ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA

SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)

Oleh

ARDIANSAH FEBRIANTOKO

F34104038

2008

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA

SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ARDIANSAH FEBRIANTOKO

F34104038

2008

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA

SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ARDIANSAH FEBRIANTOKO

F34104038

Dilahirkan pada tanggal 14 Februari 1986

Di Kabupaten Magetan

Tanggal Lulus : 9 Agustus 2008

Menyetujui :

Bogor, Agustus 2008

Prof.Dr.Ir. Muhamad Syamsul Maarif, M.Eng Dr.Ir. Sukardi, MM Pembimbing I Pembimbing II

 

Ardiansah Febriantoko. F34104038. Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan (Studi Kasus Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia). Dibawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2008

RINGKASAN

Departemen Sumberdaya Manusia PT Unilever, Tbk, Indonesia mendesain

suatu program perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang tergabung dalam program Latihan Kerja (LATKER) dengan tujuan untuk memperoleh karyawan-karyawan yang produktif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Program LATKER adalah suatu program yang merupakan bagian dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang didalamnya dilakukan suatu pemberian keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Peserta program ini memiliki status tidak terikat kerja dengan perusahaan. Program LATKER ini didalamnya merupakan gabungan antara on the job training dan off the job training.

Tujuan dari penelitian ini adalah (1) untuk menentukan dan mengkaji tingkat korelasi program LATKER dengan variabel harapan supervisor; (2) mengetahui efektivitas program LATKER terhadap peningkatan kinerja calon (prestasi kerja) dan kemampuan calon dalam menyesuaikan diri terhadap budaya perusahaan; (3) mengetahui efektivitas program LATKER sebagai metode penerimaan karyawan berdasarkan tingkat kepuasan supervisor terhadap LATKER.

Metode yang digunakan dalam melakukan analisis efektivitas ini mengikuti tata laksana penelitian yang meliputi, identifikasi dan perumusan masalah, telaah pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan hipotesa, pembuatan dan pengkajian kuesioner, penyebaran kuesioner, pengumpulan dan pengolahan data. Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel bebas, yaitu kemampuan teknis lulusan LATKER, tingkah laku lulusan LATKER, kinerja lulusan LATKER, softskill penunjang lulusan LATKER, dan kelayakan pengangkatan lulusan LATKER. Populasi penelitian ini adalah lulusan LATKER batch 9, 10, dan 11 yang berjumlah 76 (N). Responden adalah supervisor yang menjadi atasan dan pengawas lulusan LATKER batch 9, 10, dan 11. Jumlah sampel yang diambil adalah 66 orang. Metode sampling yang digunakan adalah sampling acak sederhana. Hal ini dikarenakan generalisabilitas diutamakan dalam penelitian ini, sehingga metode sampling acak sederhana adalah yang paling sesuai (Sekaran, 2001). Pengolahan data dilakukan secara statistik dengan dibantu software SPSS 11.0. Analisis faktor-faktor atau parameter penentu efektivitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik dengan metode Korelasi Ranking Spearman dan uji-t.

Berdasarkan hasil analsis menunjukkan, Semua variabel uji berkorelasi positif dengan program LATKER yang dijalankan oleh PT Unilever, Tbk., Indonesia, antara lain : (a) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian kemampuan teknik dengan program LATKER (nilai korelasi 0,756), (b) terdapat hubungan yang agak kuat antara pencapaian perilaku kerja dengan program LATKER (nilai korelasi 0,540), (c) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian kinerja dengan program LATKER (nilai korelasi 0,759), (d) terdapat

hubungan yang kuat antara pencapaian kemampuan softskill dengan program LATKER (nilai korelasi 0,732), (e) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan dengan program LATKER (nilai korelasi 0,746). Dari lima hipotesis yang diuji menunjukkan bahwa semua H0 ditolak atau H1 diterima, yaitu, (a) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan teknik yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 12,235), (b) program LATKER mampu memenuhi harapan perilaku kerja yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 6,379), (c) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan kinerja yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nlai t-hitung 12,368), (d) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan softskill yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 11,328), (e) program LATKER mampu memenuhi tuntutan tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER. (nilai t-hitung 11,866). Nilai t-hitung masing-masing variabel tersebut lebih besar daripada nilai t-tabel (N = 66, α = 0,05, maka t-tabel =1,639). Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER yang dijalankan mampu memenuhi permintaan supervisor terhadap kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk level jabatan operator dan engineering.

Dari hasil penghitungan persentase jawaban responden atas kuesioner yang diajukan menunjukkan bahwa program LATKER efektif dalam mencapai nilai harapan kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan. Hal ini terlihat dari persentase jawaban cukup sebesar 59,77% dan bagus 31,79%, sedangkan nilai jawaban jelek yang hanya 0,25% dan kurang sebesar 8,18%. Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa program LATKER efektif digunakan sebagai metode penerimaan karyawan di PT Unilever, Tbk karena semua harapan kemampuan seorang karyawan mampu dipenuhi dengan diadakannya program LATKER. Dengan adanya program LATKER ini juga mampu menutup kelemahan adaptasi kerja karyawan baru yang terdapat pada penerimaan karyawan secara normal.

Ardiansah Febriantoko. F34104038. The Analysis of The Effectiveness of The LATKER as Selection and Placement Method (Case Study at PT Unilever, Tbk, Indonesia). Supervised by M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2008

SUMMARY

PT Unilever, Tbk designed a recruitment, selection and training program

which called LATKER to get productive employees. LATKER is a part of the employee selection and placement process which also include some training of specific skills that is adjusted to company needs. This program is divided into two parts, on the job training and off the job training.

The objectives of this research was (1) To determine and recite correlation level of LATKER with variable of supervisor expectation; (2) To know the effectiveness of LATKER to improvement of employees performance and their capability in adapting the culture of company ; (3) To know the effectiveness of LATKER as the method of employee recruitment based on the level of supervisor satisfaction to LATKER.

The method of this research includes some experiment steps, began with identification and formulations of problems, recite literature, identification of research variable, identification of mean and data collecting method, determine sample and subject of research, formulation of hipotesis, create and recite the questioners, spreading the questioners, data collecting and processing. Variable of this research was independent variable (i.e., technical skill, attitude or working behavior, performances, softskills and the promoting feasibility of LATKER). The population of this research was alumnus of the LATKER in batch 9, 10, and 11 (N=76). The respondent of this research was supervisor who is become conductor and controller of the LATKER in batch 9, 10, and 11. Total sample of this research is 66. This research is using simple random sampling as the sampling method. SPSS 11.0 was used to process data statistically. Non parametric statistical (i.e., Rank Spearman and t-test) test was used to analyze the effectiveness of the research’s parameters.

The result show that correlation of the independent variable have positive correlation with LATKER program that has been doing by PT Unilever, that are (a) strong positive correlation between technical skill with LATKER program (correlation value is 0.756), (b) middle positive correlation between working behavior with LATKER program (correlation value is 0.540), (c) strong positive correlation between working performance with LATKER program (correlation value is 0.759), (d) strong positive correlation between soft skills with LATKER program (correlation value is 0.732), (e) strong positive correlation between promotion feasibility with LATKER program (correlation value is 0.746). The result of the hypothesis test is reject H0 or accept H1 (value of t-calculation > t-table, n = 66, α = 0.05), that are (a) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in technical skill of the alumnus of the LATKER, (b) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in working behavior of the alumnus of the LATKER, (c) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in working performance of the alumnus of the LATKER, (d) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation

in soft skills of the alumnus of the LATKER, (e) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in promoting feasibility of the alumnus of the LATKER. This result is showing that LATKER program can fulfill the supervisor expectation in related with capability of the bottom line employee.

The result was also showed that LATKER is effective to reach capability‘s expectancy value of the alumnus of the LATKER. It can be showed with 59.77% respondent answered “enough”, and 31.79% answered “good”, whereas 0.25% answered “bad” and 8.18% answered “not really good”. So, it can be concluded that LATKER was effective tool to be used as the method of employee selection and placement at PT Unilever because this program can fulfill all requirements of the bottom line employee.

BIODATA PENULIS

Penulis dilahirkan di Kabupaten Magetan pada tanggal 14

Februari 1986 dari pasangan Sarno dan Winarti, BA.

Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara.

Penulis memulai pendidikan dasar di SDN Jambangan

tahun 1992 sampai tahun 1998, kemudian melanjutkan ke

SLTPN I Kawedanan sampai tahun 2001. Tahun 2001

sampai tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan di SMUN I Magetan. Tahun

2004 penulis diterima di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas

Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.

Selama kuliah, penulis aktif di beberapa organisasi kemahasiswaan.

Penulis juga pernah menjadi asisten praktikum mata kuliah Penerapan Komputer

tahun 2007. Penulis melaksanakan praktek lapang di PT Unitex, Tbk dengan topik

Mempelajari Sistem Produksi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebagai

syarat untuk memperoleh gelar sarjana, penulis menyusun skripsi yang berjudul

Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan

Karyawan (Studi Kasus Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia).

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya

sehingga penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul ” Analisis Efektifitas

Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan (Studi Kasus Pada

PT Unilever, Tbk., Indonesia) dapat terselesaikan. Dalam perjalanan penelitian

dan penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang turut serta menyokong dan

menyisingkan lengan bajunya memberikan bantuan baik berupa ide-ide kreatif

maupun ilmu pengetahuan yang begitu berharga. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Ir. Syamsul Ma’arif selaku dosen pembimbing atas bimbingan dan

masukkan yang berharga,

2. Dr.Ir. Sukardi, MM selaku dosen pembimbing II atas bimbingan dan

masukkannya,

3. Bapak Muhammad Ali Manshur, Bapak Nanang Chalid, Bapak Nunung

Setiawan, Bapak Toto, Bapak Tariman, serta seluruh karyawan PT Unilever,

Tbk.

4. Orang tua penulis yang menjadi pemacu dalam meraih setiap kesuksesan,

5. Adik penulis, Adwi Mahendra Setiawan dan Raditya Teja Sukmana yang

telah memberikan dorongan dalam mencapai keberhasilan penulis,

6. Nenek penulis atas segala doa dan nasehatnya,

7. Sahabat penulis, Linda Purwaningrat, Mukti Sukma Wijaya, Haekal Sadam

Husien, Teguh Ginanjar, Sudarto, Arief , Fina Uzwatania, Muhammad Edy

Soffian, Dicka Arrohim, Yuyun, Desmawarni, “Mas Andri” atas segala

masukkan dan dorongan semangat demi kemajuan penulis,

8. Desita, Davis, Mildaa, Wahyu atas segala bantuan dan masukkan yang

diberikan demi selesainya skripsi ini,

9. Rekan-rekan penulis di IMPATA yang telah banyak memberikan bantuan

demi kesuksesan penulis,

10. Seluruh teman-teman penulis di TIN 41 atas segala bantuan yang diberikan,

11. Topan atas bantuan yang tak ternilai harganya demi selesainya skripsi penulis,

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-satu atas kontribusi yang

diberikan demi kemajuan penulis.

Akhirnya penulis juga menyadari bahwa tulisan ini jauh dari suatu

kesempurnaan, sehingga kritik dan saran sangat diharapkan untuk memperbaiki

kualitas dari tulisan ini. Semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi

semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.

Bogor, Agustus 2008

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................................ ii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... vi

I. PENDAHULUAN ................................................................................................ 1 A. Latar Belakang .............................................................................................. 1 B. Tujuan ........................................................................................................... 3 C. Ruang Lingkup .............................................................................................. 3

II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 4 A. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................. 4 B. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja ........................................................... 5 C. Metode Penelitian Survei .............................................................................. 11 D. Penentuan Sampel ......................................................................................... 13 E. Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................................ 13 F. Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................................ 15

III. METODOLOGI ................................................................................................... 17 A. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 17 B. Tata Laksana ................................................................................................. 18

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................................ 31 A. Karakteristik Responden dan Sampel ........................................................... 31 B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................. 32 C. Deskripsi Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja ................................. 34 D. Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan

Karyawan Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia .............................................. 50

V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 53 A. Kesimpulan .................................................................................................... 53 B. Saran .............................................................................................................. 54

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 55

LAMPIRAN ............................................................................................................. 57

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Persebaran Sampel Penelitian di PT Unilever, Tbk., Indonesia, Cikarang Factory ..................................................................................... 32

Tabel 2. Nilai Reliabilitas Alpha Kuesioner yang Dihitung dengan Teknik Cronbanch Alpha ........................................................................ 33

Tabel 3. Kelebihan-Kelebihan Penggunaan Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal ........................................................................................... 37

Tabel 4. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kemampuan Teknik yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ................ 41

Tabel 5. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Perilaku Kerja yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER .......................................... 43

Tabel 6. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kinerja yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ................................................... 45

Tabel 7. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kemampuan Softskill yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ................. 48

Tabel 8. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kelayakan Pengangkatan Lulusan LATKER Menjadi Karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia .................................................. 50

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Proses Rekrutmen dan Seleksi yang Ideal pada Perusahaan .............. 6

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... 19

Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian ........................................................ 20

Gambar 4. Metode Penerimaan Karyawan Level Bottom Line pada PT Unilever, Tbk., Indonesia ................................................................... 35

Gambar 5. Persentase Pencapaian Efektifitas Program LATKER Berdasarkan Persentase Tingkat Kepuasan Supervisor terhadap Variabel Penilaian Lulusan LATKER ................................ 51

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Proses penerimaan karyawan pada PT Unilever, Tbk .................... 58

Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap lulusan LATKER ............................................................ 59

Lampiran 3. Perhitungan manual kesesuaian moral atau perilaku lulusan LATKER ........................................................................... 63

Lampiran 4. Perhitungan manual variabel pencapaian kemampuan teknik lulusan LATKER ................................................................ 65

Lampiran 5. Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian kinerja lulusan LATKER ........................................................................... 67

Lampiran 6. Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian softskill lulusan LATKER ........................................................................... 69

Lampiran 7. Perhitungan manual variabel pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER .................................................... 71

Lampiran 8. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner kepuasan kerja LATKER ............................................................................... 73

Lampiran 9. Daftar peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 ................................ 74

Lampiran 10. Ketentuan umum program LATKER ............................................ 77

Lampiran 11. Durasi dan jadwal kegiatan LATKER ........................................... 78

Lampiran 12. Anggaran biaya program LATKER .............................................. 79

Lampiran 13. Persentase kepuasan supervisor terhadap variabel pengukuran performance LATKER ................................................................... 80

1

 

I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan merupakan suatu bentuk organisasi yang terdiri dari

kumpulan orang pada masing-masing fungsi tugas dan tanggung jawab.

Karyawan adalah komponen penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan, oleh karena itu diperlukan karyawan dengan kemampuan dan

kinerja yang sesuai untuk mampu mewujudkan tujuan dari perusahaan. Untuk

mendapatkan karyawan dengan kriteria yang sesuai dengan tujuan perusahaan,

maka diperlukan sistem rekrutmen dan seleksi yang tepat. Pengelolaan SDM

yang berhasil di dalam perusahaan harus diawali dengan sistem rekrutmen dan

seleksi yang benar.

Kebutuhan perusahaan akan karyawan baru mendesak setiap perusahaan

untuk melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan. Berbagai macam sistem

rekrutmen dan seleksi diterapkan untuk memperoleh karyawan terbaik sesuai

dengan posisi yang ditawarkan. Tentunya akan sangat merugikan jika calon

yang telah lolos proses rekrutmen dan seleksi tidak sesuai dengan budaya

perusahaan dan tidak mampu memenuhi standar kerja perusahaan. Dengan

biaya yang besar yang dikeluarkan perusahaan, mulai dari proses rekrutmen

dan seleksi sampai dengan pelatihan, akan menjadi kerugian yang besar jika

karyawan yang diperoleh tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain

kerugian materiil yang ditanggung perusahaan, perusahaan juga mengalami

kerugian waktu untuk melakukan proses yang berulang. Hal ini menjadikan

sistem rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan menjadi sangat penting.

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan suatu ujung tombak yang akan

menentukan kinerja dan kemampuan karyawan pada suatu perusahaan. Seleksi

merupakan proses pemilihan calon karyawan atas beberapa bentuk pilihan

sehingga dihasilkan calon terbaik untuk bekerja pada perusahaan sesuai

dengan pekerjaan yang ditawarkan. Proses seleksi ini dilakukan untuk

memperoleh yang terbaik dari kandidat yang ada pada suatu jangka waktu

tertentu, sehingga lebih mudah untuk merekrut atau menyeleksi orang dengan

melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi sosial yang baik daripada

2

 

melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti itu dalam jangka waktu

pendek (Boulter, 2003).

PT Unilever, Tbk., Indonesia merupakan perusahaan swasta yang

memiliki tingkat perkembangan yang cukup pesat. Hal ini tentunya dibarengi

dengan peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja. Permasalahan yang muncul

adalah karyawan hasil proses rekrutmen secara reguler kurang mampu untuk

beradaptasi dengan tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan yang baru.

Menurut Rivai (2004), pekerja yang tidak produktif merupakan kerugian yang

besar terhadap perusahaan.

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, Human Resources Department

PT Unilever, Indonesia mendesain suatu program perekrutan, seleksi, dan

pelatihan yang tergabung dalam program Latihan Kerja (LATKER). Program

LATKER adalah suatu program yang merupakan bagian dari proses

rekrutmen dan seleksi karyawan yang didalamnya dilakukan suatu pemberian

keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Peserta program ini memiliki status

tidak terikat kerja dengan perusahaan. Hal ini berseberangan dengan

pernyataan Boulter (2003), bahwa akan lebih sesuai untuk merekrut atau

menyeleksi orang dengan melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi

sosial yang baik daripada melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti

itu dalam jangka waktu pendek (Boulter, 2003). Pernyataan itu didukung oleh

Walker (1992), bahwa untuk apa kita harus mendidik sumber daya manusia

dengan kemampuan yang diinginkan jika di luar sana terdapat banyak SDM

dengan talenta yang sudah terasah sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Just-

in-time talent).

Dengan desain program LATKER, PT Unilever, Tbk., Indonesia

berharap mendapatkan karyawan dengan tingkat kemampuan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan mampu beradaptasi secara langsung setelah

proses pengangkatan menjadi karyawan dilakukan. Dengan kata lain program

ini nantinya mencetak calon-calon karyawan yang produktif. Program Latihan

Kerja (LATKER) ini didalamnya merupakan gabungan antara on the job

training dan off the job training. On the job training adalah suatu metode

pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi

3

 

pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai

yang telah berpengalaman atau seorang supervisor, sedangkan ceramah kelas

dan presentasi video merupakan bagian dari off the job training (Rivai, 2004).

