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Programma ACT – Azioni di sostegno per l’attuazione sul territorio delle politiche del lavoro

ACTPercorsi di informazione e formazione

Stefania CHIOCCHINI - Web seminar 5 Aprile 2016

Allegato 1: approfondimento sui contratti di lavoro, ridefiniti dal Jobs Act

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Programma ACT – Azioni di sostegno per l’attuazione delle politiche del lavoro ACT

Cosa cambia nei contratti, nelle mansioni e nella gestione dei rapporti di lavoro

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La nuova disciplina dei contratti di lavoro

Premessa:

Il Jobs Act si inserisce in un quadro normativo articolato e sedimentatonel tempo.

Quanto viene illustrato è l’insieme delle disposizioni vigenti sul temadei contratti di lavoro, a partire dall’impatto modificativo dei decretiattuativi della Legge n. 183/2014.

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Le nuove disposizioni in materia di contratto di lavoro a tutele crescenti

Cos’è il contratto di lavoro a tutele crescenti

Il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 «Disposizioni in materia dicontratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazionedella Legge n. 183/14» (entrato in vigore il 7 marzo 2015) prevede per ineoassunti, contrattualizzati a partire dal 7 marzo 2015 un contratto atempo indeterminato sulla base di tutele crescenti del lavoratore inrelazione all’anzianità di servizio.

Tale contratto, diventa la normale modalità di assunzione a tempoindeterminato per tutti i lavoratori (ad eccezione dei dirigenti) .

Il contratto a tutele crescenti:

• Non è una nuova tipologia contrattuale che si aggiunge a quelle preesistenti

• Non si applica alle forme di lavoro flessibile

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Le caratteristiche del contratto di lavoro a tutele crescenti

�Si tratta di un contratto a tempo indeterminato, che il datore dilavoro può interrompere solo con precise motivazioni disciplinarioppure economiche, come era per il contratto a tempoindeterminato previgente.

�La differenza rispetto al contratto a tempo indeterminatoprevigente sta nella nuova disciplina delle tutele in caso dilicenziamento, che sostituisce quella prevista dall'art. 18 della L. n.300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato da ultimo dallaL. n. 92/2012 (Legge Fornero).

�La «vecchia disciplina» dei licenziamenti resta in vigore e continuaad essere applicata ai dirigenti e ai dipendenti assunti prima del 7marzo 2015.

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A chi si applica il contratto di lavoro a tutele crescenti

A chi si applica:

Ai lavoratori con la qualifica di impiegati, quadri e operai, assunti concontratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nonché in casodi conversione a tempo indeterminato del contratto a tempodeterminato o di apprendistato al termine del periodo formativo apartire dal 7 marzo 2015, .

La disciplina si applica anche ai lavoratori assunti in precedenza nelleaziende che, in seguito ad assunzioni a tempo indeterminato, avvenutedopo il 7 marzo 2015, hanno superato la soglia dei 15 dipendenti.

La nuova disciplina si deve ritenere applicabile anche ai dipendenti delpubblico impiego.

Mentre, per quanto riguarda i contratti a tempo determinato ritenutiillegittimi, la tipologia di contratto a tempo indeterminato in cui devonoessere convertiti per motivi sanzionatori dipende dalla data,antecedente o successiva al 7 marzo 2015, di avvio dei contratti stessi.

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Cosa prevede il contratto di lavoro a tutele crescenti

Cosa prevede

In sintesi il contratto a tutele crescenti prevede l’applicazione di un nuovosistema sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo:

�esclude per i licenziamenti economici la possibilità dellareintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;

�prevede un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianitàdi servizio;

�limita il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli ediscriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinareingiustificato;

�prevede termini certi per l’impugnazione del licenziamento.

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Le nuove regole sui licenziamenti(Art. 2, del D.Lgs. n. 23/2015)

Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma oraleIl giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché:

• Discriminatorio;• riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge (ad

es.: disabilità fisica o psichica del lavoratore )• dichiarato inefficace perché intimato in forma orale (anche nel caso di

licenziamento collettivo);

ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento di un'indennità commisurata all'ultimaretribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR), corrispondenteal periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. In ogni casola misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità dell'ultima retribuzione diriferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, per il medesimo periodo,al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nelposto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per ilcalcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e non èassoggettata a contribuzione previdenziale.

