ADMINISTRACIÓN DE

RRHH

FUNCIÓN ESTRATEGICA RRHH

LOS SUBSISTEMAS

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La palabra estrategia deriva del latín strategĭa,

que a su vez procede de dos términos griegos:

stratos (“ejército”) y agein (“conductor”, “guía”).

Por lo tanto, el significado primario de estrategia es

el arte de dirigir las operaciones militares.

Ley Estatuto Marco

Personal Estatutario de los

Servicios de Salud

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No regula el ejercicio de la profesión en

sentido restrictivo si no en sentido amplio

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Profesiones sanitarias tituladas

Ámbito objetivo

Ejercicio por cuenta propia o ajena.

Estructura general de su formación.

Desarrollo profesional.

Participación de los profesionales en la Planificación y

Ordenación Profesional.

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Ámbito subjetivo

A los profesionales sanitarios titulados que presten

servicios en centros sanitarios del Sistema Nacional de

Salud ( público )y a los profesionales sanitarios

titulados que desarrollen su oficio por cuenta ajena o

propia en el sector privado

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Definición de profesión sanitario titulado

De conformidad con la artículo 36 de la Constitución y a

los efectos de esta ley son profesiones sanitarias

tituladas y reguladas aquellas cuya formación

pregrado o especializada se dirige específica y

fundamentalmente adoptar a los interesados de los

conocimientos habilidades y actitudes propias de la

atención a la salud y que están organizadas en

colegios profesionales oficialmente reconocidos

por los poderes públicos.

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Cuenta con un total de 80 artículos.

CAPÍTULO 1: NORMAS GENERALES.

CAPÍTULO 2: CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL ESTATUTARIO.

CAPÍTULO 3: PLANIFICACIÓN Y ORDENACIÓN DEL PERSONAL.

CAPÍTULO 4: DERECHOS Y DEBERES.

CAPÍTULO 5: ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA CONDICIÓN DE PERSONAL ESTATUTARIO FIJO.

CAPÍTULO 6: PROVISIÓN DE PLAZAS, SELECCIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA.

CAPÍTULO 7: MOVILIDAD DEL PERSONAL.

CAPÍTULO 8: CARRERA PROFESIONAL.

CAPÍTULO 9: RETRIBUCIONES.

CAPÍTULO 10: JORNADA DE TRABAJO PERMISOS Y LICENCIAS.

CAPÍTULO 11: SITUACIONES DEL PERSONAL ESTATUTARIO.

CAPÍTULO 12: RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

CAPÍTULO 13: INCOMPATIBILIDADES.

CAPÍTULO 14: REPRESENTACIÓN PARTICIPACIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

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Capítulo Segundo

Se reconocen tres criterios de la clasificación del personal

estatutario:

1. Por la función desarrollada.

2. Por el nivel de título exigido para su ingreso.

3. Por el tipo de nombramiento.

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Por la función desarrollada

Personal estatutario sanitario el que ostenta esta condición

en virtud de nombramiento solicitado para ejercicio de la

profesión/ especialidad sanitaria.

Personal estatutario de gestión y servicios. El que ostenta

esta condición en virtud de nombramientos expedido para el

desempeño de funciones de gestión o para el desarrollo de

profesiones oficios que no tengan carácter sanitario.

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Por el nivel de título exigido para su

ingreso

Grupo A: Licenciados /grado.

Grupo B: Diplomados con título de especialista en ciencias

de la salud diploma sanitarios o título equivalente.

Grupo C: Técnicos superiores rama sanitaria/ título

equivalente.

Grupo D: Técnicos en rama sanitaria título equivalente.

Grupo E: Personal con certificación acreditada de los años

cursados y de las calificaciones obtenidas en la ESO.

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Por el tipo de nombramiento

Personal estatutario fijo

Personal estatutario temporal: interino, eventual y de

sustitución.

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Derechos y deberes personal estatutario

1) A la estabilidad del empleo y al desempeño efectivo de la profesión función que corresponde con su nombramiento.

2) A la formación continuada adecuada a la función desempeñada y al reconocimiento de su cualificación profesional.

3) A recibir protección eficaz en materia de seguridad social y salud en el trabajo así como sobre riesgos generales en el centro de trabajo.

4) A ser tratado con corrección consideración y respeto por sus jefes superiores compañeros y subordinados.

5) Al descanso necesario mediante la limitación de la jornada.

6) A ser informado de las funciones, tareas y cometidos programación funcional y objetivos asignados a su unidad centro /institución.

