Albert Küspert, Landeskirchenamt München Gesundheitsprävention und Betriebliches...

Albert Küspert, Landeskirchenamt München

Gesundheitsprävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM

nach § 84 Abs. 2 SGB IX

Albert KüspertLandeskirchenamt MünchenKatharina-von-Bora-Str. 11

80333 MünchenTel: 089/5595-258

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Rechtsgrundlage: § 84 Abs. 2 SGB IX:

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen un-unterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbe-hinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit wel-chen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsma-nagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzu-gezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitenden Hilfen im Arbeitsle-ben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Ser-vicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrations-amt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leis-tungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des§ 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.


Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM?

BEM im engeren Sinne umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen.

Im weiteren Sinne gehört zum BEM jedoch auch die Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten und dient der Prävention von Krankheit und Behinderung.


Was muss man über BEM wissen?

Zur Durchführung von BEM sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße verpflichtet. Es sind jedoch keine Sanktionen vorgesehen für den Fall, dass BEM unterbleibt. Die Unterlassung von BEM kann jedoch dazu führen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist.

BEM im engeren Sinne ist vorgesehen für alle Beschäftigten einschließlich der Beamten – egal, ob behindert oder nicht behindert.

Wenn innerhalb eines Jahres (die letzten zwölf Monate - nicht das Kalen-derjahr) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt insge-samt sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit bestanden hatte. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um die gleiche oder unterschiedliche Krankheitsur-sachen handelte. Auch Arbeitsunfähigkeitszeiten wegen einer Kur oder Reha-Maßnahme zählen.

Die Durchführung von BEM geht nur mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters bzw. der betroffenen Mitarbeiterin.


Wie funktioniert BEM?

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, laufend zu überprüfen, ob bei seinen Be-

schäftigten die Voraussetzungen für die Durchführung von BEM (innerhalb

der letzte zwölf Monate sechs Wochen arbeitsunfähig) gegeben sind.

2. Wenn dies bei einem/einer Beschäftigen der Fall ist, erfolgt seitens des

Arbeitgebers eine erste Kontaktaufnahme mit dem/der Beschäftigten. Bei

dieser ersten Kontaktaufnahme ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, den

Betroffenen auf die Ziele des BEM sowie auf die Art und den Umfang der

im Rahmen des BEM zu erhebenden und verwendeten Daten hinzuweisen.

3. Die erste Kontaktaufnahme erfolgt dann, wenn die sechswöchige Arbeits-

unfähigkeit insgesamt gegeben ist. Grundsätzlich auch bereits während

der Phase der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann diese Aufgabe

delegieren und eine/n Vertreter/in bestimmen.


4. Der/die Betroffene entscheidet, ob das Verfahren zur Durchführung von BEM

eingeleitet wird oder nicht. Lehnt der/die Betroffene BEM ab, besteht für den

Arbeitgeber keine Veranlassung, weitere Maßnahmen zu prüfen.

5. Nur bei Zustimmung des/der Betroffenen wird das BEM-Verfahren einge-leitet.

Der/die Betroffene ist am gesamten weiteren Prozess zu beteiligen und kann

das BEM-Verfahren jederzeit beenden.

6. Der/die Betroffene hat Mitwirkungspflichten. So muss er/sie sich z.B. ggf.

einer ärztlichen Untersuchung unterziehen oder diejenigen Auskünfte er-

teilen, die für die Durchführung des BEM erforderlich sind.

7. Ist ein Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeitszeiten und betriebli-chen

Gegebenheiten offensichtlich ausgeschlossen (z.B. bei Grippe), besteht kein

Anlass, dass der/die Beschäftigte die Krankheitsdiagnose offenbart; das

BEM-Verfahren endet hier bereits beim Erstkontakt.




8. Die Mitarbeitervertretung und bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung sind an der Durchführung von BEM beteiligt. Sie können Teilaufgaben des Prozesses übernehmen und wachen darüber, dass der Arbeitgeber die sich aus der Durchführung von BEM ergebenden Verpflichtungen erfüllt.

9. Soweit erforderlich wird ein Betriebsarzt hinzugezogen. Auf Grund des Betreuungsvertrages der EKD mit der B.A.D. Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH sind für die Evang.-Luth. Kirche in Bayern, ihre Dekanatsbezirke und (Gesamt-)Kirchengemeinden die Betriebsärzte in den B.A.D.-Zentren zuständig. Eine Liste der bayerischen B.A.D.-Zentren ist zu finden bei „www.arbeitssicherheit-elkb.de“ unter „Kindergartenordner“ „10. Adressen“ .

