ak przyciągnąć i zatrzymać talenty · Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie...
Transcript of ak przyciągnąć i zatrzymać talenty · Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie...
jak przyciągnąć i zatrzymać talenty w organizacji na wymagającym rynku.
kujawsko-pomorskie forum HR, 16 maja 2018 r.
|
naszą misją jest wspieranie pracowników i pracodawców
w rozwinięciu ich prawdziwego
potencjału.
© Randstad 2017 3 |
wyniki 36. edycji badania
instytut badawczy randstad plany pracodawców
monitor rynku pracy wyniki 31. edycji badania
| |
charakterystyka próby
5 Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36 edycja, listopad 2017
Pozostała działalność
usługowa
Przemysł Budownictwo Handel i naprawy Transport, gospodarka
magazynowa i łączność
Pośrednictwo
finansowe
Obsługa nieruchomości
i firm
liczba zatrudnionych
branża
60% 30% 10%
33% 23% 13% 5%
2% 14% 10%
10 – 49 pracowników 50 – 249 pracowników 250+ pracowników
liczba zatrudnionych
branża
| | 6 6
W obecnym kwartale nadal większość
przedstawicieli firm ocenia sytuację
swojej firmy pozytywnie. Natomiast 5%
firm ocenia negatywnie swoją sytuację
finansową. Słabiej sytuację finansową
swojej firmy oceniają firmy zatrudniające
od 10 do 49 pracowników (64% z nich
ocenia pozytywnie, natomiast 7%
negatywnie).
Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
Jak Pan(i) ocenia aktualną sytuację finansową Pana(i) firmy?
nie wiem
4
Dane w procentach
bardzo zła
1
ocena aktualnej kondycji finansowej firmy
bardzo dobra
10
dobra
57
ani dobra
ani zła
22
zła
4
| | 7 7
zwiększenie zatrudnienia
31
pozostawienie na obecnym
poziomie
58
zmniejszenie
zatrudnienia
7
Odsetek firm planujących
zwiększenie zatrudnienia wynosi
31%. Znacznie częściej zwiększenie
liczby etatów deklarowane jest przez
duże firmy, zatrudniające min. 250
pracowników (41%).
Największy udział pracodawców
– 58% – deklaruje pozostawienie
poziomu zatrudnienia na tym samym
poziomie.
Zmniejszanie zatrudniania jest
rozważane przez 7% respondentów.
Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się:
nie wiem
4
Dane w procentach
planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach
w okresie najbliższych 6 miesięcy
| | 8
przemysł 52 6
budownictwo 47 4
handel i naprawy 57 3
transport, gospodarka magazynowa i łączność 68 0
pośrednictwo finansowe 65 6
obsługa nieruchomości i firm 67 3
pozostała działalność usługowa 74 6
SSC/BPO 48 6
8
Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
5
11
9
1
18
6
6
4
Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się:
zmniejszenie zatrudnienia pozostawienie na obecnym poziomie zwiększenie zatrudnienia nie wiem
37
38
31
31
12
24
15
42
Dane w procentach
planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach
w okresie najbliższych 6 miesięcy
porównanie między branżami
| | 9
+1
+8
+5 +3
+11
+18
+13
+10
+13 +12
+4 +4 +4
+9
-4
+4
+7
+19
+2
+16 +16 +18
+15
+23 +21
+24 +23
+30 +28
+30
+23
+29 +29
+34
+24
-10
0
10
20
30
40
9
Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się:
Wskaźnik optymizmu - prognoza poziomu zatrudnienia*: +24
*Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost poziomu zatrudnienia w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych
przewidujących spadek poziomu zatrudnienia
- średnia
0
Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000), od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby; Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
-10
- zmiana względem
poprzedniej fali badania
planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach
w okresie najbliższych 6 miesięcy
porównanie w czasie
| |
metodologia badania
10
respondenci
okres realizacji badania
technika
liczba respondentów biorących
udział w badaniu
charakterystyka próby
maksymalny błąd statystyczny
2 – 13 marca 2018
CAWI - wspomagany komputerowo wywiad realizowany za pośrednictwem strony www, na panelu
internetowym
1000 respondentów od IV kwartału 2017 r.
