ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI...
Transcript of ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI...
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ARIS LUKMAN SALEH
NIM 21314171
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Libatkan Allah dalam setiap urusanmu, maka Allah akan mempermudah setiap
urusanmu”
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai
(dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sesungguh-sungguhnya (urusan) yang lain dan
hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamu berharap.”
(QS. Al-Insyirah: 6-8)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya
persembahkan kepada:
Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih, terimakasih atas semua yang telah engkau
korbankan dan engkau berikan. Semoga saya tidak membuat kalian kecewa dan dapat
menjadi anak yang membanggakan.
Adik kandung saya Latifatul Laili dan keluarga besar Mas Zaeni yang telah banyak
membantu dan memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu
membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku seperjuangan Nurma, Citra, Rieska,Aidha, Ainy, Naya, Ardhani, Abdus
yang telah memberikan dukungan serta semangat yang luar biasa, serta teman-teman
PS-S1angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih
atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku Kongkow Alskanilan Semarang dan MTT/kopet
Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak pengalaman
berharga, terimakasih doa dan dukungannya.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA BRISYARIAH KC SEMARANG)
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata
Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan,
dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh
karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
ix
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah
memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang
sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh entitas BRISyariah KC Semarang yang telah membantu dalam proses
penelitian.
7. Kedua orangtua tercinta, Bapak Romadhon dan Ibu Sri Nurmisih yang telah
memberikan do’a, kasih sayang, semangat dan dukungan. Terimakasih atas
semua yang telah diberikan dari awal sampai saat ini. Semoga saya bisa
membuat kalian bangga.
8. Adik kandung saya Latiffatul Laili dan Pakde Edi Solekhan yang selalu
memberi semangat, keluarga besar Mas Zaeni dan keluarga besar Mas Mat
Riyadi yang sudah bersedia rumahnya saya singgahi selama di Salatiga.
9. Sahabat-sahabat seperjuangan saya Citra, Naya, Aini, Nurma, Aidha, dan
Rieska yang telah memberikan dukungan dari awal sampai saat ini tetap
kompak serta Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2014 Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
10. Teman-teman dari Kongkow Alskanilan dan teman-teman Alumni dari
SMKN9 Semarang.
11. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan,
dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
x
xi
ABSTRAK
Lukman Saleh, Aris. 2018. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening (studi
kasus pada brisyariah kc semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri
Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh kompensasi dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening
(studi kasus pada brisyariah kc semarang).
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data
primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRISyariah KC Semarang
sebanyak 40 responden dengan teknik sampel jenuh . Data yang diperoleh diolah
dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik, dan uji asumsi klasik, dan analysis
path.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang ditemukan yaitu : (1) Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang. (2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang. (3)
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang. (4) Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang.
. (5) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Kata Kunci : Kompensasi, budaya organisasi, kinerja karyawan, motivasi.
xii
DAFTAR ISI JUDUL ..................................................................................................................... .i
PERSETUJUA PEMBIMBING ................................................................................ ii
PENGESAHAN ....................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................ v
MOTTO................................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................... vii
KATA PENFGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK .............................................................................................................. xi
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 10
E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 13
A. Telaah Pustaka ....................................................................................................... 13
B. Kerangka Teori ....................................................................................................... 16
1. Kompensasi ............................................................................................................ 16
a. Teori Kepatuhan ................................................................................................. 16
b. Pengertian Kompensasi ....................................................................................... 17
c. Tujuan Kompensasi ............................................................................................ 17
d. Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................................... 18
2. Budaya Organisasi .................................................................................................. 19
a. Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................. 19
b. Tujuan Budaya Organisasi .................................................................................. 19
xiii
c. Fungsi Budaya Organisasi ................................................................................... 20
3. Motivasi ................................................................................................................. 21
a. Teori Motivasi .................................................................................................... 21
b. Pengertian Motivasi ............................................................................................ 22
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ....................................................... 24
4. Kinerja Karyawan ................................................................................................... 25
a. Grand Theory ..................................................................................................... 25
b. Pengertian Kinerja Karyawan.............................................................................. 28
c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan ........................................................... 28
C. Kerangka Penelitian ................................................................................................... 29
D. Hipotesis ................................................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 35
A. Jenis Penelitian ....................................................................................................... 35
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................................. 35
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................... 35
D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................................... 36
E. Skala Pengukuran ...................................................................................................... 37
F. Definisi Konsep dan Oprasional ................................................................................. 38
1. Variabel Independen (bebas) ............................................................................... 38
2. Variabel Intervening ........................................................................................... 39
3. Variabel Dependen (terikat) ................................................................................ 39
G. Instrumen Pengukuran ............................................................................................... 40
H. Metode Analisis......................................................................................................... 40
I. Alat Analisis ............................................................................................................... 46
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................... 47
A. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................................................... 47
B. Identitas Responden ................................................................................................ 49
C. Analisis Data .......................................................................................................... 53
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................................ 53
2. Uji Statistik ............................................................................................................ 56
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................................. 61
4. Uji Path Analisis ..................................................................................................... 67
xiv
D. Hasil Hipotesis ....................................................................................................... 71
E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 74
BAB V PENUTUP ................................................................................................. 78
A. KESIMPULAN ...................................................................................................... 78
B. SARAN .................................................................................................................. 79
C. KETERBATASAN PENELITIAN ......................................................................... 79
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 81
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap……... ........................................................................... 5
Tabel 3.1 Skala Pengukuran............................................................................... 37
Tabel 4.1 Jenis Kelamin .................................................................................... 50
Tabel 4.2 Pendidikan terakhir ........................................................................... 51
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif ............................................................................ 52
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas............................................................................. 54
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................... 55
Tabel 4.6 Hasil Uji R2 ………………............................................................... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji F……………….................................................................. 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest I ……............................................................................ 58
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest II………………………………………………………60
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas………………………………………...62
Tabel 4.11 Heteroskedastisitas…………………………………………………63
Tabel 4.12 Normalitas………………………………………………………….64
Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Kompensasi...................................65
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Budaya Organisasi........................66
Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Kinerja dan Motivasi........................................66
Tabel 4.16 Tabel Hasil Hipotesis.......................................................................73
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Penelitian ............................................................................... 29
Gambar 4.1 Model Analisis Jalur….........................................................................68
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah semakin pesat, sehingga
perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya sebaik-baiknya.
Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan agar suatu perusahaan mampu
untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi antara lain dengan cara memberikan
motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja
oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki
suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah
(kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi
tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya.
Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama dalam keberhasilan
dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.
Selain itu, pegawai merupakan penggerak operasi organisasi, sehingga jika
kinerja pegawai meningkat, maka kinerja organisasi juga akan meningkat. Para
pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan
perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan.
2
2
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan
sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara
pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya
dalam perbankan yang berbasis syariah. Berkembangnya bank-bank syariah di
Indonesia, tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas. Sebab, tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai
kesuksesan tanpa manajemen SDM syariah yang berkulitas.
Permasalahan yang dihadapi bank syariah saat ini yaitu: Pertama,
persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di
Indonesia tidak diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang
memiliki latar belakang pengetahuan dalam bidang perbankan syariah. Kedua,
kurangnya akademisi perbankan syariah, di mana banyak pendidikan yang lebih
berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional dari pada ekonomi Islam,
yang pada gilirannya perhatian terhadap ekonomi Islam khususnya perbankan
syariah terabaikan dan kurang mendapatkan perhatian.
Perkembangan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh
sumber daya manusia insani yang memadai, baik dari segi kualitas maupun dari
segi kuantitasnya. Namun, realitas yang ada menunjukkan bahwa masih banyak
SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak memiliki
pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking. Tentunya kondisi ini
3
3
cukup signifikan mempengaruhi kinerja karyawan perbankan syariah itu
sendiri.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh
beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi
yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian
motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan
telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan
implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan
kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para
karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung
kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya
dipengaruhi oleh motivasi. Manusia bekerja karena ada dorongan dalam dirinya
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Robbin (2002: 55) dalam
Brahmasari (2008: 125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan
untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi penting
diberikan kepada karyawan dalam suatu organisasi dengan harapan mereka
4
4
mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya
untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam hal ini karyawan mempunyai
peran yang sangat penting dalam pencapaian kerja. Oleh Karena itu karyawan
perlu dimotivasi mengingat pentingnya keberadaan karyawan dalam
pengaruhnya terhadap kinerja. Karyawan selain didorong oleh motivasi
didalam dirinya juga dipengaruhi dari luar, yaitu kompensasi. Cahyani (2005)
dalam Maheswari (2015: 233) berpendapat bahwa Kompensasi merupakan
salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam
perusahaan, walaupun bukan salah satu-satunya cara untuk meningkatkan
motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah diperusahaan. Budaya
organisasi menurut Robbins (2006: 256) dalam Masitoh (2013: 7) merupakan
sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan
didukung organisasi. Budaya organisasi akan memberikan suasana yang dapat
mendukung karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Budaya
organisasi yang dijalankan oleh jajaran karyawan dengan konsekuen dan
konsisten dapat menciptakan kehidupan organisasi yang terbuka, karyawan
bebas mengungkapkan pikiran dan perasaan, serta berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan manajerial. Semua ini akan memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap
kinerja organisasi.
Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh Kompensasi, Budaya
organisasi, Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan.
5
5
Tabel 1.1
Research gap
PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja karyawan
No Penelitian dan
Tahun
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1
Supartini (2017) 1. Kepemimpinan Transforsional
(X1)
2. Motivasi Kerja (X2)
3. Kompetensi (X3)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap kinerja karyawan di
PT. Bank Muamalat Indonesia,
Tbk Cabang Bandung
termasuk cukup signifikan.
2 Abadiyah dan
Purwanto (2016)
1. Budaya Organisasi (X1)
2. Kompensasi (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya
organisasi, Kompensasi
terhadap kinerja karyawan
Bank di Surabaya
3 Susetyo,
Kusmaningtyas
dan Tjahjono
(2014)
1. Budaya Organisasi (X1)
2. Lingkungan Kerja (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Variabel budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Muamalat Indonesia
Divisi Konsumer Area Cabang
Surabaya.
4 Maheswari dan
Lutvy (2015)
1. Kompensasi (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil dari penelitian
menunjukkan Kompensasi dan
Motivasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan secara
simultan. Secara parsial,
Kompensasi berpengaruh
6
6
terhadap Kinerja Karyawan
sedangkan Motivasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT BANK
EKONOMI RAHARJA TBK
AREA JAKARTA 5
5 Masitoh (2013) 1. Budaya Organisasi (X1)
2. Kompensasi (X2)
3. Motivasi kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kuat lemahnya budaya
organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
tingkat kinerja karyawan di
Bank BTN Cabang Bandung.
Tingkat kompensasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan
terhadap tingkat kinerja
karyawan di Bank BTN
Cabang Bandung. Tingkat
motivasi kerja karyawan
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap tingkat
kinerja karyawan di Bank BTN
Cabang Bandung.
Berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap Kinerja karyawan
1. Puspitadewi
(2017)
1. Kompensasi (X1)
2. Pendidikan dan Pelatihan (X2)
3. Kepuasan Kerja (Z)
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi berpengaruh tidak
signifikan positif terhadap
kinerja karyawan PT. BNI
Cabang Jember. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
meskipun kompensasi
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, belum tentu
meningkatkan kinerja
7
7
karyawan PT. BNI Cabang
Jember.
2. Pradita (2017) 1. Kompensasi (X1)
2. Gaya Kepemimpinan
(X2)
3. Karakteristik Tenaga
Pemasar (X3)
4. Motivasi (Z)
5. Kinerja (Y)
Kompensasi berpengaruh
signifikan negatif terhadap
motivasi kerja karyawan di PT.
Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) Tbk. Cabang
Jombang. Kompensasi
berpengaruh secara signifikan
negatif terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Rakyat
Indonesia (PERSERO) Tbk.
Cabang Jombang.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka peneliti
tertarik meneliti kembali variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yaitu “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”.
8
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan
permasalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
7. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
9
9
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini
adalah:
1. Menganalisis Kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja karyawan Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang.
4. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
5. Menganalisis Motivasi karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Menganalisis Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh
Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
7. Menganalisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Motivasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
10
10
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan beberapa kegunanaan antara
lain:
1. Bagi perusahaan
Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam
mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal sumber daya insani
khususnya dalam hal pemberian Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi.
2. Bagi penulis
Bagi penulis, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah
wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses
perkuliahan.
3. Bagi peneliti lain
Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepustakaan yang
merupakan informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan dapat
memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak yang mempunyai
permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.
11
11
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan
dalam penulisan.Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini memaparkan beberapa sub bab yang
terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
serta sistematika penulisan.
Bab II Landasan teori. Dalam bab ini memaparkan tentang telaah
pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran
posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori,
kerangka penelitian, dan hipotesis.
Bab III Metode penelitian. Dalam bab ini memaparkan tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode
pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.
Bab IV Analisis data. Dalam bab ini memaparkan tentang definisi obyek
penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.
Bab V Penutup. Dalam bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau
hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan
tentag hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah
12
12
dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran
merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang
dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan
menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
13
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan
dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk
mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai
perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan
berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian
ini, yaitu:
Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang
telah dilakukan menyatakan bahwa pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung termasuk
cukup signifikan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Parimita, Prayuda dan Handaru
(2013) “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi”. Terbukti
secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process, Loan
14
14
Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi.
Pada penelitian Abadiyah dan Purwanto (2016) “Pengaruh Budaya
Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank
di Surabaya”. Dengan hasil Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja hal
ini dapat diartikan bahwa dengan dengan adanya budaya organisasi yang di
ciptakan di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya salah satunya
adalah displin waktu sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Serta
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dimana hal ini dapat diartikan bahwa
di PT Bank Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya dalam pemberian
kompensasi sudah sesuai sehingga dapat secaara tidak langsung mempengaruhi
kinerja pegawai.
Pada penelitian Masitoh (2013) “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja
Karyawan Di Bank Btn Cabang Bandung”. Hasil penelitian yang telah
dilakukan menyatakan bahwa bahwa Kuat lemahnya budaya organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi kerja
karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Kuat lemahnya budaya organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat
15
15
kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan Maheswari dan Lutvy (2015)
“Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank
Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5”. Data diperoleh melalui survey dengan
menyebarkan kuesioner kepada 69 orang responden pada PT. Bank Ekonomi
Raharta, Tbk Area Jakarta 5. Hasil dari penelitian menunjukkan Kompensasi
dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Secara
parsial, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sedangkan
Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Pada penelitian Sitepu (2013) dengan judul “Beban Kerja Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Tbk
Cabang Manado”. Metode penelitian adalah asosiatif dengan menggunakan
teknik analisis regresi liniear berganda. Data diperoleh dengan memberikan
kuesioner terhadap 42 orang karyawan tetap. Hasil penelitian menunjukan
bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tetapi tidak signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa terjadi
ketidakmerataan pembagian beban kerja di BTN. Sebagian karyawan
mengalami kelebihan beban kerja dan sebagian lagi kekurangan beban kerja.
16
16
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hasan (2017) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang
Banjarmasin”. Penelitian yang dilakukan dengan hasil bahwa pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja adalah bukan karena hal kebetulan semata,
melainkan benarbenar nyata atau bermakna. Dengan demikian, dapat
disimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Teori Kepatuhan
Teori kepatuhan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan
situasi mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang
lain. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio hasil yang
dirasakannya (yaitu: gaji, tunjangan, dan kondisi kerja) terhadap input yang
dirasakannya (yaitu: usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio
perbandingan orang lain (Neo, 2011: 54).
Sistem pembayaran kompensasi juga sesuai dengan teori keadilan
(equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan
kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Apabila prestasi
pegawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh organisasi, maka
motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi
dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan
17
17
harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus
meningkatkan kinerjanya.
b. Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-
kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang
diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi. Menurut Handoko (2007: 155) menyatakan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang dapat di terima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka.
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014: 242) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi
harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Tujuan
manajemen kompensasi adalah sebagai berikut Weather dan Davis (2006: 318)
dalam Abadiyah (2016: 54):
1) Memperoleh personalia (Qualified)
2) Mepertahankan karyawan yang ada
18
18
3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang di inginkan
5) Mengendalikan biaya-biaya
6) Memenuhi peraturan legal Pengertian Kepuasan
d. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwas
dan kantor yang bergengi.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam Djokosantoso (2003: 21), budaya perusahaan adalah sistem
nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi
sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
19
19
Dalam pandangan Schein dalam Kaswan (2017: 488), budaya
organisasi adalah pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu
kelompok ketika kelompok tersebut mengatasi masalah-masalah
penyesuaian diri dengan lingkungan eksternal dan integrase dengan
lingkungan internal.
