administraci³n de recursos humanos y personal elaboraci³n y socializaci³n de un programa

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL

PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS

COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL

MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL D.M.Q.

2016-2017.

Proyecto de I+D+I previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración de

Recursos Humanos – Personal

Autora: Alba Altamirano León

Tutor: Dra. María Teresa Brito

2016 - 2017

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA

LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.

TABLA DE CONTENIDO

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ....................................................................... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii

DEDICATORIA .............................................................................................................. iv

ÍNDICE GENERAL .......................................................................................................... v

ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................... viii

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................... ix

RESUMEN ........................................................................................................................ x

ABSTRACT .................................................................................................................... xi

i

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR

EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA

RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Quito, 17 de Marzo de 2017

Yo Alba Dayana Altamirano León, portadora de la cédula de ciudanía N° 171622892-7,

autora de la investigación declaro de libre y voluntariamente que el presente trabajo de

Titulación es original, autentico y de mi autoría, se han citado las fuentes

correspondientes. De ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales

vigentes.

Atentamente:

---------------------------------------------

Altamirano León Alba Dayana

C.I. 171622892-7

ii





LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Alba Dayana Altamirano León portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No. 171622892-7 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de

Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)

que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,

escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes

y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de

su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos

de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de

que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de

los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se

aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación

superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial del proyecto denominad Elaboración y socialización de un

programa motivacional para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los

colaboradores del departamento de talento humano del Ministerio de Electricidad y

Energía Renovable con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Alba Altamirano León

CÉDULA 171622892-7

Quito, a los 17 días del mes de Marzo del 2017.

iii





AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de investigación surgió en base al desarrollo de la preparación

académica alcanzada en las aulas del Instituto Tecnológico Superior Cordillera y a la

experiencia como pasante en las diferentes entidades del Estado.

A mis profesores, quienes han sabido fomentar nuevas competencias y valores para ser

una excelente profesional.

A mi madre, quien de manera incondicional me ha acompañado a lo largo de mi

desarrollo en mi carrera, y a través de su ejemplo me ha enseñado a ser madre y

profesional día a día.

A mi hijo, por brindarme su sonrisa y su compañía para crecer juntos cumpliendo

sueños y metas.

De todo corazón, gracias...

iv





DEDICATORIA

A Dios por guiarme en el camino, dándome fuerza y sabiduría necesaria para seguir

adelante en el transcurso de mi vida como profesional.

El presente trabajo lo dedico a mi hijo, mi compañero de sueños y alegrías, quien es mi

mayor motivación para cumplir con todas las metas planteadas.

A la mujer más grande de este mundo, mi Mamá Rosarito por haber estado a mi lado

desde el primer día, por haber sido mi amiga, mi compañera que seguro desde el cielo

me sigue dando su bendición y guía mi camino.

A mi madre por ser mi apoyo, por levantarse a la madrugada, por estar siempre al

pendiente de sus hijos.

A mis hermanos, por compartir sueños e ilusiones, con quienes hemos compartido

alegrías durante todos estos años.

v





ÍNDICE GENERAL

TABLA DE CONTENIDO ...............................................................................................2

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ....................................................................... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii

DEDICATORIA .............................................................................................................. iv

ÍNDICE GENERAL ..........................................................................................................v

ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................... viii

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................... ix

RESUMEN ........................................................................................................................x

ABSTRACT .................................................................................................................... xi

CAPÍTULO I ANTECEDENTES ....................................................................................1

1.01. Antecedentes ...................................................................................................1

1.02. Contexto ..........................................................................................................5

1.02.01. Macro .......................................................................................................... 5

1.02.02. Meso ............................................................................................................ 8

1.02.03. Micro ......................................................................................................... 10

1.03. Justificación ...................................................................................................10

1.04. Matriz “T” .....................................................................................................12

1.04.01. Connotación de la Matriz “T” ........................................................................14

CAPÍTULO II INVOLUCRADOS ................................................................................17

2.01. Mapeo de Involucrados ......................................................................................17

2.02. Matriz de Análisis de Involucrados ....................................................................20

2.02.01. Connotación de la Matriz de Involucrados ....................................................22

CAPÍTULO III OBJETIVOS ..........................................................................................25

3.01. Árbol de Problemas ............................................................................................25

3.01.01. Connotación del Árbol de Problemas........................................................ 28

3.02. Árbol de Objetivos ..............................................................................................29

3.02.01. Connotación del Árbol de Objetivos: ............................................................31

CAPÍTULO IV ALTERNATIVAS .................................................................................32

4.01. Matriz de Análisis de Alternativas......................................................................32

4.01.01. Connotación de la Matriz de Análisis de Alternativas ..................................35

4.02. Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos .......................................................36

vi





4.02.01. Connotación de la Matriz de Impacto de Objetivos ......................................39

4.03. Diagrama de Estrategias .....................................................................................41

4.03.01. Connotación del Diagrama de Estrategias ................................................ 43

4.04. Matriz de Marco Lógico .....................................................................................44

4.04.01. Connotación de Marco Lógico ......................................................................47

CAPÍTULO V PROPUESTA.........................................................................................51

5.01. Antecedentes de la Herramienta Metodológica ..................................................51

5.01.01. Antecedentes ............................................................................................. 51

5.01.02. Justificación ............................................................................................... 54