Próba losowo-kwotowa
Od 30 fali (IV kwartał 2017 r.) zmianie uległa struktura próby
+/- 3,1% dla N=1000
osoby pracujące minimum 24 godziny w tygodniu, zatrudnione na podstawie umowy o pracę, umów
cywilnoprawnych, samozatrudnione (o ile posiadają stałą umowę o świadczenie usług jednej firmie).
w wieku 18-64 lata
| |
zmiana pracodawcy
21
brak zmiany pracodawcy
79
zmiana pracodawcy lub stanowiska
w ciągu ostatnich 6 miesięcy
zmiana stanowiska
22
brak zmiany stanowiska
78
zmiana pracy zmiana stanowiska
u obecnego pracodawcy
Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś,
zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu?
11 Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach (w nawiasie – zmiana od poprzedniego kwartału) | © Randstad
+1 p.p. od IV kw. 2017
-3 p.p. od IV kw. 2017
| |
kasjer/sprzedawca/
pracownik obsługi klienta N=35
inżynier N=16*
robotnik wykonujący proste prace fizyczne N=93
pracownik biurowy, pracownik
administracyjny N=246
specjalista (ogólnie) N=214
technik / robotnik wykwalifikowany N=175
kadra zarządzająca (top management) N=35
mistrz / brygadzista N=42
kadra kierownicza średniego szczebla N=128
inne poziomy stanowisk N=16*
brak zmiany pracodawcy zmiana pracodawcy
62
63
68
77
80
80
85
87
90
83
38
37
32
23
20
20
15
13
10
17
zmiana pracodawcy lub stanowiska
porównanie między stanowiskami
Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś,
zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu?
kadra zarządzająca
(top management) N=35
inżynier N=16*
kadra kierownicza średniego
szczebla N=128
mistrz / brygadzista N=42
technik / robotnik wykwalifikowany N=175
specjalista (ogólnie) N=214
kasjer/sprzedawca/
pracownik obsługi klienta N=35
pracownik biurowy, pracownik
administracyjny N=246
robotnik wykonujący proste prace
fizyczne N=93
inne poziomy stanowisk N=16*
57
61
68
69
77
79
82
83
88
100
43
39
32
31
23
21
18
17
12
brak zmiany stanowiska zmiana stanowiska u obecnego pracodawcy
12 *wielkość próby poniżej 30 | Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad
| |
rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy
Jedna trzecia pracowników rozważa zmianę pracy
w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Plany takie ma aż połowa
osób, która w ostatnim półroczu zmieniła pracodawcę.
Większą chęcią zmiany pracy charakteryzują się
pracownicy z regionów południowego, wschodniego
i północnego, z miast powyżej 200 tysięcy miesz-
kańców, a także osoby zatrudnione na podstawie umów
cywilnoprawnych lub na etat na czas określony. Chęć
zmiany pracy spada wraz z wiekiem.
zdecydowanie
tak 8
raczej tak 23
raczej nie 47
zdecydowanie nie 21
Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy?
Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 13
| |
rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy
porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia
N=560
N=440
55
68
81
69
67
70
18 – 29 lat N=280
30 – 44 lata N=370
45 – 64 lata N=350
podstawowe/ zawodowe N=150
średnie/ niepełne wyższe N=510
wyższe
N=340
45
32
19
31
33
30
33% 67%
29% 71
%
zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak
Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy?
Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 14
| |
szansa na znalezienie nowej pracy
zdecydowanie
tak 38
raczej tak 45
raczej nie 13
zdecydowanie nie 4
jakakolwiek praca praca tak samo dobra lub
lepsza od obecnej
Podobnie jak w poprzednim kwartale
zdecydowana większość pracowników jest
zdania że, w sytuacji utraty pracy w ciągu 6
miesięcy uda im się znaleźć jakąkolwiek inną
pracę (83%), 2/3 uważa, że znajdzie pracę nie
gorszą niż obecna.
Znacznie mniejsze szanse na znalezienie
pracy w tym okresie widzą kobiety. Optymizm
odnośnie możliwości znalezienia nowej pracy
spada wraz z wiekiem. Taka zależność
występuje także w poziomie wykształcenia –
im wyższy jego stopień, tym większy
sceptycyzm wobec znalezienia nowej pracy.
Jeśli chodzi o sposób zatrudnienia, to osoby
samozatrudnione oraz posiadające umowę na
czas nieokreślony w największym stopniu
obawiają się, że w tym okresie nie uda im się
znaleźć pracy.