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Le nuove regole sui licenziamenti(art. 3, del D.Lgs. n. 23/2015)

Salvo quanto disposto dal comma 2, dell’art. 3, nei casi in cui risulta accertatoche non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivooggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (anche economicoe collettivo), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data dellicenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità nonassoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilitàdell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno diservizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Il comma 2 dispone che, esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento pergiustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamentedimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato allavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa lasproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna ildatore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e alpagamento di un’indennità risarcitoria.

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L’offerta di conciliazione(art. 6, del D.Lgs. n. 23/2015)

Prevede che in caso di licenziamento dei lavoratori, al fine di evitare il giudizio, il datore di lavoropuò offrire al lavoratore, entro 60 giorni, un importo non imponibile ai fini previdenziali e fiscali,di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ognianno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.

la conciliazione deve avvenire in una delle sedi protette, ossia avanti:

• alla commissione provinciale di conciliazione, istituita presso la Direzione territoriale del lavoro (art. 410 c.p.c.);

• in sede sindacale (art. 411 c.p.c.);

• presso una delle sedi di certificazione (ad esempio, presso gli ordini provinciali dei consulenti del lavoro, presso le Università accreditate, ecc.) individuate dal D.Lgs. n. 276/2003.

L’offerta di conciliazione, inoltre, è “gravata” dall’onere della comunicazione on-line circal’avvenuta o non avvenuta conciliazione da effettuarsi entro i 65 giorni. A partire dal 1° giugno2015 l’obbligo è assolvibile attraverso un modello “UNILAV conciliazione”, disponibile sul portalewww.cliclavoro.gov.it.

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla datadel licenziamento e la rinuncia alla relativa impugnazione anche qualora l’abbia già proposta.

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Il riordino delle tipologie contrattuali esistenti e la nuova disciplina delle mansioni

Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 "Disciplina organica dei contratti dilavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'art. 1, c. 7,della L. n. 183/2014" nel ribadire che il contratto di lavoro subordinato a tempoindeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro abroga unaserie di disposizioni di legge, tra cui:

�D.Lgs. n. 61/2000 (attuazione della direttiva comunitaria inerente il lavoro part-time);

�D.Lgs. n. 167/2011 (Testo Unico sull’Apprendistato), salvo quanto disposto dall’art.47, c. 5 del D.Lgs. n. 81/2015;

�D.Lgs. n. 368/2001 (attuazione della direttiva comunitaria in materia di lavoro atempo determinato, tranne l’art. 2, abrogato dal 1° gennaio 2017);

�D.Lgs. n. 276/203, articoli da 33 a 45 (Lavoro intermittente e Lavoro ripartito);

�Artt. 18, commi 3 e 3bis, e da 20 e 28 del D.Lgs. n. 276/2003 (Somministrazione dilavoro);

�Articoli da 70 a 73 del D.Lgs. n. 276/2003 (Lavoro accessorio).

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Il riordino delle tipologie contrattuali esistenti e la nuova disciplina delle mansioni

L’art. 3, sostituisce l’art. 2103 del Codice Civile. L’art. 2013 novellatoprevede che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali cheincidono sulla posizione del lavoratore, questo può essere assegnato amansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purchérientranti nella medesima categoria legale. Il lavoratore ha comunquediritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamentoretributivo in godimento.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto altrattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione divienedefinitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima nonabbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio,dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo 6 mesicontinuativi.

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Il lavoro part time (articoli da 4 a 12, del D.Lgs. n. 81/2015)

Il contratto di lavoro part time è stipulato in forma scritta ai fini della prova, condurata della prestazione e collocazione temporale dell'orario.

� Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà dirichiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro (art. 3, D.Lgs. n. 66/2003), losvolgimento di prestazioni supplementari.

� Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavorostraordinario.

� Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto,clausole elastiche

� Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto atempo parziale, o viceversa, nonché a concordare variazioni dell'orario di lavoro noncostituisce giustificato motivo di licenziamento.

Le disposizioni in materia di lavoro a tempo parziale si applicano, ove nondiversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze dellepubbliche amministrazioni.

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Lavoro intermittente o a chiamata (articoli da 13 a 18, del D.Lgs. n. 81/2015)

Contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratoresi mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare laprestazione lavorativa in modo discontinuo od intermittente sulla basedi esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allapossibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arcodelle settimane, del mese o dell'anno.

Il contratto deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova.

Il datore di lavoro deve effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoriapre-assuntiva, una comunicazione amministrativa prima dell’inizio dellosvolgimento della prestazione lavorativa

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato con soggetti conmeno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entroi 25 anni di età, e con più di 55 anni.

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Lavoro intermittente o a chiamata:quando usarlo e quando è vietato

Ad eccezione che per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo,il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ogni lavoratore con lo stessodatore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornatenell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento il rapporto si trasforma inrapporto di lavoro a tempo pieno indeterminato.

Le disposizioni in materia di lavoro intermittente non si applicano ai rapporti dilavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:a) sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti

collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della L. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti

alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità

produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in

regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro

intermittente;

c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della

normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

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Il lavoro a tempo determinato (articoli da 19 a 29, del D.Lgs. n. 81/2015)

1. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con le eccezionidelle attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinatointercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore,indipendentemente dei periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, nonpuò superare i 36 mesi.

2. Un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12mesi può essere stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavorocompetente.

3. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con ilconsenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto siainferiore a 36 mesi e comunque per un massimo di 5 volte nell’arco di 3anni, a prescindere dal numero dei contratti

Qualora non venga rispettato quanto previsto nei 3 punti sopra indicati, ilcontratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato

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Il lavoro a tempo determinato (articoli da 19 a 29, del D.Lgs. n. 81/2015)

Salvo diversa disposizione dei CCNL, non possono essere assunti lavoratori atempo determinato in misura non superiore al 20% del numero degli occupati atempo indeterminato. Sono comunque previste alcune esenzioni a tale limitepercentuale. Il superamento di tale limite comporta l'applicazione di sanzioniamministrative.

Il lavoratore che, nell’esecuzione di 1 o più contratti a tempo determinatopresso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodosuperiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni neicontratti collettivi, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datoredi lavoro entro i successivi 12 mesi.

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La somministrazione di lavoro(articoli da 30 a 40, del D.Lgs. n. 81/2015)

Contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia disomministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, mette adisposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, pertutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sottola direzione e il controllo dell'utilizzatore.

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, ilnumero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione dilavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero deilavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaiodell'anno di stipula del predetto contratto.

Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assuntidal somministratore a tempo indeterminato.

La somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti dellepubbliche amministrazioni.

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta. In caso dimancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratorisono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

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La somministrazione di lavoro (articoli da 30 a 40, del D.Lgs. n. 81/2015)

La somministrazione a tempo determinato è utilizzata nei limitiquantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore.Non sono previsti limiti quantitativi nel caso di assunzione di lavoratori inmobilità, di soggetti disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, ditrattamenti di disoccupazione on agricola o di ammortizzatori sociali, e dilavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Il contratto di somministrazione è vietato:a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, vi sono stati licenziamenti

collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il

contratto di somministrazione;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione

dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano i lavoratori adibiti alle

stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione

della normativa di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

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L’apprendistato (articoli da 41 a 47, del D.Lgs. n. 81/2015)

Definizione del nuovo apprendistato:

L’art. 41 dopo aver previsto che l'apprendistato è un contratto di lavoro atempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione deigiovani, specifica che il contratto di apprendistato si articola nelleseguenti tipologie:

• Apprendistato per la qualifica, il diploma professionale, il diploma diistruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazionetecnica superiore (“di I° livello”);

• Apprendistato professionalizzante (“di II° livello”);

• Apprendistato di alta formazione e di ricerca (“di III° livello”).