5.01.03. Objetivo General ....................................................................................... 55

5.01.04. Objetivos Específicos ................................................................................ 55

5.02. Descripción de la Herramienta Metodológica ....................................................55

5.02.01. Orientación para el Estudio ....................................................................... 55

5.02.02. Relación de Contenidos ............................................................................. 62

5.02.03. Metodología .............................................................................................. 63

5.02.04. Modelo de Encuesta .............................................................................. 64

5.02.05. Encuestas Realizadas antes de la Socialización .................................... 66

5.03. Formulación de la Herramienta .....................................................................76

5.03.01. Introducción .............................................................................................. 76

5.03.02. ¿Qué es un programa motivacional? ......................................................... 77

5.03.03. Clases de Programas Motivacionales ........................................................ 78

5.03.04. Ventajas de los Programas Motivacionales .......................................... 78

5.03.05. ¿A quién va dirigido? ............................................................................ 79

5.03.06. Objetivos ............................................................................................... 79

5.03.07. Importancia ........................................................................................... 80

5.03.08. Trabajo en Equipo ................................................................................. 82

5.03.09. Importancia del Trabajo en Equipo....................................................... 82

5.03.10. Estrategias para Fomentar Trabajo en Equipo ...................................... 82

5.03.11. Cronograma .......................................................................................... 83

5.03.12. Marco Legal .......................................................................................... 84

5.03.13. Contenido .............................................................................................. 88

TALLER ......................................................................................................................88

DINÁMICAS ...............................................................................................................88

vii





PAUSAS DE INTEGRACIÓN ...................................................................................89

PREMIOS DE CAPACITACIÓN ...............................................................................90

5.03.14. Beneficios de la aplicación de los Programas Motivacionales ............. 90

5.03.15. Taller ..................................................................................................... 91

5.03.13. 01. Video de bienvenida ............................................................................ 92

5.03.13.02. Reglas de Oro ...................................................................................... 92

5.03.13.04. Retroalimentación .....................................................................................95

5.03.16. Modelo de Encuesta después de la socialización ......................................95

5.03.17. Tabulación de la Encuesta después de socializar el tema ..........................96

CAPÍTULO VI ASPECTO ADMINISTRATIVO .......................................................107

6.01. Recursos ............................................................................................................107

6.02. Presupuesto .................................................................................................108

6.03. Cronograma .................................................................................................110

CAPÍTULO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................112

7.01. Conclusiones .....................................................................................................112

7.02. Recomendaciones: ............................................................................................113

Bibliografía: ...................................................................................................................114

ANEXOS .......................................................................................................................117

viii





ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nro. 1: Matriz "T":............................................................................................. 13

Tabla Nro. 2: Matriz de Análisis de Involucrados: ..................................................... 21

Tabla Nro. 3: Matriz de Análisis de Alternativas: ...................................................... 34

Tabla Nro. 4: Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos: ...................................... 38

Tabla Nro. 5: Matriz de Marco Lógico: ....................................................................... 45

Tabla Nro. 6: Presupuesto: .......................................................................................... 109

Tabla Nro. 7: Cronograma: ........................................................................................ 111

ix





ÍNDICE DE FIGURAS

Figura Nro. 1: Mapeo de Involucrados ........................................................................ 19

Figura Nro. 2: Árbol de problemas .............................................................................. 27

Figura Nro. 3: Árbol de Objetivos ................................................................................ 30

Figura Nro. 4: Diagrama de Estrategias: ..................................................................... 42

x





RESUMEN

La propuesta de implementar los programas motivacionales surgen de la

necesidad por mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los colaboradores del

departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.

El mismo que ha acogido el tema de investigación a fin de perfeccionar las destrezas y

habilidades propias de cada uno de sus colaboradores, es por eso que se ha realizado una

adecuada investigación de las necesidades de los colaboradores, con el objetivo de

alcanzar el objetivo propuesto al dar inicio al proyecto.

Es importante tener presente los factores que intervienen dentro del proceso de

elaboración y socialización del taller informativo, para alcanzar una implementación

adecuada en las diferentes actividades con el fin de alcanzar resultados favorables para

los trabajadores. Al ser ejecutadas cada una de las actividades es indispensable contar

con la participación de cada uno de los colaboradores para obtener resultados favorables

y que sean beneficiosos al fomentar un clima de trabajo adecuado y la prevención de las

diferentes enfermedades que se pueden generar con el transcurso de los años.

xi





ABSTRACT

The proposal to implement the motivational programs arise from the need to improve

the work climate and the quality of life of the collaborators of the Department of Human

Talent of the Ministry of Electricity and Renewable Energy. The same that has hosted

the research topic in order to perfect the skills and abilities of each one of its

collaborators, that is why an adequate investigation of the needs of the collaborators has

been carried out, in order to reach the proposed objective when starting the project.