Wyobraź sobie, że musisz teraz szukać nowej pracy u nowego pracodawcy. Czy myślisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się znaleźć jakąkolwiek pracę?
A czy myślisz, że uda Ci się w ciągu najbliższych 6 miesięcy znaleźć nową pracę, tak samo dobrą lub lepszą, od obecnej?
Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 15
zdecydowanie
tak 19
raczej tak 48
raczej nie 27
zdecydowanie nie 6
| |
ocena szansy na znalezienie nowej pracy
porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia
N=184
N=129
13
25
37
22
22
25
87
75
63
78
78
75
79% 21%
75% 25%
18 – 29 lat N=127
30 – 44 lata N=119
45 – 64 lata N=68
podstawowe/ zawodowe N=46
średnie/ niepełne wyższe N=166
wyższe N=102
A czy sądzisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się zmienić pracę?
Osoby rozważające zmianę pracy w ciągu 6 miesięcy (N=313), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 | Dane w procentach | © Randstad 16
zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak
| | 17
wzrosną
43
pozostaną na obecnym poziomie
49
1
7 Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy?
spadną
1
nie wiem
7
43% firm planuje podnieść wynagrodzenia
swoim pracownikom
w okresie nadchodzących 6 miesięcy.
Obserwowane zmiany są cykliczne
(wzrost wynagrodzeń na przełomie roku),
a wartość ta jest zbliżona do wartości z IV
kwartału 2016 r.
Identyczny jak przed rokiem odsetek firm
planuje pozostawić wynagrodzenia na tym
samym poziomie (49%).
Co istotne, wielkość firmy nie różnicuje
znacznie planów pracodawców
– poziom optymizmu jest zbliżony.
Jedynie 1% firm planuje obniżki
wynagrodzeń, aż 7% nie potrafiło jeszcze
określić swoich planów.
Dane w procentach
planowane zmiany poziomu wynagrodzeń w okresie
najbliższych 6 miesięcy
| | 18
Wskaźnik optymizmu – prognoza poziomu wynagrodzeń*: +42 +14
*Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost wynagrodzeń w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych
przewidujących spadek poziomu wynagrodzeń
- średnia
zmiana
względem
poprzedniej
fali badania
Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000) Od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017
+5
+9 +8
+18 +16
+14
+14
+26
+17
+20
+16
+20
+11
+4
+13
+6 +6
+14
+22
+19
+16 +17
+22
+25
+16
+19
+34
+28
+23
+23
+42
+35
+23
+28
+42
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
planowane zmiany poziomu wynagrodzeń
w okresie najbliższych 6 miesięcy
porównanie w czasie
Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy?
| | 19 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
dlaczego employer branding ma znaczenie.
50% 80%
kandydatów twierdzi, że nie podejmie pracy w firmie o złej reputacji – pomimo lepszych warunków płacowych.1
ekspertów działów HR zgadza się ze stwierdzeniem, że silna marka pracodawcy ma istotny wpływ na skuteczne pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku pracy.2 Ponieważ ludzie pracują w przyjętej kulturze organizacji, a nie dla przedsiębiorstwa, to jak postrzegają Twoją firmę jako pracodawcę będzie dla nich odrywać kluczowe znaczenie. Zarówno osoby rekrutujące, jak i kandydaci podają kulturę organizacyjną jako jeden z najważniejszych elementów decydujących o wyborze pracodawcy. Ponadto, jeśli komunikacja między pracodawcą, a kandydatem jest transparentna: mogą oni aktywnie zdobywać informacje o panujących w danej firmie wartościach, co w dalszej perspektywie pozwoli im się przekonać, na ile będą tam pasować (czuć się dobrze w tym miejscu pracy). Jeśli kandydaci spotkają się z pozytywnymi doświadczeniami aktualnych pracowników firmy czy opiniami kandydatów w internecie, poczują się pewniej składając tam swoje CV (podejmując kolejny krok w swojej karierze zawodowej).