Tipe seleksi ini memungkinkan perusahaan untuk mengetahui

kepribadian dan kemampuan calon dengan lebih mendalam. Tingkat

efektivitas program LATKER ini dapat dilihat dari kepuasan supervisor

terhadap kemampuan karyawan hasil program menyesuikan dengan budaya

perusahaan dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Siagian (2006), bahwa para user (supervisor) memegang peranan

penting dalam proses seleksi dan penerimaan tenaga kerja, bahkan

preferensinya menentukan pemilihan tenaga kerja yang lolos seleksi

penerimaan karyawan. Hal ini karena para supervisor yang akan

mempekerjakan tenaga kerja baru tersebut.

B. TUJUAN PENELITIAN

1. Menentukan dan mengkaji tingkat korelasi program LATKER dengan

variabel harapan supervisor,

2. Mengetahui efektivitas program LATKER terhadap peningkatan kinerja

calon (prestasi kerja) dan kemampuan calon dalam menyesuaikan diri

terhadap budaya perusahaan,

3. Mengetahui efektivitas program LATKER sebagai metode penerimaan

karyawan berdasarkan tingkat kepuasan supervisor terhadap LATKER.

C. RUANG LINGKUP

Kajian difokuskan pada aspek identifikasi pencapaian kesesuaian

variabel yang diharapkan pada penggunaan lulusan LATKER sebagai sumber

penerimaan karyawan. Variabel harapan ini meliputi kemampuan teknik,

perilaku kerja, kinerja, softskill penunjang, dan kelayakan pengangkatan.

Penelitian ini mengambil sampling lulusan LATKER yang berada di PT

Unilever, Cikarang Factory, Indonesia.

4

 

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nicholson (1999) menyatakan, perusahaan pada dasarnya gabungan dari

individu-individu yang bersama-sama mentransformasikan berbagai input

menjadi output. Hubungan yang kompleks antara pemilik input sering

menimbulkan problema. Manajemen sumberdaya manusia adalah

pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang

efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,

masyarakat, nasional, dan internasional (Gomes, 2001). Manullang (1994)

menyatakan, manajemen personalia merupakan seni dan ilmu memperoleh,

memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat

direalisasikan secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para

pekerja.

Menurut Nawawi (2005), manajemen sumberdaya manusia adalah

proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,

supaya potensi fisik dan psikis yang mereka miliki dapat berfungsi secara

maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Silalahi

(1993), manajemen sumberdaya manusia merupakan fungsi alternatif yang

minimal meliputi kegiatan-kegiatan penerimaan dan pemilihan calon

karyawan, pengembangan calon tenaga kerja dan organisasi, analisis dan

penilaian prestasi kerja, peningkatan produktivitas dan pemeliharaan industri

serasi.

Perencanaan sumberdaya manusia terdiri dari penentuan strategi yang

harus dilakukan untuk memastikan ketersediaan karyawan yang dibutuhkan

untuk suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Fungsi manajemen

sumberdaya manusia ini adalah salah satu yang utama dalam mencapai

keberhasilan suatu organisasi (Matis, 1982).  

Menurut Dessler (1997), tanggung jawab SDM adalah mencakup

menempatkan orang yang benar pada jabatan yang tepat. Fungsi manajemen

ini bisa diartikan sebagai fungsi rekrutmen dan seleksi. Perusahaan

membutuhkan karyawan yang setia kepada perusahaan mereka (loyal), yaitu

5

 

karyawan yang mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan serta

memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri (Dessler, 1993).

Sumber rekrutmen menurut Matis (1982) terdiri dari sumber internal

dari dalam perusahaan dan eksternal perusahaan. Keuntungan merekrut

sumber dari internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari

dalam perusahaan atau lembaga itu sendiri, antara lain : (1) tidak terlalu

mahal, (2) dapat memelihara loyalitas dan kemandirian usaha yang lebih besar

antara para karyawan, (3) sudah terbiasa dengan suasana perusahaan itu

sendiri (Rivai, 2004). Sedangkan sumber eksternal memiliki beberapa

kelebihan antara lain : (1) “darah baru”, sudut pandang baru, (2) lebih murah

daripada merekrut seorang professional, (3) belum mempunyai kelompok-

kelompok politis dalam perusahaan (belum terkontaminasi pengaruh buruk

perusahaan), dan (4) mungkin membawa suasana yang lebih baik (Matis,

1982). Oleh karena itu, PT Unilever ingin mendapatkan sumber karyawan

eksternal yang mempunyai kelebihan-kelebihan seperti sumber internal.

B. REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA

Menurut pendapat beberapa pakar, kompetensi adalah karakteristik yang

mendasari seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya.

Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku. Selama ini yang banyak diperbincangkan adalah pengetahuan dan

keterampilan, yang ternyata bukan merupakan jaminan keberhasilan. Faktor

lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Sebagaimana selama ini IQ

(intellectual quotient) dikenal sebagai faktor penentu, lalu muncul EQ

(emotional quotient) dan SQ (spiritual quotient) justru diyakini lebih

menentukan keberhasilan. Faktor pengetahuan dan keterampilan tetap

merupakan prasyarat yang harus dipenuhi. Namun yang tidak kalah penting

adalah faktor yang selama ini tidak kelihatan, yaitu konsep diri, motivasi, dan

sifat-sifat. Pada gilirannya hal yang tidak terlihat ini muncul sebagai perilaku

(kompetensi perilaku), (Agung, 2007). Dalam hal ini, perlu proses seleksi

yang sesuai dan terarah untuk menetapkan karyawan yang sesuai dengan

6

 

budaya perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi yang ideal pada perusahaan

dapat dilihat pada gambar1.

Gambar 1. Proses Rekrutmen dan Seleksi yang Ideal pada Perusahaan (Boulter, 2003).

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan

yang sesuai dengan rencana sumberdaya manusia untuk menduduki suatu

jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function). Secara

organisatoris, rekrutmen sebagai perencanaan sumberdaya manusia harus

terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik

kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Rekrutmen dan

seleksi benar-benar mahal dan memakan waktu lama bagi perusahaan,

semakin tinggi tingkat turnover dalam suatu perusahaan, semakin besar pula

biayanya (Boulter, 2003).

Sebelum melakukan suatu mekanisme rekrutmen dan seleksi terlebih

dahulu dilakukan suatu analisis jabatan, uraian jabatan, dan spesifikasi

jabatan. Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menetapkan tugas dan

tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang akan

dipekerjakan untuk itu. Uraian jabatan merupakan daftar tugas-tugas,

tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab suatu

jabatan. Spesifikasi pekerjaan merupakan daftar dari “tuntutan manusiawi”

suatu jabatan, yaitu pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang

sesuai (Dessler, 1997). Dari rangkaian analisis jabatan ini dapat digunakan

untuk menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan

karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dapat

digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut dan

Right People 

Right Place 

Right Time 

Human Resources Development Program 

Long life Selection 

7

 

dipekerjakan. Menurut Clifford (1994), organisasi terdiri dari posisi-posisi

yang harus diisi, sehingga perlu diidentifikasi tugas-tugas dan karakteristik

dari orang yang akan dipekerjakan untuk posisi-posisi tersebut.

Perekrutan (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan

memikat atau menarik pelamar kerja yang mempunyai motivasi, keahlian,

kemampuan, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan

yang diidentifikasi dalam perencanaan kebutuhan tenaga kerja melalui form

permintaan tenaga kerja yang hanya menggambarkan spesifikasi atau kriteria

calon berdasarkan jabatan yang tersedia (Simamora, 1995).

Aktivitas perekrutan dimulai dengan suatu penilaian yang lengkap atas

kebutuhan tenaga kerja. Posisi pekerjaan yang kosong perlu dianalisis dan

uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan dibuat secara tertulis guna

memberikan gambaran tentang apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut

dan tipe orang yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan yang dimaksud.

Perhatikan juga perlu diberikan pada kebutuhan karyawan di masa yang akan

datang, yakni bila ada karyawan yang memiliki prospek untuk dialihtugaskan

atau dipromosikan ke pekerjaan yang lain karena prestasinya (Maitland,

1995).

Menurut Dessler (1997), mengisi posisi yang lowong dengan calon dari

dalam mempunyai keuntungan, antara lain calon dalam (inside) bisa lebih

setia kepada perusahaan dan mempunyai kemungkinan kecil untuk

mengundurkan diri. Perekrutan strategik terencana tidak hanya untuk mengisi

kebutuhan jangka pendek, tetapi juga bagi pemenuhan kebutuhan sumberdaya

manusia di masa yang akan datang (Dessler, 1997).

Menurut Dessler (1997), mutu dari proses perekrutan memiliki dampak

besar terhadap apa yang dipikirkan calon mengenai perusahaan. Oleh karena

itu, sistem perekrutan akan dapat menentukan tingkat loyalitas karyawan

kepada perusahaan. Akan lebih sesuai untuk merekrut atau menyeleksi orang

dengan melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi sosial yang baik

daripada melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti itu dalam jangka

waktu pendek (Boulter, 2003).

8

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam memilih sumber

penarikan karyawan adalah kondisi perekonomian, rencana-rencana organisasi

(tumbuh, stabil, dan menurun), dan biaya relatif masing-masing saluran yang

meliputi biaya perekrutan dan biaya seleksi. Di samping itu kebijakan

sumberdaya manusia juga mempengaruhi keputusan untuk merekrut dari

sumber internal dan eksternal. Jika manajemen menganggap sumberdaya

manusia sebagai aset yang dikembangkan dan dipelihara, maka mereka akan

menggunakan penarikan internal bila memungkinkan. Jika manajemen

memandang penarikan karyawan sebagai aset untuk pengembangan organisasi

dan sumber ide atau gagasan baru, mereka mungkin akan merekrut secara

eksternal (Simamora, 1995).

Menurut Simamora (2000), cara-cara penemuan orang yang direkrut

seringkali diartikan sebagai saluran-saluran (channels). Agar efektif, tentunya

perekrut harus mengetahui pekerjaan apa saja yang akan diisi dan dimana

sumberdaya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang biasa

digunakan dalam perekrutan diantaranya :

1. Job Posting

2. Persediaan keahlian

3. Rekomendasi dari karyawan

4. Walk-in

5. Writes-in

6. Perguruan tinggi

7. Institusi pendidikan

8. Iklan

9. Agen penempatan kerja

10. Konsultan manajemen dan executive search firm

Seleksi awal dalam kebanyakan organisasi mulai dengan satu formulir

karyawan. Kebanyakan manajer akan menggunakan ini untuk memperoleh

data latar belakang. Akan tetapi, formulir lamaran dapat juga digunakan untuk

membuat ramalan tentang kinerja masa depan seorang pelamar (Dessler,

1997). Perencanaan dan perekrutan secara langsung mempengaruhi komitmen

karyawan karena komitmen bergantung pada pengangkatan karyawan yang

9

 

potensial untuk berkembang. Dan semakin berkualitas karyawan yang

perusahaan miliki, semakin tinggi standar seleksi perusahaan. Seleksi biasanya

dimulai dengan testing dan wawancara yang efektif (Dessler, 1997).

Menurut Bether-Fox (1995), agar efektif, sistem-sistem seleksi perlu

menampilkan karakteristik tertentu, yaitu :

1. Sistem perlu mengetahui dari sekumpulan pelamar, orang yang paling

tepat untuk suatu pekerjaan, yang dapat memberikan hasil kerja yang

diperlukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya.

2. Tujuan harus dapat dicapai tanpa prasangka terhadap karakteristik yang

tidak relevan, seperti jenis kelamin, suku bangsa dan cacat yang tidak ada

kaitannya dengan pekerjaan.

3. Biaya pelaksanaan sistem seleksi harus selektif sehingga waktu dan uang

yang dikeluarkan untuk perancangan dan administrasi sesuai dengan

kualitas orang-orang yang diangkat sebagai karyawan baru.

Proses seleksi adalah proses ramalan atau membuat perkiraan

berdasarkan informasi mengenai pelamar mana yang mempunyai

kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaan. Paling sedikit ada empat

alat seleksi utama, yaitu :

1. Formulir lamaran (inventaris biologis)

Formulir lamaran adalah alat tradisional untuk mencatat informasi

biografi seperti umur, pendidikan sebelumnya, (mata pelajaran, gelar, dan

angka) dan pelatihan, pengalaman kerja sebelumnya, termasuk sifat

kewajiban gaji, berapa lama bekerja dan sebab meninggalkan pekerjaan,

serta hal-hal pribadi seperti keanggotaan perkumpulan, catatan polisi,

hutang, pemilikan rumah, kegiatan selama waktu senggang dan riwayat

kesehatan.

2. Wawancara

Wawancara memungkinkan orang yang bertanggung jawab atas

merekrut menilai pelaku secara langsung. Wawancara memperkenankan

pewawancara untuk mengetahui lebih banyak meneganai latar belakang

pekerjaan, kepentingan dan nilai-nilai yang memberi kesempatan kepada

pelamar untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai organisasi

10

 

dan pekerjaan. Secara ideal, wawancara memberikan gambaran mengenai

perilaku pelamar, motivasi, dan keterampilan berinteraksi antar pribadi.

3. Testing formal

Testing formal dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara

yang obyektif guna mengukur kemampuan pelamar. Salah satu

keuntungan mungkin mendapati kemampuan dan bakat yang tidak akan

ketahuan dalam wawancara atau pencatatan pendidikan dan pengalaman

kerja. Perusahaan menggunakan testing untuk menghilangkan

kemungkinan prasangka pewawancara (subyektif), dan bukan kemampuan

potensial yang akan menentukan keputusan seleksi (obyektif).

4. Pusat penilaian

Pusat penilaian secara khas memproses para calon dalam kelompok

yang terdiri dari 10 sampai 15 orang dan memberikan mereka kegiatan

kira-kira empat hari. Hal ini bisa mencakup standar seperti wawancara

yang mendalam, uji kepribadian, kepentingan dan kecakapan, dan

inventaris biografi.

Dessler (1997) menyatakan, seleksi adalah mengurangi sedikit demi

sedikit kumpulan pelamar dengan menggunakan penyaring, yaitu tes, pusat

penelitian, dan penyusunan latar belakang dan rujukan. Dalam testing

pekerjaan, ada dua cara untuk menentukan keabsahan tes, keabsahan

kriteria dan keabsahan muatan (Ledvinka, 1982). Jenis-jenis tes seleksi

antara lain, tes kognitif (mental), kemampuan motor dan fisik, minat dan

kepribadian, dan prestasi (Siegel, 1982).

Metode tes kejujuran juga seringkali dilakukan oleh perusahaan

untuk mendapatkan calon yang jujur dan berkepribadian baik. Dalam

metode ini biasanya digunakan mesin polygraph untuk mendeteksi

kejujuran pelamar (Dessler, 1997). Dalam grafologi, analisa tulisan tangan

menelaah tulisan dan tanda tangan pelamar untuk menyingkapkan

kebutuhan pribadi, keinginan, dan susunan psikologis.

Salah satu bagian dari seleksi pelamar adalah dengan melakukan

proses wawancara. Wawancara lazim digunakan oleh perusahaan untuk

mengetahui kepribadian dan kemampuan pelamar. Menurut Dessler

11

 

(1997), wawancara adalah suatu prosedur yang dirancang untuk

mengumpulkan informasi dari tanggapan lisan seseorang terhadap

penyelidikan lisan. Wawancara merupakan suatu prosedur seleksi personil

yang paling luas digunakan (Dipboye, 1992).

Tipe-tipe wawancara antara lain, wawancara situasional, wawancara

tidak terarah, wawancara terstruktur, berurutan, panel, stress. Penerimaan

karyawan berdasarkan nilai dapat menyumbang untuk membangun

komitmen karyawan. Itu menandakan bahwa manajemen telah

menghabiskan waktu yang memadai selama proses rekrutmen dan seleksi

(Dessler, 1997).

Menurut Boulter (2003), salah satu cara wawancara yang sesuai

untuk mengetahui karakteristik pelamar adalah Moralal event interviews.

Moralal event interviews adalah suatu bentuk wawancara terstruktur yang

mirip dengan critical incident interviews, tetapi difokuskan pada individu-

individu dan kompetensi-kompetensi mereka, bukan pada tugas-tugas.

Perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan kualitas rekrutmen

dan seleksi melalui proses focused interviewing. Pada focused interviewing

ini lebih diutamakan pada evaluasi kompetensi spesifik yang ada pada

pelamar (Boulter, 2003).

C. METODE PENELITIAN SURVEI

Ada lima teknik dasar dalam mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu

wawancara, observasi langsung, kuesioner, buku harian partisipan, dan

prosedur pegawai pemerintah Amerika Serikat (Dessler, 1997). Menurut

Singarimbun (1995), metodologi penelitian survei adalah penelitian yang

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok. Metode ini dapat digunakan untuk maksud

penjajagan (eksploratif), deskriptif, penjelasan (explanatory atau

confirmatory), evaluasi, prediksi, penelitian operasional, dan pengembangan

indikator-indikator sosial.

Keuntungan terbesar penelitian survei dengan kuesioner adalah cost

saving. Penggunaan kuesioner akan memperoleh data yang maksimal dengan

12

 

biaya yang relatif kecil. Selain itu, kuesioner adalah alat yang lebih peka,

karena data pada kuesioner mempunyai bias yang lebih rendah terhadap

jawaban yang diinginkan dibandingkan data yang diperoleh dengan

wawancara. Keterbatasan kuesioner adalah relatif singkat dan responden

kebanyakan tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengisi kuesioner

(Chadwick, 1991).

Metode penelitian survei meskipun merupakan suatu cara cepat untuk

manarik banyak data dari banyak orang, tetapi ini terbatas hanya pada

mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sehingga

seringkali melewatkan kompetensi-kompetensi tersembunyi yang bersifat unik

bagi pekerjaan atau organisasi yang bersangkutan (Boulter, 2003).

Pendekatan kualitatif digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan

penelitian yang mengharuskan peneliti melakukan eksplorasi secara

mendalam terhadap permasalahan yang diajukan. Metode kualitatif dapat

digunakan untuk mengungkapkan dan memahami sesuatu dibalik fenomena

yang belum diketahui dan dapat memberikan rincian yang kompleks tentang

fenomena yang sulit diungkapkan oleh metode kuantitatif (Strauss, 2003).