It is important to keep in mind the factors involved in the process of elaboration and

socialization of the information workshop, in order to achieve an adequate

implementation in the different activities in order to achieve favorable results for the

workers. As each activity is carried out, it is essential to have the participation of each

one of the collaborators in order to obtain favorable results and to be beneficial in

promoting an adequate working climate and the prevention of the different diseases that

can be generated in the course of the years.

1





CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01.Antecedentes

Clima laboral:

La historia del ambiente laboral tiene sus raíces en la administración. Según los

estudios realizados por Hawthorne, quien toma en cuenta las necesidades específicas de

los trabajadores, creando una mayor satisfacción y productividad en dónde cada vez que

aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores;

bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, en conclusión los

trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta

creencia ha sido crítica por carecer de rigor científico, a pesar de resultar verídica.

(Paulin, 2011)

2





El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el

comportamiento es una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su

personalidad. En 1968, Litwin y Stringer promueven que el concepto de clima puede

ser útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (tecnología, liderazgo y

reglamento), con la motivación y el comportamiento de los empleados”. (Nacional)

Desde sus orígenes el clima laboral ha estado ligado con la parte administrativa

dentro de las diferentes empresas, en las mismas se han desarrollado diversos estudios

para medir su rendimiento, productividad, nivel de satisfacción y motivación que se

encuentran vinculadas con las relaciones sociales, interpersonales y laborales. El clima

laboral se ve afectado de manera positiva o negativa por los factores antes mencionados.

Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone

por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organización,

responsabilidad de los trabajadores, recompensas y beneficios para los trabajadores,

desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y

su jefe/s, cooperación, identidad y orgullo, entre otros factores. Además, el clima

laboral es diferente en cada organización pues ejerce una influencia estable y

relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la

organización, llegando a formar parte en muchas ocasiones como parte de la Cultura

Organizacional. (Gutiérrez, 2013)

3





El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,

con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las

máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con

su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado

para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos

humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. (Cristina, 2012)

El clima laboral es parte de la cultura organizacional, la cual puede variar

dependiendo del comportamiento, relaciones personales para poder alcanzar niveles de

productividad reflejados en la manera de trabajar es decir el querer hacer propio del

trabajador. Es importante el brindar las condiciones de trabajo adecuadas para los

trabajadores de infraestructura, reconocimiento, salud para generar cooperación, sentirse

involucrado o parte de la organización, otorgar reconocimientos.

Con relación a la calidad de Vida laboral se puede determinar:

Las primeras investigaciones se desarrollaron en los años 70 en Estados Unidos con

el surgimiento del movimiento de Desarrollo Organizacional, el cual busca optimizar la

eficacia y eficiencia organizacional a partir de la humanización del entorno de trabajo,

teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos que lo afectan

dentro de la organización; el termino calidad de vida fue acuñado por Louis Davis,1970

por medio de él pretendía describir que deberían promover todas las organizaciones por

el bienestar y la salud de todos sus trabajadores para que estos pudieran satisfacer sus

labores. (Chaparro, 2015)

4





El término “calidad de vida laboral” tuvo sus orígenes en una serie de conferencias al

final de los años 60, por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU y la Fundación FORD.

Dichas conferencias fueron promovidas por una huelga de trabajadores de la planta de

General Motors en Ohio, donde se exigía mejoras en las condiciones laborales, no sólo

económicas, sino también de seguridad, salud, involucramiento en las decisiones,

garantías, bienestar psicológico y derecho a descansos. (Carreño, 2016)

Dentro de desarrollo organizacional, se empezó a desarrollar el término calidad de

vida laboral entre los años 60 y 70, buscando promover bienestar, salud mediante

seguridad física, psicológica y emocional de los trabajadores, todos estos componentes

lograran satisfacer con la participación de todos los miembros de la organización a

través de los objetivos diseñados para lograr eficacia y eficiencia en las labores.

Dyer y Haffenberg (1955), definieron la calidad de vida como las contribuciones que

hacen las organizaciones o que pudiesen realizar para suplir las necesidades económicas

y psicosociales de aquellos individuos que participan activamente en la consecución de

los objetivos organizacionales, este modelo es aplicado a los requerimientos que

presente la organización relacionados con calidad de vida laboral. Para Camacaro,

(2010). “el resultado de las organizaciones debe ser considerado como un vector de los

bienes producidos de las características del servicio prestado, en los cambios de las

actividades psicológicas, sociales y la variación de las mismas”. (Chaparro, 2015)

Según Louis Davis (1970), el concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el

bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. La CVL

asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicación de los empleados por

5





el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones

por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. Para lograr niveles

elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren de personas

motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan y que sean

recompensados adecuadamente por sus contribuciones. (Unad, 2007)

La definición de calidad de vida laboral está relacionada con dos factores, el primero

relacionado con el interés de sus trabajadores por su bienestar y salud dentro de su

trabajo y el segundo está relacionado con la preocupación por parte de la organización

para alcanzar calidad y productividad. Estos factores combinados logran alcanzar

resultados favorables elevando el desempeño laboral, participación en las diferentes

actividades realizadas por la organización que buscan fomentar las relaciones

interpersonales.