Menurut Soedjono (2005) budaya organisasi dapat menjadi sebuah
instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi
dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya
organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara
tepat dan cepat.
b. Tujuan Budaya Organisasi
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016) Tujuan
penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam
perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai
keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau
organisasi tersebut.
Setiap individu karyawan memiliki tujuan dan kepentingan sendiri,
begitu juga organisasi dan perusahaan, oleh karena itu sebagai organisasi
yang terdiri dari berbagai unsur sumber daya yang salah satunya adalah
manusia, maka diperlukan nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati
bersama agar tujuan organisasi dan tujuan karyawan dapat sejalan dan
20
20
selaras. Hal itulah mengapa budaya perusahaan sangat penting dan
bertujuan agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan
mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma
yang dalam organisasi atau perusahaaan sehingga diharapkan tujuan
organisasi dan dapat dicapai.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robin (2008) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya
organisasi adalah pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal
batas; artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke
anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya
komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi
seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan system social.
Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya,
budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Ikhsan (2016), fungsi budaya
organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
21
21
integrasi internal. Pemasalahan yang berhubungan dengan adaptasi
eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang
strategi dan misi organisasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran
kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi
internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, kriteria karyawan,
penentuan standar bagi insentif (reward) dan sanksi (punishment) serta
melakukan pengawasan (pengendalian) internal organisasi.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) salah satu teori motivasi
adalah hierarki teori kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory).
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu
terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa
aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik.
2) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima orang
lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam organisasi.
22
22
4) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki
seseorang.
5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003) dalam Firmandari (2014: 28) kata
motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan
demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang
berlangsung secara sadar. Apabila motivasi dihubungkan dengan kata
pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu
dorongan dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan, dimana
pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam
kinerja karyawan di perusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh
dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005: 61) dalam
Maheswari (2015: 235) berpendapat bahwa motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
23
23
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan.
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan,
motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja
karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada
juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak
jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati
nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong seseorang
baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk berperilaku
melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari dalam dapat berupa
kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang ingin terpenuhi dan
dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan yang telah ditetapkan
untuk dicapai dalam waktu tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwa
tujuan dari pemberian faktor motivasi kepada karyawan adalah untuk
meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi
24
24
yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga
menghasilkan laba yang lebih tinggi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar
karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex: 1980)
dalam (Sigit: 2010) antara lain:
1) Gaji yang cukup.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani.
3) Menciptakan suasana santai.
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
5) Beri kesempatan mereka untuk maju.
6) Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
7) Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas Sekali-sekali
karyawan perlu diajak berunding.
8) Pembinaan insentif yang terarah.
9) Fasilitas yang menyenangkan.
4. Kinerja Karyawan
a. Grand Theory
Secara teori kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga dapat mempengaruhi
25
25
kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat
disusun secara ringkas yaitu secara individu (kemampuan
kerja,personal reward, pendidikan, disiplin), secara lembaga
(punishment atau jenjang karir, lingkungan kerja, leadership,politik
kerja, kompensasi, upah, budaya organisasi), secara psikologis
(kepuasan kerja, motivasi, stress kerja, kenyamanan) (Alam, 2016: 3).
Karyawan dipandang dari sisi individu kemampuan kerja dapat
mempengaruhi kinerja yang lebih handal dalam menyelesaikan
pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja
lebih terarah dengan skill yang dimilikinya sehingga mempengaruhi
kinerja karyawan, disiplin kerja maka karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan tepat dan teratur sehinggadapat mempengaruhi
kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja karyawan,
semakin tinggi reward yang diberikan maka semakin optimal kinerja
karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir
karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut
(Alam, 2016: 4).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi lembaga atau
perusahaan dari sisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, leadership yang kompeten akan
memberi pengaruh kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang
yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan, Budaya
26
26
organisasi kerja yang membawa arus arah kerja yang lebih baik dan
lebih optimal. Kompensasi (upah, gaji dan bonus), tambahan dana
pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang
yang memadai dan akan mempengaruhi semangat kerja dan dapat
meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih mapan(Alam, 2016:
5).
Kinerja karyawan jika dipandang dari sisi psikologis, bahwa
perusahaan harus memberikan kepuasan kerja yang nyaman bagi
karyawan, baik dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang ada guna
menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan, motivasi atau
tujuan yang terarah agar jelas bagi karyawan bahwa mau dibawa
kemana arah dan tujuan nantinya baik dalam menyelesaikan pekerjaan
maupun telah selesai pekerjaan nantinya, apakah dapat memberi
semangat yang tinggi dalam bekerja ataupun tidak sehingga dapat
terjadinya kinerja yang tinggi.
Stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang
tinggi pekerjaan tidak dapat terselesaikan, dengan demikian bahwa
guna merendahkan tingkat stres yang tinggi maka perusahaan dapat
memberikan suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing guna
menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat
terselesaikan dengan baik. Kesehatan dalam bekerja merupakan hal
yang utama, karena dengan kesehatan bagi karyawan maka akan
27
27
membuat fisik lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja yang siap
dan handal.
Faktor keamanan dan kenyamanan dalam bekerja dapat
membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman sehingga
karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja (Alam, 2016: 5).
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Rivai, V. (2004) dalam masitoh (2013: 5) mengemukakan
kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan
merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan
motivasi (motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu
selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu.
28
28
c. Faktor-faktor penilaian Kinerja Karyawan
Dessler (2011) dalam Hasbidin (2017: 103) menyebutkan
beberapa faktor yang dinilai secara umum untuk menilai kinerja,
antara lain:
1) Mutu: kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterima dari kerja yang
dijalankan.
2) Produktivitas: mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam
periode waktu tertentu.
3) Pengetahuan jabatan: keterampilan dan informasi praktis atau teknis
yang digunakan pada jabatan.
4) Kehandalan: sejauh mana seseorang dapat diandalkan menyangkut
penyelesaian tugas dan tindak lanjut.
5) Ketersediaan: sejauh mana seorang pegawai tepat pada waktunya
meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran
keseluruhan.
6) Ketidaktergantungan: sejauh mana kerja dijalankan dengan sedikit
atau tanpa supervisi.
29
29
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah
pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3
H1
H5
H2
H4
Gambar 2.1 Konsep Penelitian
Keterangan :
X1 = Kompensasi
X2 = Budaya Organisasi
Z = Motivasi
Y = Kinerja Karyawan
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan dan kajian terhadap penelitian dahulu yang
relevan, maka hipotesis yang akan diujikan kebenarannya secara empiris adalah
:
1. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
Kompensasi (X1)
Motivasi (Z)
Budaya Organisasi
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
30
30
Penelitian yang dilakukan Adisti dan Musadieq (2017) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Terehadap Motivasi Kerja Dan Loyalitas
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Malang)” menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi kerja Karyawan di
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Riana (2017) tentang Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali
Resort Sanur. Menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan di Bank BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang.
31
31
Penelitian yang dilakukan Rumere, Pio dan Tampi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado” menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan di Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap motivasi kerja
serta implikasinya terhadap kinerja karyawan di bank btn cabang
bandung” hasilnya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H4: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang.
32
32
Penelitian yang dilakukan Supartini (2017) yang berjudul
“pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kompensasi
kerja, kompetensi, terhadap kinerja karyawan di PT. BANK MUAMALAT
INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG” hasilnya motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H5: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi
oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang
Bandung” menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa
kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian kompensasi yang
adil.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1: Motivasi dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
33
33
7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang di
mediasi oleh Motivasi di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Penelitian yang dilakukan Masitoh (2013) yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang
Bandung” menunjukkan bahwa kuat lemahnya budaya organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini
berarti bahwa tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan dapat dibentuk
oleh kuat lemahnya budaya organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas,
maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
H1: Motivasi dapat memediasi Budaya Organisasi terhadap
Kinerja karyawan.
34
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini
didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan kemudian dianalisis
menggunakan bantuan program SPSS versi 22 untuk membuktikan adanya
hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam penelitian ini dilakukan di Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Kantor cabang Semarang yang berlokasi di Jl.
MT. Haryono No. 655 RT.01 RW.12 Kel.Wonodri Kec. Semarang Selatan
Semarang Jawa Tengah. Penelitian dilakukan 13 September 2018.
C. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti, tentunya yang
memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang
akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Populasi yang diambil dalam penelitian
ini adalah karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sejumlah 50.
2) Sampel
35
35
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna mewakili
keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel
yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah karyawan 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).
1. Kuesioner atau Angket
Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan
kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29). Sistem angket adalah serangkaian
atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk
diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan
kepada petugas atau peneliti, baru kemudian angket tersebut dianalisis.
2. Dokumentasi
Sugiyono (2011: 240), mengemukakan pendapatnya mengenai dokumen,
dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa
berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
36
36
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol
diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah
ditetapkan (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala
pengukuran interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap
responden, yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya.
Dalam penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan
skala linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan
analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran
5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi
4 Setuju (S) Tinggi skornya
3 Netral (N) Sedang skornya
2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya
1 Sangat Tidak Setuju (STS) Skor sangat rendah
37
37
F. Definisi Konsep dan Oprasional
1. Variabel Independen (bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini menggunakan variabel
independen lingkungan Kompensasi dan Budaya Orgaisasi.
a. Kompensasi
Menurut Simamora (2005: 540) kompensasi meliputi kembalian-
kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang
diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Adapun indikator
yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah
sebagai berikut : 1) Upah dan gaji; 2) Insentif; 3) Tunjangan; dan 4) Fasilitas.
b. Budaya Organisasi
Adapun definisi operasional dari budaya organisasi yang diteliti dalam
penelitian ini adalah sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-
pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi. Untuk
mengukur budaya organisasi digunakan empat indikator yang dikembangkan
Denison and Misra (1995), yang meliputi (1) pelibatan, (2) konsistensi, (3)
adaptabilitas, dan (4) misi.
38
38
2. Variabel Intervening
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan
upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-
macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan
tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan
meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena
hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Motivasi adalah pemberian dorongandorongan individu untuk bertindak
yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang
mengarah pada tujuan (Aries dan Ghozali, 2006: 126). Indikator motivasi kerja
menurut Hasibuan (2008) adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis; 2)
Kebutuhan rasa aman; 3) Kebutuhan sosial; 4) Kebutuhan penghargaan; 5)
Kebutuhan perwujudan diri.
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja
karyawan.
39
39
Robbins (2001: 6) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan
fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation).
Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi
yaitu kesempatan. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun
waktu tertentu. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada enam menurut
Robbins (2001: 260) yaitu: 1) Kualitas Kerja; 2) Kuantitas; 3) Ketepatan waktu;
4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.
G. Instrumen Pengukuran
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu
mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan
memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan
kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan kepada
responden.
H. Metode Analisis
Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan
menggunakan metode pengujian sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah
40
40
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner
dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan
tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan
pada level 1%. Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product
Moment dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa indikator adalah valid.
2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa indikator tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47). Reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil
pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian tidak reliabel
41
41
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
b. Uji ttes (Uji secara individual)
Uji ini dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-
sendiri. Pengujian ini dilakukan secra parsial atau sendiri, dengan
menggunakan uji ttes statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan
tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).
Langkah-langkah uji ini sebagai berikut:
1) Menentukan Hipotesis
Ho : β = 0 , artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Ho : β ≠ 0 , artinya variabel independen berpengaru terhadap variabel
dependen.
2) Menentukan t tabel
Untuk menentakan t tabel dengan menggunakan tingkat
signifikan 5% dan derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k.
Dimana :
42
42
n = jumlah data
k = jumlah variabel yang dipakai
3) Pengambilan keputusan
Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima. Artinya ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
c. Uji Ftes (Uji secara serempak)
Uji Ftes dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006: 91).
Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis, menentukan F tabel, mencari F hitung,
pengambilan keputusan.
2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen.
3) Jika F hitung > F tabel, maka H1 diterima artinya ada pengaruh
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen.
43
43
3. Uji Asumsi Klasik
Adapun asumsi-asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini
meliputi (Ghozali, 2001):
a. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
b. Uji Hiteroskedastisitas
Uji hiteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji
normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan menggunakan uji
Kolmogorov Smirnov.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu
studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji
44
44
linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:
166).
4) Analisis dengan Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan pelunasan dari analisis
regresi berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kasualitas antar variabel (model casual) yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat
menentukan hubungan sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai
subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara variabel.
Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan
landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalahh menentukan
pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali,
2013).
Dengan model sebagai berikut :
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + e
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Keterangan : Y : Kinerja Karyawan
βο : Konstanta (Constant)
45
45
β1-3 : Koefisien Regresi
X1 : Kompensasi
X2 : Budaya Organisasi
Z : Motivasi
e : Kesalahan (eror)
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda
berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)
yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan mengunakan software
SPSS 22.
46
46
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,
terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan
izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya
o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT
Bank BRIsyariah Tbk secara resmi beroperasi. Kemudian PT Bank
BRIsyariah Tbk merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional
secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan
berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dua tahun lebih PT Bank BRI syariah Tbk hadir
mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima
(service excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan
nasabah dengan prinsip syariah.
Kehadiran PT Bank BRIsyariah Tbk di tengah-tengah industri
perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti
logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan
47
47
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRIsyariah
Tbk yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern.
Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan
putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk.
Aktivitas PT Bank BRIsyariah Tbk semakin kokoh setelah pada 19
Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT Bank
BRIsyariah Tbk (proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1
Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku
Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak
Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRIsyariah Tbk.
Saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk menjadi bank syariah ketiga
terbesar berdasarkan aset. PT Bank BRIsyariah Tbk tumbuh dengan pesat
baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga.
Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT Bank BRIsyariah Tbk
menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam
produk dan layanan perbankan.
Sesuai dengan visinya, saat ini PT Bank BRIsyariah Tbk merintis
sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan
memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,
sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang
48
48
berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan
konsumer berdasarkan prinsip Syariah.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
a. Visi BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna.
b. Misi BRI Syariah
1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun
dan dimana pun.
4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup
dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah
40 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga
49
49
penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik
yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan pendidikan.
Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah
disebar:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin
dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui
proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah
ini:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid L 22 55.0 55.0 55.0
P 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah
sebanyak 22 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan
sebanyak 18 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau
karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah lebih banyak
yang berjenis kelamin laki-laki.
50
50
2. Pendidikan Responden
Tabel 4.2 Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 2 5.0 5.0 5.0
S1 35 87.5 87.5 92.5
SLTA 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SMA sebanyak 3 orang, Diploma III sebanyak 2 orang,
Strata Satu sebanyak 35. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden atau karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana.
51
51
3. Statistik Deskriptif
Tabel 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N
Minim
um
Maxi
mum Sum Mean
Std.
Deviation
X1.1 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .5943
X1.2 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .7143
X1.3 40 2.0 5.0 163.0 4.075 .6558
X1.4 40 3.0 5.0 162.0 4.050 .5524
Jumlah Kompensasi 40 11.0 20.0 656.0 16.400 2.3729
X2.1 40 3.0 5.0 179.0 4.475 .5541
X2.2 40 4.0 5.0 185.0 4.625 .4903
X2.3 40 3.0 5.0 169.0 4.225 .6975
X2.4 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6751
Jumlah Budaya Organisasi 40 14.0 20.0 700.0 17.500 2.0000 Z.1 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256
Z.2 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256
Z.3 40 2.0 5.0 148.0 3.700 .6076
Z.4 40 2.0 5.0 157.0 3.925 .6155
Z.5 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6360
Jumlah Motivasi 40 14.0 25.0 778.0 19.450 2.3853
Y1 40 3.0 5.0 183.0 4.575 .5495
Y2 40 3.0 5.0 177.0 4.425 .7121
Y3 40 3.0 5.0 173.0 4.325 .5723
Y4 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .6385
Y5 40 3.0 5.0 163.0 4.075 .5723 Jumlah Kinerja 40 14 25 858 21.45 2.521
Valid N (listwise) 40
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa ukuran Kompensasi 16.400
dengan jumlah responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan
maksimum 5.0. Ukuran Budaya Organisasi 17.500 dengan jumlah
responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan maksimum 4.0. Ukuran
Motivasi 19.450 dengan responden 40 dengan menjawab minimum 3.0 dan
maksimum 5.0. Ukuran Kinerja 21.45 dengan jumlah responden 40 dengan
menjawab minimum 3.0 dan maksimum 4.0.
