1

HUMAN RESOURCES REQUIREMENTS TO PROVIDE COMPANY BE THE CHAMPION ON 2016

Introduction Tahun 2015 akan berakhir, dan bisnis masih belum mengalami perbaikan atau tidak selaras dengan target yang ditetapkan oleh Top Level Manajemen, maka manajemen harus mengambil langkah untuk memutuskan tujuan strategis dalam membuat pertumbuhan perusahaan pada 2016 sebagai kenyataan bisnis, terutama ketika manajemen menetapkan visi dan misi menjadi perusahaan terbaik di masa depan. Dalam mencapai tujuan tersebut, Perusahaan menghadapi berbagai masalah yang harus dipecahkan, seperti isu-isu saat ini dan masa depan, untuk membangun program yang dapat mendukung pencapaian tujuan strategis, sehingga perlu untuk memenuhi persyaratan kualifikasi sumber daya manusia dalam mendukung realisasi tujuan perusahaan dapat dipenuhi. Understanding Persyaratan yang dibutuhkan untuk sumber daya manusia dalam menghadapi tahun 2016, seperti yang disampaikan oleh semua tingkatan manajemen, adalah tidak dimilikinya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sebagai mitra bisnis strategis, yang memiliki peran untuk memberikan perencanaan strategis untuk mencapai tujuan bisnis saat ini dan di masa depan sebagai juga memberikan nilai tambah bagi perusahaan atas bisnis yang dijalankan. Fungsi Model Strategic Business Partner dalam mengurangi tekanan dari manajemen atas ke manajemen tingkat yang lebih rendah, dengan tujuan memberikan kesempatan untuk mengasah kemampuan dalam mencapai efisiensi dan produktivitas, serta untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mengurus karyawan selama proses mencapai keunggulan, yang juga bertanggung jawab untuk menganalisis laporan data karyawan, dan memungkinkan individu untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, yang dapat dikembangkan untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi lebih efisien dan efektif melalui pelatihan keterampilan kerja di tingkat yang lebih tinggi atau tindakan disiplin, sebagai konsep ini diperkenalkan oleh David Ulrich. Barriers Penelitian yang berasal dari pengalaman, pada saat memberikan berbagai layanan pelatihan bagi karyawan di berbagai perusahaan, adalah 80% (delapan puluh persen) dari peserta pelatihan, dan 90% (sembilan puluh persen) dari pengamat internal memiliki keterbatasan pada visi, kemampuan untuk beradaptasi dengan bisnis global, membangun strategi bisnis dan melakukan perencanaan untuk dijalankan, dan mengelola perbedaan budaya dan kompetensi, sebagai penyebab utama yang menjadi hambatan, untuk mencapai tujuan strategi perusahaan berupa "Pertumbuhan Bisnis Berkelanjutan di 2016 termasuk dan tidak terbatas untuk memasuki Global Bisnis".

2

Dengan ketidakmampuan dan keterbatasan saat ini, membuat sumber daya manusia tidak dapat terlibat dalam filsafat dalam setiap aspek bisnis, termasuk statistik produksi, status keuangan dan proyeksi penjualan, dan manajemen buy-in, sebagai tantangan, karena peran SDM dilakukan secara tradisional, yang membutuhkan perpanjangan dari Top Level pada semua aspek bisnis. Mengingat kendala yang dihadapi berupa kesulitan organisasi, untuk mengembangkan bisnis atau membuatnya lebih kompetitif, produktif, efisien, atau memecahkan masalah, membuat pergeseran paradigma, yang merupakan kunci keberhasilan dan kepuasan kerja individu, sebagai kunci untuk sukses dalam bisnis dan sebagai fokus pada kebutuhan individu dan perusahaan. Consider to Change Perusahaan perlu mempertimbangkan sifat khusus dari aspek model yang berbeda, dalam membuat perencanaan strategis untuk sumber daya manusia, yang akan menciptakan keberhasilan pada semua tingkat jabatan dalam organisasi, dalam rangka untuk terlibat secara sadar dalam membuat keputusan dan yang akan mengubah dan mempekerjakan tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang cukup. Problems Met 1. Membangun kepercayaan individu untuk dapat membuat perbedaan dalam bisnis 2. Meningkatkan kepercayaan nilai fungsi Departemen Sumber Daya Manusia 3. Membuat keyakinan bahwa sudut pandang yang berbeda dan tidak populer, dapat membuat

keberhasilan dalam bisnis 4. Pengetahuan dan pengalaman pada seluk-beluk bisnis, dan kemampuan untuk berkomunikasi secara

efektif dan efisien dalam hal bisnis dijalankan 5. Kemampuan untuk merencanakan dan membangun bisnis dalam jangka panjang, dan kepercayaan dalam

hubungan dengan klien dan dengan rekan-rekan 6. Fokus pada menciptakan dan memberikan hasil yang terbaik dengan memberdayakan tim fungsi sumber

daya manusia secara keseluruhan, dan bertindak sebagai model peran yang kuat untuk anggota tim Solusi Menjalankan Mitra Strategis Misi Strategic Partner menyediakan kepemimpinan dan bekerja dalam kemitraan dengan departemen lain, dalam perusahaan untuk mempromosikan keunggulan manajemen dan tenaga kerja termasuk mendorong pemahaman dan ketaatan persyaratan peraturan. Objective Tujuannya Mitra Strategis adalah untuk mendukung Perusahaan seperti menarik, mempertahankan, dan penghargaan tenaga kerja yang berbakat dan beragam untuk memungkinkan Departemen melakukan efisien dalam mencapai tujuan organisasi, melalui penambahan nilai perusahaan dengan menyediakan alat bagi manajemen sumber daya manusia, membangun infrastruktur manajemen, mempromosikan pengembangan karyawan, dan mengelola transisi dan perubahan.