Do firm postrzeganych jako atrakcyjne miejsca pracy kandydaci aplikują dwa razy częściej niż do pracodawców o złej reputacji. Oszczędzają tym samym na procesie zatrudnienia.1
96% 62% 88% 87% 80%
zgadza się ze stwierdzeniem, że zgodność osobistych przekonań z wartościami i kulturą przedsiębiorstwa to kluczowy czynnik mający wpływ na odczuwanie satysfakcji z pracy.3
kandydatów sprawdza informacje o pracodawcy w mediach społecznościowych przed zaaplikowaniem.5
milenialsów i mniejszości przyznaje, że przynależność do odpowiedniej kultury organizacyjnej ma dla nich duże znaczenie.3
osób rozpoczęło pracę w firmie z uwagi na dopasowanie kultury organizacji do wyznawanych przez nią wartości.3
pracowników odeszło z pracy z powodu przyjętej w niej kultury organizacji.3
pracodawcy o złej reputacji ponoszą o 10% wyższe koszty zatrudnienia.4
|
employer brand research 2018
21 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
badanie obejmuje 30 krajów czyli ponad 75% globalnej gospodarki.
Austria
Australia
Argentyna
Belgia
Brazylia
Kanada
Chiny
Czechy
Dubaj
Francja
Niemcy
Grecja
Hongkong
Węgry
Włochy
Indie
Japonia
Luksemburg
Malezja
Nowa Zelandia
Holandia
Polska
Portugalia
Rosja
Singapur
Hiszpania
Szwecja
Szwajcaria
Wielka Brytania
USA
na całym świecie
• ponad 175 000 respondentów
• 5 755 przebadanych firm
próba
• osoby w wieku od 18 do 65 lat
• reprezentatywna ze względu na płeć
• przewaga grupy wiekowej: 25– 44
• osoby uczące się, pracujące
oraz bezrobotne
Polska
• 5 923 respondentów
realizacja badania
• wywiad online
• przeprowadzony między 10 listopada
i 1 grudnia 2017
czas trwania wywiadu
• 16 minut zasięg badania
|
| |
czym jest randstad employer brand research?
• reprezentatywne badanie marki pracodawcy opierające się na opiniach ogółu populacji. Bazuje na 17 latach doświadczenia, jak skutecznie kształtować wizerunek pracodawcy.
• niezależne badanie, w którym łącznie wzięło udział ponad 175 000 osób w 30 krajach na całym świecie.
• odzwierciedlenie atrakcyjności pracodawcy dla 150 największych pracodawców w kraju, znanych co najmniej 10% populacji.
• zawiera wskazówki pomagające pracodawcom kształtować swój wizerunek.
22 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
| |
aspekty zatrudnienia*
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
miła atmosfera pracy
równowaga między pracą a życiem prywatnym
możliwość rozwoju zawodowego
ciekawa treść pracy**
dobra sytuacja finansowa firmy
lokalizacja
elastyczność
szkolenia
dobra reputacja***
produkty wysokiej jakości
otwartość na różnorodność
najnowsze technologie
troszczy się o społeczeństwo/ środowisko
silne kierownictwo
jakie czynniki w pierwszej kolejności biorą pod uwagę polacy poszukując zatrudnienia?
23 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
*aspekty zatrudniania (wartości EVP) oceniane najwyżej przez pracowników. Podkreślenie tych elementów bądź ich poprawienie ma kluczowe znaczenie dla tożsamości marki pracodawcy (EVP). To właśnie te czynniki mają najsilniejszy wpływ na jego wizerunek.
**2017: praca pełna wyzwań, stymulujaca ****w poprzednich latach: mocny wizerunek/ silne wartości
8%
8%
12%
12%
12%
20%
26%
27%
27%
30%
38%
46%
49%
50%
55%
78%
8%
7%
11%
12%
12%
21%
26%
25%
25%
32%
19%
44%
50%
52%
57%
77%
10%
7%
11%
8%
12%
9%
20%
25%
30%
51%
46%
43%
41%
56%
58%
64%
16%
15%
12%
14%
15%
18%
25%
37%
27%
32%
33%
37%
47%
53%
52%
61%
2018 2017 2016
Europa 2018
zmiana wobec 2017
| |
czym kierują się pracownicy wybierając pracodawcę znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia.
24 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
• Wynagrodzenie w tegorocznej edycji badania znów osiąga
rekordową wartość (78%). Czynnik ten
na przestrzeni lat umacnia swoją pozycję i zyskuje
coraz większe znaczenie.
• Bez względu na takie cechy społeczno-demograficzne jak
wiek, płeć czy poziom edukacji wynagrodzenie stanowi
priorytet w oczach pracowników.