52
52
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner
dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan
tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan
pada level 1%. Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid
atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :
53
53
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation Keterangan
Kompensasi
Kompensasi 1 0.967** Valid
Kompensasi 2 0.926** Valid
Kompensasi 3 0.936** Valid
Kompensasi 4 0.845** Valid
Budaya
Organisasi
Budaya
Organisasi 1 0.752** Valid
Budaya
Organisasi 2 0.902** Valid
Budaya
Organisasi 3 0.818** Valid
Budaya
Organisasi 4 0.845** Valid
Motivasi
Motivasi 1 0.784** Valid
Motivasi 2 0.784** Valid
Motivasi 3 0.662** Valid
Motivasi 4 0.844** Valid
Motivasi 5 0.674** Valid
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan 1 0.882** Valid
Kinerja
Karyawan 2 0.919** Valid
Kinerja
Karyawan 3 0.713** Valid
Kinerja
Karyawan 4 0.798** Valid
Kinerja
Karyawan 5 0.811** Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel nomor 4.4, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam
variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 5%,
54
54
sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan
dapat digunkan pada kesuluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013: 47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Sehingga data tersebut bisa
dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Nunnally
dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompensasi (X1) 0,943 Reliable
Budaya Organisasi (X2) 0,837 Reliable
Motivasi (Z) 0,860 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Reliable
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari
0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini reliabel,
55
55
sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan
untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Statistik
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau
sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a .428 .380 1.985
a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1,
Budaya Organisasi X2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarakan tabel 4.6 menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar
0.654 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja
karyawan) dengan variabel independen (kompensasi, budaya organisasi
dan motivasi) sebesar 0.654. Koefisien determinasi (Adjusted R Square)
sebesar 0.380 ini berarti kontribusi variabel independen (kompensasi,
budaya organisasi dan motivasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja
56
56
karyawan) sebesar 38,0 % sedangkan sisanya sebesar 62,0 % dipengaruhi
variabel lain di luar model.
b. Uji FTest (Uji secara serempak)
Menurut Bawono (2006: 91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara
bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat.
Tabel 4.7 Hasil Uji FTest
ANOVAa
Model Sum of Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 106.013 3 35.338 8.966 .000b
Residual 141.887 36 3.941
Total 247.900 39
a. Dependent Variable: Kinerja Y b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan uji pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa hasil uji F
pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 8,966 dengan nilai
signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel
bebas secara silmutan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja.
57
57
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021
Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048
Budaya Organisasi
X2 .061 .217 .049 .283 .779
Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Dari tabel 4.8 maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β4Z + e
Y = 7.397+ 0, 370 X1 + 0,061X2 - 0, 225 Z + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa :
1. Konstanta 7,397 mengandung arti apabila variabel Kompensasi (X1),
Budaya Organisasi (X2), Motivasi (Z) konstan atau tidak ada nilai
nol (0), maka keputusan akan mengalami peningkatan sebesar 7,397
atau 7,40%.
2. Koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,370 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin Kompensasi (X1) akan
meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,370 kali.
58
58
3. Koefisien Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,061 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin Efikasi Diri (X2) akan
meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,061 kali.
4. Koefesien regresi Motivasi (Z) sebesar 0,355 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin Targeting (Z) akan meningkatkan
Kinerja (Y) sebesar 0,355 kali.
Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut
dinyatakan positif berpengaruh terhadap variabel dependen.
Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t hitung masing-masing untuk
kompensasi, budaya organisasi, motivasi dan Kinerja yaitu :
1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 2,048 dan nilai
signifikansi sebesar 0,048 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 0.283 dan
nilai signifikansi sebesar 0,779 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa budaya organisasi
(X2) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
3) Motivasi (Z) mempunyai nilai t sebesar 1,581 dan nilai
signifikansi sebesar 0,123 pada koefisien alpha 5%. Karena nilai
signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi (Z)
59
59
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Tabel 4.9 Hasil Uji T Test 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.357 2.230 .608 .547
Kompensasi X1 .476 .106 .473 4.473 .000
Budaya Organisasi
X2 .588 .126 .493 4.662 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Z
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
1) Kompensasi (X1) mempunyai nilai t sebesar 4,473 dan nilai
signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa Kompensasi
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.
2) Budaya organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 4,662 dan
nilai signifikansi sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa budaya
organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi.
60
60
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,
yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan
Uji Linearitas.
a) Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Salah satu metode untuk
mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis
nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
61
61
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021
Kompensa
si (X1) .370 .181 .348 2.048 .048 .551 1.816
Budaya
Organisasi
(X2)
.061 .217 .049 .283 .779 .535 1.870
Motivasi
(Z) .355 .225 .336 1.581 .123 .351 2.846
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance
untuk variabel kompensasi, budaya organisasi dan motivasi masing-
masing sebesar 0.551, 0.535, dan 0.351. Nilai tolerance yang diperoleh
pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel
lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja yaitu masing-masing
sebesar 1.816, 1.870 dan 2.846. Dimana nilai VIF pada variabel tersebut
kurang dari 10. Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi gejala multikolonieritas.
62
62
b) Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Hasil pengujian
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.104 1.826 1.700 .098
Kompensasi X1 -.042 .108 -.088 -.394 .696
Budaya
Organisasi X2 -.043 .129 -.075 -.331 .742
Motivasi Z -.008 .134 -.016 -.059 .953
a. Dependent Variable: ABSUt
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel 4.11 , uji Glejser heteroskedastisitas
terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen variabel kompensasi,
budaya organisasi dan motivasi masing-masing sebesar 0.696, 0.742 dan
0.953. Nilai dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0.05,
63
63
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang memiliki
distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti
menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.90738822
Most Extreme Differences Absolute .051
Positive .051
Negative -.050
Test Statistic .051
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov
menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.200 sedangkan
64
64
tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini menunjukkan
bahwa data yang digunakan adalah data yang berdistribusi normal, k
arena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0.05 (0.200 >
0.05).
d) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau
kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris
tersebut (Ghozali, 2013: 166).
Tabel 4.13 Hasil Uji Linearitas
1) Uji Linearitas Kinerja dan Kompensasi
S Sumber : Da Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja Y *
Kompensasi
X1
Between
Groups
(Combin
ed) 142.896 6 23.816 7.485 .000
Linearity 86.470 1 86.470 27.175 .000
Deviation
from
Linearity
56.426 5 11.285 3.547 .011
Within Groups 105.004 33 3.182
Total 247.900 39
65
65
Tabel 4.14 Hasil Uji Linearitas
2) Uji Linearitas Kinerja Dan Budaya Organisai
Sumber : DaSumber : Data primer yang diolah, 2018.
Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas
3) Uji Linearitas Kinerja Dan Motivasi
Sumber : DatSumber: Data primer yang diolah, 2018.
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja Y *
Budaya
Organisasi
X2
Between
Groups
(Combined) 68.547 6 11.424 2.102 .080
Linearity 42.058 1 42.058 7.738 .009
Deviation
from
Linearity
26.489 5 5.298 .975 .448
Within Groups 179.353 33 5.435
Total 247.900 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja Y
*
Motivasi
Z
Between
Groups
(Combined) 133.652 9 14.850 3.899 .002
Linearity 89.467 1 89.467 23.493 .000
Deviation
from
Linearity
44.185 8 5.523 1.450 .217
Within Groups 114.248 30 3.808
Total 247.900 39
66
66
Berdasarkan hasil uji linearitas regresi pada tabel 4.13, 4.14 dan
4.15, dapat disimpulkan bahwa data yang dipergunakan dapat dijelaskan
oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai Sig. Linearity data
tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian regresi dapat
dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel yang
ada.
4. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,
atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan atara tiga atau
lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).
67
67
Berdasarkan tabel 4.14 dan 4.15 maka akan menghasilkan model
analisis jalur seperti dibawah ini :
H3=0,370
H1=0,476
H5=0,355
H2=0,588
H4=0,061
Gambar 4.1 Model Analisis Jalur
Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Keterangan :
P3 : Koefisien variabel mediasi
P2 : Koefisien variabel bebas
Sp2 : Standar error koefisien bebas
Sp3 : Standar error koefisien mediasi
Kompensasi (X1)
Motivasi (Z)
Budaya Organisasi
(X2)
Kinerja Karyawan (Y)
E2 = 0,756
e1 = 0,592
68
68
1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimediasi oleh motivasi (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total
pengaruh (0,370 + 0,169) =0,539.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2
x P3) untuk X1 sebesar 0,169 signifikansi atau tidak itu diuji
menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien
indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Sp2p3=√0,35520,1062+0.37020,2252+0,10620,2252
Sp2p3=√0,0014160169+0,009019225+0,0005688225
Sp2p3=√0,0110040644
Sp2p3= 0,1049002593
69
69
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh
mediasi dengan rumus :
p2p3 0,169
t = = = 1,611
sp2p3 0,1049002593
Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel = 2.0244.