7) A la acción social en los términos y ámbito subjetivos que se determinen en las normas acuerdos o convenios aplicables

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Deberes del personal estatutario

Desarrollar el conjunto de funciones que corresponden a su

nombramiento, plaza o puesto de trabajo con lealtad, eficacia y con

observancia de los principios técnicos, científicos, éticos y

deontológicos que le sean aplicables.

Mantener debidamente actualizados los conocimientos y aptitudes

para el correcto ejercicio de la profesión a tal fin los centros sanitarios

facilitarán el desarrollo de actividades de formación continuada.

Participar en la fijación y consecución de los objetivos asignados a la

Institución, Unidad o Centro en la que preste servicios.

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Informar debidamente y dentro del ámbito de sus competencias a los

usuarios y pacientes sobre su proceso asistencial y son los servicios

disponibles.

Mantener la debida reserva / confidencialidad de la información y

documentación relativa a los centros sanitarios y usuarios a los que

tenga acceso en el ejercicio de sus funciones.

Utilizar los medios, instrumental instalaciones en beneficio del

paciente y con criterios de eficiencia evitando su uso en beneficio

propio o de terceros personas.

Ser identificados por su nombre categoría profesional por los

usuarios del sistema Nacional de salud.

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Adquisición y pérdida de la condición de

personal estatutario fijo

Adquisición:

1. - superar las pruebas de selección.

2. - ser nombrado personal estatutario por el órgano

competente.

3. - incorporarse en el plazo determinado por la convocatoria

al servicio centro y situación.

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Pérdida de la condición de personal

estatutario fijo

Renuncia.

Pérdida de nacionalidad.

Sanción disciplinaria firme de separación del servicio.

Pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o

inhabilitación especial para empleo cargo público o para el

ejercicio de la correspondiente profesión.

Jubilación.

Incapacidad permanente en los términos previstos por la ley.

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FUNCIONES GENÉRICAS DIRECTIVO

RRHH

1) Planificación/Cálculo/Cantidad/Previsión de personal.

2) Forma de vinculación. Permanente/temporal en función a las anteriores necesidades.

3) Seleccionar. Búsqueda eficiencia.

4) Supervisión.

5) Coordinación del grupo y las relaciones intra-empleados.

6) Burocracia.

7) Asegurar rendimiento.

8) Control retribuciones.

9) Asegurar la oportunidades entre los empleados.

10) No discriminaciones.

11) Resolución de conflictos.

12) Motivar.

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El estudio del factor humano surge…

a partir del aumento del grado de

competitividad y globalización propia del

mercado actual.

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ACTIVOS ORGANIZATIVOS

las personas.

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consideraciones:

Las organizaciones no sólo están formadas por personas sino

que además presentan, al menos, dos niveles de decisión,

aspecto este último que las distingue de la figura del GRUPO.

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Las organizaciones como configuración

básica de la sociedad

Ninguna civilización puede prescindir de los procesos dedivisión del trabajo y posterior especialización endeterminadas labores, sin renunciar al progreso.

Factor clave para el desarrollo de las organizaciones y de lasociedad en general.

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Gutemberg, autor que abrió las puertas al tratamientocientífico de esta disciplina.

Elementos de la organización:

1º materiales.

2º factor humano.

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Complementariedad existente entre:

OBJETIVOS SOCIALES Y OBJETIVOS ECONÓMICOS.

Para argumentar esta afirmación se suele recurrir:

A la satisfacción como resultado del objetivo social comomotor del objetivo económico; si bien es asumida la existenciade un umbral en el continuo de los objetivos sociales a partirdel cual desaparece esta complementariedad.

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el progresivo protagonismo del factor humano

La constante en la gestión de los RRHH:

1. Lograr la conciliación de intereses de los diversos colectivosimplicados sin necesidad de recurrir a agentes externos pararesolver los conflictos surgidos.

2. Lograr la estabilidad en el sistema de relaciones laborales

3. Que las energías no se dirijan a fomentar o intensificar las luchasinternas, sino al logro de los objetivos diseñados.

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El conflicto

La aceptación del conflicto como elemento inherente a la organización

Es mejor aceptarlo ya que posibilita su tratamiento y resolución.

LOS PROBLEMAS RRHH SE PUEDE VER:

1. Óptica JURÍDICA a la búsqueda de la conformidad normativa.