10. Die Durchführung von BEM kann einem Integrationsteam übertragen werden. Im Integrationsteam sollten all diejenigen vertreten sein, deren Verantwortungsbereich durch BEM berührt wird z.B.:Personalabteilung, MAV, Schwerbehindertenvertretung, Fachkraft für Arbeitssicherheit und ggf. BetriebsarztDas Integrationsteam muss Entscheidungen treffen können. Es muss deshalb die notwendigen Kompetenzen erhalten.



Das Integrationsteam bespricht in engem Kontakt mit der betroffenen Person, welche Veränderungen notwendig sind. Die notwendigen Maß-nahmen werden geplant und verbindlich festgelegt. Mögliche Integra-tionsschritte können sein:

- Möglichkeiten der medizinischen Rehabilitation ausschöpfen

- den Arbeitsplatz behindertengerecht bzw. den Erfordernissen einer

Krankheit gemäß zu gestalten

- zusätzliche Hilfsmittel

- Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz

- Schulungen oder Qualifizierungsmaßnahmen


Bei der Umsetzung der Maßnahmen sollten die betroffenen Beschäftigten vom Integrationsteam bzw. von dafür bestimmten Teammitgliedern beglei-tet und unterstützt werden. Dadurch können erforderliche Korrekturen vor-genommen und Schwierigkeiten rechtzeitig erkannt und beseitigt werden.

Die Ergebnisse werden dokumentiert.



11. Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, werden vom Arbeitgeber – wiederum mit Zustimmung des/der Betroffenen - die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Die gemeinsamen Servicestellen sind von den Rehabilitationsträgern (Krankenkassen, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit und Berufsge-nossenschaften) eingerichtet worden. Sie informieren über Leistungsvo-raussetzungen und klären im Einzelfall die Zuständigkeit und den Bedarf.Die gemeinsame Servicestelle, die Rehabilitationsträger, das Integrations-amt und der Integrationsfachdienst gehören nicht zum Integrationsteam. Sie beraten das Integrationsteam als externe Partner über die Anwendung konkreter Hilfemöglichkeiten.Die gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftig-ten das Integrationsamt wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistun-gen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 (= drei Wochen) erbracht werden.



12. Die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen ist Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten bei der Durchführung von BEM. Insbesondere müssen die Beschäftigten darauf vertrauen kön-nen, dass das Verfahren tatsächlich in ihrem Interesse und nicht zur Vor-bereitung einer Kündigung durchgeführt wird. Die betroffene Person ist auf Art und Umfang der für die Durchführung von BEM erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.Mit der Zustimmung der betroffenen Person zur Durchführung von BEM ist auch die Zustimmung verbunden, die hierfür erforderlichen Daten zu erhe-ben und zu verwenden.Erforderlich sind Daten zur Aufklärung von Krankheitsursachen im Be-trieb, wenn es Hinweise darauf gibt, dass bestimmte Arbeitsbedingungen mit erhöhten Erkrankungsraten von Mitarbeitern im Zusammenhang stehen.Erforderlich sind auch Daten über gesundheitsbedingte Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person. Ohne diese Daten wäre die Planung von Maßnahmen nicht möglich.Nicht erforderlich sind dagegen Daten zur medizinischen Diagnose. Nur der Betriebsarzt sollte die Diagnose kennen, um Aussagen darüber treffen zu können, ob im Einzelfall der Zeitpunkt für Maßnahmen des BEM geeignet ist bzw. ob geplante Maßnahmen dem Krankheitsgeschehen genügend Rechnung tragen.




13. Die Daten, die im Rahmen von BEM erhoben und verwendet werden, kommen nicht in die Personalakte des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Sie kommen in einen separaten Akt, der getrennt von der Personalakte aufbewahrt und der fünf Jahre nach Abschluss des BEM vernichtet werden muss.

In der Personalakte wird lediglich vermerkt, dass ein BEM durchgeführt wurde und welche Maßnahmen zur Abhilfe ergriffen wurden. Wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin die Durchführung eines BEM ablehnt, wird dies ebenfalls in der Personalakte vermerkt.



14. Das Verfahren zur Durchführung eines BEM kann zwischen der Dienststellenleitung und der Mitarbeitendenvertretung durch Dienstvereinbarung geregelt werden (siehe Muster der für das Landeskirchenamt geltenden Dienstvereinbarung).


Welche Vorteile hat BEM für den Arbeitgeber?

Lohnfortzahlungskosten und Lohnkosten für Vertretungs-kräfte werden eingespart.

Erfahrungswissen bleibt erhalten.

Die Mitarbeitenden sind zufriedener und motivierter.

Gutes Image als fairer und sozial handelnder Arbeitgeber.

Wenn es trotz BEM zu einer krankheitsbedingten Kündi-gung kommt, kann seitens des Arbeitgebers nachgewiesen werden, welche Maßnahmen eingeleitet wurden, um das Beschäftigungsverhältnis zu erhalten.


Welche Vorteile hat BEM für die Mitarbeitenden?

