawan dengan maju sehingga karyawan mendapatkan kepuasan tersendiri
dalam bekerja. Maka dari itu dapat dijadikan acuan mengaktifkan motivasi
kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga
eksistensi perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan juga tidaklah terlepas dari
menegemen suatu perusahaan dan dalam menggunakan sumber daya
manusianya berupa material ataupun financial sebagai sarana pencapaian
tujuan dengan mensejahterakan anggotanya. Dalam menjalankan aktifitas
suatu perusahaan para pekerja (karyawan) menjalankan hak dan
kewajibannya secara tepat dan sesuai dengan kesepakatan yang berlaku.
Kinerja merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja
karyawan menjadisangat penting karena penurunan kinerja baik individu
maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang
berarti dalam suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat
didefi nisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika kinerja sumber daya manusia
bagus, maka tujuan visi dan misi organisasi juga akan bagus, begitu juga
sebaliknya.
Salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi
4
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini didukung
dengan adanya efektifitas dan efisiensi kerja karyawan agar motivasi
karyawan dapat terjaga dan bahkan ditingkatkan. Sebaliknya, apabila
motivasi karyawan menurun maka akan berdampak negatif bagi
perusahaan.Selain faktor motivasi, Selain faktor motivasi, kinerja karyawan
juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Diperolehnya kepuasan kerja oleh
pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin
dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans,
2006). Standar kepuasan kerja yang tinggi akan membuat kinerja bisa
meningkat dan demikian pula sebaliknya apabila yang didapat karyawan lebih
rendah atau tidak sesuai yangdiharapkan maka akan menyebabkan karyawan
tidak puas sehingga kinerja akan menurun.
Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan, dimungkinkan dapat
dipengaruhi dengan adanya dimensi-dimensi kepuasan kerja. Ketika motivasi
tinggi akan mendorong untukmeningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini
terjadi apabila motivasi didukung dengan adanya harapan masa depan yang
lebih baik akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, ketika
kepuasan kerja tinggi akan mendorong untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Dalam motivasi kerja karyawan juga memberi daya penggerak
kepada yang menciptakan kegairahan kerja seseorang dengan segala daya dan
upaya mencapai kepuasan. Pemberian motivasi terhadap karyawan-karyawan
ini diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang. Jika terbentuk
5
maka secara otomatis akan menentukan prestasi kerja seseorang, dengan cara
seperti itulah prestasi kerja bisa berjalan continue (berlanjut) dengan
sendirinya menunjukkan semakin meningkatnya prestasi karyawan. Dengan
begitu tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.
Manusia merupakan faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan
suatu organisasi. Sesempurnanyapun suatu organisasi baik dari segi
perencanaan, pelaksaan, pengawasan, maupun sarana teknologi yang dimiliki,
semua itu akan bisa berjalan apabila tidak ada faktor manusia sebagai
penggerak. Perlu ditekankan bahwa pegawai tidak dapat begitu saja
disamakan dengan mesin-mesin yang dapat dipastikan kemampuan kerjanya.
Sudah menjadi kodrat manusia bahwa mereka bisa merasakan sakit, jemu,
malas, dan tidak puas. Oleh karena itu kodrat sudah melekat kepada diri
manusia. Maka perlu penanganan khusus mengenai pemanfaatan sumberdaya
manusia tersebut, untuk berbagai macam usaha selalu harus dilakukan, agar
dapat mempertinggi peranan serta kualitas sumber daya manusia.
Salah satu indikator manusia adalah mempunyai prestasi kerja yang
tinggi. Yang mana prestasi itu sangatlah dibutuhkan pada lembaga-lembaga
pemerintah maupun swasta. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang
tinggi akan selalu sadar secara penuh terhadap tugas dan tanggung jawab
masing-masing dan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan
kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk
mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Disini prestasi kerja sangat
6
ditekankan sebagai hasil prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.
Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan
suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun anggota
suatu organisasi/lembaga. Salah satu prestasi kerja seorang pegawai sangat
ditentukan dengan adanya motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kekuatan
atau pendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan
dalam bentuk perbuatan nyata yaitu bekerja.
Motivasi juga memacu kedalam pencapaian prestasi yang lebih baik
ataupun sebaliknya. Sehingga motivasi kerja dengan prestasi kerja sangat
berhubungan erat sekali. Karyawan juga diharapkan untuk memberikan bahan
masukan dan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah yang efektif
serta diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan.
Hasibuan (2007: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran
dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan
organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dalam penelitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
John (2006:169) menyatakan bahwa komitmen baik terhadap organisasi
dan tim di mana seseorang berada secara positif berhubungan dengan
7
kesediaan untuk membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kemampuan
dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat diketahui sebelumnya.
Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi
kerja tinggi. Prestasi kerja atau kinerja ini sangat diperlukan oleh berbagai
lembaga-lembaga pemerintah maupun swasta. Pegawai atau karyawan yang
memiliki kinerja baik akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung
jawab masing-masing dan berusaha melaksanakan segalka tugas yang
diberikan kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
Kepuasan merupakan cerminan dari perasaan orang atau karyawan
terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara formalitas
bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati
pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam
beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila
didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat
mengembangkan ketrampilan yang dimilikinya.
Motivasi kerja juga memacu kedalam pencapaian prestasi yang lebih baik
ataupun sebaliknya. Sehingga motivasi kerja dengan prestasi kerja sangat
berhubungan erat sekali. Karyawan juaga diharapkan untuk memberikan
bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak menegemen dalam mengambil
langkah-langkah yang efektif serta diharapkan dapat menambah wawasan
pengetahuan.
8
Sehubungan dengan pernyataan di atas, maka salah satu aspek penting
yang perlu di perhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya
manusia adalah peningkatan disiplin kerja. Maka dari itu penulis tertarik
untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja danKomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dimulai dari adanya
masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan
komitmen terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu masalah yang diajukan
dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR
Syariah KC Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR
Syariah KC Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di
BPR Syariah KC Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR
Syariah KC Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja memediasi motivasi kerja, disiplin
kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerjadi BPR Syariah KC
Semarang di BPR Syariah KC Semarang?
9
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.
2. Mengetahui bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.
3. Mengetahui bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
KinerjaKaryawan di BPR Syariah KC Semarang.
4. Mengetahui bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.
5. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja memediasi motivasi
kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerjadi BPR
Syariah KC Semarang di BPR Syariah KC Semarang.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Praktisi
Dapat di jadikan bahan masukan serta informasi tentang masalah yang
perlu di adakan perbaikan atau pembaharuan dan pembenahan, khususnya
bagi perbankan syariah agar dapat meningkatkan daya saing dalam hal
disiplin kerja yang nantinya akan meningkatkan kualitas sumberdaya
manusia yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih baik lagi.
2. Bagi Akademisi
Dapat di jadikan referensi serta wacana Juga dapat di gunakan sebagai
referensi untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi Pihak lain
10
Sebagai bahan masukan bagi karyawan dalam mengelola kedisiplinan.
Sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan pegawai di masa yang akan
datang.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta
mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini
terbagi dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu
dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikanya adalah sebagai
berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada
bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar
Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Masalah, Manfaat Penelitian,
dan Sistematika Penulisan akan menyajikan tentang latar belakang
permasalahan, rumusan permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian,
sistematika pembahasan.
BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang,
Landasan Teori, yang menjadi dasar penelitian, dan memuat tentang beberapa
penelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-
teori yang digunakan berisi tentang Kerangka Teori, Kerangka Penelitian dan
Hipotesis Penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN. Menguraikan mengenai Metode
Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel
11
Penelitian, Metode Penelitian, Definisi Operasional, Instrumen Penelitian
Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.
BAB IV ANALISIS DATA. Menguraikan mengenai Hasil Penelitian
dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisa Data yang
dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau dengan
kualitatif. dan bisa berupa Deskriptif Data.
BAB V PENUTUP. Menguraikan mengenai Kesimpulan Dan Saran.
Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan
bagi pihak terkait.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Permatasari (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung
Ringgit Malang”. Hasil penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi
ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh
Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja maka
organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumberdaya
manusia yang tangguh dan berdaya guna.
Siswanto (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BTN Syariah Malang".
Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis dengan uji t yang mengatakan
terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada
karyawan BTN Syariah Malang. Ketika karyawan mendapatkan motivasi dan
dorongan dalam melaksanakn tugas dengan baik serta giat dalam bekerja
maka kinerja karyawan meningkat.
13
Farid (2016) melakukan penbelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada BPR Syariah Bakti
Sumekar Solo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan
kerja dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan lebih
besar dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
secara langsung. Hal ini terjadi apabila kepuasan didukung dengan gaji yang
diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan
dengan peningktan karier yang akan berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja
merupakan variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.
Endah (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak”. Dari hasil uji ini
menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Dewi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Ummat Sejahtera
Kantor Pusat Semarang”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa disiplin
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
motivasi tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,
karena kinerja bisa berasal dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan,
keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan.
14
Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Bank Mandiri
Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian menyimpulkan melalui
uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa variabel motivasi, komitmen,
disiplin kerja, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Afni (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Nagari”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
disiplin kerja tidaqk berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena untuk
menciptakan sikap kinerja karyawan perlu menigkatkan prestasi tersendiri.
Yogatama (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Koperasi pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil
penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen dan motivasi kerja secara
parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja
memediasi pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ningrum (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada PT. Bank Mandiri Syariah Semarang”. Hasil
15
penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti jika disiplin kerja naik yang
ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran karyawan dalam
bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan organisasi, maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat.
Nurcahyani (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melaui Kepuasan Kerja Sebagai VAriabel Intervening Pada BTN
Syariah Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan dengan melalui uji
parsial (uji F) bahwa variabel motivsi kerja, disiplin kerja, dan komitmen
organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung
penelitian ini:
16
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu
No Judul Peneliti
(tahun)
Temuan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Pengaruh Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada BPR Syariah
Gunung Ringgit Malang.
Permatasari
(2015)
Disiplin kerja +
Motivasi kerja +
2. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen
Organisasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Sulut Manado.
Lukman
(2015)
Disiplin kerja +
Komitmen
organisasi +
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di BTN Syariah
Malang.
Siswanto
(2015)
Motivasi kerja +
4. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Bpr
Syariah Bahti Sumekar Solo.
Farid
(2016)
Motivasi kerja –
Kompensasi +
Kepuasan kerja +
5. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada
Koperasi Kabupaten Demak.
Endah
(2009)
Motivasi kerja +
Kepuasan kerja +
6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada BMT Ummat.
Dewi
(2015)
Motivasi kerja -
Disiplin kerja+
7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagaio Variabel Intervening
pada PT. Bank Mandiri Syariah
Semarang.