2. Óptica PSICOSOCIOLÓGICA que ambiciona la satisfacción de los individuos en el seno de la

organización formal e informal

3. Óptica ECONÓMICA que pretende la eficacia y la eficiencia de los procesos a desarrollar.

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pleno empleo/ función RRHH

1. Gobiernos que ven en el pleno empleo la garantía de lapaz social.

2. Empresarios mayor eficiencia, que en la mayoría de loscasos pasan por la reducción del coste laboral.

3. Sindicatos beneficios-sociales cuesta consolidar.

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era de la competitividad y de la

globalización

Las empresas se ven obligadas a apostar por las innovaciones socio-tecnológicas, como fuente generadora de ventajas competitivas, con las consiguientes resistencias

que ello lleva implícitas.

Características de la psicopatología humana estriba en su aversión al cambio.

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ambiente cambio vertiginoso

En un ambiente socio-económico como el descrito anteriormente, caracterizado por un ritmo de cambio

vertiginoso, la solución a la viabilidad de las organizaciones pasa por lograr ventajas competitivas sostenibles

difícilmente imitables para otras organizaciones.

Es en este apartado donde el FACTOR HUMANO consolida su carácter de recurso estratégico, contribuyendo

sustancialmente al establecimiento de estas ventajas.

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los departamentos de personal se transforman en

departamentos de recursos humanos

En sintonía con este cambio de concepción, son

muchas las organizaciones que han optado por un

cambio de denominación a fin de consolidar este

verdadero salto cualitativo.

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lograr la plena integración del individuo

Adquirida esta cultura de recursos humanos, el siguiente paso

consiste en programar la actuación del hombre sobre el hombre

en el seno de las organizaciones; es decir, diseñar los procesos

de gestión encaminados a lograr la plena integración del

individuo tanto en su CONDICIÓN DE RECURSO al servicio de

la organización, como en su DIMENSIÓN

PSICOSOCIOLÓGICA.

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la necesidad de instaurar ciertos procesos de

gestión para compatibilizar ambas facetas

El criterio elegido, no el único posible por supuesto, esde carácter cronológico. Así, entendemos pueden serdiferenciados tres categorías de procesos de gestión:

Procesos de gestión básicos

Procesos de gestión típicos

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1º Procesos de gestión básicos

Tratan de sentar las bases de los que acontecen seguidamente conformando el marco de actuación o referente principal que posibilita la congruencia de

todos ellos.

Dentro de esta categoría consideramos el proceso de:

1º ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

2ºDE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

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2º Procesos de gestión típicos

Son los responsables de moldear el subsistema de personal a partir de la aplicación de ajustes cuantitativos y cualitativos.

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elaboración del plan estratégico

MISIÓN:

1º Que es la razón de ser de la enfermería en Primaria/Especializada

2º Análisis del ambiente/entorno. ( tanto interno como externo)

3º Previsión escenarios futuros ( cambios normativos, sindicales, presupuestarios, sometidos a las restricciones propias que generan los entornos de incertidumbre)

4º Previsión de alternativas, conducentes todas a satisfacer la misión.

1º MODELO DE ACCIÓN 36

inic

io

2º DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 37

FLEXIBILIDAD

ESPECIFICIDAD

ACEPTABILIDAD

38

MENSURABILIDAD

ACCESIBILIDAD

CONGRUENCIA

3º APO

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

39

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS 40

Objetivos personales

FEXIBILIDADObjetivos de

la organización

41

PARTICIPACIÓN

42

PIRAMIDE ORGANIZACIONAL

RESUMEN 43

ESTRATEGIA: Serie de acciones muy

meditadas, encaminadas hacia un fin

determinado.

TÁCTICA: Procedimiento o método

que se sigue para conseguir un fin

determinado o ejecutar algo.

OPERATIVA :Ejecución de una

acción para un fin

ESCALERA DE MANDO

44

4º FEEDBACK Y CAMBIO 45

5º La Dirección de los valores

VALORES FINALES: HACIA DONDE VA LA INSTITUCIÓN A LARGO PLAZO. SU RAZÓN DE SER.

I- Valores operativos:

Medios tácticos para alcanzar la visión y la misión.

Conducta cotidiana: confianza mutua, satisfacción, trabajo en equipo,

honestidad, coraje, adaptabilidad a cambios.

II- Valores económicos:

Rentabilidad, eficiencia, efectividad.

III- Valores sociales:

Principios éticos, morales, patrióticos, ecológicos, justicia social, solidaridad,

paz.