Der Arbeitsplatz bleibt für den/die betroffene/n Mitarbei-ter/in erhalten.

Frühverrentungen wird vorgebeugt. Der Lebensstandard im Alter kann leichter gesichert werden.

Bestehende Arbeitsunfähigkeit wird überwunden.

Erneuter Arbeitsunfähigkeit wird vorgebeugt.

Die Zufriedenheit in der Arbeit nimmt zu.


Wie wird BEM am besten eingeführt?

In kleinen und mittleren Dienststellen (bis ca. 200 Mitarbeitenden) reicht oft allein die gut strukturierte Umsetzung des BEM im Einzelfall.

Bei größeren Dienststellen empfiehlt sich die Bildung eines Integrations-teams, das sowohl den Aufbau des BEM organisiert, als auch die Einzel-fallarbeit durchführt.In folgenden Schritten kann vorgegangen werden:

1. Informieren und überzeugen- Die Führungskräfte mit den Zielen des BEM und dem Verfahren vertraut machen und sensibilisieren.- Die Mitarbeitenden über das BEM informieren, z.B. mit einem Rund- schreiben oder bei einer Mitarbeitendenversammlung.- Unterstützungsangebote und zuständige Ansprechpartner bei den Leis- tungsträgern (z.B. Krankenkasse, Agentur für Arbeit) ermitteln.


Wie wird BEM am besten eingeführt?

2. Integrationsteam einrichten- Die Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten im BEM regeln und das Integrationsteam benennen.- Die Arbeit des Integrationsteams organisieren (z.B. regelmäßige Treffen).

3. BEM installieren- Struktur, Verlauf und Verfahren des BEM passend zum Betrieb organisieren.- Umsetzung des BEM in der praktischen Arbeit starten.- Erfahrungen, Ergebnisse und Rückmeldungen auswerten.- Verfahren des BEM optimieren.- Verbindliche Regelungen zum BEM festlegen.


Auswirkungen auf das Kündigungsrecht

Hat die Unterlassung eines BEM eine Auswirkung auf die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG?

=> § 1 KSchG gewährt dem AN unter bestimmten Voraussetzungen einen

Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers.

Ziel ist die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Das ist auch das Intention des

BEM. Diese Intentionsverknüpfung, die Tatsache, dass § 84 Abs. 2

SGB IX auch als Nebenpflicht aus dem individuellen Arbeitsvertrag zu

sehen ist und der Grundsatz der Einheit der Rechtsordnung rechtferti-

gen den Rückgriff auf das Kündigungsrecht.

=> Das Prüfungsschema nach § 1 KSchG sieht drei Stufen vor: negative

Prognose, Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interes-

sen und Interessenabwägung.


=> Die Interessenabwägung umfasst die Frage, ob die Kündigung verhält-

nismäßig ist. Es ist zu prüfen, ob mildere Mittel möglich sind, die geeig-

net sind, die Störung zu beheben. Die Kündigung darf nur als letztes

Mittel eingesetzt werden (ultima ratio).

=> Wenn kein BEM durchgeführt wurde, muss unterstellt werden, dass

nicht hinreichend geprüft wurde, ob und welche Maßnahmen zur Über-

windung der Arbeitsunfähigkeit in Frage gekommen wären und ob die

Kündigung tatsächlich des letzte Mittel darstellt.

=> Somit wäre eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein BEM als un-

verhältnismäßig anzusehen und damit unwirksam, weil nicht sozial ge-

rechtfertigt.

Auswirkungen auf das Kündigungsrecht


BEM ist kein Allheilmittel

Jedes BEM-Verfahren ist ergebnisoffen. Trotz aller Bemühungen finden sich nicht immer trag-fähige Lösungen für den jeweiligen Einzelfall. In diesen Fällen kann BEM auch zu einer krankheits-bedingten Kündigung oder zu einer Verrentung führen.


Verwendete Literaturbzw. Informationen aus dem Internet

Ernst/Adlhoch/Seel, Kommentar zum Sozialgesetzbuch IX, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, Band 2, Verlag Kohlhammer

Feldes/Kamm u.a., Schwerbehindertenrecht, Basiskommentar zum SGB IX mit Wahlordnung, 9. Auflage, Bund Verlag

Zentrum Bayern Familie und Soziales; www.zbfs.bayern.de/integrations-amt/eingliederungsmanagement

BIH Online Akademie, www.bem.bih.webcom3.de

Landschaftsverband Rheinland, Flyer zum betrieblichen Eingliederungs-management; auch unter www.soziales.lvr.de

Betreuung durch den BAD: www.arbeitssicherheit-elkb.de

http://www.zbfs.bayern.de/integrations-amt/eingliederungsmanagement

http://www.bem.bih.webcom3.de/

http://www.soziales.lvr.de/

http://www.arbeitssicherheit-elkb.de/


Vielen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit.

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