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Apprendistato: cosa cambia

Nella definizione:

�sono modificate le definizioni della tipologia a) con l’inserimento del diplomadi istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnicasuperiore e tipologia b) in cui scompare la dicitura “o di mestiere”.

�Viene aggiunto un nuovo comma per specificare il valore duale delle tipologiedi I° e III° livello.

A livello di disciplina generale:

� riformulata la frase relativa alla forma scritta del contratto, si specifica che èstipulato in forma scritta ai fini dalla prova;

� introdotte 2 indicazioni per le tipologie di I° e III° livello: il Piano FormativoIndividuale (PFI) è a cura dell’istituzione formativa con il coinvolgimentodell’impresa; è possibile licenziare l’apprendista nel caso in cui non raggiungagli obiettivi formativi previsti.

� riformulate le indicazioni, previste dal D.Lgs. n. 167/2011 (abrogato) relativealla sanzioni previste dalla normativa sul licenziamento ingiustificato a cuiattenersi nel corso del contratto di apprendistato.

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Apprendistato: cosa è confermato

• la durata minima di 6 mesi del contratto di apprendistato (adeccezione di specifiche indicazioni per il I° e II° livello;

• la precisazione relativa all’applicazione della disciplina del contratto diapprendistato nel periodo di preavviso introdotto dalla L. n. 92/2012(Legge Fornero);

• i principi relativi alla disciplina del contratto di apprendistato giàprevisti dal D.Lgs. n. 167/2011 (abrogato);

• l’integrazione tra la formazione effettuata in azienda con l’istruzione eformazione professionale svolta dalle istituzioni formative (sistemaregionali IeFP).

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Apprendistato: il decreto interministeriale 12 ottobre 2015

• Definisce gli standard formativi per l’apprendistato di I° e III° livello;

• Introduce un protocollo (allegato al decreto) tra istituzione formativa e datore di lavoro;

• Introduce il modello di PFI da redigere a cura dell’istituzione formativa con il coinvolgimento del

datore di lavoro;

• definisce le istituzioni formative che erogano i percorsi che conducono al conseguimento dei

titoli previsti per le 2 tipologie formative del contratto;

• definisce i requisiti del datore di lavoro: capacità strutturali, tecniche e formative;

• definisce la durata dei contratti di apprendistato: minimo 6 mesi, durata massima in funzione

dei titoli da conseguire (tranne per le attività di ricerca e praticantato);

• prevede la possibilità di prorogare la durata del contratto fino ad 1 anno in casi specifici.

• puntualizza l’integrazione tra formazione interna all’azienda e formazione esterna all’azienda da

svolgere presso le istituzioni formative;

• definisce le percentuali massime di formazione esterna all’azienda;

• puntualizza gli standard formativi relativi ai percorsi che conducono al conseguimento dei titoli

previsti per le 2 tipologie formative del contratto;

• definisce i diritti e i doveri degli apprendisti;

• puntualizza il ruolo del tutor formativo e del tutor aziendale;

• collega la validazione e la certificazione delle competenze sostituendo il Libretto formativo del

cittadino con il Fascicolo elettronico del lavoratore.

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Lavoro accessorio articoli da 48 a 50, del D.Lgs. n. 81/2015)Sono attività lavorative di natura subordinata o autonoma

�che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7 mila euro annuali;

�Possono essere svolte per ciascun singolo committente con compensi non superiori a 2 mila euro per anno.

�Tali prestazioni possono essere inoltre rese da percettori di sostegno al reddito, nel limite complessivo di 3 mila euro annui.

Per quanto riguarda il settore agricolo,

il lavoro accessorio si applica alle attività di natura occasionale e stagionale rese da:

�pensionati

�giovani fino a 25 anni di età, quest’ultimi regolarmente iscritti a un ciclo di studi o in qualunque periodo dell’anno, se studenti universitari.