Ningrum
(2016)
Motivasi kerja +
Kepuasan kerja +
8. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Komitmen
organisasi –
Kompensasi +
Disiplin kerja –
Motivasi kerja +
Motivasi kerja +
17
9. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Nagari
Afni
(2013)
Komitmen
organisasi +
Motivasi kerja +
Kepuasan kerja –
10. Pengaruh Komitmen Organisasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang.
Yogatama
(2013)
Komitmen
organisasi +
Motivasi kerja +
Kepuasan kerja +
11 Pengaruh Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Bank
Mandiri Semarang.
Kurniawan
(2016)
Motivasi kerja +
Disiplin kerja +
Komitmen
organisasi +
Kepuasan kerja +
12. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Muamalat Indonesia. Tbk.
Cabang Malang.
Azizah
(2014)
Motivasi kerja +
Disiplin kerja +
13. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Kryawan
melalui Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening pada PT. Bank
Central Asia Tbk. Cabang Kudus.
Riska
(2012)
Motivasi kerja +
Disiplin kerja +
Komitmen
organisasi+
Kepuasan kerja
+.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
1. Pengaruh Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada BPR Syariah
Gunung Ringgit Malang.
Permatasari
(2015)
Motivasi kerja +
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di BTN Syariah
Malang.
Siswanto
(2015)
Motivasi kerja +
3. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada
Koperasi Kabupaten Demak.
Endah
(2009)
Motivasi kerja +
4. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Farid
(2016)
Motivasi kerja –
18
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Bpr
Syariah Bahti Sumekar Solo.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagaio Variabel Intervening
pada PT. Bank Mandiri Syariah
Semarang.
Ningrum
(2016)
Motivasi kerja +
6. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Motivasi kerja +
7. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Nagari
Afni
(2013)
Motivasi kerja +
8. Pengaruh Komitmen Organisasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang.
Yogatama
(2013)
Motivasi kerja +
9. Pengaruh Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Bank
Mandiri Semarang.
Kurniawan
(2016)
Motivasi kerja +
10. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Muamalat Indonesia. Tbk.
Cabang Malang.
Azizah
(2014)
Motivasi kerja +
11. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada BMT Ummat.
Dewi
(2015)
Motivasi kerja -
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1. Pengaruh Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada BPR Syariah
Gunung Ringgit Malang.
Permatasari
(2015)
Disiplin kerja +
2. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen
Organisasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Sulut Manado.
Lukman
(2015)
Disiplin kerja +
19
3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada BMT Ummat.
Dewi
(2015) Disiplin kerja+
4. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Disiplin kerja –
5. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Disiplin kerja –
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen
Organisasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Sulut Manado.
Lukman
(2015)
Komitmen
organisasi +
2. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Nagari
Afni
(2013)
Komitmen
organisasi +
3. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Komitmen
organisasi –
4. Pengaruh Komitmen Organisasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang.
Yogatama
(2013)
Komitmen
organisasi +
5. Pengaruh Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Bank
Mandiri Semarang.
Kurniawan
(2016)
Komitmen
organisasi +
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Farid
(2016)
Kepuasan kerja +
20
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Bpr
Syariah Bahti Sumekar Solo.
2. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening pada
Koperasi Kabupaten Demak.
Endah
(2009)
Kepuasan kerja +
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagaio Variabel Intervening
pada PT. Bank Mandiri Syariah
Semarang.
Ningrum
(2016)
Kepuasan kerja +
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Nagari
Afni
(2013)
+
Kepuasan kerja –
5. Pengaruh Komitmen Kompensasi,
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervenig pada BTN Syaraiah
semarang.
Nurcahyani
(2016)
Kepuasan kerja +
6. Pengaruh Komitmen Organisasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang.
Yogatama
(2013)
Kepuasan kerja +
7. Pengaruh Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Bank
Mandiri Semarang.
Kurniawan
(2016)
Kepuasan kerja +
Perbedaan selanjutnya terletak pada periode tahun 2017 dan penelitian
ini mengambil objek BPR Syariah KC Semarang.
B. Kerangka Teori
1. Teori Tujuan (Goal Theory)
Tujuan dasar dari teori Abraham Maslow ini adalah tujuan yang
menjadi tanggung jawab untuk perilaku seseorang. Dalam konteks ini
21
tujuan adalah merupakan sesuatu yang akan didapat, atau dicapai
seseorang dengan meningkatkan motivasi tinggi maka akan mendorong
semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan.Kedisiplinan terjadi
apabila adanya harapan masa depan yang lebih baik dan mempunyai
komitmen di dalam dirinya akan bekerja dengan penuh disiplin karena
seorang yang mempunyai komitmen dan kedisiplinan tinggi akan bersedia
untuk melakukan atau mentaati norma-norma dan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan tanpa adanya unsur paksaan dengan adanya
peluang dalam mengembangkan diri maka akan tercapai kepuasan kerja
yang tinggi untuk mencapai kinerja yang baik (Wexly, 2003: 113).
2. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibun dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja adalah
hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang
diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Bernardin (1993) kinerja ialah catatan tentg
hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu.. Menurut Maier, 1995 (dalam
As’ad, 2003) kinerja sebagai kesusksesan individu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja suatu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
22
seseorang dalam melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.
b) Indikator Kinerja Karyawan
Indikator menurut Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
oleh karyawan. Ada 5 jenis yaitu:
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan
b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu
yang ditentukan
c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah
2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan
pekejaan.
3) Mutu kerja
a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran
b) Kemampuan dalam ketrampilan bekerja dalam tugasnya
c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya
23
d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas
4) Kuantitas
a) Pekerjaan yang dihasilkan
b) Pekerjaan yang diterima
5) Kreatifitas kerja
3. Motivasi Kerja
1) Teori Motivasi
Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory)adalah
teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut
Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima)
kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. b) Kebutuhan
rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kepemilikan sosial, kebutuhan
rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d)
Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan
dihargai orang lain. e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
2) Pengertian Motivasi
24
Amstrong (2008) dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan
bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang
menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama
dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan kebutuhan rasa
serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang
harmonis atau seimbang. Menurut Malthis (2001) dalam penelitian
Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Rivai (2004) dalam
penelitian Utomo (2010) menyebutkan ada berbagai cara yang
dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan
motivasi kerja karyawanya, antara lain model tradisional, model
hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.Motivasi
menurut (Sardiman, 2009) adalah perubahan energy dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sedangkan menurut Hoy dan
Miskey (Purwanto, 1992) motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang
kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan, pertanyaan-
pertanyaanketegangan atau mekanisme lain yang memulai dan menjaga
kegiatan-kegiatan yang diinginakan kearah pencapaian tujuan-tujuan
professional.
Menurut Djamarah (2002) motivasi adalah keadaaan individu yang
terangsang yang terjadi jika suatu motif telah dihubungkan dengan
25
suatu penghargaan yang sesuai. Sedangkan menurut Gates motivasi
adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Menurut
Greenberg motivasi adalah suatu proses membangkit, mengarahkan,
menetapkan perilaku kea rah suatu tujuan (Djali, 2000).
3) Jenis-jenis motivasi
1) Motivasi negatif (insentif negatif)
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena takut dihukum. Model yang
digunakan dalam memotivasi yaitu: (a) Model Tradisional, yaitu
model motivasi tradisional yaitu bagaimanamembuat para karyawan
bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk
meningkatkan motivasi kepada karyawan agar melakukan tugasnya
dengan berhasil, para manager menggunakan sistem upah insentif.
Artinya jika karyawan bekerja dengan prestasi yang bagus, maka
semakin besar pula penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan
anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa
didorong hanya dengan imbalan keuangan. (b) Model Hubungan
Manusiawi, yaitu kontak sosial yang didalam karyawan, seperti
kebosanan dan rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
26
mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Jika hal ini tejadi, maka
manager bisa memotivasi para karyawan denngan mengakui
kebutuhannya dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Aplikasi dari model ini yaitu manager memotivasi karyawan dengan
cara meningkatkan kepuasan kerjanya. Dalam model hubungan
manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang
manager karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik
dan tenggang rasa, serta penuh perhatian atas kebutuhan para
karyawan. (c) Model Sumber Daya Manusia yaitu para karyawan
sebenarnya mempu nyai motivasi yang beraneka ragam, bukan
hanya motivasi karena uang atau keinginan untuk mendapatkan
kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi. Mereka
berpendapat bahwa sebagian besar indivisu sudah mempunyai
dorongan untuk menyelesaikan pekerjaanya sebagi suatu hal yang
tidak menyenangkan. Bahwa umunya, para karyawan akan
memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. tugas manager
dalam hal ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan upah yang
tinggi saja, tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab
bersama dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan
setiap karyawan menyumbangkan sesuai kemampuannya masing-
masing.
4) Indikator Motivasi Kerja
27
Indikator Menurut Abraham Maslow terdiri atas 5 (lima)
kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan
fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.
2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan
dihormati dan dihargai orang lain.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
4. Disiplin Kerja
a) Pengertian Disiplin Kerja
Dalam penellitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan
karyawannya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
28
Hasibuan (2007:193) mendefinisikan kedisiplinan adalah
kesadaran dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan
organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) dalam Marwanto
(2014:77) yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan
terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang diterapkan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat
untuk tujuan tertentu.
b) Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2006:611) :
1) Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku
karyawan konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat
untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. apabila sebuah aturan
dilanggar maka efektivitas organisasi akan berkurang sampai tingkat
tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya
mengetahui bahwa tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan
positif bagi perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara
bertanggung jawab dan juga adil.
2) Tujuan disiplin yang kedua adalah untuk menumbuhkan atau
mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia
dan bawahannya. Pengenaan tindakan disiplin yang benar tidak
hanya memperbaiki perilaku karyawan, tetapi juga akan
29
meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang melalui
hubungan yang positif di antara penyelia-bawahan.
3) Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya menjadi
lebih produktif, dengan demikian menguntungkannya dalam jangka
panjang.
4) Tindakan disiplin yang efektif dapat memacu individu karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang pada akhirnya
menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.
c) Inikator-indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja diukur dengan Indikator-indikator yang digunakan
adalah, , (Hasibuan, 2007: 86). Indikator yang digunakan adalah:
1) Tujuan dan kemampuan
2) Pengawasan melekat
3) Ketegasan
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Wibowo (2012: 371) komitmen adalah perasaan identifikasi,
loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap
organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut
tiga sikap yaitu (1) perasaan indentifikasi dengan tujuan organisasi: (2)
perasaaan keterlibatan dalam tugasorganisasi: (3) perasaaan loyalitas
untuk organisasi. Mowday (1982) dalam Sopiah (2008: 155) menyebut
komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
30
Komitmen organisasi merupakan derajat dimana seseorang
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertenut
beserta tujuannya dan keinginan unutk mempertahankan keanggotaanya
dalam organisasi tersebut. Robbins (2010: 40). John (2006:169)
menyatakan bahwa komitmen baikterhadap organisasi dan tim di mana
seseorang berada secara positif berhubungan dengan kesediaan untuk
membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan
kemampuan dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat
diketahui sebelumnya.
Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen kerja pegawaian
adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara
keanggotannya dalam organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang
karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif.
Menurut Gibson (2008: 118) komitmen terhadap organisasi
melibatkan tiga sikap yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi,
perasaaan keterlibatan dalam tugas organisasi, dan perasaaan loyalitas
terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi
merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatab yang
diekpresikan oleh karyawan terhadap organisasi.
Siagian (2002:102) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang
31
sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalammencapai
tujuannya.
Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan
sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan
kehidupan.
b. Indikator-indikator Komitmen Organisasi
Indikator menurut Bashaw (Sopiah, 156) bahwa komitmen sebagai
derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya (dalam Sopiah, 156) mengemukakan komitmen
organisasional memiliki tiga (4) indikator :
1) Kemauan karyawan
2) Kesetiaan karyawan
3) Kebanggaan karyawan pada organisasi
4) Kebiasaan bekerja
6. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2009: 87) menyatakan kepuasan kerja (job
satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan
32
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja karyawan.
Seseoran gyang puas akan memiliki motivasi dan partisipasi kerja yang
tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka
(Hasibuan, 2008). Sementara itu, setiap karyawan secara subjekrif
menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas
mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang
jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain
sebagainya.
Menurut Robbins (dalam Utomo, 2010) setiap orang yang bekerja
mengaharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginnan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah perhargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
33
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Murti dan
Srimulyani (2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan pada kepuasaan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa
kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan
kinerja pegawai.Kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam
penelitian yang merajuk pada Rizka Afrisalia Nitasari (2012). Analisis
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening. Dimana ketika motivasi tinggi akan
mendorong semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini
terjadi apabila motivasi didukung dengan adanya harapan masa depan
yang lebih baik. Adanya peluang dalam mengembangkan diri maka
dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan
ketika kepuasan kerja tinggi maka akan mendorong untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi apabila kepuasan kerja
didukung denngan gaji yang diperoleh karyawan sesuai kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan meningkatkan karier
yang akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi
dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan
variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.
Menurut Jogiyanto (2008: 206) variabel intervening (kepuasan
kerja) merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual
variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitia n ini
34
variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mengintevensi
hubungan kasual antara variabel independen (motivasi kerja, disiplin
kerja dan komitmen organisasi) dengan variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan bahwa apa
yang membuat sesorang bahagia dalam pekerjaannya menurut
(Timmreck, 2001) terdapat enam yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)
2) Gaji
3) Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement)
4) Kesempatan untuk maju (advancement opportunity)
5) Pengawasan (Supervision)
6) Rekan kerja yang mendukung (co-workers)
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapafaktor yang mempengarhi kinerja. Dalam penelitian
ini penulis memilih faktor motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi,
dan kepuasan kerja. Motivasi kerja sebagai sesuatu yang membuat orang
bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan
organisasi/perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku. Komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara
35
keanggotannya dalam organisasi itu. Kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
pegawai memandang pekerjaan mereka. Kinerja karyawan adalah hasil yang
dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang diberikan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan penjabaran teori di atas dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:
Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017
Gambar 2. 1 Model Penelitian
D. Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan suatu upaya untuk memunculkan semangat
orang lain agar mau bekerja lebih keras lagi guna mencapai tujuan suatu
organisasi melalui penyediaan kebutuhan mereka. Permatasari (2015)
Motivasi
Kerja
Disiplin
Kerja
Komitmen
Organisasi
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
36
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi
terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung Ringgit Malang”. Hasil
penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar motivasi
terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan
maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin dan hukuman menjadi realitas harian yang di hadapi banyak
organisasi. Secara alamiah, kesadaran diri antara individua untuk disiplin
kerja harus dikembangkan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada
dalam satu organisasi, melalui pengembangan motivasi dan komitmen
organisasi orang-orang yang ada dalam satu organisasi (Harllie, 2010).
Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti jika disiplin kerja
naik yang ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran
karyawan dalam bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan
37
organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Berdasarkan
uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang
atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai
desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh
Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja
maka organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal
sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya guna. Berdasarkan
uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas
38
mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas,
misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain
sebagainya.
Yanuar (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Studi Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil penelitian menyatakan bahwa
Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan keseluruhan dari segi kepuasan kerja dengan pekerjaan
itu sendiri, gaji, supervise, hubungan dalam kerja, dan kondisi kerja.
Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
5. Kepuasan Kerja Memediasi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Di BPR Syariah KC
Semarang di BPR Syariah KC Semarang Terhadap Kinerja
Pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia
melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi.
Di dalam memotivasi pegawai, para pimpinan harus memperhatikan dan
mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis
pegawai agar dapat disumbangkan semaksimal mungkin untuk
keberhasilan organisasi/perusahaan, juga perlu memperhatikan ada yang
39
menjadi kebutuhan para pegawai. Motivasi merupakan keinginan dan
kebutuhan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi. Semakin baik
motivasi kerja yang dilakukan pegawai maka akan semakin tinggi pula
kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka
menimbulkan kepuasan tersendiri pada diri pegawai tersebut dan
berdampak pada kinerja pegawai serta berkomitmen organisasi daya
dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar
mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada
Bank Mandiri Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian
menyimpulkan melalui uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa
variabel motivasi, komitmen, disiplin kerja, secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesi:
H5 : Kepuasan kerja memediasi motivasi kerja, disiplin kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu
suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskriptifkan atau memberikan
gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi
dengan angka. Tujuan dari penellitian ini adalah mengungkap fakta, fenomena,
variabel dan keadaaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan
apa adanya. Dengan data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan
dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka
tersebut (Martono, 2011: 2)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah Bank BPR Syariah
KC Semarang. Data yang digunakan adalah data primer, data primer
merupakan sumber data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung
dengan melalui media perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara
individual atau kelompok dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian atau
kegiatan dan hasil pengujian. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2017.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Dajan (1996) menyatakan bahwa populasi merupakan keseluruhan
sosial-sosial yang memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama.
41
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan di teliti dan
mewakili populasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Tipe penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah tipe explanatory yaitu penelitian yang
bermaksud menjelaskan pengaruh antara satu variabel dengan variabel
yang lain (Sugiyono, 2010:11), dengan teknik pengambilan sampel dengan
menggunakan sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil dengan skala pengukuran skala likert.
Populasi yang dimaksud adalah seluruh karyawan yang bekerja di BPR
Syariah KC Semarang yang berhubungan langsung denngan
konsumen.Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan suatu gambaran
(deskriptif) mengenai sosial variabel bebas mana yang berpengaruh
signifikan maupun yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa:
1. Data Primer
Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa
kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam
perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi
atau menjawab setiap pertanyaan dalam instrument penelitian. skala sikap
yang akan digunakan untuk kuisioner tersebut adalah skala likert, skala
42
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
tentang kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20).
Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4
Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1
2. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, catatan-catatan,
dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang
dipecahakan (Nazir, 1998).
E. Skala Pengukuran
Penelitian ini merupakan penelitian survei, yang dimaksud untuk
memberikan penjelasan atau disebut sebagai confirmatory research. Penelitian
survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok (Sugiyono,
2006:72).
F. Definisi Konsep dan Operasional
Menurut Supriyanto (2009: 88) variabel penelitian adalah konsep yang
menunjukkan sifat-sifat, atribut-atribut dan aspek-aspek yang mempunyai
43
variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai yang saling berkaitan satu
dengan yang lain serta berfungsi sebagai pembeda. Dalam pembahasan ini
variabel-variabel dalam penelitian adalah :
1. Variabel penelitian
a. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat tiga
variabel bebas yaitu motivasi, disiplin dan komitmen .
b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel
independennya adalah kinerja kerja.
c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen
terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator
yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator
Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah bahwa
pada dasarnya manusia
memiliki kebutuhan (Abraham
Maslow, 1943).
-Kebutuhan Fisiologis
-Kebutuhan akan rasa aman
-Kebutuhan rasa memiliki dan
kasih sayang
-Kebutuhn akan penghargaan
-Kebutuhan akan aktualisasi diri
Disiplin kerja
kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk mentaati
semua peraturan
organisasi/perusahaan
dan norma-norma sosial yang
berlaku (Hasibun, 2007: 86)
-Tujuan dan kemampuan
-Pengawasan melekat
-Ketegasan
Komitmen
organisasi
Indikator menurut Bashaw
(Sopiah, 156) bahwa komitmen
-Kemauan karyawan
-Kesetiaan karyawan
44
sebagai derajat dimana
karyawan percaya dan mau
menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasinya
-Kebanggaan karyawan pada
organisasi
-Kebiasaan bekerja
Kepuasan kerja
Indikator menurut (Timmreck,
2001) bahwa apa yang
membuat sesorang bahagia
dalam pekerjaannya.
-Pekerjaan itu sendiri (work it
self)
-Gaji
-Penghargaan dan imbalan yang
sepadan (Pay and Achivement)
-Kesempatan untuk maju
(advancement opportunity)
-Pengawasan (Supervision)
-Rekan kerja yang mendukung
(co-workers)
Kinerja
karyawan
Indikator menurut Mathis-
jackson (2006:378)
mengartikan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan dan tidak dilakukan
oleh karyawan.
- Kemampuan teknis
-Kemampuan konseptual
-Mutu kerja
-Kuantitas
-Kreatifitas kerja
G. Instrumen Penelitian
Pengupulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner,
yaitu untuk mengumpulkan data dari srtiap variabel yang ada. Angket dibuat
dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan
dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuisioner disebarkan
kepada responden yaitu seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang dibuat
berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel.
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis dat yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan
dengan beberapa langkah antara lain:
1. Uji Reliabel dan Validitas
45
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel
yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006:68). Item kuisioner
dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan
tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat
signifikansi pada level 1%.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Untuk menentukan suatu instrumen
reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas nilai Alpha 0,6. Jika
Cronbach Alpha < 0,60 maka suatu variabel dikatakan tidak reliabel,
sedangkan jika Cronbach Alpha > 0,60 maka suatu variabel dikatakan
reliabel (Kuncoro, 2013: 181).
I. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi
benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Pada
uji asumsi terdapat tiga bentuk pengujian, yaitu:
a. Uji Multikolonieritas
Adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas
diantara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel
yang tidak ortogonal. Variabel yang orthogonal adalah variabel bebas
yang nilai korelasi sama dengan nol. Masalah Multicollinearity biasanya
46
muncul pada data time seris, yang apabila masalah Multicollinearity ini
serius dapat mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi
(Bawono, 2006:124).
b. Uji Heteoskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas yaitu. (Ghozali, 2009: 139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model dalam
regresi pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik histogram maupun grafik normal probability plot, akan
tetapi jika menggunakan grafik ini diperlukan kejelian dalam
menganalisa grafik. Dasar dalam pengambilan keputusan menurut Imam
Ghozali (2011: 163).
d. Uji Linieritas
Ghozali (2013: 166) menjelaskan bahwa uji linieritas digunakan
untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau
tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris
sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji lineritas akan
47
diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau
kubik.
J. Uji Statistik
a. Uji Ttes
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Tingkat signifikan dalm penelitian ini adalah 5%.
Dimana jika angka probabilitas signifikansi >5% maka H0 ditolak, jika
angka probabilita signifikansi <5% maka H0 diterima (Ghozali, 2011).
b. Uji Ftes
Uji statistik f pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah
semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen denagn
melihat nilai F nya. Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5%.
Dimana jika nilai signifikansi F <0,005 (Ghozali, 2011).
Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.
c. Koefisien Determinan (R2)
Uji R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel independen (ghozali, 2011).
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
48
mendekati satu berarti variabel-variabel memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien dterminasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.
Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 akan tidak peduli
apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan Adjusted R2.
Dengan menggunakan nilai Adjusted R2, dapat dievaluasi model
regresi mana yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilaiAdjusted R
2 dapat
naik maupun turun apabilasuatu variabel independen ditambahkan ke
dalam model. Dalam kenyataan, nilai Adjusted R2
dapat bernilai negatif
walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris
didapatkan nilai Adjusted R2, maka Adjusted R
2 dianggap bernilai nol
(Ghozali, 2011).
2. Path Analysis
Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausaliatas antar variabel (model casual) yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri
tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat
digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan
kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah
dibentuk dangan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat
dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antar
49
tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Analisis
jalur digunakan untuk menentukan pola hubungan (efek langsung
maupun tidak langsung) dari variabel yang telah dijadikan sebab
terhadap variabel yang dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu dengan teknik pathanalysis
yang dioperasikan melalui program SPSS.
Variabel intervening adalah variabel yang berfungsi sebagai
mediasi antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam
penelitian ini, variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening,
variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi
sebagai variabel independen dan variabel kinerja karyawansebagai
variabel dependen.
K. Alat Analisis
Dalam penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif yakni analisis
statistik dengan menggunakan program SPSS 20 (Statistical Product and
Service Sollution). SPSS 20 ini merupakan program komputer statistik yang
berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data tatistik secara tepat,
serta menghasilkan output yang di kehendaki oleh para pengmbilan keputusan.
Statistik dapat di artikan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan
data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis data dengan
metode tertentu dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam
perhitungan statistik, alat alat yang sering digunakan adalh data SPSS For
50
Windows, karena sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga
hasil data yang dapat di capai juga dapat dipertanggungjawabkan dan
terpercaya.
51
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan.
Kota Semarang sebagai ibu kota propinsi adalah kota yang
mempuyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha terdapat di
kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan, dan jasa. Di
beberapa wilayah kota Semarang, seperti Mijen dan Gunung Pati
berpotensi pertanian dan peternakan, sementara itu di pesisirnya juga
berpotensi perikanan.
Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam
(terutama masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku
usaha ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi
menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk
BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif
bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat
muslim menengah ke bawah.
Berawal dari latar belakang itulah PT. BPRS KC Semarang
didirikan diprakarsai oleh tokoh masyarakat dan pengusaha muslim.
2. Visi dan Misi
a. Visi
52
Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar
Rupiah) pada Tahun 2020.
b. Misi
1. Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I
2. Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun
3. Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik
4. Memiliki resiko usaha yang minimal
5. Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal
6. Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan
kesejahteraan masyarakat.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi Bank BPR Syariah KC Semarang
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi
RUPS
(RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM)
DPS KOMISARIS
Direksi
KABAG OPERASIONAL KABAG
MARKETING
SPO
& Umum
SPI
UMUM
DRIVER
OB
PEMBUKUAN
TELLER
CS
IT
KOORD. KANTOR
KAS
HEAD ADMIN
PEMBIAYAAN
SUPPORT ADMIN
PEMBIAYAAN
AO
CORPORAT
SPV
MARKETING
AO RETAIL
KOLEKTOR
53
B. Descriptive Data Responden
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruhmotivasi kerja,
disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening (variabel penyelia). Responden
yang dijadikan sampel sebanyak 50 karyawan di PT BPR Syriah Cabang
Semarang. Responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian
akan diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para
responden penelitian.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dan
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis
kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel di berikut ini:
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin
JenisKelamin
Freque
ncy
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 24 40,0 48,0 48,0
Perempuan 26 43,3 52,0 100,0
Total 50 83,3 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan berdasarkan
jenis kelaminnya adalah sebanyak 24 orang laki-laki atau 48,0% laki-laki
dan 26 orang atau 52,0 % perempuan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
54
karyawan yang paling dominan pada BPR Syariah KC Semarang adalah
perempuan.
2. Usia Responden
Pengelompokkan usia dari responden dalam penelitian ini terbagi
menjadi empat kelompok yang dapat dilihat pada table 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Umur
Umur
Frequen
cy
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
10 16,7 16,7 16,7
> 31-40
Tahun
27 45,0 45,0 61,7
> 20-30
Tahun
21 35,0 35,0 96,7
44 Tahun 1 1,7 1,7 98,3
45 Tahun 1 1,7 1,7 100,0
Total 60 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 27 orang karyawan
atau 45% yang berusia >31-40 tahun, sebanyak 21 orang karyawan atau
35% yang berusia >20-30 tahun, sebanyak 1 orang karyawan atau 1,7%
yang berusia 44 tahun, dan sebanyak 1 orang karyawan atau 1,7% yang
berusia 45 Tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan
karyawan di BPR Syariah KC Semarang memiliki usia 31-40 tahun.
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut
55
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir
PendidikanTerakhir
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA/SM
K
4 6,7 8,0 8,0
D3 6 10,0 12,0 20,0
S1 40 66,7 80,0 100,0
Total 50 83,3 100,0
Missing System 10 16,7
Total 60 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir
responden sebanyak 4 orang atau 6,7% berpendidikan SMA /SMK
sebanyak 6 orang atau 10%, S1 sebanyak 40 orang atau 66,67 %. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas nasabah BPR Syariah KC Semarang
berpendidikan terakhir S1.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas)
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali
atau lebih (Supardi, 2005: 159). Pada program SPSS , metode yang
digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan mengunakan
metode alpha cronbach’s yang dimana kuesioner diangap reliabel
apabila cronbach's alpha ≥ 0,60 (Kuncoro, 2013: 181). Adapun hasil
56
uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0,605 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,724 Reliabel
Komitmen Organisasi
(X3)
0,672 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) 0,645 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,763 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.4 terlihat seluruh variabel memiliki
Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian variabel, motivasi
kerja, disiplin kerja, komitmen oranisasi, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel.
b. Uji Validitas
Validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrumen penelitian
yang digunakan. Setiap penelitian selalu dipertanyakan mengenai
validitas alat yang digunakan. Suatu pengukur dikatakan valid jika alat
itu dipakai untuk mengukur sesuatu dengan kegunaanya (Tika, 2006:
65). Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan
variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68). Item
kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang
57
dua dengan tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu
dengan tingkat signifikansi pada level 1%.
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Motivasi Kerja
Butir 1 ,764**
Valid
Butir 2 ,523**
Valid
Butir 3 ,725**
Valid
Butir 4 ,664**
Valid
Butir 5 ,417**
Valid
Disiplin Kerja
Butir 1 ,842**
Valid
Butir 2 ,863**
Valid
Butir 3 ,700**
Valid
Komitmen
Organisasi
Butir 1 ,702**
Valid
Butir 2 ,795**
Valid
Butir 3 ,696**
Valid
Butir 4 ,645**
Valid
Kepuasan Kerja
Butir 1 ,548**
Valid
Butir 2 ,594**
Valid
Butir 3 ,668**
Valid
Butir 4 ,697**
Valid
Butir 5 ,574**
Valid
Butir 6 ,508**
Valid
Butir 1 ,735**
Valid
58
Kinerja Karyawan
Butir 2 ,767**
Valid
Butir 3 ,689**
Valid
Butir 4 ,744**
Valid
Butir 5 ,642**
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat bahwa diketahui semua
pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item
pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan
pada level 5% , sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan
semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model
pengujian.
D. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan
yang penting dalam analis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai
dengan kaedah BLUE (Best Unblased Estimtor), yang menghasilkan
model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran
terhadap asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak
bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari
Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, dan Normality.
59
a. Uji Multikolonieritas
Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013: 105). Adapun
hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) ,323 3,217
Motivasi ,051 ,105 ,051 ,936 1,069
Disiplin ,116 ,136 ,101 ,736 1,358
Komitmen ,696 ,158 ,544 ,670 1,492
Kepuasan ,256 ,116 ,246 ,822 1,217
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hasil perhitungan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai
tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki
nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar
variabel independen yang nilainya lebih dari 95%.Hasil perhitungan nilai
Variance Inflation Factor (VIF) meunjukkan bahwa semua variabel
independen yang memiliki nilai VIF lebih dari (>10). Jadi dapat
disimpulakan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen
dalam model regresi (Ghozali, 2013).
60
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali. 2013:139).
Gambar 4. 2 Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Tabel 4. 7 Hail Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 8,853 10,181 ,870 ,389
Komitmen -1,757 2,133 -,121 -,824 ,414
Disiplin -2,931 1,595 -,304 -1,838 ,073
Komitmen 1,373 2,718 ,088 ,505 ,616
Kepuasan -,286 3,021 -,015 -,095 ,925
a. Dependent Variable: Lnei2
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
61
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.7 diatas, nilai signifikan
(sig) pada variabel masing-masing > 0.05. hal ini menunjukkan bahwa
model yang dipakai tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual mengikuti distribusi normal.