1.02.Contexto

1.02.01. Macro

En base a un trabajo realizado en Colombia, se determina que el grado de

motivación que tienen los trabajadores en la empresa es satisfactorio debido a las

relaciones laborales que surgen entre compañeros basadas en la colaboración y el

compañerismo, la relación con los dirigentes es buena puesto que existen canales de

comunicación que contribuyen a fomentar el respeto mutuo y comprensión entre ellos

(reuniones, circulares y manuales, tablón de anuncios.); la labor que desempeñan les ha

6





permitido adquirir nuevos conocimientos y mejorar sus relaciones interpersonales por

medio de las capacitaciones que la empresa les ha brindado al igual que los aportes que

han obtenido en el aspecto personal, profesional y familiar. En los trabajadores la

motivación se refleja en el ánimo y energía que ellos conciben, recibiendo

oportunamente la información necesaria y el suministro de los elementos para realizar

su trabajo.

Otra investigación española nos dice que las capacitaciones que reciben aportan a su

crecimiento personal y profesional a través de la actualización permanente en temas de

interés que les ha permitido trabajar con calidad, cumplir con las metas productivas

establecidas y a la vez, fortalecer aspectos como el liderazgo manifestado en la

disposición para asumir las dificultades al interior del área de trabajo por medio de la

comunicación con su grupo de trabajadores, identificando en ellos habilidades,

fortalezas y dificultades en el desempeño de la labor. Los trabajadores del Hospital

Local Arjona, proyectan una calidad de vida laboral favorable, manifestando

satisfacción laboral por la contribución en los procesos de la empresa, por sentirse a

gusto con el ambiente en donde se desenvuelven, propiciando su interés en mejorar cada

día en su labor, para permitir optimizar sus tareas y obtener mayor productividad, esto

con el propósito de cumplir con los objetivos y metas de la organización. (Castilla

Ramos & Padilla Viloria, 2011).

Siendo el Clima Organizacional un tema importante para los miembros de las

empresas, se puede concluir que los trabajadores del Hospital Local Arjona están

propensos a un ambiente organizacional favorable que les facilita desarrollarse tanto

personal, profesional e intelectual para lograr un óptimo rendimiento en sus actividades

laborales y sentirse satisfechos y seguro con el trabajo que desempeñan. (Castilla

Ramos & Padilla Viloria, 2011)

7





Las diferentes organizaciones se han visto involucradas en el crecimiento y

desarrollo integral de sus trabajadores. Para alcanzar resultados positivos se debe

promover un clima laboral adecuado que garantice la satisfacción de las necesidades de

los colaboradores para el cumplimiento de sus actividades diarias. Se busca alcanzar un

alto grado de compromiso y participación de los trabajadores y la empresa llegando a

mejorar la calidad de vida laboral dentro y fuera de la empresa, cuidando la salud física,

psicológica e intelectual de cada uno de sus miembros.

En base al informe realizado el mes de junio del 2013 por la Organización Mundial

de la Salud (OMS), documento titulado Ambientes de trabajo saludables se dice que

“La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental

importancia para los propios trabajadores, sus familias, también para la productividad,

la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías de

los países y del mundo”.

Tal y como se detalla en el texto, la salud ocupacional está experimentando un

notable avance, de tal manera que hoy en día no sólo hace referencia a la protección de

la salud física, sino también a la prevención y promoción de la salud psicosocial de los

trabajadores. Según los datos aportados por la OMS, cada año se producen 160 millones

de nuevos casos de enfermedades relacionadas con el trabajo. Asimismo, el 8% de la

carga global de las enfermedades asociada a depresión se atribuye a riesgos

ocupacionales. (Infocop, 2013)

La Organización Mundial de la Salud se ve en la necesidad de intervenir con un

documento que proporcione los principales factores que deben promoverse para la

8





creación de ambientes laborales que generen seguridad a sus trabajadores que cubran las

principales necesidades físicas, sociales, psicológicas así también la prevención de los

diferentes riesgos laborales según la actividad propia de cada empresa. De esta manera

se busca disminuir las estadísticas existentes, por esta razón que se han establecido

mecanismos y normativas de control para el cumplimiento de estos parámetros antes

mencionados.

1.02.02. Meso

En base a un trabajo realizado en Ecuador en la ciudad de Quito, Área de Salud Nro.

