ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTA

Maestra CECILIA VITE RODRÍGUEZ

SESIONES 3 Y 4

CONTENIDO CONTRATO LABORAL

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DERECHO Y DISCIPLINA LABORAL

CAPACITACIÓN DESAROLLO PROFESIONAL EVALUACIÓN Y MEJORA DEL DESEMPEÑO COMPENSACIONES INCENTIVOS PRESTACIONES

CONTENIDO ENTORNO LABORAL SEGURIDAD E HIGIENE EN EL

TRABAJO

PROCESO

CONCEPTOQUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades entre el patrón o sus representantes por una parte y el trabajador por la otra. Puede hacerse por escrito o realizarse deforma verbal. A través de este el trabajador se obliga a prestar para el patrón un trabajo personal subordinado (bajo la supervisión o responsabilidad de otro),mediante el pago de un salario. (Art. 20 LFT)

"Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que los recibe". (Art. 21 LFT)

ARTÍCULO 21.Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Tipos

 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

ARTÍCULO 20. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos

ARTICULO 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando

no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

 

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

ARTÍCULO 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO:

ARTÍCULO 37.El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los caso siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.III. En los demás casos previstos por esta Ley.

CONTRATO POR OBRA DETERMINADA:

ARTÍCULO 38.Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

Contrato Colectivo de TrabajoArtículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450.

Artículo 391 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta de cualquier persona, la información de los contratos colectivos de trabajo que se encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán expedir copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información

Artículo 392. En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.

Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

Artículo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.

Artículo 399. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.

Artículo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.

Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

CONTRATO- LEY CONTRATO- LEY .

ARTÍCULO. 404.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

ARTÍCULO. 405.

Los contratos-Ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.

ARTÍCULO. 406.

Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas entidades o en todo el territorio nacional.

CONDICIONES DE TRABAJO

ARTÍCULO 25.El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

1.-Nombre, nacionalidad, edad, sexo, edo. Civil. Y domicilio del trabajador y del patrón;2.-Si la relación es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado3.-El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.4.-El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;5.-La duración de la jornada;6.-Forma y monto del salario;7.-El día y el lugar de pago del salario;8.-La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley;9.-Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

ARTÍCULO 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador

de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Fecha

EmpleadorTrabajador

Forma y monto del salario. Art 82

Duracion del contrato. Art. 35 y 37

Lugar de trabajo. Art. 25

Jornada laboral Art. 58, 59,60,61

Capacitación y DesarrolloEs la acción de instruir u orientar acerca de

las actividades a realizar, esto enfocado a un mejor desempeño laboral.

Puede estar presente el conocimiento pero con una capacitación se puede complementar.

Bases Legales (ejercicio en clase)

Artículo 153 de la LFTE-1.- A-DE-2.- E-HE.3.- I-LE.4.- M-OE.5.- P-SE.6.- T-X

Capacitación y Desarrollo Tipos de capacitación: Inducción Para el puesto En el puesto Promocional Nuevos procesos (tecnología)

Técnica y Humanística

Administración de la Capacitación

Capacitación y Desarrollo

PERFIL DECARGO D.N.C.

PROGRAMACAPACITACIÓN

(Tec. Hum)

INTERNOS

EXTERNOS

ORGANIZACIÓNDE EVENTOS

EVALUACIÓNDE

PROGRAMA

IMPACTO EN DESEMPEÑO

SEGUIMIENTO6 MESES

PROMOC.

Plan de vida y carreraMovimientos

Ascendentes Descendentes Laterales

Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por

el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Es una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la Dirección deben evaluar el desempeño individual de cada empleado para decidir las acciones que deben tomar.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona.

Es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

“Evaluación del desempeño", "evaluación de mérito","evaluación de los empleados", "evaluación de la eficiencia funcional" y otros.

Sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

VENTAJAS

Mejora el Desempeño. Políticas de Compensación. Decisiones de Ubicación. Necesidades de Capacitación y Desarrollo. Planeación y Desarrollo de la carrera profesional. Errores en el Diseño del Puesto. Desafíos Externos.

DESVENTAJAS Dificultades en Reunir Información sobre el Desempeño. Dificultad de Análisis del Desempeño del Individuo. Estándares Poco Claros. Factores Independientes del Desempeño Real son Utilizados

Para la Calificación (edad, raza, sexo).

Se Puede Afirmar Entonces que, Cuando un Programa de Evaluación del Desempeño no esta Bien Definido Pierde la Esencia a la Hora de su Aplicación.

Métodos de la Dirección por Objetivos (MDO ). Retro Alimentación 360º. 3 Estándares de Trabajo. Estimación por Ensayo. Incidentes Críticos.

Métodos de Evaluación del Desempeño.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los Programas de Evaluación Del Desempeño se Aplican con Políticas Bien Definidas y traen Consigo Los Beneficios Siguientes:

Beneficios Para el Individuo. Beneficios Para el Jefe. Beneficios Para la Empresa.

COMPENSACIONES, INCENTIVOS Y PRESTACIONES

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye  una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado

El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en la que su labor es obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.

Así como, aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área, la cual representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.  

La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho, deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles  son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.

Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.

Por lo que podemos definir la compensación (ó proceso de recompensa) como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin una compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.

Década

1960 1970 1980 1990 Nuevo milenioMéritos Méritos Méritos Méritos

En búsqueda de nuevos esquemas y conceptos de trabajo, Compensación y prestaciones

Desempeño Desempeño Administración de la abundancia Desempeño

Aumento por decreto (aumentos generales) Costo de la Vida Productividad

Se plantea la superviviencia de la empresa como factor decisivo en las politicas de pago

Costo de la Vida Inflación Eficiencia

Salario minimo Calidad

Costo de la Vida

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Desafíos de las compensacionesCambios inducidos por la tecnología:Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

Parámetros para fijar las compensaciones empresariales

El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.

Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. .

Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

La eficiencia: es justo tomar en cuenta la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

Posibilidades de la Empresa: A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

¿DUDAS O

PREGUNTAS?