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi
tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
yang dimediasi oleh motivasi (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355 ) = 0,209 dengan total
pengaruh (0,061 + 0,209 ) = 0.270.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2
x P3) untuk X1 sebesar 0,209 signifikansi atau tidak itu diuji
menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koeisien
indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Sp2p3=√0,35520,1262+0.58820,2252+0,12620,2252
70
70
Sp2p3=√0,0020007729+0,01750329+0,0010323369
Sp2p3=√0,0205364
Sp2p3= 0,14330527
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh
mediasi dengan rumus :
p2p3 0,209
t = = = 1,458
sp2p3 0,14330527
Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel = 2.0244.
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Motivasi
tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap kinerja
karyawan.
D. Hasil Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan motivasi sebagai
variabel intervening pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan pengujian t
tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4,473 dengan tingkat
signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
71
71
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi , sehingga
H1 di terima.
2. Pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap motivasi (Z) Berdasarkan
pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien sebesar 4.662
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi , sehingga H1 di terima.
3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t
tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 2.048 dengan tingkat
signifikansi 0,048lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga
H1 diterima.
4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan
pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 0,283
dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.
5. Pengaruh motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan pengujian t tes
pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien sebesar 1.581 dengan tingkat
signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja, sehingga H1 di tolak.
72
72
6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh Motivasi,
berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel
= 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.
Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan di mediasi oleh
Motivasi, berdasarkan uji Path Analysis karena t hitung = 1,458 lebih kecil
dari t tabel = 2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
mediasi. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.16 Hasil Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan
1 kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi
H1 di terima
2 budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
motivasi
H1 di terima
3 kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
H1 di terima
4 budaya organisasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
H1 di tolak
5 motivasi berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap Kinerja H1 di tolak
6 Motivasi tidak dapat memediasi
pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan
H1 di tolak
7 Motivasi tidak dapat memediasi
pengaruh budaya organisai
terhadap kinerja karyawan.
H1 di tolak
73
73
E. Pembahsan Hasil Uji Hipotesis
1. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap motivasi (Z)
Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien
sebesar 4,473 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putrayasa, dkk
(2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya”. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi Kompensasi maka semakin tinggi juga motivasi kerja
karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap motivasi (Z)
Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.15 , nilai koefisien
sebesar 4.662 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi , sehingga H1 di terima.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005)
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”.
74
74
3. Pengaruh kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien
sebesar 2.048 dengan tingkat signifikansi 0,048 lebih kecil dari 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja, sehingga H1 diterima.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masitoh (2013)
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank
Btn Cabang Bandung”.
4. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien
sebesar 0,283 dengan tingkat signifikansi 0,779 lebih besar dari 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 ditolak.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariyani (2013)
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mandalatama Armada Motor
Semarang”. Dalam penelitian ini H4 di tolak, di karenakan adaptabilitas
serta kurang konsistensi karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan sehingga menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam
meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada statistik deskriptif.
75
75
5. Pengaruh motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama pada tabel 4.14 , nilai koefisien
sebesar 1.581 dengan tingkat signifikansi 0,123 lebih besar dari 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 di tolak.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maramis (2013)
dengan judul “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Manado”. Dalam penelitian ini H5 di tolak, di
karenakan kurangnya rasa nyaman dari karyawan serta penghargan baik
dari atasan maupun rekan kerja sehingga menimbulkan kurangnya motivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan pada
statistik deskriptif.
6. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yand
dimediasi oleh Motivasi (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,370 sedangkan pengaruh tidak langsung
harus dihitung yaitu ( 0,476 x 0,355) = 0,169 dengan total pengaruh (0,370
+ 0,169) =0,539. Oleh karena t hitung = 1,611 lebih kecil dari t tabel =
2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.
Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
76
76
Motivasi tidak dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan,
sehingga H6 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam mempengaruhi
Kompensasi dengan kinerja. Kompensasi sudah berpengaruh terhadap
kinerja dengan tidak adanya motivasi.
7. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
yand dimediasi oleh Motivasi (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,061 sedangkan pengaruh tidak langsung
harus dihitung yaitu ( 0,588 x 0,355 ) = 0,209 dengan total pengaruh (0,061
+ 0,209 ) = 0.270. Oleh karena t hitung = 1,458 lebih kecil dari t tabel =
2.0244. maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.
Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap
kinerja karyawan.
Motivasi tidak dapat memediasi Budaya Organisasi terhadap kinerja
karyawan, sehingga H7 Ditolak. Motivasi tidak memiliki peran dalam
mempengaruhi Budaya Organisasi dengan kinerja. Budaya Organisasi
sudah berpengaruh terhadap kinerja dengan tidak adanya motivasi.
77
77
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, maka
kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank
BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada Bank BRI yariah Kantor Cabang Semarang.
5. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
7. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisai terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
78
78
B. SARAN
1 Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Bagi peneliti selanjutnya, hasil ini dapat dijadikan bukti studi kasus dan
acuan atau reefrensi menegnai pembahasan yang berkaitan dengan topik
dalam proses perkuliahan.
b. Untuk penelitian selanjutntya yang terkait dengan kinerja karyawan
perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dengan lebih banyak variabel-variabel.
c. Peneliti hanya mengambil responden karyawan BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang saja, sehingga penelitian selajutnya lebih baik
mengambil responden dari karyawan bank syariah lainnya dengan
jumlah populasi yang lebih beragam.
d. Bagi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang Agar kinerja
karyawan tetap tinggi, maka perusahaan harus tetap mempertahankaan
atau dapat meningkatkan Reward, Efikasi Diri dan Targeting.
C. KETERBATASAN PENELITIAN
1. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner sehingga
data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat responden
mengenai kinerja karyawan di perusahaan bank syariah (BTN Syariah
Kantor Cabang Semarang) dan peneliti tidak bisa mengontrol jawaban
responden yang tidak menujukkan keadaan yang sesungguhnya.
79
79
2. Isi dan bentuk kuesioner yang masih jauh dari sempurna dikarenakan
kemampuan dari penulis, sehingga hasil penelitian yang diperoleh masih
harus ditindak lanjuti untuk memperoleh hasil yang lebih maksimal.
80
80
DAFTAR PUSTAKA
Abadiyah, Purwanto.2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Jurnal Bisnis,
Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 1 2016 : 49-66 P. ISSN 2338-4409 E.
ISSN 2528-4649.
Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang Aksara Medan ditinjau dari manajemen syariah. Analytica Islamica.
Vol: 5. No: 1
Ariyani, Dewi Kapsari.2013. “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MANDALA TAMA ARMADA
MOTOR SEMARANG”.jurnal ekonomi dan bisnis
Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga
Press.
Brahmasari, Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO.
2, SEPTEMBER 2008: 124-135.
Denison and Misra (1995), “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”.
Organization Science, 6 (2) 121-123.
Dito, A.H.2010.”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet
Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening”.Skripsi.Universitas Diponegoro Semarang.
Djokosantoso, M. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Firmandari.2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam | Vol.
IX, No. 1, Desember 2014
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
81
81
Giantri, Tania.2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498.
Gulo W.2002.”Metodologi Penelitian”.Jakarta: Grasindo.
Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua. Cetakan Kelima. Yogyakarta : BPFE.
Hartatik.2014.”Buku Praktis Mengembangkan SDM”.Jogjakarta:Laksana.
Hasan, Sayid.2017. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai bank bjb
cabang banjarmasin. JIEB (ISSN : 2442-4560) available online at :
ejournal.stiepancasetia.ac.id.
Hasbidin.2017. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bank
Syariah Mandiri Di Kota Medan. At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121
At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017: 98-121
Hernita.2015.Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.Jurnal
Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makasar.Vol.07, No.07 Juli-Desember
2015,14-16 ISSN : 2252 : 4398.
Ikhsan. 2016. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016.
Kaswan.2017.”Psikologi Industri dan Organisasi”.Bandung:CV. Alfabeta.
Koesmono.2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan.Vol.