2 ‘Hugo Guillermo González a través de la identificación de los principales elementos

que caracterizan a los funcionarios del Área de Salud No. 2 y del análisis de la

satisfacción, clima laboral y las relaciones de poder, se puede deducir de manera general

que existen factores que determinan un grado de conflictividad en la institución, los

mismos que inciden en los resultados de la gestión de la organización en brindar

servicios de calidad y calidez a quienes acuden a esta Casa de Salud en busca de

atención.

Entre los principales factores motivacionales que inicia y elevan la satisfacción

laboral, citamos: la libertad que tiene el personal para elegir su propio método de

trabajo, el nivel de responsabilidad en el desarrollo de sus funciones, las oportunidades

que brindan los jefes inmediatos para manifestar o demostrar las habilidades, en

relación al tiempo de la jornada y sobre el sentimiento de realizar varias funciones en el

trabajo.

9





En relación al clima laboral, las dimensiones determinan posibles puntos de

conflictividad como la: comunicación abierta entre empleados, líderes y directivos;

desde el punto de vista de los servidores amparados bajo la Ley Orgánica del Servicio

Público un factor constituye la presencia de la Contratación Colectiva y la influencia

que ejercen sobre las decisiones de la Directora del Área de Salud; y el desconocimiento

del reglamento interno institucional. Se nota la presencia marcada de grupos de poder

claramente definidos que defienden sus propios intereses en temas relacionados a

formas y relaciones de trabajo, conquistas laborales, normativa vigente, entre otros.

Estos grupos son el personal que labora en la institución amparados en la Ley Orgánica

del Servicio Público y el personal perteneciente al Contrato Colectivo amparado en el

Código de Trabajo.

Mantener los factores que originan niveles de conflictividad en la institución, es

decir conservar el status quo de la actual convivencia laboral, en corto plazo podría

generar stress, cansancio, deterioro en la salud y disminución en la calidad de vida en lo

laboral, con la consiguiente reducción de productividad de los servidores del Área de

Salud. (Luis, 2012)

En varias ocasiones no se puede fomentar un clima laboral adecuado dentro de las

diferentes áreas de trabajo. Para lo cual se debe priorizar la situación actual de la

convivencia y productividad de los trabajadores ya que se verá reflejada en el deterioro

de la salud física, social y psicológica para poder evitar estas situaciones se ven

implementadas actividades recreativas, manuales de convivencia, código de ética,

además el Estado Ecuatoriano garantiza el derecho al trabajo en todas las modalidades

de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto

sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas los

trabajadores.

10





1.02.03. Micro

El Ministerio de Electricidad y Energía Renovable fue creado el 9 de julio del 2007,

mediante decreto ejecutivo No. 475, en el cual el Presidente Constitucional Eco. Rafael

Correa Delgado nombra al Dr. Esteban Albornoz Vintimilla como Ministro del

organismo rector del sector eléctrico, de energía renovable y nuclear, responsable de

satisfacer las necesidades de energía eléctrica del país, mediante la formulación de

normativa pertinente, planes de desarrollo y políticas sectoriales.

Para el aprovechamiento eficiente de sus recursos, garantizando que su provisión

responda a los principios de obligatoriedad, generalidad, uniformidad, eficiencia,

responsabilidad, universalidad, accesibilidad, regularidad, continuidad y calidad,

estableciendo mecanismos de eficiencia energética, participación social y protección del

ambiente, gestionado por sus recursos humanos especializados y de alto desempeño que

lleva adelante el Gobierno de la Revolución Ciudadana.

1.03.Justificación

El propósito principal del presente proyecto es el desarrollar programas

motivacionales los cuales son beneficiosos para mejorar el clima laboral y la calidad de

vida de los colaboradores, lo cual se verá reflejado en el entorno familiar y social

debido a su motivación diaria. Para obtener resultados favorables que se verán

reflejados en el desarrollo y evolución de los trabajadores, con una elevada motivación,

desempeño eficiente de las actividades, disminuye el índice de rotación y ausentismo

del personal.

11





Se logrará incrementar el nivel de productividad laboral siempre y cuando todo el

personal se vea involucrado dentro del proceso de desarrollo e implementación. Y por

ende también se mejorarán las condiciones laborales relacionadas con la salud física,

psicológica y de infraestructura. Es importante tomar en cuenta los factores que

implican el desarrollo del proyecto entre los que se encuentran el clima laboral

favorable, equidad en las funciones, desarrollo integral, enriquecimiento del trabajo,

reconocimiento de los desafíos presentados manteniendo un líder que sepa guiar a sus

compañeros de trabajo. Todos estos factores nos ayudan a desarrollar de una manera

eficiente los programas motivacionales para obtener resultados positivos.

Para el Instituto Tecnológico Superior Cordillera es importante que sus estudiantes

puedan desarrollar los diferentes proyectos de investigación, con el propósito de

cumplir con la misión de formar profesionales competentes e innovadores. Mi proyecto

servirá como aporte de información para futuras generaciones de estudiantes.