Menurut Academy of Educational Development (AED) Healthcom

(dalam Artanto, 2003) penelitian kualitatif memungkinkan peneliti untuk

mendapatkan jawaban mendalam mengenai apa yang diinginkan dan

dirasakan oleh responden penelitian. Ini dikarenakan responden diberikan

kebebasan untuk mengekspresikan diri dalam jawabannya, tanpa harus

terperangkap dalam pilihan kondisi dan jawaban standar yang mungkin tidak

sesuai dengan konteks kehidupannya (Poerwandani, 2006).

Pendekatan kualitatif memiliki beberapa karakteristik prosedur

pengambilan sampel menurut Sarantoks seperti yang dikutip oleh

Poerwandani (2006) adalah sebagai berikut :

1. Diarahkan tidak pada jumlah sampel yang besar, melainkan pada kasus-

kasus tipikal sesuai kekhususan masalah penelitian.

2. Tidak ditentukan secara kaku sejak awal, melainkan dapat berubah baik

dalam hal jumlah maupun karakteristik sampelnya, sesuai dengan

pemahaman konseptual yang berkembang dalam penelitian.

13

 

3. Tidak diarahkan pada keterwakilan (dalam arti jumlah atau peristiwa acak)

melainkan pada kecocokkan konteks.

D. PENENTUAN SAMPEL PENELITIAN

Ruseffendi (1994) menyatakan, bahwa faktor-faktor yang harus

dipertimbangkan dalam menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian,

antara lain jenis atau macam penelitian, hipotesis, jumlah variabel yang

dipelajari, pentingnya hasil penelitian, cara pengumpulan data, tingkat

ketepatan hasilnya, dan faktor lainnya (waktu, tenaga, dan biaya).

Singarimbun (1995) menyatakan, sebuah metoda pengambilan sampel

yang ideal mempunyai sifat sebagai berikut :

1. Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi

yang diteliti

2. Dapat menentukan presisi dengan menentukan simpangan baku

3. Sederhana dan mudah dilaksanakan

4. Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya serendah-

rendahnya

E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER

Validitas atau kesahihan menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

itu mengukur apa yang ingin diukur. Tahapan pengujian validitas alat ukur

(kuesioner) adalah mengidentifikasi secara operasional konsep yang akan

diukur, melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden,

mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara

masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus

teknik korelasi product moment (Singarimbun, 1995).

14

 

N (∑XY) - (∑X ∑Y)

( [N∑X2 - (∑X)2] [N∑Y2 - (∑Y)2] )1/2 

   K K - 1

∑σb2

σt2

Teknik korelasi product momment tersebut dapat dijabarkan sebagai

berikut :

r =

Keterangan : N = Jumlah responden

X = Skor pertanyaan nomor 1

Y = Skor total

Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun (1995) sebagai derajat

ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen

pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha,

dengan rumus :

r11 = [ ] [ 1 - ]

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyak butir pertanyaan

σt2 = Varians total

∑σb2 = Jumlah varians butir

Rumus varians yang digunakan adalah :

σ =

Keterangan : n = Jumlah responden

X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari

pertanyaan).

∑X2 - (∑X)2

n 

n

15

 

F. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Sihol (2000) melakukan penelitian mengenai strategi rekrutmen dan

seleksi tenaga kerja level supervisor (sales supervisor) dengan studi kasus di

PT Texmaco Group, Jakarta, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui

faktor-faktor yang berpengaruh pada kebijakan penarikan tenaga kerja

supervisor penjualan dan menyusun strategi penarikan tenaga kerja supervisor

penjualan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Penelitian

tersebut menggunakan data primer yang diperoleh dengan wawancara dan

pemberian kuesioner.

Temuan penelitian yang dihasilkan oleh Sihol (2000) adalah faktor-

faktor yang berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi

karyawan level supervisor adalah sumberdaya perusahaan, prasyarat jabatan,

tujuan perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal. Aktor yang terlibat

dalam penentuan strategi rekrutmen tenaga kerja supervisor adalah Manajer

Pemasaran, Kepala Unit, dan Personalia pusat. Pada penentuan metode

rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan

mengoptimalkan sumberdaya perusahaan. Profil kompetensi utama adalah

kelompok kompetensi prestasi dan tindakan dengan faktor penentu utama

pemenuhan kebutuhan perusahaan. Metode dan teknik seleksi yang

diprioritaskan perusahaan adalah metode konvensional dengan pertimbangan

utama adalah sumberdaya perusahaan yang mendukung. Dalam pemilihan

sumber rekrutmen perusahaan lebih memprioritaskan sumber internal dengan

pertimbangan efesiensi biaya, lebih mendukung terciptanya lingkungan kerja

kondusif, dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurtanio (2006) dengan judul

”Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja pada Perusahaan

Kontraktor di Surabaya”, menunjukkan bahwa bahwa 81,67 % perusahaan

kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber

rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun

tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari

pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan

metode seleksi yang paling efektif dibandingkan wawancara yang dinilai

16

 

efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil

uji-t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara

kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub

variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara

signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari

tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga

kerja ahli.

17

 

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. KERANGKA PEMIKIRAN

Proses rekrutmen yang kemudian lazimnya diikuti dengan proses seleksi

calon-calon untuk kemudian dilakukan penerimaan calon yang lolos tahap

seleksi yang dilakukan. Proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang

digunakan oleh PT Unilever, Tbk dapat dilihat pada Lampiran 1.

Permasalahan yang muncul pada mekanisme penerimaan karyawan adalah

masa adaptasi yang lama pada karyawan yang diperoleh melalui mekanisme

rekrutmen dan seleksi normal dan tingkat kemampuan teknik, kinerja, dan

softskill yang masih kurang.

Gambar 2 menunjukkan kerangka pemikiran dari penelitian ini.

Penelitian ini mengacu pada pola pikir penentuan tingkat efektivitas suatu

metode penerimaan karyawan adalah melalui pencapaian tingkat kepuasan

user (supervisor) terhadap beberapa variabel harapan yang harus dimiliki oleh

lulusan LATKER yang ada di area kerjanya. Selain itu, data sekunder yang

meunjukkan persentase penerusan hubungan kerja lulusan LATKER akan

menjadi salah satu pertimbangan dalam penentuan tingkat efektivitas program

LATKER sebagai metode penerimaan karyawan. Gabungan kedua hal

tersebut menjadi dasar dalam penentuan efektivitas program LATKER. Hal ini

didukung dengan pernyataan Siagian (2006), bahwa para user memegang

peranan penting dalam proses seleksi dan penerimaan tenaga kerja, bahkan

referensinya menentukan pemilihan tenaga kerja yang lolos seleksi

penerimaan karyawan. Hal ini karena para user itu yang akan mempekerjakan

tenaga kerja baru tersebut.

Berdasarkan teori tersebut, maka pendekatan yang dilakukan untuk

mengukur tingkat efektivitas program LATKER pada PT Unilever, Tbk akan

ditentukan dengan mengukur tingkat kepuasan user (dalam kasus ini adalah

supervisor) terhadap atribut-atribut skill LATKER di area kerjanya. Atribut-

atribut kepuasan supervisor terhadap LATKER meliputi beberapa variabel

terukur, meliputi : (1) kemampuan teknis yang dimiliki lulusan LATKER, (2)

perilaku kerja lulusan LATKER di area kerja, (3) kinerja yang dimiliki lulusan

18

 

LATKER, (4) softskill penunjang kerja yang dimiliki oleh lulusan LATKER,

(5) tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan.

Variabel-variabel ini nantinya akan dianalisis untuk menentukan apakah

program LATKER berpengaruh nyata pada pencapaian atribut-atribut

kepuasan supervisor terhadap lulusan LATKER.

Hasil dari penelitian ini akan bermanfaat bagi penentuan perbaikan

desain program LATKER yang sesuai dengan kebutuhan area, pengembangan

SDM pada perusahaan, rencana-rencana perusahaan terhadap LATKER.

Gambar 2 menunjukkan kerangka pemikiran yang digunakan sebagai dasar

dalam penelitian ini.

B. TATA LAKSANA

Menurut Suryabrata (2003), penelitian merupakan suatu proses yang

dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan penyelesaian

terhadap suatu masalah atau mendapatkan jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan itu harus serasi dan

saling mendukung satu sama lain, sehingga penelitian yang dilakukan

mempunyai bobot yang cukup memadai dan memberikan kesimpulan-

kesimpulan yang tidak meragukan.

Penelitian ini dilakukan di PT Unilever, Tbk., Indonesia (Cikarang

factory) dengan melalui beberapa langkah kerja, antara lain penentuan judul

dan tujuan penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, studi

literatur/pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik

pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan

hipotesa, pembuatan dan pengujian kuesioner, penyebaran kuesioner,

pengumpulan dan pengolahan data, interpretasi hasil, dan diakhiri dengan

penulisan laporan. Gambar 3 menunjukkan tahapan-tahapan penelitian

tersebut.

19

 

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian

Penerusan Hubungan Kerja 

Data Persentase pengangkatan lulusan LATKER   karyawan 

PT Unilever

Efektivitas Program LATKER 

Pencapaian kepuasan supervisor atas lulusan LATKER di area kerja 

Kemampuan teknis lulusan LATKER 

Tingkah laku lulusan LATKER 

Kinerja yang dimiliki lulusan LATKER 

Softskill penunjang kerja yang dimiliki lulusan LATKER 

Tingkat Kelayakan pengangkatan lulusan 

LATKER 

20

 

Ya

Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian

Identifikasi dan perumusan masalah

Telaah pustaka

Identifikasi variabel penelitian 

Tidak

Identifikasi alat dan teknik pengumpulan data 

Penentuan sampel dan subyek penelitian 

Perumusan hipotesa

Pembuatan dan pengujian kuesioner 

OK

Penyebaran Kuesioner 

Hasil analisa

Pengumpulan dan Pengolahan Data  

Mulai

Selesai

21

 

1. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Salah satu aspek yang ikut menjaga kelangsungan suatu perusahaan

adalah proses rekrutmen dan seleksi yang continue dalam melakukan

penerimaan karyawan. Dalam prakteknya di PT Unilever, Tbk., Indonesia

proses penerimaan karyawan dengan job class 4 terdapat tiga jalur utama,

yaitu : (1) regular/normal, (2) LATKER, (3) COMBANTRA. Gambar 4

secara jelas menunjukkan jalur penerimaan karyawan level bottom line

pada PT Unilever, Tbk., Indonesia.

Dari ketiga jalur tersebut jalur normal mempunyai persentase

terkecil dalam penerimaan karyawan untuk job class 4. Hal ini menurut

Technical Staff Training and Recruitment (wawancara) dikarenakan

lamanya proses adaptasi karyawan jalur normal terhadap budaya kerja

perusahaan dan minimnya kemampuan teknis yang dikuasai oleh

karyawan tersebut. Jalur ini tetap dipertahankan karena kebutuhan area

yang mendesak dan harus cepat diisi. Dengan program LATKER

diharapkan mampu menutupi kelemahan dari jalur normal, sedangkan jalur

COMBANTRA lebih ditujukan untuk memberikan kesempatan berlatih

bagi lulusan baru sekolah menengah atas/kejuruan atau masih dalam

proses pendidikan mendapatkan pengalaman kerja di PT Unilever, Tbk.,

Indonesia (social responbilities).

Untuk mendukung penerapan program LATKER yang efektif dalam

mencapai tujuan diatas adalah dengan mengkaji efektivitas program

LATKER yang sudah berjalan di PT Unilever, Tbk. Dengan mengetahui

tingkat efektivitas program LATKER tersebut, perusahaan dapat

melakukan perbaikan atau penyempurnaan program LATKER atau bahkan

penghapusan program LATKER jika dihasilkan suatu kesimpulan program

LATKER tidak mampu mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

2. Telaah Pustaka

Telaah pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi mengenai

penelitian yang dilakukan. Hal ini akan membantu dalam membangun

22

 

rancangan penelitian dan memperoleh rujukan-rujukan mengenai hal-hal

yang terkait dengan penelitian secara ilmiah.

Studi pustaka yang dilakukan meliputi pencarian literatur mengenai

rekrutmen, manajemen sumberdaya manusia, seleksi, metode penelitian

survei, penentuan sampel, uji validitas dan realibililas pertanyaan

kuesioner.

3. Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah atau tahap

lanjutan setelah studi pustaka dilakukan. Identifikasi variabel penelitian ini

mutlak dilakukan agar konsep-konsep yang disusun dapat diteliti secara

empiris. Setelah variabel dapat diidentifikasi, maka variabel-variabel

tersebut perlu didefenisikan secara operasional. Definisi operasional

menurut Safira (2004) adalah definisi yang didasarkan pada sifat-sifat hal

yang didefinisikan yang dapat diamati. Penyusunan definisi operasional ini

perlu dilakukan untuk mendapatkan alat pengambil data mana yang cocok

untuk digunakan.

Berdasarkan wawancara dengan Technical Staff Training and

Recruitment, dapat ditentukan variabel-variabel bebas (tidak terikat) atau

independent variable antara lain : (1) kemampuan teknis lulusan

LATKER, (2) perilaku kerja lulusan LATKER di area kerja, (3) kinerja

yang dimiliki lulusan LATKER, (4) softskill penunjang kerja yang harus

dimiliki oleh lulusan LATKER, dan (5) tingkat kelayakan pengangkatan

lulusan LATKER.

Berikut ini adalah definisi operasional dari setiap variabel yang

diukur, yaitu :

a. Kemampuan teknis lulusan LATKER adalah sejumlah atribut teknis

yang dimiliki oleh peserta LATKER dalam menjalankan tanggung

jawabnya di area kerja, yang meliputi kemampuan teknis (penggunaan

alat-alat ukur sederhana, penggunaan alat-alat ukur rumit, pengetahuan

mengenai mesin yang ditanganinya, pengetahuan mengenai ulir, dll),

kemampuan dalam melakukan analisa terhadap trouble yang terjadi

23

 

pada mesin, dan pengetahuan mengenai proses kerja mesin. Parameter-

parameter teknis ini lebih didasarkan pada kebutuhan dasar yang harus

dimiliki oleh karyawan pada job class 4.

b. Perilaku kerja lulusan LATKER di area kerjanya adalah bentuk perilaku

yang dimiliki peserta LATKER dalam aktivitas kerjanya. Atribut

perilaku ini sangat berpengaruh pada penerimaan supervisor (user)

terhadap calon karyawan. Atribut-atribut perilaku kerja ini meliputi

tingkah laku LATKER di area kerja dalam sudut pandang supervisor

dan tingkat kepatuhan latker terhadap peraturan kerja pabrik (jam

datang, jam pulang, tingkat absensi, dll).

c. Kinerja yang dimiliki oleh lulusan LATKER adalah seperangkat kerja

yang harus dimiliki oleh LATKER di area kerjanya yang meliputi,

kemampuan untuk menjalankan perintah pengawas/atasan, etos kerja

yang dimiliki oleh peserta LATKER, pemahaman terhadap tata kerja

aman (safety), dan pemahaman LATKER terhadap tanggung jawab

jabatan yang diembannya.

d. Softskill penunjang kerja yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER

adalah atribut penunjang yang seharusnya dimiliki oleh peserta

LATKER untuk menjalankan tugasnya antara lain meliputi kemampuan

komunikasi dan kemampuan teamwork .

e. Tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan

adalah atribut penilaian yang didasarkan pada penilaian pribadi

supervisor atas peserta LATKER. Hal ini dilakukan untuk melihat

sejauh mana penerimaan supervisor terhadap peserta LATKER yang

ada di area kerjanya.

4. Identifikasi Alat dan Teknik pengumpulan data

Sumber data penelitian ini diperoleh dari data primer yang

dikumpulkan secara langsung melalui mekanisme wawancara dan

penyebaran kuesioner kepada narasumber. Selain data primer juga akan

digunakan data sekunder yang merupakan hasil dari data-data rekrutmen

dan seleksi dengan program LATKER oleh perusahaan, data mengenai

24

 

pengangkatan karyawan melalui jalur atau metode LATKER, analisis

jabatan, metode penjaringan calon awal, perencanaan dan peramalan

pekerjaan, metode tes pelamar, latar belakang pendidikan calon, teknik

wawancara yang digunakan, metode penilaian yang digunakan, identifikasi

pelatihan. Data sekunder ini diperoleh dari administrasi perusahaan, studi

literatur, dan data-data referensi lain yang dapat menunjang penelitian.

Kuesioner digunakan untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

program LATKER. Wawancara yang dilakukan adalah tipe depth

interview dengan pihak yang menangani secara langsung program

LATKER dan beberapa peserta LATKER. Dari hasil wawancara ini

ditujukan untuk menggali informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan

program LATKER dan penentuan tujuan atau harapan diadakannya

program LATKER.

Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner dibuat dengan 12

butir pertanyaan tertutup hasil koreksi manajer departemen human

resource (HR) atas butir-butir pertanyaan yang diajukan dan 1 butir

pertanyaan terbuka untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan program

LATKER menurut sudut pandang responden.

5. Penentuan Sampel dan Subyek Penelitian

Sampling adalah proses pemilihan suatu jumlah elemen yang cukup

dari populasi, sehingga suatu penelitian sampel dan suatu pemahaman

propertinya atau karakteristik akan membuat kita mampu untuk

menggeneralkan properti atau karakteristik itu terhadap elemen populasi

(Sekaran, 2001).

Dalam menentukan penggunaan metode sampling yang dilakukan

perlu diperhatikan kepentingan sampel yang diinginkan. Sampling acak

sederhana adalah desain sampling terbaik ketika generalisabilitas

penemuan terhadap keseluruhan populasi adalah tujuan utama dari

penelitian (Sekaran, 2001). Karena generalisabilitas diutamakan dalam

penelitian ini, maka pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

desain simple random sampling atau sampling acak sederhana.

25

 

Menurut Sekaran (2001) suatu sampel adalah suatu subset populasi.

Itu membandingkan beberapa anggota yang dipilih dari populasi. Dengan

kata lain tidak semua elemen populasi akan dijadikan sampel. Jika 200

anggota ditarik dari populasi yang berjumlah 1000 pekerja, untuk 200

anggota ini yang akan menjadi sampel untuk penelitian. Berdasarkan hal

itu, populasi dari penelitian ini adalah peserta LATKER terbaru yang

belum mendapatkan kontrak permanen karyawan PT Unilever, Tbk

(peserta LATKER batch 9, 10, dan 11) yang berjumlah 76 orang (N = 76).