Gambar 4. 3 Normal Plot
Gambar 4. 4 Histogram
62
Tabel 4. 8 Uji Kolmogrov-Smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation 1,54351318
Most Extreme
Differences
Absolute ,127
Positive ,098
Negative -,127
Kolmogorov-Smirnov Z ,897
Asymp. Sig. (2-tailed) ,397
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah: 2017
Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot
dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi
normal. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukkan pola
distribusi normal. Selain itu pada uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan
bahwa residual data yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukkan
oleh nilai Kolmogrov-Smirnov signifikan pada 0,397 > 0,05. Dengan
demikian, model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
d. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan dalam
suatu studi empiris sebaiknya.
63
Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin watson model utama
Model Summaryb
Mode
l
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,735a ,540 ,499 1,611 2,089
a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, komitmen, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah: 2017
Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson kuadrat
Model Summaryb
Mode
l
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,739a ,546 ,506 1,599 2,056
a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, komitmen, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah: 2017
Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa Uji linieritas
menggunakan uji Durbin Watson dan hasil output SPSS
menghasilkan nilai D-W sebesar 2,056 dan dibandingkan dengan
nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 50 (n) dan jumlah variabel
independen 4 (k=4). Menurut Ghozali (2013) jika D-W lebih besar
dari nilai dl maka tidak terjadi autokorelasi. Oleh karena nilai D-W
2.056 lebih besar dari batas bawah (dl) 1.201 maka dapat
disimpulkan tidak terjadinya autokorelasi.
64
E. Uji Statistik
1. Uji t (uji secara indvidu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-
sendiri. Adapun hasil uji t ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 11 Hasil Uji T Test 1
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,323 3,217 ,100 ,920
Motivasi ,051 ,105 ,051 ,483 ,631
Disiplin ,116 ,136 ,101 ,853 ,398
Komitmen ,696 ,158 ,544 4,400 ,000
Kepuasan ,256 ,116 ,246 2,201 ,033
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Motivasi kerja mempunyai nilai t sebesar 0,483 dan nilai
signifikansi sebesar 0.631 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Disiplin kerja mempunyai nilai t sebesar 0,853 dan nilai
signifikansi sebesar 0.398 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa disiplin kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
65
3) Komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 4.400 dan
nilai signifikansi sebesar 0.00 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4) Kepuasan nasabah mempunyai nilai t sebesar 2.201 dan nilai
signifikansi sebesar 0,033 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. 12 Hasil Uji T test2
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13,076 3,602 3,630 ,001
Motivasi ,219 ,130 ,226 1,684 ,099
Disiplin ,014 ,172 ,012 ,079 ,937
Komitmen ,415 ,191 ,337 2,165 ,036
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut
dinyatakan positif berpengaruh terhadap variabel dependen.
Berdasarkan hasil uji t hitung masing-masing untuk motivasi
kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan
karyawan yaitu:
1) Motivasi Kerja mempunyai nilai t sebesar1.684 dan nilai
signifikansi sebesar 0,099 pada koefisien alpha 5%. Karena
66
nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi
kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2) Disiplin Kerja mempunyai nilai t sebesar 0,721 dan nilai
signifikansi sebesar 0,079 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa disiplin kerja
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3) Komitmen Organisai mempunyai nilai t sebesar 2.165 dan
nilai signifikansi sebesar 0,036 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Uji F Test (Uji serempak)
Uji Ftest digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel
independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4. 13 Hasil Uji F Tes
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 136,781 4 34,195 13,181 ,000b
Residual 116,739 45 2,594
Total 253,520 49
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin, Komitmen,
Kepuasan
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan uji pada tabel 4.13 tersebut dapat diketahui bahwa
bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar
67
13.181 dengan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05. Hasil ini memiliki arti
bahwa variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2) menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependent (Y) Dengan
Variabel Independent (X1, X2, X3 dan Z), atau sejauh mana konstribusi
variable independen (X1, X2, X3 dan Z),) mempengaruhi variable
dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat R2 pada hasil analisa
persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinan
(R2) semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan
sudah semakin tetap sebagai model penduga terhadap variabel dependen.
Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinan R2
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,735a ,540 ,499 1,611
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin Komitmen,
Kepuasan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi R sebesar :
0.735. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
variabel independen dan variabel dependen. Sedangakan nilai koefisien
determinasi (R2) = 0,499 yang menjelaskan bahwa variabel independen
68
berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 49,9%, sisanya
50,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
4. Uji Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan
atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).
Berdasarkan tabel 4.11 dan 4.12 kemudian menghasilkan model
analisis jalur seperti dibawah ini :
P2= 0,219 P1= 0,051
e1: 0.906 e2 : 0.678
P4= 0,014 P7= 0,696
P6=0,415 P3= 0,116
P5= 0,696
Gambar 4. 5 Model Jalur Path Analysis
Berdasarkan gambar dapat diketahui pengaruh langsung atau tidak
langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:
a) Pengaruh motivasi kerja
Motivasi (X1)
Disiplin (X2)
Komitmen
(X3)
Kepuasan (Z) Kinerja (Y)
69
1) Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
(P1) = 0,051
2) Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, P2 x P7 = 0,219 x 0,256 = 0.056064
Maka pengaruh tidak langsung antara X1 ke Y sebesar 0.056064
3) Pengaruh total motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh langsung+pengaruh tidak langsung,
= P1 + (P2 x P7) = 0,051+ 0.056064 = 0.107064
Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0.107064
b) Pengaruh disiplin kerja
1) Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
(P3) = 0,116
2) Pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan, P4 x P7 = 0.014 x 0.256 = 0.003584
Maka pengaruh tidak langsung antara X2 ke Y sebesar 0.003584
3) Pengaruh total disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung,
= P3 + (P4 x P7) = 0,116+ 0.003584= 0.119584
Maka pengaruh total X2 terhadap Y sebesar 0.119584
c) Pengaruh komitmen organisasi
1) Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan (P5)= 0.696
70
2) Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. P6 x P7 = 0.696x 0.256 = 0.10624
Maka pengaruh tidak langsung X3 ke Y sebesar 0.10624
3) Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan .
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = P5 + (P6 x P7)
= 0.696+ 0.10624= 0.21248
Maka pegaruh total X3 ke Y sebesar 0.21248.
Tabel 4. 15 Path Analysis
Variabel
Pengaruh
Langsung Tidak
langsung
e1 & e2 Total
Motivasi 0.051 0.056 0.107
Disiplin 0.116 0.003 0.119
Komitmen 0.696 0.106 0.212
Kepuasan 0.906
Kinerja 0.678
Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel motivasi kerja
terhadap kepercayaan, komitmen, komunikasi dan penanganan konflik
terhadap loyalitas nasabah maka standar error dari koefisien indirect
effect dapat dinyatakan sebagai berikut:
71
1) Sp2p7 = √
√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
√
√ = 0,0445008798
2) Sp4p7 =√
√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
√
√ = 0,0483687575
3) Sp6p7 =√
√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
√
√ = 0,0721052474
Berdasarkan hal diatas, dapat dihitung nilai t statistik pengaruh
mediasi sebagai berikut:
t1 =
=
= 1.6846153846
t2 =
=
= 0.0813953488
t3 =
=
= 2.1727748691
Dengan melihat semua pengukuran diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. karena t hitung sebesar 1.6846 lebih besar dari t tabel 1,678
dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar0,1070 signifikan. Yang
72
berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. karena t hitung sebesar 0.0813 lebih kecil dari t tabel 1,678
dngan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1195 tidak signifikan.
Yang berarti kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator
dalam pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. karena t hitung sebesar 2.1727 lebih besar dari dari t tabel
1,678 dngan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar 0,2124 signifikan. Yang
berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
F. Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,
maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian
masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pengujian Ttes pertama, nilai koefisien sebesar 0,051
dengan tingkat signifikansi 0,631 lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan
bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan BPR Syariah KC Semarang , Sehingga H1 ditolak, penelitian ini
mendukung penelitian Dewi (2014) yang menyatakan bahwa motivasi tidak
73
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena kinerja bisa berasal dari
lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan
kebutuhan.
2. Disiplin kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pengujian Ttes pertama, nilai koefisien sebesar 0,116
dengan tingkat signifikansi 0,398 lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan
bahwa komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga H2 ditolak, penelitian ini mendukung penelitian Afni
(2013) dengan menunjukkan bahwa disiplin tidak berpengruh terhadap
kinerja karyawan, karena untuk menciptakan sikap disiplin terhadap kinerja
karyawan, perlu meningkatkan prestasi tersendiri.
3. Komitmen orgnisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien sebesar 0,696
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sehingga H3 diterima. Hal di atas mendukung penelitian Yahya
(2008) yakni semakin kuat komitmen organisasi tentunya akan
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas akan
ditentukan oleh kuat atau lemahnya komitmen organisasi yang dijalankan
karyawan dalam melaksanakan tugas.
74
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pengujian Ttes pertama, nilai koefisien sebesar 0,256
dengan tingkat signifikansi 0,033 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga H4 diterima penelitian ini mendukung penelitian Farid
(2016) yakni kepuasan kerja dapat meningkat apabila kepuasan kerja
didukung dengan gaji yang diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan
pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan peningktan karier yang akan
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel penentu dalam
mencapai kinerja karyawan.
5. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan pengujian Path Analisis diperoleh t hitung sebesar 1.6846
lebih besar dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1070 signifikan. Yang
berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Uji Path Analysis diperoleh t hitung sebesar 0.0813 lebih
kecil dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1195 tidak signifikan. Yang
75
berarti kepuasan nasabah tidak dapat menjadi mediator dalam pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Uji Path Analysis diperoleh t hitung sebesar 2.1727 lebih
besar dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.2124 signifikan. Yang
berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh komitmen
organisasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh Rizka Afrisalia Nitasari (2012).
Analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Dimana ketika motivasi tinggi akan mendorong semangat untuk
meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini terjadi apabila motivasi didukung
dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik. Adanya peluang dalam
mengembangkan diri maka dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja
yang tinggi. Sedangkan ketika kepuasan kerja tinggi maka akan mendorong
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi apabila kepuasan
kerja didukung denngan gaji yang diperoleh karyawan sesuai kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan meningkatkan karier yang
akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel
penentu dalam mencapai kinerja karyawan.
76
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H1 yang menyatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan ditolak.
2. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H2 yang
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan ditolak.
3. Hasil uji Tttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian
H3 yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
4. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
77
bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H4 yang
menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan diterima.
5. Hasil uji Ftes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian
H5 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediator
dalam kinerja karyawan diterima.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, ada saran-saran yang dapat diberikan agar mendapat hasil yang
lebih baik:
1. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran, laporan
maupun acuan mengenai keefektifan yang dipakai perusahaan dalam
menjalankan produktivitas kerja dengan tujuan mendapatkan kinerja
karyawan yang baik.