7, No. 2, September 2005: 171-188
Lies Indriyani. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp.
117-12.
Maheswari, Lutvy.2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt Bank Ekonomi Raharja Tbk Area Jakarta 5. Jurnal
Manajemen/Volume XIX, No. 02, Juni 2015: 230-248.
Mansur A. Tolkah.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen
Pajak”.Tesis.Progam Studi Magister Manajemen.Universitas Diponegoro
Semarang.
82
82
Maramis, Enrico.2013. “Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Manado”. Jurnal EMBAVol.1 No.4 Desember 2013, Hal.
955-963.
Masitoh.2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi
Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Btn Cabang
Bandung. Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis - Vol. 06, No. 01. Maret 2013
Meyta, I. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT.TELKOM. Skripsi.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Neo, Raymond A. John R Hollenbeck. Barry Gerhart. Patrick M.Wright. 2011.
Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba empat.
obbins, S. P. (2001).Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (Alih Bahasa oleh Halida dan
Dewi Sartika). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Putrayasa, Satya, Heri Susilo, Arik Prasetya.2009. Pengaruh kompensasi terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan pada pt. Asuransi jiwasraya. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 17 No. 1 Desember
2014.administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Rivai, Harif A 2001.”Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional terhadap Intensi Keluar: Pengujian Empiris Model
Turnover”.Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 3, No,1, April 2001 hal 335-352.
Rivai, Harif A.2005.”Pengaruh Kompensasi, komitmen Organisasional, dan
Kompetensi terhadap Kinerja Individual”.Kajian Bisnis, Vol. 3,
SeptemberDesember 2005, 272-286.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.200.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari ke Praktik.Jakarta:Rajawali Pers.
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:
Prenhallindo.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Sitepu.2013.” Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”. Jurnal EMBA.Vol.1
No.4 Desember 2013, Hal. 1123-1133
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 7(1): h:22-47.
83
83
Sugiyono. 2007.”Statistika Untuk Penelitian”.Bandung: Alfabeta.
Supartini.2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, motivasi kerja,
Kompensasi kerja, Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan di PT. BANK
MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG BANDUNG.Bisnis dan Iptek
Vol.10, No.1,April 2017, 65-80 ISSN : 2502-1559.
Susetyo, Widyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono.2014.” Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer
Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April
2014, Vol. 1 No.1. hal. 83 – 93.
Wibowo.2010.”Budaya Organisasi”.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Widya, Parimita, Wendi Hadi Prayuda, Agung Wahyu Handaru.2013. Pengaruh
lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada bank btn (persero) cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013.
84
84
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Aris Lukman Saleh
Tempat dan Tanggal Lahir : Demak, 21 Desember 1995
Jenis Kelamin : Laki-laki (L)
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Dusun Dalasem Rejosari Rt 002/004 Kec. Karang
Tengah Kab. Demak Jawa Tengah
Telepon : 083843685224
E-mail : [email protected]
Pendidikan
Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan
2002-2008 SDN Rejosari 2 -
2008-2011 SMP Negeri 1 Karang Tengah -
2011-2014 SMK N 9 Semarang Akuntansi
2014-sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah
Pengalaman Organisasi
2015-2017 : KSEI IAIN SALATIGA
2015-2016 : SSC IAIN SALATIGA
2014-2015 : RACANA KUSUMA DILAGA WORO SRIKANDI IAIN
SALATIGA
85
85
LAMPIRAN
86
86
KUESIONER
PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
1. Identitas Responden
a. Nama :…………………………………. (Boleh
dikosongi)
b. Umur : Tahun
c. Jenis Kelamin : (L/P)*
d. Pendidikan Terakhir : (SLTA/D3/ S1/S2)*
e. Lama Bekerja :……. Tahun
2. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif pilihan.
b. Berilah tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom
yang disediakan.
No Alternatif pilihan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
87
87
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
* Lingkari salah satu, sesuai dengan kondisi anda
88
88
3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kompensasi
No Pernyataan Kompensasi STS TS N S SS
1 Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan
usaha yang telah saya keluarkan
2 Bonus yang saya terima dari perusahaan
sebanding dengan waktu kerja lembur saya
3 Tunjangan yang saya terima sesuai harapan
saya
4 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas saya dikantor
4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan Budaya Organisasi STS TS N S SS
1 Saya ikut terlibat dalam pelaksanaan setiap
aturan perusahaan
2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan hingga selesai.
3 Saya merasa nyaman bekerja di lingkungan
kerja saya
89
89
4 Saya mampu mengedepankan visi dan misi
perusahaan daripada kepentingan pribadi.
5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Motivasi
No Pernyataan Motivasi STS TS N S SS
1 Saya merasa bahwa kebutuhan dasar seperti
makan, minum dan beribadah secara wajar
sudah terpenuhi dari gaji yang saya terima
2 Saya merasa aman dalam melakukan
pekerjaan ini
3 Saya mendapat dorongan dari rekan kerja
saya untuk meraih prestasi kerja
4 Saya mendapatkan penghargaan dari
pimpinan atas prestasi kerja yang telah saya
capai
5 Motivasi yang diberikan oleh pimpinan
membuat saya lebih disiplin dalam bekerja
6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel Kinerja Karyawan
No Pernyataan kinerja karyawan STS TS N S SS
1 Saya bekerja sesuai dengan standar kualitas
yang ditetapkan oleh perusahaan
90
90
2 Hasil kerja saya sudah sesuai target yang
sudah ditetapkan perusahaan
3 Saya merasa tugas pekerjaan yang saya dapat
selama ini saya selesaikan sesuai dengan
waktu yang sudah ditentukan
4 Saya dapat memanfatkan waktu setiap
menyelesaikan suatu pekerjaan
5 Saya termasuk karyawan yang mempunyai
inisiatif dan kreatifitas sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
91
91
Hasil Uji SPSS
Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minim
um Maximum Sum Mean
Std. Deviation
X1.1 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .5943
X1.2 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .7143
X1.3 40 2.0 5.0 163.0 4.075 .6558 X1.4 40 3.0 5.0 162.0 4.050 .5524
Jumlah Kompensasi 40 11.0 20.0 656.0 16.400 2.3729
X2.1 40 3.0 5.0 179.0 4.475 .5541
X2.2 40 4.0 5.0 185.0 4.625 .4903
X2.3 40 3.0 5.0 169.0 4.225 .6975
X2.4 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6751
Jumlah Budaya Organisasi 40 14.0 20.0 700.0 17.500 2.0000
Z.1 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256
Z.2 40 3.0 5.0 157.0 3.925 .5256
Z.3 40 2.0 5.0 148.0 3.700 .6076
Z.4 40 2.0 5.0 157.0 3.925 .6155 Z.5 40 3.0 5.0 167.0 4.175 .6360
Jumlah Motivasi 40 14.0 25.0 778.0 19.450 2.3853
Y1 40 3.0 5.0 183.0 4.575 .5495
Y2 40 3.0 5.0 177.0 4.425 .7121
Y3 40 3.0 5.0 173.0 4.325 .5723
Y4 40 2.0 5.0 162.0 4.050 .6385
Y5 40 3.0 5.0 163.0 4.075 .5723
Jumlah Kinerja 40 14 25 858 21.45 2.521
Valid N (listwise) 40
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid L 22 55.0 55.0 55.0
P 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
92
92
Pendidikan Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 2 5.0 5.0 5.0
S1 35 87.5 87.5 92.5
SLTA 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Uji Reliabilitas
X1 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.943 4
X2 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.837 4
Z
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.860 5
Y Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 5
93
93
Uji validitas
Uji Validitas X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
Kompensasi
X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .885** .886** .754** .967**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
X1.2 Pearson Correlation .885** 1 .868** .708** .926**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
X1.3 Pearson Correlation .886** .868** 1 .768** .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
X1.4 Pearson Correlation .754** .708** .768** 1 .845**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
Kompen
sasi X1
Pearson Correlation .967** .926** .936** .845** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
94
94
Uji Validitas X2 Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
Budaya
Organisas
i X2
X2.1 Pearson
Correlation 1 .767** .380* .458** .752**
Sig. (2-tailed) .000 .016 .003 .000
N 40 40 40 40 40
X2.2 Pearson
Correlation .767** 1 .628** .668** .902**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
X2.3 Pearson
Correlation .380* .628** 1 .622** .818**
Sig. (2-tailed) .016 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