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Ejemplos de Valores

ADAPTABILIDAD; AHORRO; AMABILIDAD; AMOR A LA PATRIA, SUS HÉROES Y MÁRTIRES;

AMOR AL TRABAJO; ARROJO; AUSTERIDAD; AUTOESTIMA; AUTONOMÍA; AYUDA MUTUA;

COLECTIVISMO; COMBATIVIDAD; COMPAÑERISMO; COMPETENCIA; COMPROMISO;

CONCIENCIA ECONÓMICA; CONCIENCIA NACIONAL; CONFIANZA; CONFIANZA MUTUA;

CONSAGRACIÓN; COOPERACIÓN; CORAJE; CORTESÍA; CREATIVIDAD; CRÍTICA Y

AUTOCRÍTICA;

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CUIDADO A LA PROPIEDAD SOCIAL; CUIDADO DE LA NATURALEZA; CULTURA; DESINTERÉS;

DISCIPLINA; DOMINIO DEL CONTENIDO; EDUCACIÓN; ESFUERZO EMOCIONAL; ESFUERZO

FÍSICO; ÉTICA PROFESIONAL; EXPERIENCIA; FIDELIDAD; FLEXIBILIDAD; HABILIDAD;

HONESTIDAD; GENTILEZA; HONRADEZ; HUMANISMO; IDEOLOGÍA; IGUALDAD;

INCONDICIONALIDAD; INICIATIVA; INTELIGENCIA; JUSTEZA; LABORIOSIDAD; LEALTAD;

MODESTIA; ORGANIZACIÓN; PARTICIPACIÓN; PATRIOTISMO; PREPARARSE PARA DEFENDER

LA PATRIA; PRESTIGIO; PROFESIONALIDAD; PUNTUALIDAD; RAPIDEZ; RESPETO; RESPETO

A LOS ANCIANOS Y PERSONAS MAYORES; RESPETO A LOS SÍMBOLOS PATRIOS;

RESPONSABILIDAD; SABIDURÍA; SACRIFICIO; SATISFACCIÓN; SENCILLEZ; SENTIDO DE

PERTENENCIA; SIMPATÍA; SOLIDARIDAD; SOSTENIBILIDAD; TENACIDAD; TIEMPO DE VIDA;

VALENTÍA; VALÍA PERSONAL;

49D.REGLAMENTISTA D.P.OBJETIVOS D.VIRTUDDIFERENCIAS

7º SISTEMAS DE RECOMPENSA

HORAS/DINERO

MOTIVACIÓN

MEJORES RESULTADOS

50

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TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Comunes 23,60 4,70 28,30

Horas Extraordinarias

Fuerza Mayor12,00 2,00 14,00

Resto Horas

Extraordinarias23,60 4,70 28,30

PLANIFICACIÓN DE DESARROLLO Y CARRERA

1) SELECCIÓN DE OBJETIVOS

2) DESEMPEÑO PROFESIONAL

3) CAPACITACIÓN……….HISTORIAL DE PUESTOS

DESEMPEÑADOS…….ANCLAS DE CARRERA

PROFESIONAL

4) SATISFACCIÓN PROFESIONAL

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8º ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS

SÍNTOMAS

CÓMO AFRONTARLO

53

8.1 MECANISMO DE FORMACIÓN DEL ESTRÉS

1) Entorno

2) Respuesta fisiológica ante él

3) Pensamientos negativos de quien lo

sufre

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8.2 SEÑALES DE ALARMA I

Falta de concentración

Sensación de agotamiento constante.

Disminuye el rendimiento intelectual y físico, aparece la sensación de tristeza.

Disminución del deseo sexual

Nerviosismo, hiperctividad.

Insomnio

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8.3 SEÑALES DE ALARMA II

1) Problemas digestivos.

2) Cefalea

3) Dolores musculares

4) Alteraciones del apetito

5) Falta de interés por el trabajo

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8.4 DOCE SUGERENCIAS ANTIESTRÉS

1.-Ajusta tu reloj biológico

2.-Mantén hábitos saludables y haz deporte.

3.-Empieza el día con calma.

4.-Organiza tu tiempo.

5.-Evita el exceso de trabajo.

6.-Altera tu rutina.

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7.-Respeta las horas de sueño.

8.-Aprovecha el tiempo de ocio.

9.-Piensa en positivo.

10.-Prepara los cambios: organízate

11.-Haz pequeñas pausas a lo largo del día.

12.-Trabaja disfrutando, asiste a cursos, mejor si son en otra ciudad, varía

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