• Z naszego badania wynika jednak, że rozpatrując ofertę
zatrudnienia pracownicy poszukują czegoś więcej
niż tylko atrakcyjnego poziomu wynagrodzenia. Stabilność
zatrudnienia, miła atmosfera pracy
oraz utrzymanie równowagi między pracą i życiem
prywatnym to równie ważne cechy, jakimi kierują się
pracownicy wybierając pracodawcę.
30%
50%
70%
90%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
30%
50%
70%
90%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
stabilność zatrudnienia
30%
50%
70%
90%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
miła atmosfera pracy
30%
50%
70%
90%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
równowaga między pracą a życiem prywatnym
| |
top 5 aspektów zatrudnienia według zajmowanego stanowiska i płci.
25 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
miła atmosfera pracy
równowaga między pracą a życiem prywatnym
możliwość rozwoju zawodowego 47%
50%
50%
56%
78%
pracownicy umysłowi
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
miła atmosfera pracy
równowaga między pracą a życiem prywatnym
możliwość rozwoju zawodowego 40%
48%
48%
56%
76%
pracownicy fizyczni
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
miła atmosfera pracy
równowaga między pracą a życiem prywatnym
możliwość rozwoju zawodowego 49%
50%
54%
56%
79%
kobiety
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
równowaga między pracą a życiem prywatnym
miła atmosfera pracy
możliwość rozwoju zawodowego 43%
46%
48%
55%
77%
mężczyźni
| | 26 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
top 5 aspektów zatrudnienia według wieku.
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
miła atmosfera pracy
możliwość rozwoju zawodowego
stabilność zawodowa
równowaga między pracą a życiem prywatnym 41%
47%
58%
59%
73%
wiek 18 - 24
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
miła atmosfera pracy
równowaga między pracą a życiem prywatnym
możliwość rozwoju zawodowego
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
stabilność zatrudnienia
równowaga między pracą a życiem prywatnym
miła atmosfera pracy
ciekawa treść pracy
wiek 25 - 44 wiek 45+
Młode osoby między 18 a 24 rokiem życia przypisują poszczególnym czynnikom nieco inną wagę niż starsi od nich pracownicy. Kolejną wartością zaraz za wynagrodzeniem jest miła atmosfera w miejscu pracy. W ich percepcji atrakcyjnym pracodawcą jest ten, który dba o możliwość rozwoju zawodowego swojego zespołu oraz stabilność zatrudnienia. Istotną rolę odgrywa też możliwość utrzymania równowagi między życiem prywatnym a pracą.
Poziom wynagrodzenia to numer jeden na liście najbardziej pożądanych aspektów zatrudnienia bez względu na wiek. Co ciekawe, nieco niższe znaczenie przypisują mu osoby między 18 a 24 rokiem życia. Oczekiwanie dotyczące oferty pracodawcy w grupie osób w wieku 25– 44 oraz powyżej 45 lat są zbliżone. Miejsce pracy powinno zapewnić im stabilność zatrudnienia, miłą atmosferę oraz możliwości zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.
49%
50%
50%
54%
79%
42%
46%
50%
60%
78%
| | 27 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
największe różnice w oczekiwaniach pracowników według płci, wieku oraz poziomu wykształcenia.
rozwój zawodowy to obszar, który najmocniej różnicuje osoby
ze średnim (43%) oraz wyższym
(49%) wykształceniem. Ten aspekt zatrudnienia ma większe
znaczenie dla pracowników
posiadających wyższe wykształcenie.
kobiety wiek 18 – 24 wiek 25 – 44 wiek 45+
54% 40% 49% 58%
kobietom (54%) częściej
niż mężczyznom (46%) zależy
na miłej atmosferze pracy.
osobom w wieku 18– 24 (40%)
bardziej zależy na wdrażaniu
elastycznych rozwiązań
w organizacji niż pracownikom w grupie wiekowej 25– 44
(27%).
rozwój kariery to aspekt pracy
uważany za istotniejszy
w percepcji pracowników
w grupie wiekowej 25– 44 (49%) w porównaniu do
oczekiwań osób powyżej
45 roku życia (36%).
największe różnice między
osobami w wieku 18– 24 (58%),
a pracownikami znajdującymi się
w grupie wiekowej powyżej 45 lat (36%) dotyczą oczekiwań
względem rozwoju zawodowego.