X2.4 Pearson
Correlation .458** .668** .622** 1 .845**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
Budaya
Organisasi
X2
Pearson
Correlation .752** .902** .818** .845** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
95
95
Uji Validitas Z
Correlations
Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5
Motivasi
Z
Z.1 Pearson
Correlation 1 .722** .490** .616** .500** .784**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40
Z.2 Pearson
Correlation .722** 1 .490** .616** .500** .784**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40
Z.3 Pearson Correlation
.490** .490** 1 .487** .405** .662**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .010 .000
N 40 40 40 40 40 40
Z.4 Pearson
Correlation .616** .616** .487** 1 .755** .844**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Z.5 Pearson
Correlation .500** .500** .405** .755** 1 .674**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .010 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Motivasi
Z
Pearson
Correlation .784** .784** .662** .844** .674** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
96
96
Uji Validitas Y
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kinerja Y
Y1 Pearson
Correlation 1 .867** .614** .574** .593** .882**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Y2 Pearson
Correlation .867** 1 .596** .629** .675** .919**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Y3 Pearson
Correlation .614** .596** 1 .375* .393* .713**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .012 .000
N 40 40 40 40 40 40
Y4 Pearson
Correlation .574** .629** .375* 1 .691** .798**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Y5 Pearson
Correlation .593** .675** .393* .691** 1 .811**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Kinerja Y Pearson
Correlation .882** .919** .713** .798** .811** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
97
97
Uji Statistik
UJI R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a .428 .380 1.985
a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya
Organisasi X2
UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 106.013 3 35.338 8.966 .000b
Residual 141.887 36 3.941
Total 247.900 39
a. Dependent Variable: Kinerja Y
b. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya Organisasi X2
UJI T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021
Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048
Budaya Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779
Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123
a. Dependent Variable: Kinerja Y
98
98
Uji Asumsi Klasik
Uji multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021
Kompensasi
X1 .370 .181 .348 2.048 .048 .551 1.816
Budaya
Organisasi X2 .061 .217 .049 .283 .779 .535 1.870
Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123 .351 2.846
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Uji heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.104 1.826 1.700 .098
Kompensasi X1 -.042 .108 -.088 -.394 .696
Budaya Organisasi
X2 -.043 .129 -.075 -.331 .742
Motivasi Z -.008 .134 -.016 -.059 .953
a. Dependent Variable: ABSUt
99
99
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.90738822
Most Extreme Differences Absolute .051
Positive .051
Negative -.050
Test Statistic .051
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data
Uji Linieritas
Kinerja*Kompensasi
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja Y *
Kompensasi
X1
Between
Groups
(Combined) 142.896 6 23.816 7.485 .000
Linearity 86.470 1 86.470 27.175 .000
Deviation from Linearity
56.426 5 11.285 3.547 .011
Within Groups 105.004 33 3.182
Total 247.900 39
100
100
Kinerja * Budaya Organisasi
Kinerja * Motivasi
Path Analisis
MODEL 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .805a .649 .630 1.452
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi X2, Kompensasi X1
b. Dependent Variable: Motivasi Z
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja Y *
Budaya Organisasi
X2
Between
Groups
(Combined) 68.547 6 11.424 2.102 .080
Linearity 42.058 1 42.058 7.738 .009
Deviation
from Linearity
26.489 5 5.298 .975 .448
Within Groups 179.353 33 5.435
Total 247.900 39
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Kinerja Y *
Motivasi Z
Between
Groups
(Combined) 133.652 9 14.850 3.899 .002
Linearity 89.467 1 89.467 23.493 .000
Deviation from
Linearity 44.185 8 5.523 1.450 .217
Within Groups 114.248 30 3.808
Total 247.900 39
101
101
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
1 (Constant) 1.357
2.23
0 .608 .547
Kompensasi
X1 .476 .106 .473
4.47
3 .000
Budaya
Organisasi X2 .588 .126 .493
4.66
2 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Z
MODEL 2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a .428 .380 1.985
a. Predictors: (Constant), Motivasi Z, Kompensasi X1, Budaya
Organisasi X2
b. Dependent Variable: Kinerja Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 7.397 3.065 2.413 .021
Kompensasi X1 .370 .181 .348 2.048 .048
Budaya Organisasi
X2 .061 .217 .049 .283 .779
Motivasi Z .355 .225 .336 1.581 .123
a. Dependent Variable: Kinerja Y
102
102
DECLARATION
In the name of Allah the most gracious and merciful
Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer herself,
and it is not contained the materials writen or has been published by other people and
others people ideas except the information from the refference.
The writer is capable to account for this graduating papere if in the future it can be
proved of containing others ideas of fact the writer imitates the others graduating paper.
Like wise the declaration made by the writer and she hopes that this declaration can be
understood.
Salatiga, 19 September 2018
The Writer
Aris Lukman Saleh
NIM.213 14 171
103
103
104
104
105
105
106
106
107
107
108
108
109
109
110
110
Repo
ndenUmur
Jenis
Kelamin
Pendid
ikan
Lama
BekerjaX1.1 X1.2 X1.3 X1.4
JUMLAH
X1X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
JUMLAH
X2Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5
JUMLAH
ZY1 Y2 Y3 Y4 Y5
JUMLAH
Y
1 30 L SLTA 1 4 4 4 4 16 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 21 4 4 5 4 4 21
2 28 L S1 4 3 2 3 4 12 5 5 4 4 18 3 3 4 3 4 17 4 3 3 3 4 17
3 23 L S1 1 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 21
4 35 L S1 4 5 5 5 4 19 5 5 5 5 20 4 5 4 5 5 23 5 5 5 4 4 23
5 27 P S1 3 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 4 23
6 35 L S1 3 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 4 5 4 4 22
7 27 L S1 1,5 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 3 4 4 4 4 19 4 4 4 5 4 21
8 28 L S1 4 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16 3 3 3 3 4 16 4 4 4 4 3 19
9 28 L S1 1 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15 4 4 4 4 5 17 4 3 4 4 3 18
10 25 L S1 1 4 3 3 3 13 4 4 3 3 14 3 3 3 3 3 15 4 4 4 3 4 19
11 29 L S1 3 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 4 4 4 4 5 21 5 5 4 4 4 22
12 39 L S1 4,5 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23
13 25 P S1 2 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 3 3 3 17 5 5 4 5 5 24
14 26 L S1 2,5 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15 4 4 3 3 3 17 5 5 4 4 4 22
15 27 L S1 2,5 5 4 5 5 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 17 5 5 4 4 4 22
16 30 P S1 4 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
17 26 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 5 5 4 4 5 23 5 5 5 4 4 23
18 27 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23
19 29 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22
20 34 L S1 3 3 3 2 3 11 4 4 4 3 15 3 3 3 2 3 14 3 3 3 2 3 14
21 33 P S1 5 3 2 3 3 11 4 4 3 3 14 3 3 2 3 3 14 4 3 4 3 3 17
22 30 P S1 3 3 3 3 3 12 4 4 3 3 14 3 3 3 4 4 17 4 3 4 3 3 17
23 22 P S1 1 4 4 4 4 16 5 5 5 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
24 24 P S1 1,5 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
25 24 P S1 1 4 4 4 4 16 4 5 4 4 17 4 4 4 5 5 22 5 5 5 4 5 24
26 27 L S1 3 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15 4 4 3 4 4 19 5 5 5 5 5 25
27 27 L SLTA 4 4 4 4 4 16 5 5 4 5 19 4 4 3 4 4 19 5 5 4 4 4 22
28 23 P D3 1 5 5 5 5 20 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23
29 23 P D3 1,5 5 4 4 4 19 4 4 3 4 15 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20
30 29 L S1 4 5 5 5 4 19 4 4 3 4 15 4 4 3 4 5 20 5 5 5 4 4 23
31 30 P S1 4 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19 5 4 4 5 5 23 4 4 4 4 4 20
32 26 P S1 2 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 4 20
33 27 L SLTA 4 5 5 4 5 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 5 21 5 5 5 4 5 24
34 25 P S1 2 4 4 4 4 16 5 5 4 5 19 4 4 3 4 4 19 5 5 5 5 5 25
35 26 L S1 3 5 5 5 4 19 5 5 4 5 19 4 4 3 5 5 21 4 4 4 4 4 20
36 26 P S1 3 5 5 5 5 20 5 5 4 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23
37 26 P S1 3 4 4 4 4 16 4 5 5 4 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23
38 31 L S1 4 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24
39 30 L S1 3 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 5 5 4 5 5 24
40 28 L S1 4 4 4 4 4 16 5 5 4 4 18 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 20