El proyecto se encuentra relacionado con el objetivo 4 y 9 del Plan Nacional del

Buen Vivir. El objetivo 4 habla de fortalecer las capacidades y potencialidades de la

ciudadanía, donde su punto principal es el que todos los proyectos ayuden a fortalecer

el conocimiento, promoviendo la investigación con tecnológica responsable con la

sociedad y su entorno. El objetivo 9 habla de garantizar el trabajo digno en todas sus

formas, lo cual nos ayuda a generar una mejor calidad de vida para los ecuatorianos

mediante la generación de nuevos proyectos desarrollados por gente joven con ganas de

contribuir a la sociedad con su crecimiento profesional, personal dentro de las diferentes

organizaciones.

12





Nos es gratificante el poder desarrollar e implementar los diversos programas

motivacionales en los que se dará a conocer su importancia y los beneficios que aportan

para mejorar el clima laboral contribuyendo a mejorar su calidad de vida dentro del

Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable. De manera personal el haber seleccionado el tema y desarrollarlo nos

ayudará a crecer de manera personal, profesional y emocional, ya que en él se ve

reflejado mis deseos y aspiraciones por contribuir a mejorar el ambiente de trabajo.

1.04.Matriz “T”

Es una herramienta en la cual se definen de manera precisa la situación actual con la

que se cuenta para el desarrollo del proyecto, además permite determinar las posibles

variaciones que se pueden dar lo que se conoce como situación mejorada o situación

empeorada, de este punto parten sus componentes que son las fuerzas impulsadoras para

la elaboración de los diversos medios para alcanzar una situación que sea beneficiosa

también se debe tomar en cuenta sus restricciones o fuerzas bloqueadoras, para cada una

de las fuerzas existen parámetros de valoración que identifican su Intensidad (real) o su

Potencial de cambio (ideal) para obtener resultados favorables con el proyecto.

13

Tabla Nro. 1: Matriz "T"

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Ausencia de empoderamiento por parte de los

colaboradores sobre su participación en las diferentes

actividades diarias.

Clima laboral desfavorable entre los

colaboradores del área de Recursos

Humanos.

Presencia de empoderamiento por parte de los

colaboradores sobre su participación en las

diferentes actividades diarias.

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

Elaboración de programas motivacionales para mejorar

el clima laboral. 1 4 5 2

Inadecuado desarrollo de los programas

motivacionales.

Colaboración activa en las diferentes actividades a ser

desarrolladas. 1 5 4 2 Limitada participación de los colaboradores.

Taller de información sobre los beneficios de los

programas motivacionales. 1 4 3 1

Escasa información de los programas a ser

desarrollados.

Generar reconocimientos para mejora la calidad de vida

dentro del trabajo. 2 5 3 1

Inadecuados incentivos de reconocimiento.

Participación de la Directora de Talento Humano para la

realización de los programas motivacionales. 2 5 4 2

Desinterés por parte de la Directora de Talento

Humano para la realización de los programas

motivacionales

Elaborado por: Alba Altamirano

Fuente: Investigación de campo

14





1.04.01. Connotación de la Matriz “T”

Una vez desarrollada la Matriz “T” se puede determinar cómo situación actual que

el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable existe clima laboral inadecuado entre sus colaboradores. Si no se realiza los

programas motivacionales se puede generar una situación empeorada como por ejemplo

la ausencia de empoderamiento por parte de los colaboradores sobre su participación en

las diferentes actividades diarias. Una vez que se empiecen a desarrollar los programas

motivacionales se espera lograr una situación mejorada con la presencia de

empoderamiento por parte de los colaboradores sobre su participación en las diferentes

actividades diarias. Para alcanzar el objetivo se cuenta con cinco fuerzas impulsadoras

que nos ayudarán a lograrlo, pero también existen cuatro fuerzas bloqueadoras las

cuales impedirán que se logre su cometido para lo cual se ha dado los respectivos

valores o parámetros según corresponda.

La primera fuerza impulsadora es la elaboración de los programas motivacionales

para mejorar el clima laboral, lo que tiene un parámetro real de 1 que es baja ya que no

se han realizado estos programas motivacionales, lo ideal será obtener un parámetro de

4 que es medio alto para logar el potencial de cambio de forma ideal.

La segunda fuerza impulsadora es la colaboración activa en las diversas actividades a

ser realizadas la cual tiene un parámetro real de 1 que es baja debido a la falta de

participación de los colaboradores para lograr un cambio ideal se espera obtener un

parámetro de 5 que es alto para conseguir el potencial de cambio deseado.

15





La tercera fuerza impulsadora es presentar un taller de información adecuada sobre

los beneficios de los programas motivacionales que tiene un parámetro real de 1 que es

baja debido a la inadecuada información sobre el tema relevante para lograr un cambio

ideal será obtener un parámetro de 4 que es medio alto para logar el potencial de cambio

de forma ideal.