3

Mitra Strategis akan berkonsultasi dan bekerja dalam kemitraan dengan manajemen, pelanggan utama, untuk memecahkan masalah bisnis yang terkait, mengembangkan program-program untuk membangun kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini dan mempersiapkan diri untuk tantangan dan peluang di masa depan. Role 1. Strategic Partner memberikan kepemimpinan dalam efektivitas organisasi 2. Ahli dalam bidang Administrasi, dalam memberikan desain dan proses pada sumber daya manusia serta

informasi sebagai kunci manajemen. 3. Melaksanakan Proses Perencanaan Strategis 4. Scanner bagi stakeholder, melalui pemindaian untuk pemangku kepentingan, berupa pernyataan misi

dan tujuan sebagai awal melaksanakan kerja untuk mengembangkan rencana strategis. 5. Katalog tujuan potensial dalam mencari tema dan tujuan yang dikategorikan akan memiliki dampak

positif terbesar pada bisnis. 6. Evaluasi perencanaan atas rancangan tujuan, mengembangkan langkah-langkah dan strategi serta gol

tambahan. 7. Menyajikan dalam bentuk dokumen atas peranan diatas dari berbagai sesi perencanaan strategis bagi

setiap karyawan dan memberikan kesempatan untuk menyampaikan usulan. Pengukuran 1. Mengelola dan memantapkan kualifikasi perusahaan. 2. Mempromosikan dan mengembangkan aneka ragam, tenaga kerja yang berbakat dan bebas dari

diskriminasi dan pelecehan. 3. Melakukan perencanaan yang berkaitan dengan prioritas perusahaan Tujuan 1 Mengembangkan dan menerapkan pendekatan yang komprehensif untuk perekrutan tenaga kerja, perekrutan, retensi, dan perencanaan; menghasilkan beragam, tenaga kerja yang efektif untuk memenuhi kebutuhan sekarang dan masa depan perusahaan. Action 1. Memastikan bahwa setiap departemen di dalam perusahaan memiliki rencana tenaga kerja pada akhir

tahun kalender yang akan dijalankan pada tahun berikutnya 2. Menilai kepuasan karyawan dari perekrutan dan retensi perspektif, serta membangun ukuran dasar pada

akhir tahun. 3. Menetapkan target keberhasilan pada setiap perbaikan dalam setiap tahun agar sesuai dengan rencana

penilaian.

4

Strategy 1. Strategic Partner akan memimpin Departemen untuk meningkatkan kualitas retensi dan praketk

promosi, termasuk penggunaan yang efektif dari masa percobaan. 2. Melaksanakan program perusahaan untuk membangun perencanaan tenaga kerja sebagai perencanaan

strategis, untuk memastikan bahwa perencanaan tenaga kerja yang dimiliki sesuai pada akhir tahun kalender.

3. Memperluas kegiatan penjangkauan untuk mencapai candidate yang beragam dan akan memenuhi kebutuhan tenaga kerja Perusahaan.

4. Melaksanakan program survei atas karyawan untuk tujuan perekrutan masa depan dan perencanaan retensi.

5. Up-grade atas penggunaan strategy Human Capital untuk memberi saran pada perencanaan tenaga kerja yang sedang tren dan mengidentifikasi omset, meningkatkan penggunaan, dan matriks terkait dengan Human Capital.

6. Melakukan analisis yang komprehensif dari struktur gaji saat ini, mengembangkan rekomendasi yang konsisten dengan semangat akun sistem dapat layanan, termasuk metode yang tepat

7. Menilai kepuasan karyawan secara teratur, dan membangun dan mencapai target peningkatan 8. Mengevaluasi karyawan informasi survei exit untuk langkah-langkah perbaikan di masa depan. Pengukuran 1. Memastikan bahwa setiap Departemen memiliki rencana tenaga kerja pada tahun anggaran 2. Menilai kepuasan karyawan dari perekrutan dan retensi sebagai perspektif dalam membangun ukuran

organisasi, pada akhir tahun anggaran 3. Memastikan target untuk perbaikan yang akan dicapai berdasarkan rencana penilaian dalam tahun

anggaran yang berjalan. Untuk mendapatkan penjelasan secara lengkap sebagai Panduan Manual, silahkan hubungi winardi@updi-int.com atau winardi67@gmail.com, Mobile +62-813-1542-1509, wa.+62-857-8119-9094. Author Setiono Winardi, SH.MBA