Jumlah minimum sampel yang harus diambil dihitung dengan

menggunakan rumus Slovin :

N n = 1 + Ne2 Dimana : N = Ukuran populasi n = Jumlah Sampel

e = error untuk penelitian sosial (10 %)

Dengan jumlah populasi sebesar 76 orang, maka minimum ukuran

sampel adalah 43 orang. Ukuran sampel yang diambil berjumlah 66 orang

sehingga sudah memenuhi persyaratan minimum ukuran sampel.

Responden pada penelitian ini adalah para supervisor yang

mempunyai karyawan lulusan LATKER di area kerjanya. Jumlah

responden diperkirakan berjumlah sekitar 21 orang yang terletak di 6

pabrik PT Unilever, Cikarang Factory.

6. Perumusan Hipotesa

a. Program LATKER mampu mencapai pemenuhan kebutuhan

kemampuan teknik yang harus dimiliki oleh calon karyawan PT

Unilever, Tbk.

b. Program LATKER mampu memenuhi pencapaian kesesuaian perilaku

kerja yang harus dimiliki calon karyawan dengan harapan supervisor

PT Unilever, Tbk.

26

 

c. Program LATKER mampu memenuhi pencapaian kesesuaian kinerja

yang dimiliki peserta LATKER terhadap harapan supervisor PT

Unilever, Tbk.

d. Program LATKER mampu memenuhi harapan supervisor terhadap

kemampuan softskill penunjang kerja yang harus dimiliki oleh peserta

LATKER sebagai calon karyawan PT Unilever, Tbk.

e. Program LATKER mampu memenuhi tuntutan tingkat kelayakan

pengangkatan peserta LATKER menjadi karyawan PT Unilever, Tbk.

7. Pembuatan dan Pengujian Kuesioner

Menurut Arikunto (1998), langkah-langkah dalam perancangan

kuesioner antara lain : (1) perencanaan, (2) penulisan butir soal, (3)

penyuntingan, (4) uji coba kuesioner, (5) analisa hasil, dan (6) revisi

kuesioner jika diperlukan. Berdasarkan teori tersebut, pembuatan

kuesioner direncanakan untuk mengukur tingkat kepuasan supervisor

terhadap kinerja peserta LATKER.

Pertanyaan yang disusun dalam kuesioner ini sebanyak 12 butir

pertanyaan tertutup yang mengharuskan responden untuk memilih salah

satu diantara lima alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala

pengukuran yang digunakan mengacu pada aturan Likert yang

dimodifikasi, yaitu pemberian kategori nilai antara 0 – 4. Nilai 0 untuk

pilihan jawaban tidak tahu maksud pertanyaannya, 1 untuk pilihan

jawaban jelek, 2 (kurang), 3 (cukup), dan 4 (exellent atau istimewa). Untuk

memperjelas maksud jawaban, maka pada setiap pilihan jawaban

pertanyaan ditentukan kriteria penilaian (dasar penentuan nilai) secara

verbal. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias yang muncul akibat

responden ragu-ragu dalam menentukan pilihan jawaban. Penentuan 12

butir pertanyaan ini dilakukan berdasarkan persetujuan manajer

departemen sumberdaya manusia agar tidak memberikan pertanyaan yang

terlalu banyak dan merepotkan supervisor, tetapi dapat mencakup

parameter yang ingin diukur. Selain pertanyaan tertutup diberikan satu

27

 

N (∑XY) - (∑X ∑Y)

( [N∑X2 - (∑X)2] [N∑Y2 - (∑Y)2] )1/2

pertanyaan terbuka untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan program

LATKER sesuai dengan sudut pandang responden

Setelah kuesioner selesai disusun, maka dilakukan pengujian

kuesioner sehingga akan didapatkan pertanyaan-pertanyaan yang valid dan

reliabel. Validitas atau kesahihan menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Tahapan pengujian

validitas alat ukur (kuesioner) adalah mengidentifikasi secara operasional

konsep yang akan diukur, melakukan uji coba skala pengukur pada

sejumlah responden, mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan

menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total

dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment, yaitu

(Singarimbun, 1995) :

r =

Keterangan : N = Jumlah responden

X = Skor pertanyaan nomor 1

Y = Skor total

Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun (1995) sebagai derajat

ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen

pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach,

dengan rumus :

r11 = [ ] [ 1 - ]

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyak butir pertanyaan

σt2 = Varians total

∑σb2 = Jumlah varians butir

K K - 1

∑σb2

σt2

28

 

∑X2 ‐ 

n 

(∑X)2

n

Rumus varians yang digunakan adalah :

σ =

Keterangan : n = Jumlah responden

X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-

nomor butir pertanyaan)

8. Penyebaran Kuesioner

Penyebaran kuesioner dilakukan ke 5 pabrik PT Unilever, Tbk yang

terletak di kompleks industri Jababeka I. Enam pabrik tersebut antara lain :

(1) pabrik Walls, (2) pabrik SCC&C, (3) pabrik TBB, (4) Pabrik NSD, (5)

pabrik HPC Liquid. Penyebaran kuesioner ditujukan untuk supervisor

yang memiliki bawahan yang merupakan lulusan LATKER 3 batch

terakhir yang masih belum diangkat menjadi karyawan tetap PT Unilever,

Tbk., Indonesia.

9. Pengumpulan dan Pengolahan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei melalui

mekanisme penyebaran kuesioner, wawancara, dan pengambilan data-data

sekunder. Setelah data terkumpul tahap selanjutnya adalah pengolahan

data, yang meliputi (1) pemberian skor pada setiap jawaban yang diberikan

oleh responden, (2) tabulasi skor jawaban sebagai data, (3) penghitungan

matematis, (4) analisa data.

Pengolahan data kuesioner dilakukan dengan menggunakan bantuan

software SPSS version 11.5. Analisis data yang dihasilkan dilakukan untuk

menentukan tingkat pengaruh program LATKER terhadap variabel-

variabel penelitian yang disusun.

Menurut Sekaran (2001), analisis data dengan bantuan analisis

komputer menggunakan SPSS version 11.5 untuk Windows terdapat

beberapa tahapan pelaksanaan, yaitu : (1) penentuan Cronbach Alpha

29

 

untuk pengukur, (2) distribusi frekuensi variabel-variabel, (3) deskripsi

statistik seperti rataan (mean) dan standar deviasi, (4) matrix korelasi Rank

Spearman, dan (5) hasil pengujian hipotesis.

Analisis faktor-faktor atau parameter penentu efektivitas dilakukan

dengan menggunakan uji statistik non parametrik dengan metode Korelasi

Ranking Spearman. Berikut persamaan yang digunakan :

rs = 1 –

Karena banyaknya rangking yang sama dalam pengolahan data

kuesioner, maka perlu dilakukan koreksi terhadap persamaan diatas

menjadi :

rs = Σx2 + Σy2 – Σdi2

2 (Σx2 Σy2)1/2

Σx2 = n3 – n - ΣTx

12

Σy2 = n3 – n - ΣTy

12

T = t3 – t

12

keterangan :

rs = Koefesien korelasi Ranking Spearman,

x = Faktor-faktor atau parameter yang menentukan efektivitas program LATKER (variabel bebas),

y = Reaksi peserta LATKER (variabel terikat),

di = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya,

n = Jumlah responden,

t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu

T = Faktor koreksi.

6 Σ di2 n (n2 – 1) 

30

 

Menurut Sembiring (1999), untuk menentukan batasan kuat

lemahnya korelasi digunakan batasan J Champion, antara lain :

1. 0,00–0,25 : Menunjukkan tidak adanya hubungan antara variable bebas

dengan variabel terikat.

2. 0,26–0,50 : Menunjukkan adanya hubungan antara variable bebas

dengan variabel terikat.

3. 0,51–0,75 : Menunjukkan hubungan yang terjadi antara variabel bebas

dan variabel terikat agak kuat.

4. 0,76–1,00   : Menunjukkan hubungan yang terjadi antara variabel bebas

dan variabel terikat kuat.

Uji hipotesa dilakukan dengan menggunakan uji-t. Nilai t hitung

didapat dengan menggunakan rumus hitung :

t-hitung = rs

Jika t-hitung > t-tabel, maka tolak H0. Jika t-hitung < t-tabel, maka terima

H0.

n – 2 ½

1 - rs 

31

 

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN SAMPEL

Pada penelitian mengenai analisis efektivitas program LATKER sebagai

metode metode penerimaan karyawan di PT Unilever, Tbk., Indonesia,

supervisor memegang peranan penting dalam menentukan tingkat efektivitas

program LATKER. Hal ini dikarenakan supervisor merupakan pihak yang

terkait langsung dengan karyawan job level 4, yaitu berkenaan dengan

rekomendasi pengambilan karyawan. Kesesuaian antara harapan supervisor

dengan kemampuan yang dimiliki oleh lulusan LATKER menjadi dasar

penentuan tingkat efektivitas program LATKER. Hal ini sesuai dengan teori

yang diuraikan oleh Siagian (2006), bahwa para user (supervisor) memegang

peranan penting dalam proses seleksi dan penerimaan tenaga kerja, bahkan

masukkannya menentukan pemilihan tenaga kerja yang lolos seleksi

penerimaan karyawan.

Responden pada penelitian ini adalah para supervisor yang memiliki

bawahan peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 yang masih belum diangkat

menjadi karyawan tetap PT Unilever, Tbk. Alasan pengambilan supervisor

sebagai responden adalah untuk mencapai obyektifitas penilaian dan melihat

sejauh mana tingkat penerimaan supervisor terhadap parameter-parameter

yang diajukan. Pengisian identitas pribadi responden tidak dicantumkan

dikarenakan untuk menonjolkan sisi obyektifitas penilaian. Terkadang

terdapat kekhawatiran dalam memberikan suatu penilaian jika identitas

pemberi nilai diketahui, terlebih jika dicantumkan untuk keperluan evaluasi.

Setiap supervisor tidak menginginkan adanya indikasi buruknya kinerja

karyawan pada divisinya untuk memberikan kesan baik kepada atasan.

Anggapan tenaga kerja job level 4 merupakan tanggung jawab supervisor juga

terkadang ikut membebani supervisor dalam memberikan penilaian.

Penghilangan identitas pribadi responden ini juga merupakan saran dari

Technical Staff Training and Recruitment. Tabel 1 berikut menunjukkan data

persebaran sampel penelitian berdasarkan area kerjanya.

32

 

Tabel 1. Persebaran Sampel Penelitian di PT Unilever, Tbk., Indonesia, Cikarang Factory

Lokasi Kerja Jumlah Pabrik Walls 5 Pabrik Spread Cooking and Culinary 7 Pabrik Tea Bag and Beverage 14 Pabrik Non Soap Detergen 9 Pabrik Liquid 14 Zarra project (Skkin Care Division) 17

B. HASIL UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS ALAT UKUR

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat

kebagusan data yang diperoleh. Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan

terhadap kuesioner yang telah disusun mengikuti kaidah perancangan

kuesioner. Dengan melakukan uji validitas ini diharapkan dapat mengurangi

terjadinya bias terhadap kuesioner yang diajukan kepada responden.

1. Validitas Alat Ukur

Pengujian validitas kuesioner dilakukan menggunakan bantuan

software SPSS version 11.5 for Windows. Pengukuran validitas ini

dilakukan untuk mendapatkan pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang

valid. Syarat sebuah butir pertanyaan valid adalah jika koefesien

korelasinya dianggap signifikan.

Pengujian validitas dilakukan dengan mengujikan sejumlah 30

kuesioner kepada responden. Jawaban pertanyaan yang diberikan oleh

responden kemudian dilakukan penghitungan nilai dan ditabulasikan untuk

melihat tingkat validitas masing-masing pertanyaan yang diajukan.

Dari penghitungan menggunakan SPSS version 11.5 for Windows

didapatkan hasil seperti yang terdapat pada lampiran hasil analisis validitas

kuesioner. Dari hasil uji validitas tersebut menunjukkan bahwa kedua

belas pertanyaan tertutup yang diajukan semuanya valid.

Pengujian validitas yang dimaksudkan disini adalah validitas

konstruk yang diukur dengan menggunakan teknik korelasi product

33

 

moment dan Pearson. Untuk uji validitas isi dilakukan melalui telaah

kepustakaan dan konsultasi dengan dosen pembimbing.

Secara statistik angka korelasi yang harus dibandingkan dengan

angka kritik tabel korelasi nilai – r. Dengan jumlah responden uji validitas

yang diambil sebanyak 30 sampel, maka dengan taraf signifikansi 5%

didapatkan angka signifikansi 0,361. Pertanyaan-pertanyaan yang valid

dalam kuesioner memiliki angka korelasi diatas 0,361 (taraf signifikansi

5% atau 0,05). Pertanyaan-pertanyaan yang valid tersebut berarti telah

memiliki validitas konstruk dan terdapat konsistensi internal (internal

consistency) dalam pertanyaan-pertanyaan tersebut (Safira, 2004).

Pada kuesioner yang dirancang, semua pertanyaan yang diberikan

valid. Kisaran r kuesioner adalah antara 0,409 sampai dengan 1,000, maka

dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan yang diberikan kepada

responden mempunyai validitas konstruk dan terdapat konsistensi internal

diantara pertanyaan-pertanyaan.

2. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian reliabilitas pada

penelitian ini dilakukan terhadap semua pertanyaan yang terdapat pada

variabel amatan karena semua pertanyaan tersebut valid sehingga dapat

dilakukan pengujian reliabilitas terhadapnya. Tabel 2 berikut menunjukkan

nilai realibilitas Alpha kuesioner.

Tabel 2. Nilai Reliabilitas Alpha Kuesioner yang Dihitung dengan Teknik Cronbanch Alpha

Variabel Amatan Reliabilitas Alpha Kemampuan Teknik 0,7643 Perilaku kerja 0,7250 Kinerja yang dimiliki LATKER 0,7565 Softskill penunjang 0,8078 Tingkat kelayakan pengangkatan 1,0000

Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa angka reliabilitas alpha

variabel amatan berkisar antara 0,7250 sampai dengan 1,000. Angka-

34

 

angka reliabilitas alpha ini lebih besar jika dibandingkan dengan nilai r

tabel sebesar 0,361 (n = 30, α = 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa

alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat dipercaya dan diandalkan

dalam hal ketepatan dan konsistensi hasil pengukuran (kuesioner reliable).

C. DESKRIPSI ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATKER SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN

Uji efektivitas ini dilakukan dengan melihat tingkat penerimaan atau

kepuasan supervisor sebagai user terhadap lulusan LATKER yang terdapat

di area kerjanya. Dari tingkat penerimaan atau kepuasan supervisor tersebut

akan didapatkan tingkat efektivitas program LATKER yang telah

dilaksanakan di PT Unilever, Tbk.

Beberapa parameter atau variabel terukur yang digunakan adalah (1)

kemampuan teknik yang dimiliki oleh lulusan LATKER, (2) perilaku kerja

lulusan LATKER di area kerjanya, (3) kinerja yang dimiliki oleh lulusan

LATKER dalam menjalankan tugasnya, (4) softskill penunjang kerja yang

dimiliki lulusan LATKER, dan (5) tingkat kelayakan pengangkatan lulusan

LATKER menjadi karyawan PT Unilever, Tbk berdasarkan sudut pandang

supervisor (user). Dari parameter-parameter ini nantinya akan dapat diambil

persentase efektivitas program LATKER. Lampiran 1 menunjukkan kerangka

metode rekrutmen dan seleksi yang digunakan oleh PT Unilever, Tbk untuk

karyawan dengan job class 4-5 secara lengkap.

1. Identifikasi Metode Rekrutmen dan Seleksi di PT Unilever, Tbk

Gambar 4 menunjukkan proses penerimaan karyawan melalui jalur

Latihan Kerja (LATKER). Secara lengkap metode penerimaan karyawan

pada PT Unilever, Tbk., Indonesia dapat dilihat pada lampiran 1.

Dari lampiran 1 terlihat bahwa terdapat tiga jalur untuk menjadi

karyawan PT Unilever, Tbk, yaitu reguler (normal), LATKER, dan

COMBANTRA. Tiga buah jalur tersebut berupakan metode yang

digunakan oleh PT Unilever, Tbk dalam menjaring calon-calon

karyawan.

35

 

 

                 

Gambar 4. Metode Penerimaan Karyawan Level Bottom Line pada PT Unilever, Tbk., Indonesia.

a. Sumber LATKER

LATKER merupakan singkatan dari latihan kerja. Menurut

pengamatan di area dan hasil wawancara dengan Technical Staff

GAGAL LULUS

Mulai

Proses Rekrutmen dan seleksi

OK

LULUS

GAGAL

LATKER (latihan kerja)

Proses 6 bulan program

Wawancara user

OK

Selesai

GAGAL

Kontrak karyawan PT. Unilever

Medical check up

OK

LULUS

36

 

Training and Recruitment PT Unilever, Tbk didapatkan bahwa

sumber LATKER adalah melalui lembaga atau institusi pendidikan.

Tahapan rekrutmen dan seleksi hingga mencapai wawancara awal

biasanya dilakukan di institusi terkait. Sumber LATKER utamanya

adalah melalui SMK (Sekolah Menengah Kejuruan), walaupun ada

yang merupakan lulusan SMU (Sekolah Menengah Umum). Strategi

yang biasanya disebut dengan on the school recruitment ini menjadi

agenda tetap PT Unilever dalam menjaring calon peserta LATKER

yang dilakukan secara terus-menerus.

Sumber LATKER ini pada dasarnya adalah sumber eksternal,

kemudian setelah memasukki program LATKER ini nantinya, sumber

rekrutmen dan seleksi sekunder bisa dikatakan sudah menjadi sumber

internal. Hal ini dikarenakan sumber penerimaan karyawan

(rekrutmen dan seleksi) dilakukan terhadap calon-calon yang sudah

dididik dalam perusahaan. Dengan kata lain sumber ini berasal dari

dalam perusahaan (sumber internal). Sebagaimana disampaikan oleh

Matis (1982), sumber internal adalah sumber yang berasal dari dalam

perusahaan itu sendiri. Sebagaimana dengan pernyataan Walker

(1992), bahwa merekrut talenta dari luar perusahaan penting karena

membawa ide-ide baru, pengalaman baru, dan suatu diversitas

kemampuan dan pendidikan dibutuhkan untuk menerapkan perubahan

yang diinginkan. Keuntungan – keuntungan pengambilan sumber-

sumber dari internal dan lulusan eksternal perusahaan dapat dilihat

pada tabel 3.