Ten czynnik ma większe znaczenie dla młodszych
pracowników.
mężczyźni wykształcenie podstawowe wykształcenie średnie wykształcenie wyższe
42% 40% 49% 49%
mężczyźni przykładają większą uwagę na takie aspekty
zatrudnienia, jak interesująca
treść pracy (42%) oraz stabilność finansowa firmy (34%) niż
kobiety (odpowiednio 35%
i 26%).
stabilność finansowa firmy to ważniejszy aspekt w oczach
pracowników z podstawowym
(40%) niż średnim wykształceniem (30%).
na rozwoju zawodowym bardziej zależy pracownikom z wyższym
(49%) niż podstawowym (34%)
wykształceniem.
przejdź do szczegółowych wyników z podziałem na płeć, wiek i poziom wykształcenia. Sprawdź, jak znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia kształtowało się na przestrzeni 5 ostatnich lat.
28 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
• Oczekiwania pracowników nie zawsze są spójne
z tym, jak postrzegana jest dana firma.
•
Wynagrodzenie, dbałość o przyjazną atmosferę wewnątrz
zespołu oraz utrzymanie równowagi między życiem
prywatnym i zawodowym należą do najbardziej pożądanych
aspektów pracy. Kiedy jednak Polacy myślą o konkretnych
firmach, to nie mają poczucia, że te właśnie elementy
zapewniane są ich pracownikom. Według Polaków – choć
podobne przekonanie panuje w całej Europie – organizacje
skupiają się na zupełnie innych aspektach pracy, jak
stabilność finansowa i korzystanie z najnowszych
technologii.
•
• Ważne jest, abyś jako pracodawca sprawdził,
• na ile już w tej chwili zapewniasz swoim
pracownikom istotne dla nich aspekty pracy.
Upewnij się, jak (i czy w ogóle) komunikujesz
• te wartości na zewnątrz. Silna marka
pracodawcy przyciąga talenty.
|
komunikacja pracownik – pracodawca w polsce.
Czego oczekują Polacy względem miejsca pracy?
Gdy Polacy myślą o konkretnych firmach to, jakie aspekty pracy z nimi wiążą?
1 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 1 dobra sytuacja finansowa firmy
2 stabilność zatrudnienia 2 najnowsze technologie
3 miła atmosfera pracy 3 stabilność zatrudnienia
4 równowaga między pracą a życiem prywatnym
4 dobra reputacja
5 możliwość rozwoju zawodowego 5 możliwość rozwoju zawodowego
6 ciekawa treść pracy 6 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
7 dobra sytuacja finansowa firmy 7 ciekawa treść pracy
8 dobra reputacja 8 miła atmosfera pracy
9 najnowsze technologie 9 równowaga między pracą a życiem prywatnym
10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko
10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko
29 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
krok 1 Spójrz na ranking najbardziej pożądanych aspektów
pracy i upewnij się, że Twoja firma faktycznie
je realizuje.
krok 2 Jeśli tak – to, w jaki sposób komunikujesz
to na zewnątrz swoim potencjalnym pracownikom?
Czy wiedzą, że Ty jako pracodawca mógłbyś zapewnić
im te wartości w miejscu pracy?
Niespełnione oczekiwania pracowników
to szansa dla rozwoju Employee Value Proposition
(EVP) marki pracodawcy.
|
komunikacja pracownik – pracodawca w polsce.
| | © Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 30
niska atrakcyjność wysoka świadomość marki
• gracz obojętny
• ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów
wysoka atrakcyjność wysoka świadomość marki
• gracz dominujący
• swobodny wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami
wysoka
atr
akcy
jność
niska atrakcyjność niska świadomość marki
• słaby gracz
• bardzo ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów
wysoka atrakcyjność niska świadomość marki
• gracz niszowy
• ograniczony wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami
niska
świadomość marki wysoka niska
atrakcyjność pracodawcy a świadomość marki co to oznacza dla marki pracodawcy?
| |
które sektory uważane są za najatrakcyjniejsze w polsce?
© Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 31
FMCG
produkcja
motoryzacyjny usługi dla biznesu
spożywczy
elektroniczny i elektrotechniczny
AGD
handel detaliczny
surowce i paliwa
budowlany
chemiczny
farmaceutyczny i kosmetyczny
HR
transport i logistyka
bankowość i ubezpieczenia
komponenty motoryzacyjne
telekomunikacja i IT
metalowy
sprzedaż hurtowa
energetyczny
rozrywkowy
drzewno-papierowy
meblarski
wysoka niska
niska
wysoka świadomość
oznacza, że firmy z Twojego sektora są powszechnie znane pracownikom.
w bardzo atrakcyjnym
sektorze dominują firmy o wysokim poziomie atrakcyjności.
wysoka
atr
akcy
jność
świadomość marki
| 32
najbardziej atrakcyjni
pracodawcy.