2. Bagi Peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bukti studi
kasus dan acuan atau referensi mengenai pembahasan yang berkaitan
dengan topik dalam proses perkuliahan.
78
C. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian, analisa data, dan pembahasan dalam
penelitian kali ini, maka penulis dapat memberikan beberapa saran sebagai
berikut:
1. Pada penelitian ini menggunakan model pengumpulan data dengan
menggunakan metode kuisioner, baiknya penelitian berikutnya dilakukan
dengan menggunakan metode wawancara pada beberapa responden yang
telah dipilih dengan kriteria tertentu dari beberapa perusahaan. Sehingga
dapat memperoleh data yang memiliki tingkat bias yang lebih kecil atau
lebih sesuai dengan kenyataan.
2. Dikarenakan banyaknya variabel lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan, maka pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah
variabel lain sebagai variabel independen untuk melengkapi hasil dari
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Surakarta. Jurnal Bisnis dan Ekonomi.
Anwar, Saifudin. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
Ayu, Jundah Permatasari. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 25,
No. 1.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Press.
Ghozali, Imam. 2013. Apkikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
20. Edisi 7. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Eva Kris Diana Devi, 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen organisasional Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Universitas Diponegoro Semarang.
Hasibuan, S.P Malayu. 2003. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
Bumi Aksara. Hlm. 202.
Handoko, T.Hani. 2003, Manajemen Personalia dan Manjemen Sumber Daya
Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE, Yogjakarta. Kenneth N wexley, Gery A
Yuki.
John M. Ivancevich dkk. 2006. Perilaku dan Menejemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Liana, Yuyuk. dkk. 2014. Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap
KomitmenKaryawan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan AirMinum
Di Malang Raya. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Vol. 3, No.01.
Lusri Lidya, Siagian Hotlan. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Karyawan Pt. Borwita Citra Prima Surabaya. Vol. 5, No. 1.
Mamik. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin
Terhadap Kepuasan Kerja. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya
Malang. Skripsi. Diterbitkan.
Mar’at. 200. Sikap Manusia,Pembahasan dan Pengukurannya. Jakarta: Ghalia.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta.
Bandung.
Moh. As’ad, Psikologi Industri,Seri Umum Sumber Daya Manusia (Yogyakarta:
Liberty, 2004), hlm. 104.
Mulyanto, Handaya Sutapa. 2009. Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Yogyakarta. Jurnal Adminitrasi dan Bisnis. Vol.
1 No. 2, September.
Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika Agustin. 2013. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pememdiasi Kepuasan
Kerja. Universitaas Katolik Widya Mandala Madiun. Skripsi.
Diterbitkan.
Murty Windy Aprilia., Hundiwinarsih Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya. Jurnal The Indonesian
Accounting Review.
Nurcahyani Ni Made, Adnyani Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5. No, 1, 500-532.
Nur Octavia, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
kerja serta Kinerja karyawan pada PT Mirota Kampus di Yogyakarta.
Jurnal, Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”.
Prabu, A.2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Kabupaten
Muara Enim. Jurnal Managemen dan Bisnis Sriwijaya.Vol. 3, No. 6, 1-
25.
Rivai, Veithzal, 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank. Bank
NegaraIndonesia dan Bank Mandiri. Jakarta.
Rizka Afrisalia Nitasari, 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai sebagai Variabel Intervening
pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Jurnal Adminitrasi dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Indeks, 2006), hlm. 26.
Rosita Titik, Yuniati Tri. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
pada PT. Pharos Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen.
Vol, 5. No, 1, Januari.
Sajudinnoor, 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Kepuasan Sebagai Variabel ModerasiPada Pegawai Non Medis
Rsud Kepanjen Kabupaten Malang. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi.Vol. 3, No. 2.
Setiawan Kiki Cahaya, 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islam. Vol. 01,
No. 02, 43-53.
Suparno, Sudarwati, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten
Sragen, Jurnal Paradigma. Vol. 12 No. 01, Februari-Juli.
Sopiah. 2008 Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Susilo Martoyo, Menejemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2000),
hlm. 115.
Sulistyo Budi Utomo. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Jurnal
Akuntansi, Manajemen Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP).
Susanti, Aries B (2012) Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Adminitrasi dan
Bisnis Universitas Diponegoro. Vol. 7, No.2, 77-84.
Veithzal Rivai, 2006. Menejemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
KUISIONER
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan
di Tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dengan Hormat,
Sehubungan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”, maka saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi angket (kuisioner) sebagaimana terlampir. Semua data
tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan
untuk kepentingan lainnya. Peran Bapak/Ibu/sdr/Isangat bermanfaat bagi keberhasilan
penelitian yang saya lakukan.
Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/I dalam menjawab pertanyaan-
pertanyaan pada kuisioner ini, saya sampaikan terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Peneliti
Puput Hastutik
21313067
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ........................................
Jenis Kelamin :1. Laki-laki 2. Perempuan
Usia : ..........................................
Pendidikan Terakhir : ..........................................
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda centang (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan pendapat anda.
2. Semakin pilihan mendekati angka 5 maka semakin anda setuju dengan
pernyataan yang ada dalam kuisioner. Sebaliknya, semakin pilihan
mendekati angka 1 maka semakin anda tidak setuju dengan pernyataan
yang ada dalam kuisioner.
Sangat Tidak Setuju (STS)
1 2 3 4 5
Sangat Setuju (SS)
C. PERNYATAAN
1. Variabel Motivasi Kerja (X1)
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5
1 Saya merasa bahwa kebutuhan dasar
seperti untuk dapat makan secara
wajar sudah terpenuhi.
2 Saya merasa bahwa pakaian yang
saya pakai merupakan hasil jerih
payah bekerja di perusahaan ini.
3 Saya merasa senang karena
karyawan diperusahaan ini bisa
menerima saya sebagai patner yang
baik.
4 Atasan saya selalu memberikan
pujian apabila saya menjalankan
tugas pekerjaan dengan hasil yang
memuaskan.
5 Saya merasa tertantang untuk
menyelesaikan tugas yang
diberikan.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5
1 Kehadiran merupakan salah satu
pendukung kineja suatu
organisasi.
2 Pegawai yang taat pada peraturan
dan perintah atasan lebih mudah
untuk melaksanakan tugasnya.
3 Pegawai yang bekerja secara etis
dan professional akan
menghasilkan pekerjaan yang
memuaskan.
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
No PERNYATAAN STS SS
1 2 3 4 5
1 Saya akan merasa sangat
berbahagia menghabiskan sisa
karir saya di perusahaan ini.
2 Saya merasa menjadi bagian
keluarga pada perusahaan ini.
3 Sulit mendapatkan pekerjaan
dengan penghasilan yang bagus
seperti pekerjaan saya sekarang..
4 Saya merasa perusahaan ini telah
banyak berjasa bagi hidup saya.
4. Variabel Kepuasan Kerja (Z)
No
PERTANYAAN
STS SS
1 2 3 4 5
1 Saya merasa puas dengan
pekerjaan atau jabatan yang
diberikan sesuai dengan
kemampuan saya.
2 Kebijakan promosi untuk naik
jabatan diperusahaan tempat saya
bekerja berdasarkan prestasi kerja.
3 Gaji diperusahaan kami
berdasarkan prestasi kerja.
4 Pengawasan dari atasan membuat
saya semakin termotivasi untuk
selalu semangat kerja.
5 Atasan saya tegas dalam
menegakkan disiplin kerja.
6 Para karayawan tempat saya
bekerja saling menghormati.
5. Variabel KinerjaKerja (Y)
No
PERNYATAAN
STS
SS
1 2 3 4 5
1 Perusahaan memberikan
kompensasi dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prestasi kerja.
2 Tugas yang diberikan pada saya
sesuai dengan keahlian dan
pengalaman saya.
3 Pendidikan, pengetahuan dan
training saya sesuai dengan
bidang pekerjaan.
4 Saya berkomunikasi baik dengan
atasan.
5 Saya mendapatkan jaminan
kesehatan dari perusahaan.