Hal tersebut menunjukkan semangat perusahaan untuk

mendapatkan keuntungan-keuntungan yang sama dengan

menggunakan sumber internal perusahaan (kemampuan adaptasi dan

teknik yang baik), tetapi merupakan ”darah baru” yang belum

terkontaminasi oleh hal-hal buruk dalam perusahaan. Sehingga

diharapkan mampu menjaga motivasi kerja pada karyawan. Hal ini

dapat dilaksanakan tanpa adanya kecemburuan dari karyawan yang

sudah lama di perusahaan karena jabatan yang ditawarkan merupakan

37

 

posisi terbawah dalam perusahaan. Selain itu, harga pekerja yang

lebih murah dibandingkan dengan profesional merupakan nilai tambah

dalam pemilihan sumber LATKER ini.

Tabel 3. Kelebihan-Kelebihan Penggunaan Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal.

No Sumber Internal Sumber Eksternal 1. Tidak membutuhkan masa

adaptasi yang lama Darah baru, sudut pandang baru

2. Kemampuan yang sudah mumpuni

Lebih murah daripada seorang profesional

3. Biaya rekrutmen dan seleksi yang lebih murah

Belum terkontaminasi oleh situasi politik atau kelompok-kelompok dalam perusahaan

4. Meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat

Mungkin membawa semangat perubahan dalam perusahaan untuk lebih baik.

Sumber : Matis (1982).

Strategi penggunaan sumber LATKER tersebut mempunyai

beberapa kelebihan antara lain : (1) perusahaan memperoleh pilihan

untuk menentukan sekolah-sekolah mana yang dianggap mempunyai

reputasi yang bagus, (2) target jumlah pelamar dapat dengan mudah

dipenuhi, (3) biaya iklan yang lebih murah karena penyebaran

informasi rekrutmen dilakukan melalui pihak sekolah, (4) seleksi awal

administratif mudah karena bisa dilakukan lebih awal oleh pihak

sekolah sesuai dengan permintaan perusahaan. Beberapa keuntungan

tersebut menjadi rekrutmen di sekolah-sekolah masih menjadikan

pilihan utama dalam penentuan calon peserta LATKER yang

potensial.

Disamping beberapa kelebihan diatas, kalau lebih kita cermati

rekrutmen di sekolah mempunyai beberapa kekurangan yang riskan,

diantaranya : (1) proses seleksi yang cenderung sama dari tahun ke

tahun akan memudahkan peserta karena bisa saja sudah disiapkan oleh

pihak sekolah dengan memberikan pelatihan-pelatihan terkait dengan

metode seleksi yang dilakukan. Hal ini tentunya akan sangat

merugikan bagi perekrut karena calon yang didapatkan bisa saja tidak

38

 

potensial. Atau dengan kata lain tingkat terjadinya kecurangan akibat

bocornya mekanisme seleksi besar. (2) masalah jadwal yang harus

mengikuti jadwal sekolah seringkali menjadi kendala. Hal ini karena

terkadang kebutuhan calon karyawan pada suatu waktu tidak bisa

dipenuhi akibat jadwal yang berbenturan dengan agenda-agenda

sekolah.

b. Rancangan Program LATKER

Program LATKER yang dilakukan di PT Unilever merupakan

suatu program yang dirancang untuk menutupi kelemahan dari

penerimaan karyawan melalui jalur reguler atau normal. Kelemahan

yang ingin ditutupi adalah tingkat adaptasi karyawan yang lama,

keterampilan teknis yang kurang, softskill yang masih rendah, dan

tingkat kinerja karyawan reguler yang masih rendah. Hal ini

disesuaikan dengan analisis jabatan nantinya peserta LATKER akan

ditempatkan, yaitu :

• Untuk mengisi posisi teknisi (bila memenuhi syarat)

• Untuk mengisi posisi operator (bila memenuhi syarat)

Peserta program LATKER ini mempunyai status tidak memiliki

ikatan kerja, artinya tidak ada tanggung jawab bagi perusahaan untuk

mengangkat peserta LATKER nantinya menjadi karyawan. Hal ini

menguntungkan perusahaan, yaitu jika peserta LATKER dirasakan

tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan setelah menjalani proses

LATKER perusahaan diperbolehkan untuk tidak mengangkatnya

menjadi karyawan. Demikian juga jika perusahaan sedang tidak

membutuhkan karyawan baru, maka tidak ada kewajiban bagi

perusahaan setelah habis masa LATKER untuk mengangkat peserta

LATKER tersebut.

Selain keuntungan yang diperoleh itu, terdapat kerugian jika

menerapkan pasal tidak ada ikatan kerja, yaitu peserta LATKER yang

potensial dapat saja mengundurkan diri dengan atau tanpa

pemberitahuan ditengah-tengah proses LATKER berjalan. Hal ini

39

 

tentunya sangat merugikan perusahaan karena biaya yang dikeluarkan

oleh perusahaan terbuang dengan percuma.

2. Analisis Korelasi dan Efektivitas Program LATKER terhadap Parameter-Parameter Harapan.

a. Analisis Efektivitas Program LATKER terhadap Pencapaian Kemampuan Teknik Peserta LATKER

Kemampuan atau keahlian teknik merupakan suatu hal yang

harus dimiliki oleh karyawan level operator dan engineering.

Kemampuan ini merupakan penilaian utama bagi karyawan dapat atau

tidak menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

Penilaian dilakukan oleh supervisor atau penyelia. Hal ini dikarenakan

supervisor merupakan user yang nantinya akan berinteraksi secara

langsung dengan lulusan LATKER dalam menyelesaikan tanggung

jawab pekerjaan pada suatu area kerja. Efektivitas program LATKER

terhadap pencapaian parameter-parameter harapan ditentukan oleh

tingkat kepuasan supervisor terhadap lulusan program LATKER.

Analisis terhadap kemampuan teknik ini dilakukan dengan

melihat reaksi responden terhadap tiga jenis pertanyaan, yaitu (1)

kemampuan teknik yang dimiliki oleh lulusan LATKER, (2)

kemampuan lulusan LATKER dalam melakukan analisa trouble yang

terjadi pada suatu mesin, (3) pengetahuan LATKER terhadap proses

kerja di area kerjanya. Penentuan kemampuan teknik ini sesuai dengan

wawancara yang dilakukan dengan Technical Staff Training and

Recruitment yang menyatakan bahwa kemampuan teknik merupakan

acuan utama dalam pelaksanaan program LATKER yang disesuaikan

dengan kebutuhan area. Tiga pokok mendasar yang harus dimiliki

dalam kemampuan teknik, yaitu (1) kemampuan proses, (2)

kemampuan praktis teknis dengan pemberian materi basic technique I.

dan (3) kemampuan analisis, yang dalam hal ini ditonjolkan pada

trouble shooting.

Dalam perencanaan pelatihan PT Unilever (2008), disebutkan

bahwa kemampuan Basic Tecnique I terdiri atas : alat-alat ukur

40

 

sederhana dan teliti, alat tes dan monitor sederhana, alat perkakas

tangan, perkakas potong, perkakas bantu, pelumasan, komponen

mekanik mesin, kelistrikan. Materi-materi tersebut adalah kemampuan

teknik dasar yang harus dikuasai oleh karyawan level jabatan 4-5.

Dari hasil analisa menunjukkan nilai korelasi antara program

LATKER terhadap pencapaian kesesuaian kemampuan teknik

menurut supervisor adalah 0,76 pada nilai α sebesar 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa terhadap hubungan yang kuat antara program

LATKER yang dijalankan dengan penerimaan kemampuan teknik

lulusan LATKER. Maksudnya, terdapat hubungan atau korelasi yang

kuat terhadap pencapaian kemampuan teknik yang diharapkan dengan

rancangan program LATKER yang dilakukan.

Selain itu, nilai uji-t menunjukkan bahwa nilai t-hitung adalah

sebesar 12,24. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan nilai t-

tabel sebesar 1,659 sehingga hipotesis H0 ditolak atau H1 diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER mampu memenuhi

pencapaian kesesuaian kemampuan teknik yang harus dimiliki calon

karyawan dengan harapan supervisor PT Unilever, Tbk.

Dari Tabel 4 secara keseluruhan nilai persentase jawaban

tersebut menunjukkan bahwa responden (supervisor) yang

menyatakan jelek terhadap kemampuan teknik yang dimiliki oleh

lulusan LATKER sebesar 0,50%. Sedangkan lulusan LATKER yang

dinilai kemampuan tekniknya kurang hanya sebesar 10,61%.

Supervisor yang menyatakan cukup terhadap kemampuan teknik yang

dimiliki mempunyai persentase sebesar 65,15%. Supervisor yang

menyatakan kemampuan teknik yang dimiliki lulusan LATKER

sangat baik sebesar 23,74%. Dari angka-angka tersebut menunjukkan

bahwa program LATKER efektif dalam pencapaian kesesuaian

kemampuan teknik yang dimiliki peserta LATKER dalam memenuhi

harapan supervisor.

41

 

Tabel 4. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kemampuan Teknik yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER.

b. Analisis Efektivitas Program LATKER terhadap Pencapaian Kesesuian Perilaku Kerja Lulusan LATKER

Perilaku adalah salah satu kunci seorang karyawan dapat

diterima oleh lingkungan kerjanya atau tidak. Dengan perilaku yang

baik tentunya akan mempermudah proses adaptasi karyawan di area

kerjanya. Perilaku atau tingkah laku yang sesuai dengan norma dan

peraturan yang berlaku di suatu lingkungan kerja akan sangat

menentukan bagi perkembangan karier karyawan tersebut.

Pengujian parameter (variabel) perilaku kerja yang dimiliki oleh

lulusan LATKER ini diwakili oleh dua buah pertanyaan dalam

kuesioner. Dua pertanyaan itu mencakup tingkah laku lulusan

NO PERTANYAAN DALAM

KUESIONER NILAI

JAWABAN PERSENTASE NILAI

JAWABAN 1 0 0,00% 1 1,51% 2 9,09% 3 71,22% 4 18,18% 2 0 0,00%

1 0,00% 2 16,67% 3 69,69% 4 13,64%

3 0 0,00% 1 0,00% 2 6,06% 3 54,55% 4 39,39% Rata-rata persentase 0 0,00% 1 0,50% 2 10,61% 3 65,15% 4 23,74%

42

 

LATKER di lingkungan kerja dan kepatuhan peserta LATKER

terhadap tata tertib kerja perusahaan.

Menurut Kossen Stan (1991), menyatakan bahwa dibawah

kondisi perilaku yang buruk, akan sangat sulit untuk mempertahankan

output (produk) yang baik dalam jangka waktu yang lama.

Keuntungan biasanya secara langsung terpengaruh ketika perilaku

yang buruk menurunkan produktivitas. Moral atau perilaku yang

tinggi, tidak selalu berbanding lurus dengan produktivitas yang tinggi,

tetapi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi total

output.

Dari hasil pengolahan kuesioner menunjukkan bahwa nilai

korelasi antara program LATKER dengan pencapaian perilaku kerja

lulusan LATKER menurut supervisor adalah sebesar 0,54 dengan α

sebesar 0,05. Hal ini menunjukkan hubungan yang terjadi antara

program LATKER dengan pencapaian kesesuaian perilaku kerja

peserta LATKER agak kuat.

Dari uji-t menunjukkan besarnya t-hitung parameter perilaku

kerja adalah sebesar 6,379. Nilai ini jauh lebih besar daripada nilai t-

tabel sebesar 1,659. Maka dapat diketahui bahwa hipotesis H1 dapat

diterima. Dengan kata lain program LATKER mampu mencapai

pemenuhan kesesuaian perilaku kerja yang harus dimiliki oleh calon

karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia. Berikut adalah tabel 5 yang

menyajikan persentase jawaban responden terhadap perilaku kerja

yang dimiliki oleh lulusan LATKER.

Penilaian parameter jelek, kurang, cukup, dan bagus dalam

pencapaian perilaku kerja diberikan batasan sehingga responden tidak

bingung bagaimana dalam menentukan berada di level mana nilai

perilaku kerja lulusan LATKER. Batasan itu antara lain : (1) untuk

pertanyaan no. 9 yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap peraturan

kerja, nilai jelek diberikan jika peserta LATKER tidak patuh terhadap

peraturan kerja dan melakukan pelanggaran, nilai kurang jika masih

melakukan pelanggaran dalam kerjanya, nilai cukup jika patuh pada

43

 

peraturan walaupun pernah melakukan pelanggaran dan tidak

melakukan pengulangan atas pelanggaran tersebut, dan nilai bagus

jika tidak pernah melakukan pelangggaran terhadap peraturan kerja

perusahaan. (2) untuk pertanyaan no 11 yang berkaitan dengan

perilaku kerja lulusan LATKER di area kerjanya batasan yang

diberikan adalah nilai jelek untuk lulusan LATKER yang tidak sesuai

dengan norma kesopanan, nilai kurang jika kurang menghargai atasan,

pembimbing, dan rekan kerja, nilai cukup jika menghargai atasan dan

rekan kerja, nilai bagus jika lulusan LATKER berperilaku sesuai

dengan norma-norma kesopanan dan menghormati atasan dan rekan

kerja. Tabel 5 menunjukkan persentase jawaban responden terhadap

pertanyaan perilaku kerja.

Tabel 5. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Perilaku Kerja yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER.

NO PERTANYAAN DALAM KUESIONER

NILAI JAWABAN

PERSENTASE NILAI

JAWABAN 9 0 0,00%

1 0,00% 2 3,03% 3 36,36% 4 60,61%

11 0 0,00% 1 0,00% 2 1,51% 3 60,60% 4 37,89%

Rata-rata persentase

0 0,00% 1 0,00% 2 2,27% 3 48,48% 4 49,25%

Dari Tabel 5 menunjukkan bahwa responden cukup puas dengan

perilaku kerja yang dimiliki oleh lulusan LATKER. Hal ini

ditunjukkan oleh persentase sampel yang dinyatakan oleh responden

memiliki perilaku kerja yang sangat baik sebesar 49,25% dan cukup

44

 

baik sebesar 48,48%. Sedangkan sampel yang dinyatakan memiliki

perilaku kerja yang kurang baik sebesar 2,27% dan tidak ada sampel

yang dinilai oleh responden mempunyai perilaku kerja yang jelek

dalam lingkungan kerjanya. Persentase tersebut menunjukkan bahwa

program LATKER efektif dalam memenuhi harapan perilaku kerja

yang harus dimiliki oleh peserta LATKER.

Hal itu bisa diakibatkan karena masih rendahnya tingkat

kontaminasi pengaruh buruk dari lingkungan kerja dalam perusahaan

karena sumber yang digunakan dalam perekrutan adalah sumber

eksternal. Ini sesuai dengan pernyataan Matis (1982), bahwa

keuntungan dari merekrut calon karyawan dari luar perusahaan

(sumber eksternal) adalah karyawan baru tersebut belum

terkontaminasi semangat dan budaya buruk dari perusahaan karena

belum masuk dalam kelompok-kelompok politis perusahaan sehingga

bisa dibentuk moralnya sesuai dengan keinginan perusahaan.

c. Analisis Efektivitas Program LATKER terhadap Pencapaian Harapan Kinerja yang Harus Dimiliki oleh Lulusan LATKER

Kinerja merupakan bagian penting bagi penerimaan seorang

karyawan di lingkungan kerjanya. Perusahaan tentu akan merugi jika

menerima seorang karyawan yang memiliki kinerja yang buruk.

Penilaian kinerja seorang karyawan bagian operator dan engineering

dilakukan oleh supervisor bagian tersebut. Kinerja yang dimaksud

dalam penelitian ini dibagi menjadi empat kriteria atau diwakili oleh 4

pertanyaan dalam kuesioner. Pertanyaan itu antara lain : (1)

pemahaman lulusan LATKER terhadap tanggung jawab jabatan yang

diemban, (2) kemampuan lulusan LATKER dalam menjalankan

perintah atasan atau pengawasnya, (3) etos kerja yang dimiliki oleh

lulusan LATKER, dan (4) cara bekerja safety yang dimiliki oleh

lulusan LATKER.

Dari hasil penghitungan nilai korelasi antara program LATKER

dengan pencapaian harapan kinerja yang harus dimiliki oleh lulusan

LATKER didapatkan rs sebesar 0,759 dengan α sebesar 0,05. Nilai ini

45

 

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara program

LATKER yang dijalankan terhadap pencapaian harapan kinerja yang

harus dimilki oleh lulusan LATKER dalam sudut pandang supervisor

atau user. Dengan kata lain program LATKER yang dijalankan oleh

PT Unilever, Tbk., Indonesia terkait erat terhadap pencapaian harapan

kinerja yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER. Tabel 6

menunjukkan persentase jawaban responden terhadap kinerja yang

dimiliki lulusan LATKER.

Tabel 6. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kinerja yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER.

NO PERTANYAAN DALAM KUESIONER

NILAI JAWABAN

PERSENTASE NILAI

JAWABAN 4 0 0,00%

1 0,00% 2 9,09% 3 53,03% 4 37,88%

5 0 0,00% 1 0,00% 2 3,03% 3 60,61% 4 36,36%

7 0 0,00% 1 0,00% 2 3,03% 3 51,52% 4 45,45%

8 0 0,00% 1 0,00% 2 6,06% 3 75,76% 4 18,18%

Rata-rata persentase 0 0,00% 1 0,00% 2 5,30% 3 60,23% 4 34,47%

46

 

Pada uji-t yang dilakukan didapatkan t-hitung untuk X3 (kinerja)

sebesar 12,368. Nilai ini jauh lebih besar dari t-tabel yang hanya

sebesar 1,659. Hal ini menunjukkan hipotesis H1 dapat diterima atau

tolak H0. Jadi program LATKER mampu memenuhi pencapaian

kesesuaian kinerja yang dimiliki peserta LATKER terhadap harapan

supervisor PT Unilever, Tbk.