La cuarta fuerza impulsadora es el generar reconocimientos para mejorar la calidad

de vida laboral, la cual tiene un parámetro real de 2 que es medio bajo debido al poco

interés para establecer los reconocimientos, lo ideal será obtener un parámetro de 5 que

es alto para alcanzar un potencial de cambio adecuado.

La quinta fuerza impulsadora es la participación de la Directora de Talento Humano

para la realización de los programas motivacionales la cual tiene un parámetro real de 2

que es medio bajo, lo ideal será obtener un parámetro de 5 que es alto para alcanzar un

potencial de cambio adecuado.

La primera fuerza bloqueadora es el inadecuado desarrollo de los programas

motivacionales que tiene un parámetro real de 5 que es alto debido a la falta de interés

por el desarrollo de los programas, lo ideal será alcanzar un parámetro de 2 que es

medio bajo para el correcto desarrollo de este tema para de esta forma alcanzar el

objetivo planteado.

La segunda fuerza bloqueadora es la limitada participación de los colaboradores que

tiene un parámetro real de 4 que es medio alto para lo cual se busca la participación de

16





los colaboradores y sus responsables lo ideal será obtener un parámetro de 2 que es

medio bajo para obtener el potencial participación.

La tercera fuerza bloqueadora es la escasa información sobre los programas

motivacionales a ser desarrollados la cual tiene un parámetro real de 3 que es medio

porque no se ha desarrollado los talleres de información, se espera alcanzar un

parámetro de 1 que es bajo para alcanzar a difundir información de manera clara y

precisa.

La cuarta fuerza bloqueadora son los inapropiados incentivos de reconocimientos

que tiene un parámetro real de 4 que es medio alto, porque no se han desarrollado estos

reconocimientos laborales lo que será ideal obtener un parámetro de 1 que es bajo para

obtener los objetivos planteados.

La quinta fuerza bloqueadora es el desinterés por parte de la directora de Talento

Humano para la realización de los programas motivacionales a ser desarrollados la cual

tiene un parámetro real de 4 que es medio alto ya que no se cuenta con la participación

total, se espera alcanzar un parámetro de 2 que es medio bajo para una participación

integral.

17





CAPÍTULO II

INVOLUCRADOS

2.01. Mapeo de Involucrados

Esta herramienta descansa sobre el supuesto de que la realidad social se puede ver

como si estuviera conformada por relaciones sociales donde participan actores sociales

e instituciones de diverso tipo. Como señala Gutiérrez (2007) el abordaje de redes

sociales se caracteriza por considerar que se puede pensar a la sociedad en términos de

estructuras, las cuales se manifiestan por diferentes formas de relación entre actores

(una organización, un individuo, una institución, etc.). Los conjuntos de vínculos o de

relaciones sociales forman redes y según sea la posición que los distintos actores ocupan

en dichas redes, van a definir sus valores, creencias y comportamientos. (Tapella, 2012)

18





El Mapeo de Involucrados nos ayuda a vincular a las instituciones públicas o

privadas que intervienen para la realización del proyecto ya que son quienes aportarán

con información, validación de la misma y de ser necesario nos ayudarán a responder

las preguntas que se den en el transcurso de proyecto. Para poder desempeñar este

programa se debe definir a los actores involucrados quienes serán partícipes

fundamentales para esto se debe mantener relaciones sociales que sean beneficiosas

para el desarrollo de las diversas actividades que se realizarán durante el transcurso del

proyecto.

19

Elaborado por: Alba Altamirano.

Fuente: Investigación de campo.

Jerarquía:

1.Ministerio de Electricidad

y Energía Renovable

2.Colaboradores

3.Familia

4.Ministerio de Trabajo

5.ITSCO

Estado

Ministerio de

Electricidad y

Energía

Renovable

APARTE

Ministerio

de Trabajo

Colaboradores

Clima laboral inadecuado

entre los colaboradores del

departamento de Recursos

Humanos del Ministerio

de Electricidad y Energía

Renovable

Sociedad

Familia

ITSCO

Figura Nro. 1: Mapeo de Involucrados

20

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL

CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL

D.M.Q. 2016-2017.

2.02. Matriz de Análisis de Involucrados

Análisis de Involucrados es una herramienta que permite identificar los actores sociales

más importantes del Estado, sector privado y sociedad civil que puedan ser la base para la

implementación de una intervención. Así mismo permite conocer el rol de los actores

sociales, las funciones, actividades y responsabilidades e influencia en la implementación

del proyecto. Esto ayudará a la formación de comités o grupos de apoyo para actividades

específicas del proceso de elaboración y ejecución de un plan, programa o proyectos de

inversión. (Burga, Cempro, 2011)

La Matriz de Análisis de Involucrados nos permite establecer el interés que tienen los

diversos actores involucrados para la realización del proyecto y en su ejecución. En varias

ocasiones se formarán grupos de trabajo quienes serán los responsables de definir la

importancia y las actividades a ser implementadas para las cuales se deben establecer los

recursos, mandatos y capacidades que intervienen en cada programa diseñado.