© randstad 2018 | employer brand research 2018, country report poland.
33 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
najbardziej atrakcyjni pracodawcy w polsce.
KGHM Polska Miedź trzykrotnie z rzędu została uznana za najbardziej atrakcyjnego pracodawcę w Polsce i tym samym wkroczyła do naszej galerii sławy (więcej przeczytasz na slajdzie 47).
top 10 najlepszych pracodawców 2018 top 10 najlepszych pracodawców 2017
|
01 Samsung Electronics Polska 01 KGHM Polska Miedź
02 Volvo Polska 02 Volvo Polska
03 Polskie Linie Lotnicze LOT 03 Polskie Linie Lotnicze LOT
04 Toyota Motor Manufacturing Poland 04 Volkswagen Motor Polska
05 ABB 05 Volkswagen Poznań
06 PGNiG 06 Polski Koncern Naftowy Orlen
07 Volkswagen Motor Polska 07 PGNiG
08 Polski Koncern Naftowy Orlen 08 PGE Polska Grupa Energetyczna
09 PGE Polska Grupa Energetyczna 09 Samsung Electronics Polska
10 Siemens 10 ABB
|
co trzyma nas w miejscu pracy
© randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 34
i czemu z niego odchodzimy.
| | 35 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
co skłania polaków
do pozostania w miejscu pracy?
top 5 czynników, które przekonują pracowników
do pozostania u swojego obecnego pracodawcy
*odpowiedzi osób, którzy od roku pracowali u tego samego pracodawcy
i nie planowali zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
To, co przyciąga pracowników do pracodawcy nie zawsze musi być
powodem, dla którego chcą zostać.
Wysokość wynagrodzenia może początkowo pomóc w zdobyciu
talentów, ale stabilność zatrudnienia (51%), lokalizacja (48%)
oraz zachowanie równowagi między życiem i pracą (44%) przekonują
ich do pozostania.
stabilność zatrudnienia
lokalizacja
równowaga między pracą a życiem prywatnym
atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
miła atmosfera pracy 41%
42%
44%
48%
51%
| |
jakie czynniki skłaniają polaków do pozostania w miejscu pracy największe różnice między grupami.
© Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 36
mężczyźni wiek 18 - 24 wiek 25 - 44 wieku 45+
42% 37% 26% 55%
mężczyźni (42%) częściej niż kobiety (34%) zostaną
z pracodawcą, którego
organizacja cechuje się stabilnością finansową.
możliwość rozwoju kariery to argument, który bardziej
przemawia do osób w wieku
18– 24 (37%) niż osób między 25 a 44 rokiem życia (26%).
osoby w wieku 25– 44 (26%) częściej będą zwracały uwagę
na możliwość rozwoju kariery
zawodowej rozważając zmianę pracy, niż osoby powyżej
45 roku życia (19%).
bezpieczeństwo zatrudnienia to ważniejszy argument, aby
pozostać w obecnym miejscu
pracy w opinii osób powyżej 45 roku życia (55%) niż osób
w wieku 18– 24 (37%).
kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe
45% 47% 40% 45%
kobiety (45%) częściej niż mężczyźni (37%) zostaną
z pracodawcą, jeśli będą
zadowolone z panującej w niej atmosfery.
możliwość zachowania równowagi między życiem
prywatnym a zawodowym ma
większe znaczenie przy podejmowaniu decyzji
o pozostaniu w aktualnym
miejscu pracy, dla osób z wyższym (47%) niż
podstawowym wykształceniem
(39%).
możliwość zachowania równowagi między życiem
prywatnym i zawodowym
to silniejszy argument na pozostanie w obecnym
miejscu pracy dla osób
z wyższym (47%) niż średnim wykształceniem (40%).
osoby z podstawowym wykształceniem (45%) chętniej
niż osoby ze średnim
wykształceniem (42%) zostaną z danym pracodawcą, jeśli ten
zaoferuje im atrakcyjne
wynagrodzenie i benefity.
| | 37 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska.
co skłania polaków
do odejścia z pracy?
top 5 powodów rezygnacji z pracodawcy
*odpowiedzi osób, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatniego
roku albo planowali odejść z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
Niezaspokojenie pewnych potrzeb w miejscu pracy sprawia,
że pracownicy chętniej skłaniają się ku temu, by odejść.