Dari Tabel 6 dapat dilihat secara keseluruhan tingkat

penerimaan supervisor terhadap kemampuan kinerja yang dimiliki

oleh lulusan LATKER. Persentase responden yang memberikan

penilaian kinerja lulusan LATKER jelek adalah sebesar 0%, nilai

kurang sebesar 5,30%, nilai cukup sebesar 60,23%, dan nilai bagus

sebesar 34,47%. Dari hasil ini menunjukkan bahwa program

LATKER yang berjalan di PT Unilever, Tbk., Indonesia efektif dalam

pencapaian harapan kinerja yang harus dimiliki oleh lulusan

LATKER. Kepuasan supervisor terhadap kinerja yang dimiliki oleh

lulusan LATKER ini secara langsung akan mempermudah bagi

penerimaan karyawan dari lulusan LATKER karena memenuhi

tuntutan kinerja yang dibutuhkan.

d. Analisis Efektivitas Program LATKER terhadap Pencapaian Kemampuan Softskill yang Harus Dimiliki Lulusan LATKER dalam Sudut Pandang Supervisor

Kemampuan softkill yang dimaksudkan disini adalah

kemampuan komunikasi dan kemampuan teamwork lulusan LATKER

di area kerjanya. Terkadang kemampuan komunikasi dengan atasan

dan rekan kerja sangat menentukan seorang karyawan dapat diterima

dalam suatu lingkungan kerja tersebut. Seorang supervisor tentunya

tidak akan menyukai anak buahnya yang susah untuk diajak

berkomunikasi dalam menyampaikan ide dan gagasannya. Teamwork

atau mampu bekerja secara tim adalah suatu hal yang wajib dimiliki

oleh seorang karyawan. Hal ini tidak terlepas dari pekerjaan-pekerjaan

di area yang melibatkan kerja secara kelompok. Sangat merugikan jika

karyawan yang dimiliki oleh perusahaan tidak dapat bekerja secara

47

 

tim. Mungkin secara individu bagus, tetapi jika secara tim kurang

akan menyebabkan ketimpangan dalam alur kerja. Menurut Technical

Staff Training and Recruitment kemampuan LATKER dalam

berkomunikasi akan menentukan lolos atau tidak dalam wawancara

oleh supervisor. Hal ini tentunya menunjukkan pentingnya

kemampuan komunikasi. Oleh karena itu program LATKER tentunya

harus mampu memenuhi tuntutan kemampuan komunikasi dan

teamwork yang harus dimiliki oleh karyawan.

Dari analisis korelasi rank Spearman didapatkan nilai rs X4

(kemampuan softskill) adalah sebesar 0,732 dengan α sebesar 0,05.

Pencapaian besaran angka ini menunjukkan bahwa program LATKER

yang berjalan memiliki hubungan yang agak kuat terhadap pencapaian

softskill yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER. Dengan kata lain

program LATKER yang berjalan di PT Unilever, Tbk., Indonesia

cukup erat kaitannya terhadap pencapaian harapan softskill yang harus

dimiliki oleh lulusan LATKER.

Dari uji-t yang dilakukan didapatkan nilai t-hitung X4 adalah

sebesar 11,328. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan nilai t-

tabel sebesar 1,659 dengan α sebesar 0,05. Ini artinya hipotesis H0

ditolak atau H1 dapat diterima. Dengan kata lain Program LATKER

mampu memenuhi harapan supervisor terhadap kemampuan softskill

penunjang kerja yang harus dimiliki oleh peserta LATKER sebagai

calon karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia.

Dari Tabel 7 menunjukkan tingkat kemampuan softskill yang

dimiliki oleh lulusan LATKER. Besarnya responden yang menyatakan

bahwa kemampuan softskill yang dimiliki oleh lulusan LATKER jelek

sebesar 0,75%, nilai kurang sebesar 9,10%, nilai cukup sebesar

62,88%, dan nilai baik sebesar 27,27%. Hal ini menunjukkan bahwa

program LATKER yang dijalankan efektif dalam mencapai tingkatan

softkill yang diharapkan oleh supervisor. Sesuai dengan pernyataan

Stan (1991), bahwa organisasi tidak dapat berfungsi secara efektif

ketika kemampuan komunikasi adalah rendah diantara karyawan suatu

48

 

perusahaan. Salah satu penyebab utama persoalan dalam organisasi

atau perusahaan dewasa ini adalah karena rendahnya efektivitas

komunikasi antar karyawan dalam menyampaikan suatu maksud atau

tujuan. Hal ini yang menjadikan kemampuan komunikasi menjadi hal

yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan.

Tabel 7. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kemampuan Softskill yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER.

NO PERTANYAAN DALAM KUESIONER

NILAI JAWABAN

PERSENTASE NILAI JAWABAN

6 0 0,00% 1 1,51% 2 13,64% 3 63,64% 4 21,21%

10 0 0,00% 1 0,00% 2 4,55% 3 62,12% 4 33,33%

Rata-rata persentase 0 0,00% 1 0,75% 2 9,10% 3 62,88% 4 27,27%

e. Analisis Program LATKER terhadap Pencapaian Tingkat Kelayakan Pengangkatan Lulusan LATKER Menjadi Karyawan PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia.

Layak atau tidaknya lulusan LATKER untuk diangkat menjadi

karyawan PT Unilever, Tbk tergantung dari sudut pandang supervisor

atau pengawasnya diarea kerjanya. Hal ini sesuai dengan pernyataan

Siagian (2006), bahwa user (supervisor) menentukan dalam

pengangkatan seorang karyawan karena user (supervisor) yang akan

berinteraksi langsung atau mempekerjakan karyawan itu. Berdasarkan

data karyawan yang diangkat dari program LATKER mulai batch 1

sampai dengan batch 8 yang diberikan oleh departemen HR (human

49

 

resources) diketahui bahwa sebanyak 111 orang (total peserta

LATKER batch 1 – 8 adalah 160) diangkat menjadi karyawan PT

Unilever, Tbk., Indonesia. Jumlah itu jika dibandingkan dengan

jumlah peserta LATKER mulai batch 1 – 8 memiliki persentase

sebesar 69,38%. Persentase pengangkatan karyawan dari lulusan

LATKER tersebut tergolong cukup besar. Jika dilihat dari data

tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat kelayakan lulusan LATKER

untuk diangkat menjadi karyawan PT Unilever adalah cukup tinggi.

Dari hasil pengolahan data kuesioner menunjukkan bahwa

parameter tingkat kelayakan yang dalam penelitian ini diwakili oleh

satu pertanyaan menunjukkan nilai korelasi rs sebesar 0,747 dengan α

sebesar 0,05. Angka tersebut berada pada kisaran nilai korelasi 0,51 –

0,75, sehingga dapat dikatakan bahwa program LATKER mempunyai

hubungan yang agak kuat terhadap pencapaian kesesuaian tingkat

kelayakan pengangkatan lulusan LATKER. Dengan kata lain program

LATKER berkaitan dengan pencapaian tingkat kelayakan

pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan PT Unilever, Tbk.,

Indonesia.

Pada uji-t yang dilakukan terhadap variabel tingkat kelayakan

pengangkatan ini menunjukkan nilai t-hitung sebesar 11,86. Nilai t-

hitung ini jauh lebih tinggi dari nilai t-tabel yang diperoleh sebesar

1,659. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H0 ditolak atau

H1 diterima. Dengan kata lain program LATKER mampu memenuhi

tuntutan tingkat kelayakan pengangkatan peserta LATKER menjadi

karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia. Persentase jawaban

responden atas pertanyaan kelayakan yang diberikan dapat dilihat

pada table 8.

50

 

Tabel 8. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kelayakan Pengangkatan Lulusan LATKER Menjadi Karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia.

NO PERTANYAAN DALAM KUESIONER

NILAI JAWABAN

PERSENTASE NILAI JAWABAN

12 0 0,00% 1 0,00% 2 13,64% 3 62,12% 4 24,24%

Dari Tabel 8 tersebut menunjukkan bahwa persentase tingkat

kelayakan pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan dalam

sudut pandang supervisor sebagai user dengan nilai jelek atau tidak

layak sebesar 0%, kurang layak 13,64%, cukup layak 62,12%, dan

layak 24,24%. Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER yang

dijalankan mampu memenuhi kriteria supervisor terhadap kelayakan

pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan PT Unilever, Tbk.

Selain dari data kuesioner tersebut, hal tersebut juga didukung dengan

data persentase pengangkatan LATKER mulai batch 1 – 8 sebesar

69,38%, sehingga dapat disimpulkan bahwa program LATKER efektif

dalam mencapai tingkat kelayakan pengangkatan yang diharapkan.

D. ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATKER SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN PADA PT UNILEVER, Tbk., INDONESIA

Proses rekrutmen dan seleksi pada suatu perusahaan merupakan suatu

proses yang harus berjalan secara terus-menerus demi kelangsungan

perusahaan tersebut. Pada dasarnya menurut Dessler (1997) organisasi terdiri

dari posisi-posisisi yang harus diisi untuk menjalankan fungsi organisasi

dengan baik. Untuk mengisi posisi-posisi tersebut harus dilakukan suatu

mekanisme rekrutmen dan seleksi sehingga didapatkan the right man on the

right place and the right time (sesorang yang tepat, pada posisi yang tepat dan

waktu yang tepat). Metode penerimaan karyawan yang digunakan akan

menentukan kualitas sumber daya yang didapatkan.

51

 

LATKER merupakan salah satu bentuk metode penerimaan karyawan

dengan memberikan materi-materi pelatihan sebelum dilakukan suatu

penerimaan karyawan. Dari analisis data yang telah dilakukan menunjukkan

bahwa dari lima variabel yang diteliti, semua variabel tersebut mempunyai

tingkat hubungan atau korelasi dengan program LATKER. Hal itu

menunjukkan adanya keterkaitan antara program LATKER dengan variabel

yang diukur.

Dari persentase jawaban yang diberikan oleh responden (dengan

minimal nilai cukup) sebagaimana yang terdapat pada gambar 5 menunjukkan

bahwa program LATKER yang dijalankan efektif dalam mencapai nilai

harapan variabel yang diteliti (dengan nilai cukup sebesar 59,77% dan bagus

31,79%). Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER sudah efektif dalam

mencapai tujuannya.

Gambar 5. Persentase Pencapaian Efektivitas Program LATKER Berdasarkan Persentase Tingkat Kepuasan Supervisor terhadap Variabel Penilaian Lulusan LATKER

Dari persentase data diatas, hasil analisis t-hitung yang berkisar antara

6,379 sampai 12,368, dan nilai korelasi variabel yang berkisar antara 0,54 –

0,759, sehingga dapat disimpulkan bahwa program LATKER merupakan

metode yang efektif bagi penerimaan karyawan PT Unilever, Tbk. Hal ini

dikarenakan tercapainya varaiabel-variabel harapan yang diinginkan oleh

supervisor atau user sebagai syarat minimal seorang karyawan pada suatu

area kerja.

52

 

Selain itu, suatu metode penerimaan karyawan yang efektif adalah

mampu tercapainya variabel-variabel harapan perusahaan oleh output yang

dihasilkan dari metode penerimaan karyawan tersebut pada suatu jangka

waktu yang ditentukan. Hal ini didukung oleh pernyataan Walker (1992),

bahwa mekanisme rekrutmen dan seleksi berhasil jika didapatkan karyawan

dengan talenta yang sudah terasah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Menurut sudut pandang supervisor, secara garis besar program LATKER

mampu mencetak lulusan-lulusan yang memiliki talenta sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Sehingga program LATKER ini efektif digunakan

sebagai metode penerimaan karyawan.

53

 

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari hasil analisis efektivitas program LATKER sebagai metode

penerimaan karyawan ini menunjukkan :

1. Semua variabel uji berkorelasi positif dengan program LATKER yang

dijalankan oleh PT Unilever, Tbk., Indonesia, antara lain : (a) terdapat

hubungan yang kuat antara pencapaian kemampuan teknik dengan

program LATKER (nilai korelasi 0,756), (b) terdapat hubungan yang agak

kuat antara pencapaian perilaku kerja dengan program LATKER (nilai

korelasi 0,540), (c) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian kinerja

dengan program LATKER (nilai korelasi 0,759), (d) terdapat hubungan

yang kuat antara pencapaian kemampuan softskill dengan program

LATKER (nilai korelasi 0,732), (e) terdapat hubungan yang kuat antara

pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan dengan program LATKER

(nilai korelasi 0,746).

2. Dari lima hipotesis yang diuji menunjukkan bahwa semua H0 ditolak atau

H1 diterima, yaitu, (a) program LATKER mampu memenuhi harapan

kemampuan teknik yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung

12,235), (b) program LATKER mampu memenuhi harapan perilaku kerja

yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 6,379), (c)

program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan kinerja yang

harus dimiliki oleh calon karyawan (nlai t-hitung 12,368), (d) program

LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan softskill yang harus

dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 11,328), (e) program

LATKER mampu memenuhi tuntutan tingkat kelayakan pengangkatan

lulusan LATKER. (nilai t-hitung 11,866). Nilai t-hitung masing-masing

variabel tersebut lebih besar daripada nilai t-tabel (N = 66, α = 0,05, maka

t-tabel =1,639). Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER yang

dijalankan mampu memenuhi permintaan supervisor terhadap kemampuan

yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk level jabatan operator

dan engineering.

54

 

3. Program LATKER efektif dalam mencapai nilai harapan kemampuan yang

harus dimiliki oleh karyawan. Hal ini terlihat dari persentase jawaban

cukup sebesar 59,77% dan bagus 31,79%, sedangkan nilai jawaban jelek

yang hanya 0,25% dan kurang sebesar 8,18%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa program LATKER efektif digunakan sebagai metode penerimaan

karyawan di PT Unilever, Tbk., Indonesia karena tercapainya kepuasan

supervisor terhadap kemampuan yang dimiliki oleh lulusan yang

dihasilkan dari program LATKER. Dengan adanya program LATKER ini

juga mampu menutup kelemahan adaptasi kerja karyawan baru yang

terdapat pada penerimaan karyawan secara normal.

B. SARAN

Dari penelitian yang dilakukan ada beberapa hal yang disarankan oleh

penulis kepada PT Unilever dalam kaitannya dengan program LATKER yang

dijalankan :

1. Dalam pelaksanaannya proses penerimaan karyawan level bottom line di

PT Unilever, Tbk., Indonesia sebaiknya didesain format formulir lamaran

sehingga akan didapatkan informasi yang sama dari pelamar. Hal ini akan

membantu memudahkan dalam proses penyeleksian calon.

2. Disarankan perusahaan untuk mendesain program LATKER yang

memperhatikan nilai-nilai perilaku yang harus ditanamkan kepada

karyawannya sehingga mampu mempermudah proses penerimaan

lingkungan terhadap karyawan baru.

3. Sebaiknya perusahaan melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui

efektivitas komponen-komponen pelatihan pada program LATKER.

Dengan menguji komponen-komponen pelatihan akan membantu

perusahaan dalam memperbaiki desain pelatihan sehingga akan menutup

kelemahan-kelemahan yang masih terdapat pada program LATKER ini.

55

 

DAFTAR PUSTAKA

Abbas, G. 2001. Tinjauan Metodologi : Structural Equation Modelling dan Penerapannya dalam Pendidikan. http:/www.depdiknas.go.id. 28 Januari 2005 pukul 15.27.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi IV. Rineka Cipta. Jakarta.

Boulter, N. 2003. People and Competencies. Terjemahan. PT Gramedia. Jakarta.

Chadwick, B. A., H. M. Bahr, dan S. L. Albrecht. 1991. Metoda Penelitian Ilmu Pengetahuan Sosial. Terjemahan. IKIP Semarang Press. Semarang.

Clifford, J. 1994. Public Personel Management. Prentice-Hall. Englewood. USA.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta.

Dessler, G. 1993. Winning Commitment. McGraw Hill Bock Co. New York.

Dipboye, R. L. 1992. Selection Interviews : Process Perspective. Southwestern Publishing Co. Cincinnati.

Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.

Joreskog, K. G. dan D. Sorbom. 1993. Structural Equation Modelling with the SIMPLIS Command Language. Scientific Software International. Chicago.

Ledvinka, J. 1982. Federal Regulation Of Personel and Human Resources Management. Kent. Boston.

Manullang, M. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.

Matis, R. L. 1982. Personnel : Contemporary Perspectives and Application. 5th Edition. West Publishing Co. Minnesota.

.1994. Management Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

56

 

Nurhasanah, E. 2004. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kualitas ISO 9001 : 2000 dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja karyawan (Studi Kasus di PT. ISM Bogasari Flour Mills). Skripsi. Departemen Teknologi Industri Pertanian. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Nurtanio, S. 2006. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Pada

Perusahaan Kontraktor di Surabaya. Tesis. Departemen Manajemen Proyek dan Konstruksi S-2, Institut Teknologi Sepuluh November. Surabaya.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik. Raja

Grafindo Perkasa. Jakarta.

Ruseffendi. 1994. Dasar-dasar Penelitian Pendidikan dan Bidang Non Lulusanata Lainnya. IKIP Semarang Press. Semarang.

Safira, Y. I. 2004. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan (Studi Kasus pada Bagian Produksi PDAM Bandarmasih). Skripsi. Fakultas Teknologi Pertanian – IPB. Bogor.

Sekaran, U. 2001. Research Methods For Business. 4th Edition. Southern Illinois University. North America.

Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Siegel, L dan I. Lane. 1982. Personel and Organizational Pshycology. Irwin. Homewood.

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi 1. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun, M dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Lembaga Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial. Jakarta.

Stan, K. 1991. The Human Side of Organization. 5th Edition. HerperCollins Publisher Inc. New York.

Suryabarata, S. 2003. Metodologi Penelitian. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Walker, J. W. 1992. Human Resources Strategy. McGraw-Hill. United State Of America.

Lampiran 1. Proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan pada PT Unilever, Tbk

LULUS

LULUS

LULUS

LULUS

Tes mesin

Wawancara (interview awal)

Hasil

Sumber-sumber rekrutmen

Penerimaan Surat Lamaran

Penyeleksian surat lamaran yang masuk (seleksi administrative)

Psycotest (tes tulis)

mulai

selesai

LULUS

GAGAL G

AGAL

GAGAL

GAGAL

Calon Karyawan Reguler LATKER (latihan kerja) COMBANTRA (community based training)

Wawancara user

OK

Proses 6 bulan program Proses 6 bulan program COMBANTRA

Wawancara user

OK

Psycotest ulang

OK

Wawancara user

OK

Kontrak karyawan PT.