Si applica altresì alle attività rese da soggetti (non iscritti nell’anno precedente neglielenchi dei lavoratori agricoli), in favore di quei produttori agricoli la cui previsione delvolume di affari non sia superiore a 7 mila euro annui.

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Lavoro accessorio articoli da 48 a 50, del D.Lgs. n. 81/2015)

• Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i committenti imprenditori oprofessionisti acquistano esclusivamente attraverso modalità telematiche uno o piùcarnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoroaccessorio. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buonianche presso le rivendite autorizzate.

• I committenti sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare allaDirezione Territoriale del Lavoro competente, attraverso modalità telematiche,compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore,indicando, inoltre, il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale nonsuperiore ai 30 giorni successivi.

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Le collaborazioni (articoli 2 e 52, del D.Lgs. n. 81/2015)

Con riguardo alle collaborazioni organizzate dal committente, l’art. 2 prevedeche, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavorosubordinato anche alle collaborazioni (che si concretano in rapporti di lavoroesclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sonoorganizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo dilavoro)

Fanno eccezione quelle:•per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente

rappresentative a livello nazionale, prevedono discipline specifiche riguardanti il

trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed

organizzative del relativo settore;

•prestate nell’esercizio delle professioni intellettuali per cui è necessaria l’iscrizione in

appositi albi;

•prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di

amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni.

• rese ai fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche.

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Le collaborazioni (articoli 2 e 52, del D.Lgs. n. 81/2015)

Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoroflessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui al c. 1non trova applicazione nei confronti delle medesime.

Dal 1°gennaio 2017 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni distipulare i contratti di collaborazione di cui al c. 1.

L’art. 52, stabilisce che sono “superati” i contratti a progetto, essendo abrogatele disposizioni previste dal D.Lgs. n. 276/2003 (articoli da 61 a 69 bis) checontinuano invece ad essere applicate solo per contratti in essere alla data dientrata in vigore del decreto (25 giugno 2015).

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Le dimissioni del lavoratore o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

L’art. 26, del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 prevede che le dimissioni e la risoluzioneconsensuale del rapporto di lavoro sono presentate, a pena di inefficacia, esclusivamente conmodalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro e trasmessi aldatore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalità individuate con ilDecreto del Ministro del Lavoro.

Rimane fuori il caso in cui la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dallalavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o inaffidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A detta convalidaè condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro

Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo su indicato il lavoratore ha la facoltà direvocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.

La norma si applica a tutte le tipologie di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato chedeterminato ma anche alle collaborazioni personali e continuative di cui all’art. 2, del D.Lgs. n.81/2015.

La nuova procedura non è applicabile:

• al lavoro domestico, per la peculiarità dello stesso;

• alle dimissioni o alle risoluzioni consensuali avvenute avanti alla commissione diconciliazione istituita presso la Direzione territoriale del Lavoro, in sede sindacale,avanti alle commissioni di certificazione e, aggiungo, in sede giudiziale.

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Con Decreto del Ministro del Lavoro, del 15 dicembre 2015 sono stati definiti:- i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro;

- la loro revoca;

- gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al

datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente.

La trasmissione dei moduli può avvenire anche per il tramite dei patronati,

delle Organizzazioni sindacali nonché degli Enti bilaterali e delle Commissioni di

certificazione di cui all’art. 2, c. 1, lett. h), e art. 76, del D.Lgs. n. 276/2003.

Per procedere senza l’assistenza dei soggetti abilitati, è necessario avere il PIN

dispositivo dell’INPS.

Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i relativi moduli, è

punito con la sanzione amministrativa compresa tra 5 e 30 mila euro.

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La Circolare del Ministero del Lavoro del 04 marzo 2016 n.6 indica la platea dei

lavoratori interessati, specificando come la procedura sia obbligatoria per i

lavoratori subordinati del solo settore privato.

Sono esclusi i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni,

il settore marittimo (in quanto il contratto di arruolamento è sottoposto al

Codice della navigazione) e i recessi avvenuti durante il periodo di prova.

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Stefania Chiocchini

Programma ACT

Italialavoro S.p.a.

Mail: [email protected]

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