88
DATA KUISIONER
P1 P2 P3 P4 P5 X1 X12 P1 P2 P3 X2 X22 P1 P2 P3 P4 X3 X32 P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z Z2 P1 P2 P3 P4 P5 Y
5 3 4 5 5 22 484 2 3 3 8 64 3 4 4 3 14 196 5 4 4 5 4 4 26 676 3 4 4 3 4 18
3 3 3 4 3 16 256 2 3 3 8 64 3 3 4 3 13 169 3 3 4 3 4 3 20 400 3 3 4 3 4 17
3 4 3 3 3 16 256 2 3 3 8 64 3 4 3 4 14 196 3 4 3 4 4 3 21 441 3 4 3 4 4 18
4 4 4 4 4 20 400 3 4 4 11 121 3 4 4 4 15 225 3 4 4 4 5 4 24 576 3 4 4 4 5 20
3 4 4 3 3 17 289 4 4 4 12 144 4 4 4 4 16 256 4 4 4 4 5 4 25 625 4 4 4 4 5 21
4 3 5 4 4 20 400 3 4 5 12 144 3 4 4 3 14 196 3 4 4 3 4 5 23 529 3 4 4 3 4 18
5 3 4 4 5 21 441 3 4 5 12 144 4 4 5 3 16 256 4 4 3 3 4 4 22 484 4 4 3 3 4 18
4 4 5 4 4 21 441 3 4 4 11 121 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 5 5 27 729 4 4 5 4 5 22
4 4 3 4 4 19 361 4 4 4 12 144 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 4 3 24 576 4 4 5 4 4 21
4 4 4 4 4 20 400 4 5 5 14 196 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 4 4 25 625 4 4 5 4 4 21
4 5 4 4 4 21 441 2 4 3 9 81 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 4 4 4 5 5 22
4 4 4 4 4 20 400 2 3 3 8 64 3 3 3 4 13 169 3 3 3 4 4 4 21 441 3 3 3 4 4 17
4 5 4 4 4 21 441 2 3 5 10 100 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 4 4 4 5 5 22
5 4 4 4 5 22 484 4 4 5 13 169 4 5 5 4 18 324 4 5 5 4 4 4 26 676 4 5 5 4 4 22
4 5 4 4 4 21 441 4 5 5 14 196 4 5 4 5 18 324 4 5 4 5 5 4 27 729 4 5 4 5 5 23
3 5 3 3 3 17 289 2 3 5 10 100 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 3 25 625 4 4 4 5 5 22
4 3 4 4 4 19 361 2 4 4 10 100 4 4 3 3 14 196 4 4 3 3 3 4 21 441 4 4 3 3 3 17
4 5 4 4 4 21 441 2 3 3 8 64 4 5 5 5 19 361 4 5 5 5 5 4 28 784 4 5 5 5 5 24
4 4 4 4 4 20 400 4 4 5 13 169 4 5 4 4 17 289 4 5 4 4 4 4 25 625 4 5 4 4 4 21
4 4 4 3 4 19 361 1 3 4 8 64 4 5 4 4 17 289 4 4 3 4 3 4 22 484 4 5 4 4 4 21
3 4 3 4 4 18 324 5 5 4 14 196 5 5 4 4 18 324 3 4 4 4 4 3 22 484 5 5 4 4 5 23
2 4 3 4 5 18 324 3 3 4 10 100 3 3 5 4 15 225 3 3 4 3 4 3 20 400 3 3 4 3 4 17
2 3 3 4 4 16 256 3 4 4 11 121 3 4 4 3 14 196 3 4 3 4 3 4 21 441 3 4 4 3 3 17
3 4 4 4 5 20 400 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 3 4 4 4 4 4 23 529 4 5 5 4 4 22
3 4 4 4 3 18 324 3 3 3 9 81 3 3 3 4 13 169 4 4 4 4 4 4 24 576 3 3 3 4 3 16
4 4 5 5 3 21 441 4 5 5 14 196 4 5 5 5 19 361 3 4 4 4 4 3 22 484 4 5 5 5 4 23
3 4 5 4 3 19 361 5 5 4 14 196 5 5 4 4 18 324 4 4 3 4 3 3 21 441 5 5 4 4 4 22
4 4 4 4 3 19 361 4 5 5 14 196 4 5 5 5 19 361 4 4 5 4 5 4 26 676 4 5 5 5 4 23
4 4 4 4 4 20 400 4 4 5 13 169 4 4 4 3 15 225 4 4 5 4 5 4 26 676 4 4 4 3 4 19
4 5 5 5 4 23 529 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 5 4 5 4 26 676 4 5 4 4 4 21
3 4 3 3 4 17 289 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 4 4 4 4 5 25 625 4 5 5 4 4 22
2 3 3 3 4 15 225 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 4 5 4 3 4 24 576 4 5 5 4 4 22
2 3 5 5 4 19 361 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 5 4 4 5 26 676 4 5 4 4 4 21
4 4 5 5 4 22 484 5 4 4 13 169 5 4 4 4 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 5 4 4 4 4 21
4 5 5 5 5 24 576 4 4 5 13 169 4 4 5 4 17 289 3 3 3 4 4 5 22 484 4 4 5 4 4 21
2 3 5 5 4 19 361 3 5 4 12 144 3 5 4 3 15 225 4 4 4 5 4 5 26 676 3 5 4 3 3 18
2 4 4 4 3 17 289 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 5 5 4 3 3 24 576 4 5 5 4 4 22
2 3 3 3 3 14 196 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 5 4 5 5 5 28 784 4 5 4 4 4 21
5 4 5 5 4 23 529 4 4 5 13 169 4 4 5 4 17 289 4 4 4 5 4 4 25 625 4 4 5 4 4 21
1 3 4 4 5 17 289 4 4 3 11 121 4 4 3 4 15 225 4 4 3 3 4 4 22 484 4 4 3 4 3 18
4 5 4 4 4 21 441 4 4 3 11 121 3 3 3 4 13 169 4 5 5 5 3 4 26 676 5 5 4 4 5 23
3 4 3 3 3 16 256 3 4 3 10 100 4 5 5 5 19 361 4 5 4 4 3 4 24 576 3 3 4 3 4 17
4 5 4 4 4 21 441 4 3 4 11 121 5 5 4 4 18 324 4 5 4 4 3 4 24 576 3 4 4 3 3 17
4 4 4 4 4 20 400 4 4 4 12 144 4 5 5 5 19 361 5 5 4 4 4 4 26 676 4 5 5 4 4 22
4 5 4 4 4 21 441 4 4 4 12 144 4 4 4 3 15 225 4 4 4 4 4 4 24 576 3 3 3 4 3 16
4 3 4 3 4 18 324 4 4 3 11 121 4 5 4 4 17 289 3 4 5 4 5 5 26 676 4 5 5 5 4 23
3 3 3 4 4 17 289 4 3 3 10 100 4 5 5 4 18 324 3 4 5 4 5 4 25 625 5 5 4 4 4 22
2 3 3 4 5 17 289 4 5 4 13 169 4 5 5 4 18 324 3 4 4 4 4 4 23 529 4 5 5 5 4 23
2 3 3 4 4 16 256 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 4 4 4 4 24 576 4 4 4 3 4 19
3 4 4 4 5 20 400 4 5 4 13 169 5 4 4 4 17 289 4 5 5 5 5 5 29 841 4 5 4 4 4 21
91
Hasil Uji SPSS
Analisis deskriptif
Jenis Kelamin
JenisKelamin
Frequ
ency
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 24 40,0 48,0 48,0
Perempuan 26 43,3 52,0 100,0
Total 50 83,3 100,0
Umur
Umur
Frequen
cy
Percent Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Valid
> 31-40
Tahun
27 45,0 45,0 61,7
> 20-30
Tahun
21 35,0 35,0 96,7
44 Tahun 1 1,7 1,7 98,3
45 Tahun 1 1,7 1,7 100,0
Total 50 100,0 100,0
Umur
Pendidikan Terakhir
PendidikanTerakhir
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA/S
MK
4 6,7 8,0 8,0
D3 6 10,0 12,0 20,0
S1 40 66,7 80,0 100,0
Total 50 83,3 100,0
Missing System 10 16,7
Total 50 100,0
HASIL Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,602 ,605 5
Uji Reliabilitas X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,720 ,724 3
Uji Reliabilitas X3
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,672 ,672 4
Uji Reliabilitas Z
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,638 ,645 6
Uji Reliabilitas Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of Items
,762 ,763 5
Hasil Uji Validitas
Uji Validitas X1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 X1
P1
Pearson Correlation 1 ,398** ,392** ,234 ,129 ,764**
Sig. (2-tailed)
,004 ,005 ,101 ,370 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P2
Pearson Correlation ,398** 1 ,191 ,044 -,100 ,523**
Sig. (2-tailed) ,004
,184 ,761 ,491 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson Correlation ,392** ,191 1 ,644** ,085 ,725**
Sig. (2-tailed) ,005 ,184
,000 ,559 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson Correlation ,234 ,044 ,644** 1 ,324* ,664**
Sig. (2-tailed) ,101 ,761 ,000
,022 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P5 Pearson Correlation ,129 -,100 ,085 ,324* 1 ,417**
Sig. (2-tailed) ,370 ,491 ,559 ,022
,003
N 50 50 50 50 50 50
X1
Pearson Correlation ,764** ,523** ,725** ,664** ,417** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas X2
Correlations
P1 P2 P3 X2
P1
Pearson Correlation 1 ,653** ,308
* ,842
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,030 ,000
N 50 50 50 50
P2
Pearson Correlation ,653** 1 ,439
** ,863
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 50 50 50 50
P3
Pearson Correlation ,308* ,439
** 1 ,700
**
Sig. (2-tailed) ,030 ,001 ,000
N 50 50 50 50
X2
Pearson Correlation ,842** ,863
** ,700
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas X3
Correlations
P1 P2 P3 P4 X3
P1
Pearson
Correlation 1 ,509
** ,251 ,301
* ,702
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,033 ,000
N 50 50 50 50 50
P2
Pearson
Correlation ,509
** 1 ,418
** ,303
* ,795
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,032 ,000
N 50 50 50 50 50
P3
Pearson
Correlation ,251 ,418
** 1 ,253 ,696
**
Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,076 ,000
N 50 50 50 50 50
P4
Pearson
Correlation ,301
* ,303
* ,253 1 ,645
**
Sig. (2-tailed) ,033 ,032 ,076 ,000
N 50 50 50 50 50
X3
Pearson
Correlation ,702
** ,795
** ,696
** ,645
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Z
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z
P1
Pearson
Correlation 1 ,493
** ,197 ,361
** -,018 ,130 ,548
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,171 ,010 ,901 ,368 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
P2
Pearson
Correlation ,493
** 1 ,341
* ,396
** -,053 ,126 ,594
**
Sig. (2-tailed) ,000
,015 ,004 ,713 ,384 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson
Correlation ,197 ,341
* 1 ,263 ,345
* ,147 ,668
**
Sig. (2-tailed) ,171 ,015
,065 ,014 ,310 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson
Correlation ,361
** ,396
** ,263 1 ,351
* ,170 ,697
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,004 ,065
,012 ,238 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
P5
Pearson
Correlation -,018 -,053 ,345
* ,351
* 1 ,240 ,574
**
Sig. (2-tailed) ,901 ,713 ,014 ,012
,093 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
P6
Pearson
Correlation ,130 ,126 ,147 ,170 ,240 1 ,508
**
Sig. (2-tailed) ,368 ,384 ,310 ,238 ,093
,000
N 50 50 50 50 50 50 50
Z
Pearson
Correlation ,548
** ,594
** ,668
** ,697
** ,574
** ,508
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Y
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 Y
P1
Pearson Correlation 1 ,595** ,288
* ,403
** ,386
** ,735
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,043 ,004 ,006 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P2
Pearson Correlation ,595** 1 ,491
** ,410
** ,201 ,767
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,161 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P3
Pearson Correlation ,288* ,491
** 1 ,357
* ,288
* ,689
**
Sig. (2-tailed) ,043 ,000 ,011 ,043 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P4
Pearson Correlation ,403** ,410
** ,357
* 1 ,491
** ,744
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,003 ,011 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50
P5
Pearson Correlation ,386** ,201 ,288
* ,491
** 1 ,642
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,161 ,043 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50
Y
Pearson Correlation ,735** ,767
** ,689
** ,744
** ,642
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji asumsi klasik
1. heterokedas
Uji park
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8,853 10,181 ,870 ,389
LnX1 -1,757 2,133 -,121 -,824 ,414
LnX2 -2,931 1,595 -,304 -1,838 ,073
LnX3 1,373 2,718 ,088 ,505 ,616
LnZ -,286 3,021 -,015 -,095 ,925
a. Dependent Variable: Lnei2
2. multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1
(Co
nsta
nt)
,323 3,217
,100 ,920
X1 ,051 ,105 ,051 ,483 ,631 ,936 1,069
X2 ,116 ,136 ,101 ,853 ,398 ,736 1,358
X3 ,696 ,158 ,544 4,400 ,000 ,670 1,492
Z ,256 ,116 ,246 2,201 ,033 ,822 1,217
a. Dependent Variable: Y
3. uji normalitas
Uji kolmogorov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1,54351318
Most Extreme Differences
Absolute ,127
Positive ,098
Negative -,127
Kolmogorov-Smirnov Z ,897
Asymp. Sig. (2-tailed) ,397
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
4. Uji linearitas
Durbin-Watson 1
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,735a ,540 ,499 1,611 2,089
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3
b. Dependent Variable: Y
Durbin-Watson 2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,739a ,546 ,506 1,599 2,056
a. Predictors: (Constant), Z2, X22, X12, X32 b. Dependent Variable: Y
Determinan R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,735a ,540 ,499 1,611
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3
b. Dependent Variable: Y
Uji F
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 136,781 4 34,195 13,181 ,000b
Residual 116,739 45 2,594
Total 253,520 49
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3
Uji T test 1
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,323 3,217 ,100 ,920
X1 ,051 ,105 ,051 ,483 ,631
X2 ,116 ,136 ,101 ,853 ,398
X3 ,696 ,158 ,544 4,400 ,000
Z ,256 ,116 ,246 2,201 ,033
a. Dependent Variable: Y
T tes 2
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13,076 3,602 3,630 ,001
X1 ,219 ,130 ,226 1,684 ,099
X2 ,014 ,172 ,012 ,079 ,937
X3 ,415 ,191 ,337 2,165 ,036
a. Dependent Variable: Z
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : PUPUT HASTUTIK
Tempat/Tanggal
Lahir
: Kab. Semarang, 13 Agustus 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Karangduren Rt 01/ Rw 01 Kelurahan
Karangduren, Kec. Tengaran, Kab
Semarang
Riwayat
Pendidikan
: 1. SDN 01 Karangduren 2007
2. SMP Negeri 2 Tengaran 2010
3. SMA Negeri 1 Ampel 2013
4. IAIN Salatiga 2017
Pengalaman
Organisasi
: 1. PMII Salatiga 2014-1015
2. SSC 2014-Sekarang
CP : HP : 085640045390
Email : [email protected]
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 7 Desember 2017
Penulis
DECLARTION
In the name Allah the most gracious and merciful.
Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer
herself, and it is not cotained the materials writen or has been published by
other people and others’ people ideas except the information from the
prefference.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can
be proved of containing others’ ideas of fact the writer imitates the others’
graduating paper.
Lake wise declaration made by the writer and she hope that this declaration can
be understood.
Salatiga, 7 December 2017
The Writer
Puput Hastutik
NIM. 213 13 067
PERYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertandatangan di bawahini:
Nama
NIM
Fakultas
Program
Studi
Judul
:
:
:
:
:
Puput Hastutik
21313067
Ekonomi dan Bisnis Islam
Perbankan Syariah (S1)
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA
DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC
SEMARANG
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri sepanjang
pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditullis atau diterbitkan orang
lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah
yang telah lazim.
Salatiga, 7 Desember 2017
Penulis,
PUPUT HASTUTIK
NIM. 213 13 067
110
DAFTAR SKK
NAMA : PUPUT HASTUTIK
NIM : 213-13-067
JURUSAN : PERBANKAN SYARIAH S1
DOSEN PA : Ari Setiawan, S.Pd., M.M.
NO NAMA KEGIATAN YANG
MENGADAKAN
PARTISIPASI
SEBAGAI
POIN
1. OPAK STAIN SALATIGA 2013 dengan
tema “Rekontruksi Paradikma
Mahasiswa yang cerdas, Peka, dan
Peduli” tanggal 26 – 27 Agustus 2013
DEMA STAIN
SALATIGA
PESERTA
2. OPAK SYARIAH 2013 dengan tema
“Revitalitas Intelektualitas dan
Spiritualitas Mahasiswa Menuju
Kemajuan Indonesia” tanggal 29 Agustus
2013
HMJ Syariah PESERTA
3. LIBRARY USER EDUCATION
(Pendidikan Pemakaian Perpustakaan)
tanggal 16 September 2013
STAIN SALATIGA PESERTA
4 SEMINAR NASIONAL Sosialisasi &
Silaturahmi Nasional dengan tema
“Sosialisasi UU No. 31 Th 2013, Peran
Serta Fungsi OJK” “Peran Pemerintah
dalam Pengawasan LKM (Lembaga
Keuangan Mikro)”tanggal 30 September
2013
HMJ JURUSAN PESERTA
5 Sertifikat MAPABA dengan tema
“menemukan jati diri menuju mahasiswa
yang peka dan peduli” tanggal 4-6
oktober 2013
PMII Komisariat
JokoTingkir Salatiga
6. Sertifikat DIKLATSAR V dengan tema “ SSC (Student Sport PANITIA
menumbuhkan jiwa kedisiplinan
solidaritasserta loyalitas dalam organisasi
dan olahraga” tanggal 24 januari 2014
Club)
7. Sertifikat PORS VI dengan tema
“SPORT I MY LIFE” tanggal 24-25 mei
2014
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
8. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Harmonisasi Lingkungan” tanggal 27
Desember 2014
MAPALA
MITAPASA
PESERTA
9. Sertifikat SSC CUP IV dengan tema “
menjunjung tinggi semangat pahlawan
dengan sportifitas berolahraga untuk
menjadi juara sejati” tanggal 9-10
november 2014
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
10. Sertifikat DIKLATSAR VI dengan tema“
Membentuk Generasi Olahraga yang
Mencintai Proses Sebagai Langkah
Generasi yang Bermenta lJuara” tanggal
27-1 januari 2015
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
11. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Aktualisasi Dakwah dalam Membentuk
Generasi yang Bertaqwa, Berilmu, dan
Berakhlak Mulia” tanggal 5 mei 2015
LDK PESERTA
12. TRAINING KEPRIBADIAN tanggal 19
Mei 2015
IAIN SALATIGA PESERTA
13. Workshop Kepemimpinan dengan tema
“Aktualisasi Kepemimpinan Generasi
Muda yang Berjiwa Pancasila”
DEMA PESERTA
14. Kajian rutin syiar ramadhan tahun 2016
dengan tema“Hikmah Berpuasa Bagi
Kesehatan” tanggal 8 juni 2016
IAIN SALATIGA PESERTA
15. Sertifikat LPJ dan MUBES (Pertanggung
Jawaban Dan Musyawarah Besar)
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
tanggal 6-7 desember 2014
16. Kajian rutin syiar ramadhan tahun 2016
dengan tema “Zakat dan Pengentasan
Kemiskinan” tanggal 22 juni 2016
IAIN SALATIGA PESERTA
17. IAIN Bersholawat dan Orasi Kebangsaan
dengan tema “Menyemai Nilai – nilai
Islam Indonesia Untuk Memperkokoh
NKRI dalam mewujudkan Baldatun
Toyyibatul Warobbun Ghofur” tanggal 3
November 2015
DEMA PESERTA
18. Sertifikat SSC CUP V dengan tema “
Menumbuhkan jiwa Pemuda Yang
Sportif Dengan Semangat Berolahraga”
tanggal 17-18 oktober 2015
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
19. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Implementasi Nilai – nilai Pancasila
sebagai Benteng dalam Menolak Gerakan
Radikalisme” tanggal 10 Februari 2016
DEMA PESERTA
20. Sertifikat DIKLATSAR VII dengan tema
“Mereformasi Mental dan Berorganisasi
yang Sportif Untuk Meraih Juara”
tanggal 12-17 januari 2016
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
21. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Mencetak SDM berkualitas di
Perbankan Syariah Dalam Rangka
Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean
(MEA) tanggal 28 Maret 2016
BRI SYARIAH KC
SEMARANG
PESERTA
22. Sertifikat DIKLATSAR VII dengan
tema“Mereformasi Mental Berolahraga
Dan Berorganisasi Yang Sportif Untuk
Meraih Juara” tanggal 12-17 januari
2016
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
23. Invitasi Pekan Pengembangan Bakat dan IAIN PESERTA
Minat Mahasiswa Perguruan Tinggi
Keagamaan Islam Negeri (IPPBMM –
PTKIN) VI se-Jawatanggal 2 -4 Mei
2016
TULUNGAGUNG
24. Syiar Ramadan in Kampus dengan tema
“Menumbuhkan Semangat Berbagi dan
Kebersamaan Sesama Muslim di Bulan
Suci Ramadhan” tanggal 23 Juni 2016
DEMA FEBI PESERTA
25. Sertifikat Pendidikan Latihan Dasar VI
tanggal 2 februari 2015
SSC (Student Sport
Club)
PANITIA
26. Kuliah Tamu dengan tema “Filantropi
Islam untuk Mendukung Ekonomi
Nasional” tanggal 7 September 2016
FEBI (Fakultas
Ekonomi dan Bisnis
Islam)
PESERTA
27. Dialog Interaktif SEMA FEBI
dengantema “Peran Politik dalam
Perekonomian Di Indonesia” tanggal 4
Oktober 2016
SEMA FEBI PESERTA
28. SK MAGANG di BNI SYARIAH
YOGYAKARTA tanggal 1 Maret – 26
April 2017
BNI SYARIAH KC
YOGYAKARTA
PESERTA
MAGANG
29. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Kegiatan Seminar Pasar Modal Syariah
Bagi Mahasiswa Ekonomi Untuk
Menyongsong Indonesia Sejahtera”
tanggal 19 oktober 2016
DEMA FEBI PESERTA
30. SEMINAR NASIONAL dengan tema “
Melatih Generasi Muda Dalam
Berwirausaha Guna Menghadapi
Tantangan Entrepreneur Berbasis
Syariah” tanggal 29-30 november 2016
DEMA FEBI PESERTA
31. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Penguatan Wawasan Kebangsaan Dan
Nasionalisme” tanggal 28 april 2016
DEMA FEBI PESERTA
32. SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Memperkuat peran pemuda dalam
meningkatkan ekonomi nasional melalui
kewirausahaan” tanggal 26 april 2016
KOPMA FATAWA PESERTA
33 SertifikatToef Prediction Test of
(UPTPB) tanggal 8 agustus 2017
IAIN SALATIGA PESERTA
34. Sertifikat Panitia Pendidikan dan
Pelatihan Dasar (DIKLATSAR VII)
dengan tema “Mereformasi Mental
Berolahraga dan Berorganisasi yang
Sportif Untuk Meraih Juara” pada
tanggal 12-17 Januari 2016
SSC (Studen Spot
Club)
PANITIA
35 SEMINAR NASIONAL dengan tema
“Optimalisasi Sumber Daya Insan
Terhadap lembaga Keuangan Syariah”
pada tanggal 14 Oktober 2014
KASEI STAIN
SALATIGA
PESERTA
Total
Salatiga, 11 Oktober 2017
Mengetahui
Wakil Dekan Bagian Kemahasiswaan & Kejuruan
Moclasin, M.Ag.
NIP. 19710923 200604 1002
Pembimbing Akademik
Ari Setiawan, S.Pd., M.M.
NIP. 19751004 200312 1002