Medical check up

OK

Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap mantan peserta LATKER

Kuesioner Penilaian Kepuasan Kerja LATKER

Keperluan : Penelitian Skripsi “untuk kelancaran dan kemajuan ULI, maka dimohon agar kuesioner ini diisi dengan sepenuh hati. Mohon setelah selesai diisi, kuesioner ditaruh di Ruang training NSD (pak Ali Manshur) untuk ditukarkan dengan kenang-kenangan yang menarik” . Nama LATKER yang dinilai :

1. Menurut anda, sejauh mana kemampuan teknik yang dimiliki oleh LATKER (yang anda nilai) ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak memahami teori, tidak mampu mengaplikasikan dalam

kerja) c. Kurang ( mengerti secara teori, tetapi tidak mampu mengaplikasikan

dalam kerja) d. Cukup (mengerti secara teori, mampu mangaplikasikan dalam praktek

kerja) e. Bagus/excellent (paham teori, mampu mengaplikasikan dengan bagus

dalam praktek) 2. Menurut anda, bagaimana kemampuan LATKER (yang anda nilai) dalam

menganalisa trouble yang mungkin terjadi terhadap mesin/perlatan kerja yang ditanganinya? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mengerti trouble/masalah pada mesin) c. Kurang (mengerti jika mesin mengalami masalah, tetapi tidak mampu

melakukan analisa) d. Cukup (mengerti jika mesin mengalami masalah, mampu melakukan

analisa) e. Bagus/excellent (paham mengenai masalah yang terjadi, mampu

melakukan analisa, mampu melakukan perbaikan) 3. Menurut anda, bagaimana pengetahuan LATKER (yang anda nilai)

mengenai proses kerja secara umum dibagian anda ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak tahu sama sekali alur proses) c. Kurang (tahu, tapi tidak mengerti) d. Cukup (mengerti, tetapi tidak mampu menjelaskan alur proses) e. Bagus/excellent (paham dan dapat dengan baik menjelaskan alur

proses)

Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap mantan peserta LATKER (Lanjutan)

4. Menurut anda, bagaimana tingkat pemahaman LATKER (yang anda nilai)

terhadap tanggung jawab jabatan yang dia emban? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak paham) c. Kurang (mengerti tanggung jawabnya, tetapi tidak melaksanakan) d. Cukup (mengerti tanggung jawabnya, melaksanakan dengan seadanya) e. Baik (paham tanggung jawab pekerjaannya, melaksanakan dengan

baik) 5. Menurut anda, bagaimana kemampuan latker ini (LATKER yang dinilai)

untuk menjalankan perintah atasan/pengawasnya? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mengerti perintah, tidak bertanya, dan tidak dapat

menjalankan perintah) c. Kurang (mengerti perintah, tidak mau menanyakan ulang, dan tidak

mampu menjalankan perintah dengan baik) d. Cukup (mengerti perintah, mampu memberi umpan balik, dan mampu

menjalankan perintah walaupun masih terdapat kekurangan) e. Bagus/excellent (mangerti perintah dengan baik, memberikan umpan

balik, dan mampu menyelesaikan perintah yang diberikan) 6. Menurut anda, bagaimana kemampuan berkomunikasi LATKER (yang

anda nilai) dalam lingkungan kerja dia ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mampu berkomunikasi secara aktif dan pasif dengan rekan

kerja) c. Kurang (mampu berkomunikasi secara pasif, tetapi tidak mampu

secara aktif dengan rekan kerja) d. Cukup (mampu berkomunikasi secara aktif dan pasif dengan rekan

kerja) e. Bagus/excelent (mampu berkomunikasi secara aktif dan pasif dengan

rekan kerja, mampu mengkomunikasikan keinginan dengan tata cara yang baik)

7. Menurut anda, bagaimana tingkat etos kerja yang dimiliki oleh LATKER (yang anda nilai) ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mempunyai etos kerja) c. Kurang (etos kerja rendah) d. Cukup (tingkat kerajinan, ketekunan rata-rata) e. Bagus/excellent (rajin, tekun, sesuai jadwal)

Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap mantan peserta LATKER (Lanjutan)

8. Menurut anda, bagaimana tingkat pemahaman LATKER (yang anda nilai)

terhadap cara kerja aman (safety) ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mengerti cara kerja aman) c. Kurang (mengerti cara kerja aman, tetapi tidak mampu melaksanakan

cara kerja aman dengan baik) d. Cukup (mengerti cara kerja aman, mampu bekerja dengan aman) e. Bagus/excellent (paham cara kerja aman dan mampu bekerja dengan

aman) 9. Menurut anda, bagaimana tingkat kepatuhan LATKER (yang anda nilai)

terhadap peraturan kerja pada pabrik ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak patuh dan melakukan pelanggaran) c. Kurang (masih melakukan pelanggaran) d. Cukup (patuh terhadap peraturan dan pernah melakukan pelanggaran) e. Bagus/excellent (patuh terhadap peraturan dan tidak pernah

melanggar) 10. Menurut anda, bagaimana kemampuan LATKER (yang anda nilai) dalam

bekerja secara tim (teamwork) ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak mampu bekerja dalam tim) c. Kurang (terlihat kurang nyaman bekerja secara tim) d. Cukup (mampu bekerja dalam tim, walaupun terlihat canggung) e. Bagus/excellent (mampu bekerja dengan baik dengan tim)

11. Menurut anda, bagaimana tingkah laku/perilaku (behavior) LATKER (yang anda nilai) ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak sesuai dengan norma kesopanan) c. Kurang (kurang manghargai/menghormati atasan, pembimbing, dan

rekan kerja) d. Cukup (menghargai/menghormati atasan, pembimbing) e. Baik (berperilaku sesuai dengan norma-norma kesopanan yang berlaku

di ULI) 12. Menurut anda, bagaimanakah tingkat kelayakan LATKER (yang anda

nilai) untuk diangkat sebagai karyawan tetap ULI ? a. Tidak tahu maksud pertanyaannya b. Jelek (tidak layak) c. Kurang (layak, tapi masih banyak kekurangan dan memerlukan banyak

bimbingan)

Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap mantan peserta LATKER (Lanjutan)

d. Cukup (layak, memiliki dasar kemampuan yang cukup untuk diangkat

sebagai karyawan ULI) e. Sangat layak (sudah mampu melaksanakan semua tanggung jawab

pekerjaan di area) 13. Menurut anda, Apakah yang kurang dimiliki oleh LATKER (yang anda

nilai) dalam menjalankan kerja sesuai dengan tanggung jawab jabatan yang dia emban? a. Aspek teknis (keterampilan) :

b. Aspek moral :

-----------------------------------------terimakasih--------------------------------------------

Lampiran 3. Perhitungan manual kesesuaian moral atau perilaku lulusan LATKER

NO X2 Y Rank X2 Rank Y d d2 NO X2 Y Rank X2 Rank Y d d2 1 7 17,50 34 51,50 -17,5 306,25 34 7 15,83 34 25 9 81,00 2 8 18,33 57 62,00 -5,0 25,00 35 7 15,83 34 25 9 81,00 3 8 15,83 57 25,00 32,0 1024,00 36 7 14,17 34 8 26 676,00 4 7 15,42 34 16,50 17,5 306,25 37 7 15,83 34 25 9 81,00 5 7 17,50 34 51,50 -17,5 306,25 38 7 13,75 34 5,5 28,5 812,25 6 8 20,00 57 66,00 -9,0 81,00 39 8 16,25 57 33 24 576,00 7 6 15,83 12 25,00 -13,0 169,00 40 8 16,67 57 38 19 361,00 8 5 14,58 2 11,00 -9,0 81,00 41 7 18,33 34 25 9 81,00 9 7 18,33 34 62,00 -28,0 784,00 42 8 15,83 57 25 32 1024,00 10 7 17,08 34 43,50 -9,5 90,25 43 7 15,83 34 25 9 81,00 11 6 16,67 12 38,00 -26,0 676,00 44 6 15,83 12 25 -13 169,00 12 6 15,42 12 16,50 -4,5 20,25 45 7 15,83 34 25 9 81,00 13 7 16,25 34 33,00 1,0 1,00 46 8 17,08 57 43,5 13,5 182,25 14 7 15,42 34 16,50 17,5 306,25 47 8 17,08 57 43,5 13,5 182,25 15 7 17,92 34 58,00 -24,0 576,00 48 6 16,67 12 38 -26 676,00 16 7 17,08 34 43,50 -9,5 90,25 49 7 17,50 34 51,5 -17,5 306,25 17 8 18,33 57 62,00 -5,0 25,00 50 8 16,25 57 33 24 576,00 18 6 12,92 12 3,50 8,5 72,25 51 5 10,42 2 1 1 1,00 19 6 14,58 12 11,00 1,0 1,00 52 5 11,25 2 2 0 0,00 20 8 19,58 57 65,00 -8,0 64,00 53 8 17,08 57 43,5 13,5 182,25 21 8 17,50 57 51,50 5,5 30,25 54 8 17,92 57 58 -1 1,00 22 7 17,08 34 43,50 -9,5 90,25 55 8 16,67 57 38 19 361,00 23 7 17,92 34 58,00 -24,0 576,00 56 8 17,50 57 51,5 5,5 30,25 24 8 18,33 57 62,00 -5,0 25,00 57 7 12,92 34 3,5 30,5 930,25 25 6 17,50 12 51,50 -39,5 1560,25 58 8 17,50 57 51,5 5,5 30,25 26 6 16,67 12 38,00 -26,0 676,00 59 6 14,58 12 11 1 1,00 27 6 17,50 12 51,50 -39,5 1560,25 60 6 15,42 12 16,5 -4,5 20,25 28 7 17,50 34 51,50 -17,5 306,25 61 6 15,42 12 16,5 -4,5 20,25 29 7 15,83 34 25,00 9,0 81,00 62 6 14,17 12 8 4 16,00 30 7 15,83 34 25,00 9,0 81,00 63 6 15,00 12 13 -1 1,00 31 6 13,75 12 5,50 6,5 42,25 64 7 17,50 34 51,5 -17,5 306,25 32 7 14,17 34 8,00 26,0 676,00 65 6 16,25 12 33 -21 441,00 33 8 15,42 57 16,50 40,5 1640,25 66 7 16,25 34 33 1 1,00

Σ 12349,75 8369,75

Σtotal = 20719,5

Lampiran 3. Perhitungan manual kesesuaian moral atau perilaku lulusan LATKER (Lanjutan)

N 66,00

rs 0,54 α 0,05

ΣX22 21334,50

ΣY2 23688,00

ΣTx2 2618,00 ΣTy 264,50

Σd2 20719,50 t-hitung 6,38 t-tabel 1,66

Lampiran 4. Perhitungan manual variabel pencapaian kemampuan teknik lulusan LATKER

NO X1 Y Rank X1 Rank Y d d2 NO X1 Y Rank X1 Rank Y d d2 1 11 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 34 8 15,83 10 25 -15 225,00 2 11 18,33 58,5 62,0 -3,5 12,25 35 9 15,83 24 25 -1 1,00 3 9 15,83 24,0 25,0 -1,0 1,00 36 6 14,17 2 8 -6 36,00 4 9 15,42 24,0 16,5 7,5 56,25 37 9 15,83 24 25 -1 1,00 5 10 17,50 45,5 51,5 -6,0 36,00 38 6 13,75 2 5,5 -3,5 12,25 6 12 20,00 64,5 66,0 -1,5 2,25 39 9 16,25 24 33 -9 81,00 7 9 15,83 24,0 25,0 -1,0 1,00 40 9 16,67 24 38 -14 196,00 8 9 14,58 24,0 11,0 13,0 169,00 41 10 18,33 45,5 25 20,5 420,25 9 11 18,33 58,5 62,0 -3,5 12,25 42 9 15,83 24 25 -1 1,00 10 10 17,08 45,5 43,5 2,0 4,00 43 10 15,83 45,5 25 20,5 420,25 11 10 16,67 45,5 38,0 7,5 56,25 44 9 15,83 24 25 -1 1,00 12 9 15,42 24,0 16,5 7,5 56,25 45 10 15,83 45,5 25 20,5 420,25 13 9 16,25 24,0 33,0 -9,0 81,00 46 10 17,08 45,5 43,5 2 4,00 14 9 15,42 24,0 16,5 7,5 56,25 47 9 17,08 24 43,5 -19,5 380,25 15 10 17,92 45,5 58,0 -12,5 156,25 48 10 16,67 45,5 38 7,5 56,25 16 9 17,08 24,0 43,5 -19,5 380,25 49 10 17,50 45,5 51,5 -6 36,00 17 10 18,33 45,5 62,0 -16,5 272,25 50 9 16,25 24 33 -9 81,00 18 7 12,92 6,0 3,5 2,5 6,25 51 6 10,42 2 1 1 1,00 19 9 14,58 24,0 11,0 13,0 169,00 52 7 11,25 6 2 4 16,00 20 12 19,58 64,5 65,0 -0,5 0,25 53 8 17,08 10 43,5 -33,5 1122,25 21 10 17,50 45,5 51,5 -6,0 36,00 54 9 17,92 24 58 -34 1156,00 22 10 17,08 45,5 43,5 2,0 4,00 55 12 16,67 64,5 38 26,5 702,25 23 10 17,92 45,5 58,0 -12,5 156,25 56 11 17,50 58,5 51,5 7 49,00 24 11 18,33 58,5 62,0 -3,5 12,25 57 7 12,92 6 3,5 2,5 6,25 25 11 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 58 12 17,50 64,5 51,5 13 169,00 26 11 16,67 58,5 38,0 20,5 420,25 59 9 14,58 24 11 13 169,00 27 10 17,50 45,5 51,5 -6,0 36,00 60 10 15,42 45,5 16,5 29 841,00 28 9 17,50 24,0 51,5 -27,5 756,25 61 10 15,42 45,5 16,5 29 841,00 29 9 15,83 24,0 25,0 -1,0 1,00 62 9 14,17 24 8 16 256,00 30 9 15,83 24,0 25,0 -1,0 1,00 63 9 15,00 24 13 11 121,00 31 7 13,75 6,0 5,5 0,5 0,25 64 11 17,50 58,5 51,5 7 49,00 32 7 14,17 6,0 8,0 -2,0 4,00 65 10 16,25 45,5 33 12,5 156,25 33 8 15,42 10,0 16,5 -6,5 42,25 66 9 16,25 24 33 -9 81,00

Σ 3095,50 8108,50 Σtotal = 11204

Lampiran 4. Perhitungan manual variabel pencapaian kemampuan teknik lulusan LATKER (Lanjutan)

N 66,00

rs 0,76 α 0,05

ΣX12 22107,00

ΣY2 23688,00 ΣTx1 1845,50 ΣTy 264,50

Σd2 11204,00 t-hitung 12,24 t-tabel 1,66

Lampiran 5, Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian kinerja lulusan LATKER

NO X3 Y Rank X3 Rank Y d d2 NO X3 Y Rank X3 Rank Y d d2 1 14 17,50 46 51,5 -5,5 30,25 34 13 15,83 30,5 25 5,5 30,25 2 13 18,33 30,5 62,0 -31,5 992,25 35 13 15,83 30,5 25 5,5 30,25 3 12 15,83 14,5 25,0 -10,5 110,25 36 13 14,17 30,5 8 22,5 506,25 4 12 15,42 14,5 16,5 -2,0 4 37 13 15,83 30,5 25 5,5 30,25 5 15 17,50 58,5 51,5 7,0 49 38 12 13,75 14,5 5,5 9,0 81,00 6 16 20,00 65 66,0 -1,0 1 39 14 16,25 46 33 13,0 169,00 7 13 15,83 30,5 25,0 5,5 30,25 40 14 16,67 46 38 8,0 64,00 8 12 14,58 14,5 11,0 3,5 12,25 41 16 18,33 65 25 40,0 1600,00 9 15 18,33 58,5 62,0 -3,5 12,25 42 13 15,83 30,5 25 5,5 30,25 10 13 17,08 30,5 43,5 -13,0 169 43 12 15,83 14,5 25 -10,5 110,25 11 14 16,67 46 38,0 8,0 64 44 14 15,83 46 25 21,0 441,00 12 13 15,42 30,5 16,5 14,0 196 45 12 15,83 14,5 25 -10,5 110,25 13 14 16,25 46 33,0 13,0 169 46 14 17,08 46 43,5 2,5 6,25 14 12 15,42 14,5 16,5 -2,0 4 47 15 17,08 58,5 43,5 15,0 225,00 15 15 17,92 58,5 58,0 0,5 0,25 48 13 16,67 30,5 38 -7,5 56,25 16 14 17,08 46 43,5 2,5 6,25 49 14 17,50 46 51,5 -5,5 30,25 17 14 18,33 46 62,0 -16,0 256 50 12 16,25 14,5 33 -18,5 342,25 18 11 12,92 5 3,5 1,5 2,25 51 9 10,42 1,5 1 0,5 0,25 19 12 14,58 14,5 11,0 3,5 12,25 52 9 11,25 1,5 2 -0,5 0,25 20 16 19,58 65 65,0 0,0 0 53 15 17,08 58,5 43,5 15,0 225,00 21 15 17,50 58,5 51,5 7,0 49 54 15 17,92 58,5 58 0,5 0,25 22 14 17,08 46 43,5 2,5 6,25 55 11 16,67 5 38 -33,0 1089,00 23 15 17,92 58,5 58,0 0,5 0,25 56 14 17,50 46 51,5 -5,5 30,25 24 13 18,33 30,5 62,0 -31,5 992,25 57 10 12,92 3 3,5 -0,5 0,25 25 14 17,50 46 51,5 -5,5 30,25 58 12 17,50 14,5 51,5 -37,0 1369 26 12 16,67 14,5 38,0 -23,5 552,25 59 12 14,58 14,5 11 3,5 12,25 27 14 17,50 46 51,5 -5,5 30,25 60 13 15,42 30,5 16,5 14,0 196,00 28 15 17,50 58,5 51,5 7,0 49 61 13 15,42 30,5 16,5 14,0 196,00 29 13 15,83 30,5 25,0 5,5 30,25 62 11 14,17 5 8 -3,0 9,00 30 13 15,83 30,5 25,0 5,5 30,25 63 12 15,00 14,5 13 1,5 2,25 31 12 13,75 14,5 5,5 9,0 81 64 15 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 32 12 14,17 14,5 8,0 6,5 42,25 65 13 16,25 30,5 33 -2,5 6,25 33 12 15,42 14,5 16,5 -2,0 4 66 14 16,25 46 33 13,0 169,00

Σ 4017,75 7216,75 Σtotal = 11234,5

Lampiran 5, Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian kinerja lulusan LATKER (Lanjutan)

N 66,00

rs 0,76 α 0,05

ΣX32 22905,50

ΣY2 23688,00

ΣTx3 1047,00 ΣTy 264,50

Σd2 11234,50 t-hitung 12,37 t-tabel 1,66

Lampiran 6, Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian softskill lulusan LATKER