Dwa dominujące elementy, które skłaniają pracowników do zmiany
pracodawcy, to oferowanie zbyt niskiego wynagrodzenia (61%)
oraz ograniczona ścieżka kariery zawodowej (42%).
wynagrodzenie jest zbyt niskie w porównaniu z płacą oferowaną przez inne firmy
brakuje mi szans na rozwój kariery
brakuje mi uznania lub nagród
moja praca nie jest dla mnie interesująca
firma, w której pracuje oferuje niewiele korzyści lub nie oferuje ich w ogóle
27%
28%
28%
42%
61%
| | © Randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska 38
okazywanie uznania i nagrody za osiągnięcia w pracy mają większe
znaczenie dla osób powyżej 45
roku życia (31%) niż pracowników w wieku 18– 24
lata (22%). Brak uznania
składnia ich do odejścia od obecnego pracodawcy.
mężczyźni wiek 18 - 24 wiek 25 - 44 wiek 45+
16% 31% 45% 31%
powodem, przez który mężczyźni (16%) częściej zmienią pracę
niż kobiety (13%) jest brak
szacunku do liderów.
czas dojazdu do pracy ma większe znaczenie dla osób
w wieku 18– 24 lat (31%) niż
25–44 (22%) – tym samym jest to argument, który częściej
skłania ich do odejścia
od pracodawcy.
ograniczona ścieżka kariery to powód, dla którego osoby
w wieku 25– 44 lat (45%)
częściej zmienią pracodawcę w porównaniu do osób powyżej
45 roku życia (35%).
kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe
31% 45% 27% 18%
jeśli kobieta (31%) będzie pozbawiona wyzwań w miejscu
pracy szybciej zdecyduje się
na zmianę pracodawcy
niż mężczyzna (25%).
możliwość rozwoju kariery zawodowej to element, który
częściej skłania do odejścia
z aktualnego miejsca pracy
osoby z wyższym wykształceniem
(45%) niż podstawowym (34%).
długi czas dojazdu do pracy to element, który częściej
zniechęca do pozostania
w aktualnym miejscu pracy
osoby ze średnim
wykształceniem (27%)
niż wyższym (21%).
z firmy, w której brakuje szacunku do lidera szybciej
odejdą osoby z podstawowym
(18%) niż średnim
wykształceniem (12%).
jakie czynniki skłaniają polaków do odejścia z pracy największe różnice między grupami.
01 dignoza stanu obecnego
• historia, jaka wiąże się z marką pracodawcy
• komunikacja zewnętrzna
02 rozmowy z pracownikami i liderami, aby:
• zrozumieć ich sposób postrzegania
Państwa marki
• dotrzeć do ewentualnych braków lub obszarów
do poprawy
03 analiza
konkurencji
(firmy ubiegające
się o zbliżony profil
kandydatów)
04 zewnętrzne analizy rynku
• czynniki decydujące o ścieżce
rozwoju zawodowego
i motywatory do pracy
• szczegółowe opinie na temat
ulepszeń Państwa marki
07 wewnętrzne
wdrożenie
• wsłuchanie się
w opinię aktualnych
pracowników
i kierownictwa
06 tworzenie spójnej strategii
zatrudnienia i rozwijanie
istniejących zasobów
05 stworzenie obietnicy marki
oraz propozycji wartości
dla pracowników (EVP)
08 aktywne
komunikowanie
nowych wartości
na zewnątrz
09 monitorowanie,
dokonywanie ocen w trakcie
oraz dopracowanie strategii
zatrudnienia
jak skutecznie budować markę pracodawcy?
39 © randstad 2018 | employer brand research 2018, raport krajowy Polska. |
employer branding
to nie sprint
employer branding
to maraton.
|
zapraszamy do kontaktu!
Eliza Nowak branch manager Randstad Polska Sp. z o.o.
ul. Zygmunta Krasińskiego 23 85-008 Bydgoszcz
K +48 665 755 855 M [email protected]@randstad.pl www.randstad.pl
www.randstad.pl