NO X4 Y Rank X4 Rank Y d d2 NO X4 Y Rank X4 Rank Y D d2 1 7 17,50 48,5 51,5 -3 9,00 34 7 15,83 48,5 25 23,5 552,25 2 8 18,33 61,5 62 -0,5 0,25 35 6 15,83 26,0 25 1,0 1,00 3 6 15,83 26 25 1,0 1,00 36 6 14,17 26,0 8 18,0 324,00 4 6 15,42 26 16,5 9,5 90,25 37 6 15,83 26,0 25 1,0 1,00 5 6 17,50 26 51,5 -25,5 650,25 38 6 13,75 26,0 5,5 20,5 420,25 6 8 20,00 61,5 66 -4,5 20,25 39 6 16,25 26,0 33 -7,0 49,00 7 7 15,83 48,5 25 23,5 552,25 40 6 16,67 26,0 38 -12,0 144,00 8 6 14,58 26 11 15,0 225,00 41 8 18,33 61,5 25 36,5 1332,25 9 7 18,33 48,5 62 -13,5 182,25 42 5 15,83 7,0 25 -18,0 324,00 10 8 17,08 61,5 43,5 18,0 324,00 43 6 15,83 26,0 25 1,0 1,00 11 6 16,67 26 38 -12,0 144,00 44 6 15,83 26,0 25 1,0 1,00 12 6 15,42 26 16,5 9,5 90,25 45 6 15,83 26,0 25 1,0 1,00 13 5 16,25 7 33 -26,0 676,00 46 6 17,08 26,0 43,5 -17,5 306,25 14 6 15,42 26 16,5 9,5 90,25 47 6 17,08 26,0 43,5 -17,5 306,25 15 7 17,92 48,5 58 -9,5 90,25 48 7 16,67 48,5 38 10,5 110,25 16 7 17,08 48,5 43,5 5,0 25,00 49 7 17,50 48,5 51,5 -3,0 9,00 17 8 18,33 61,5 62 -0,5 0,25 50 7 16,25 48,5 33 15,5 240,25 18 5 12,92 7 3,5 3,5 12,25 51 3 10,42 1,0 1 0,0 0,00 19 5 14,58 7 11 -4,0 16,00 52 4 11,25 2,0 2 0,0 0,00 20 7 19,58 48,5 65 -16,5 272,25 53 7 17,08 48,5 43,5 5,0 25,00 21 6 17,50 26 51,5 -25,5 650,25 54 7 17,92 48,5 58 -9,5 90,25 22 7 17,08 48,5 43,5 5,0 25,00 55 6 16,67 26,0 38 -12,0 144,00 23 8 17,92 61,5 58 3,5 12,25 56 6 17,50 26,0 51,5 -25,5 650,25 24 8 18,33 61,5 62 -0,5 0,25 57 5 12,92 7,0 3,5 3,5 12,25 25 7 17,50 48,5 51,5 -3,0 9,00 58 7 17,50 48,5 51,5 -3,0 9,00 26 8 16,67 61,5 38 23,5 552,25 59 5 14,58 7,0 11 -4,0 16,00 27 8 17,50 61,5 51,5 10,0 100,00 60 5 15,42 7,0 16,5 -9,5 90,25 28 8 17,50 61,5 51,5 10,0 100,00 61 5 15,42 7,0 16,5 -9,5 90,25 29 6 15,83 26 25 1,0 1,00 62 5 14,17 7,0 8 -1,0 1,00 30 6 15,83 26 25 1,0 1,00 63 6 15,00 26,0 13 13,0 169,00 31 6 13,75 26 5,5 20,5 420,25 64 6 17,50 26,0 51,5 -25,5 650,25 32 6 14,17 26 8 18,0 324,00 65 7 16,25 48,5 33 15,5 240,25 33 6 15,42 26 16,5 9,5 90,25 66 6 16,25 26,0 33 -7,0 49,00

Σ 5756,50 6359,50 Σtotal = 12116

Lampiran 6, Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian softskill lulusan LATKER (Lanjutan)

N 66,00

rs 0,73 α 0,05

ΣX42 21440,00

ΣY2 23688,00

ΣTx4 2512,50 ΣTy 264,50

Σd2 12116,00 t-hitung 11,33 t-tabel 1,66

Lampiran 7, Perhitungan manual variabel pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER

NO X5 Y Rank X5 Rank Y d d2 NO X5 Y Rank X5 Rank Y d d2 1 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 34 3 15,83 30 25 5,0 25 2 4 18,33 58,5 62 -3,5 12,25 35 3 15,83 30 25 5,0 25 3 3 15,83 30 25 5,0 25,00 36 2 14,17 5 8 -3,0 9 4 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 37 3 15,83 30 25 5,0 25 5 4 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 38 2 13,75 5 5,5 -0,5 0,25 6 4 20,00 58,5 66 -7,5 56,25 39 2 16,25 5 33 -28,0 784,00 7 3 15,83 30 25 5,0 25,00 40 3 16,67 30 38 -8,0 64 8 3 14,58 30 11 19,0 361,00 41 3 18,33 30 25 5,0 25 9 4 18,33 58,5 62 -3,5 12,25 42 3 15,83 30 25 5,0 25 10 3 17,08 30 43,5 -13,5 182,25 43 3 15,83 30 25 5,0 25 11 4 16,67 58,5 38 20,5 420,25 44 3 15,83 30 25 5,0 25 12 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 45 3 15,83 30 25 5,0 25 13 4 16,25 58,5 33 25,5 650,25 46 3 17,08 30 43,5 -13,5 182,25 14 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 47 3 17,08 30 43,5 -13,5 182,25 15 4 17,92 58,5 58 0,5 0,25 48 4 16,67 58,5 38 20,5 420,25 16 4 17,08 58,5 43,5 15,0 225,00 49 4 17,50 58,5 51,5 7,0 49 17 4 18,33 58,5 62 -3,5 12,25 50 3 16,25 30 33 -3,0 9 18 2 12,92 5 3,5 1,5 2,25 51 2 10,42 5 1 4,0 16 19 3 14,58 30 11 19,0 361,00 52 2 11,25 5 2 3,0 9 20 4 19,58 58,5 65 -6,5 42,25 53 3 17,08 30 43,5 -13,5 182,25 21 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 54 4 17,92 58,5 58 0,5 0,25 22 3 17,08 30 43,5 -13,5 182,25 55 3 16,67 30 38 -8,0 64,00 23 3 17,92 30 58 -28,0 784,00 56 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 24 4 18,33 58,5 62 -3,5 12,25 57 2 12,92 5 3,5 1,5 2,25 25 4 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 58 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 26 3 16,67 30 38 -8,0 64,00 59 3 14,58 30 11 19,0 361,00 27 4 17,50 58,5 51,5 7,0 49,00 60 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 28 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 61 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 29 3 15,83 30 25 5,0 25,00 62 3 14,17 30 8 22,0 484,00 30 3 15,83 30 25 5,0 25,00 63 3 15,00 30 13 17,0 289,00 31 2 13,75 5 5,5 -0,5 0,25 64 3 17,50 30 51,5 -21,5 462,25 32 2 14,17 5 8 -3,0 9,00 65 3 16,25 30 33 -3,0 9 33 3 15,42 30 16,5 13,5 182,25 66 3 16,25 30 33 -3,0 9

Σ 5752,00 5077,00 Σtotal = 10829

Lampiran 7, Perhitungan manual variabel pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER (Lanjutan)

N 66,00

rs 0,75 Α 0,05

ΣX52 17812,50

ΣY2 23688,00

ΣTx5 6140,00 ΣTy 264,50

Σd2 10829,0 t-hitung 11,86 t-tabel 1,66

Lampiran 8, Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner kepuasan kerja LATKER

Validitas pertanyaan kuesioner kepuasan performance LATKER

No Pertanyaan Nilai Validitas Keterangan Pertanyaan No 1 0,488 Valid Pertanyaan No 2 0,771 Valid Pertanyaan No 3 0,704 Valid Pertanyaan No 4 0,599 Valid Pertanyaan No 5 0,767 Valid Pertanyaan No 6 0,728 Valid Pertanyaan No 7 0,630 Valid Pertanyaan No 8 0,694 Valid Pertanyaan No 9 0,632 Valid Pertanyaan No 10 0,823 Valid Pertanyaan No 11 0,710 Valid Pertanyaan No 12 1,000 Valid α = 0,05 n = 30 r-tabel = 0,361 Reliabilitas pertanyaan kuesioner kepuasan performance LATKER

α = 0,05 n = 30 r-tabel = 0,361

Variabel Amatan Reliabilitas Alpha Kemampuan Teknik 0,7643 Perilaku kerja 0,7250 Kinerja yang dimiliki LATKER 0,7565 Softskill penunjang 0,8078 Tingkat kelayakan pengangkatan 1,0000

Lampiran 9, Daftar peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 Daftar peserta LATKER batch 9

No Nama TTL Jurusan Penempatan 1 Heru Kiswanto Samarinda, 30 Jul 1988 Mesin Konstruksi Walls 2 Yuli Kristianto Jogja, 7 Apr 1988 Mesin Konstruksi NSD 3 Triyawan Sleman, 13 Apr 1987 Mesin Konstruksi Walls

4 Endu Gutomo Sleman, 22 jul 1988 Elektronika Komunikasi Walls

5 Dwi Ariyanto Klaten, 14 Okt 1987 Mesin Perkakas Walls 6 Andik Widodo Klaten, 12 Junj 1986 Otomotif SCC&C 7 Adi Ermawan Klaten, 10 Mei 1988 Mesin Perkakas TBB 8 Tri Yogo Wibowo Wonosobo, 28 Des 1988 Kontrol Proses SCC&C 9 Dimas Santo K Sleman, 4 Feb 1988 Mesin Perkakas TBB

10 Suhariyadi Bantul, 22 Mei 1987 Kimia Walls 11 Ikhwanudin Sleman, 24 Jan 1988 Mesin Perkakas Walls 12 Rahmat S, Wibowo Klaten, 30 Apr 1988 mesin perkakas TBB 13 Hidayat Adi P, Klaten, 3 Sep 1987 Elektronika TBB 14 Nurwachit Klaten, 5 Okt 1987 Mesin Perkakas TBB 15 Purnomo Klaten, 9 Apr 1988 Otomotif TBB 16 Adrian Amal S, Cimahi, 5 Jan 1988 Kontrol Proses TBB

17 Suyadi Klaten, 1 Mar 1988 elektronika audio video SCC&C

18 Very Indiyanto Klaten, 9 Mar 1987 otomotif NSD

19 Muhammad Buhron Sleman, 2 Okt 1986 Mesin Perkakas SCC&C

20 M, Wijayanto Klaten, 25 Jan 1987 Mesin Perkakas Eng, HPC Powder

21 Ab Risah S, Semarang, 24 Jul 1986 Mesin Perkakas TBB 22 Rian Supriyadi Klaten, 6 Okt 1986 listrik NSD 23 Agus Purwanto Sleman, 15 Aug 1988 Mesin Perkakas NSD 24 Fajar Ari Awan Semarang, 6 Jan 1987 Otomotif NSD 25 Fery Triantono Sleman , 17 Feb 1987 Otomotif SCC&C 26 Irvan Sopandi Bandung, 26 Jul 1988 Kontrol Proses TBB

Lampiran 9, Daftar peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 (Lanjutan) Daftar peserta LATKER batch 10 No Nama TTL Jurusan Penempatan

1 Arif Yulianto Kebumen, 29 Juli 1987 Otomotif Eng, HPC Liquid

2 Donny Torar Bekasi, 18 Juni 1988 Elektronika komunikasi TBB

3 Gunawan Magelang, 23 Oktober 1987

Elektronika komunikasi TBB

4 Rekna Handaka Gunung Kidul, 4 Feb 1986 Otomotif Eng, HPC Liquid

5 Gunanto Klaten, 1 Mei 1988 Mesin Perkakas Eng, HPC Liquid

6 Fidelis Cahya K Wonogiri, 26 Mei 1986 Mesin Perkakas Eng, HPC Liquid

7 Alexandre Fenta K Bekasi, 14 Juni 1987 Listrik Industri Eng, HPC Powder

8 Hanung Rio I Klaten, 17 Juli 1988 Otomotif Eng, HPC Liquid

9 Suryanto Klaten, 21 Januari 1986 Mesin Perkakas Eng, HPC Liquid

10 Wahyudi Klaten, 5 November 1985 Mesin Perkakas Eng, HPC Liquid

11 Muhammad Ridwan

Bandung, 12 Oktober 1988

Instrumentasi Industri

Eng, HPC Liquid

12 Iwa Kartiwa Bandung, 27 Juli 1987 Instrumentasi Industri TBB

13 Herni Gustiantini Cimahi, 16 Agustus 1987 Listrik Industri ZARA

14 Siska Nur Fadillah

Bandung, 18 Januari 1989 Teknik Informatika ZARA

15 Yogi Sugiana

Cianjur, 20 Juni 1987 Instrumentasi Industri

Prod, HPC Powder

16 Yusandi Zaini B

Sukabumi, 10 April 1988 Instrumentasi Industri TBB

17 Agung Sulistian Bandung, 6 Februari 1988 Teknik Informatika TBB

18 Dede Irfan H Cililin, 13 Agustus 1986 Instrumentasi Industri

Eng, HPC Liquid

19 Indra Rizki Pratama Bandung, 3 Mei 1988

Teknik Informatika TBB

20 Dewi Mustika Sari Jogja, 29 Desember 1988 Kimia Industri ZARA 21 Estiana Nurhayati Jogja, 6 September 1987 Kimia Industri ZARA 22 Ferra Susanti Sleman, 10 Januari 1988 Kimia Industri ZARA 23 Hindun Sholikah Sleman, 25 April 1988 Kimia Industri ZARA

24 Runik Puspitaningrum Sleman, 30 Maret 1988 Kimia Industri ZARA

25 Suwartiyah Sleman, 14 Februari 1988 Kimia Industri ZARA

Lampiran 9, Daftar peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 (Lanjutan) Daftar peserta LATKER batch 11 No Nama TTL Jurusan Penempatan

1 Ari Cahyo S Sukoharjo, 31 Agustus 1985 otomotif

2 Toni Wibowo Cilacap, 21 Oktober 1988 otomotif 3 Benny Prima Klaten, 31 Maret 1989 otomotif

4 Bramantyo H Klaten, 21 Januari 1989 Tek, Mesin Produksi SCC&C

5 Siti Amanah Klaten, 20 September 1987 Audio Video ZARA

6 Sodirin Banyumas, 14 Mei 1989 Listrik Instalasi 7 Adi Umar S Boyolali, 2 Maret 1989 otomotif

8 Yogi Riyanto Cilacap, 27 Oktober 1987 Tek, Mesin Produksi SCC&C

9 Risad Sudiyanto Magelang, 15 Maret 1986 Tek, Mesin Eng, Foods 10 Arif Widodo Klaten, 20 Oktober 1988 Tek, Mesin 11 Safarudin Fauzi Klaten, 6 September 1986 otomotif

12 Ardian Rustama Kulonprogo, 8 April 1989 listrik Produksi SCC&C

13 Agus Ariyanto Klaten, 27 April 1988 listrik 14 Dian Irawati Bantul, 27 November 1987 teknik industri ZARA 15 Siti Nur Khayati Sleman, 30 April 1988 Listrk Industri ZARA 16 Sis Sumardiyanto Bantul, 2 Juli 1988 Tek, Mesin 17 Zainal Noor Sidiq Sleman, 9 Januari 1989 Tek, Mesin 18 Amy Nurhayati Semarang, 13 Mei 1989 Analis Kimia ZARA 19 Rika Debby Magelang, 7 Oktober 1989 Kimia Industri ZARA 20 Kristiarini Klaten, 22 Juni 1988 Analis Kimia ZARA 21 Ika Wuri Sleman, 8 Juli 1988 Analis Kimia ZARA 22 Novita Lestari Sleman, 15 Nov 1985 Kimia Industri ZARA

23 Arry Andrayana Bandung, 21 November 1988 Listrik Industri

24 Siska Yuliani Lampung, 20 Juli 1986 IPA ZARA 25 Nurul Hidayati Bogor, 21 Desember 1984 IPA ZARA

Lampiran 10, Ketentuan umum program LATKER

A, Persyaratan Umum

• Lulusan SMK mesin/ listrik/ elektonika/ otomotif atau SMU IPA

• Nilai rata-rata rapor terakhir ≥ 7,0

• Usia maksimum 22 tahun atau 3 tahun setelah masa kelulusan

• Lulus psikho-test internal ≥ 4,00

• Bersedia untuk mengikuti pelatihan kerja

• Lulus tes teknik dasar M/L ≥75/60

• Lulus tes DNM ≥ C-

• Lulus tes Kesehatan fisik

B, Remunerasi dan Administrasi

• Uang saku

• Baju praktek ( over all) 2 stel

• Sepatu safety 1 pasang

• Makan siang di kantin PT Unilelver, Tbk,, Indonesia

• Biaya pelatihan 1 bulan di IJM Bdg

• Penggandaan material untuk pelatihan di Technical Training Cikarang

Lampiran 11, Durasi dan jadwal kegiatan LATKER

NO Waktu Kegiatan Tempat Keterangan 1 1 minggu Induction : Tata

tertib, safety, TPM, Personal Hygien

Training Cikarang

PT, Unilever, Cikarang

2 5 minggu Teknik Dasar (teori dan praktek)

IJM Bandung

Balai Latihan Kerja, Bandung

3 10 minggu Mesin Industri (teori dan praktek)

Technical Training

External Trainee

4 9 minggu Praktek Mesin Industri

Bagian Engineering

PT, Unilever, Cikarang

Lampiran 12, Anggaran biaya program LATKER

No Keterangan Jumlah

1, Uang saku : 40 x 6 x Rp, 600,000 Rp, 144,000,000

2, Overall 2 stel : 2 x 40 x Rp, 100,000 Rp, 8,000,000

3, Safety shoes : 40 x Rp, 150,000 Rp, 6,000,000

4, Pelatihan di IJM Bandung : 2 x Rp, 50,000,000 Rp, 100,000,000

5, Transportasi cikarang-bandung (pp): 2 x Rp, 3,000,000 Rp, 6,000,000

6, Penggandaan internal : 40 x Rp, 250,000 Rp, 10,000,000

7, Makan siang : 40 x 6 x Rp, 260,000 Rp, 64,400,000

8,

to

Total biaya Rp, 338,000,000

Keterangan :

Biaya adalah untuk 2 batch setiap batch 20 orang peserta,

Sehingga biaya per orang adalah Rp, 8,450,000,

Lampiran 13, Persentase kepuasan supervisor terhadap variabel pengukuran performance LATKER

Lampiran 13, Persentase kepuasan supervisor terhadap variabel pengukuran performance LATKER (Lanjutan)

Lampiran 13, Persentase kepuasan supervisor terhadap variabel pengukuran

performance LATKER (Lanjutan)