21

Tabla Nro. 2: Matriz de Análisis de Involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobre el

Problema Central

Problemas Percibidos Recursos, Mandatos y

Capacidades

Intereses sobre el

proyecto

Conflictos Potenciales

Ministerio de

Electricidad y

Energía

Renovable

Formular el plan de

actividades anual para ser

realizadas y evaluadas.

Falta de investigación para

la elaboración del plan de

actividades.

Mandato: art. 541 Código

de trabajo. Capacidades:

Direcciones regionales de

trabajo.

Coordinar las diferentes

actividades para el

desarrollo profesional del

trabajador.

Desvinculación del

personal para la

participación en los

eventos a ser realizados.

Colaboradores

Proporcionar el desarrollo

de las habilidades y

destrezas para lograr un

plan carrera.

Desmotivación de los

colaboradores para su

crecimiento personal y

profesional.

Capacidades:

Trabajadores

Responsables del área.

Fomentar el potencial de

mejora y su crecimiento

dentro de la empresa.

Desinterés por el

mejoramiento continuo

y crecimiento dentro de

la empresa.

Familia

Alcanzar un alto grado de

desarrollo físico y

emocional de los

colaboradores.

Desinterés por parte de las

familias de los

colaboradores.

Capacidades:

Colaboradores y sus

respectivas familias.

Incrementar la

participación entre las

familias de los

colaboradores.

Escasa información de

los programas

motivacionales que se

están desarrollando.

Ministerio de

Trabajo

Diseñar políticas y

normativas dinámicas de

trabajo que fomenten la

igualdad de

oportunidades y de trato.

Escasa información para la

aplicación de normas y

políticas para la inclusión

laboral.

Capacidades:

Profesionales

interdisciplinarios.

Mandato: Objetivo 6

MDT.

Incrementar el desarrollo

del talento humano en el

sector público y privado.

Desvinculación del

personal para promover

el desarrollo del talento

humano.

ITSCO

Posibilitar a los

estudiantes que

desarrollen proyectos

para mejorar el clima

laboral y la calidad de

vida.

Estudiantes con falta de

direccionamiento sobre el

tema.

Capacidades: Estudiantes,

docentes.

Mandato: art.144 LOES.

Desarrollar el proyecto

para ayudar a mejorar el

rendimiento laboral.

Escaso interés de los

docentes.



22




D.M.Q. 2016-2017.

2.02.01. Connotación de la Matriz de Involucrados

Después de haber elaborado la Matriz de Análisis de Involucrados se puede determinar a

los cinco actores principales para la realización del proyecto, es por esta razón que se lo va

a ir detallando a cada uno:

El primer actor involucrado es el Ministerio de Electricidad y Energía Renovable, el

cual tiene como interés principal la formulación del Plan de Actividades Anual para ser

desarrolladas y evaluadas por cada uno de los responsables de las áreas, del cual se ha

podido percibir el problema de escasa investigación para la elaboración de dicho plan para

obtener resultados favorables se debe contar con la dirección del Ministerio de Trabajo

basándonos en el art. 541 del Código de Trabajo, el cual busca coordinar las diferentes

actividades para el desarrollo profesional de los trabajadores para reducir el desinterés del

personal para las participación de los eventos a realizarse que se considera como el

principal conflicto.

El segundo actor involucrado son los colaboradores del Ministerio de Electricidad y

Energía Renovable a los cuales se les busca generar interés al proporcionar el desarrollo de

sus habilidades y destrezas para lograr planes de carrera, después de haber percibido

problemas de desmotivación en los colaboradores en su crecimiento personal y profesional

para poder generar interés en el proyecto se fomentará el potencial de mejora y el

crecimiento dentro de la empresa contando con la participación de los colaboradores y sus

responsables de cada área evitando posibles conflictos de desinterés por el mejoramiento y

crecimiento continuo de cada uno de los colaboradores.

23




D.M.Q. 2016-2017.

Como tercer actor involucrado interviene la familia de cada uno de los colaboradores ya

que al contar con su interés se alcanzará un alto grado de desarrollo físico e intelectual en

cada uno de los colaboradores, se puede percibir el desinterés por parte de sus familias en la

realización de sus actividades laborales para esto se buscará el incrementar la participación

de cada una de las familias de los trabajadores al integrar a sus familias de manera activa y

constante, se tomará en cuenta los posibles conflictos de escasa información de los

diferentes programas motivacionales que se estarán desarrollando dentro de la entidad

ministerial.

Como cuarto actor involucrado se puede determinar al Ministerio de Trabajo ya que es

el ente regulador de los diversos proyectos a ser implementados cuyo interés es diseñar

políticas y normativas dinámicas de trabajo que fomenten la igualdad de oportunidades y de

trato justo. Para esto se puede tomar en cuenta el problema de escasa información para la

aplicación de normas y políticas de inclusión laboral para poder reducir estos indicadores se

cuenta con la participación de profesionales interdisciplinarios basándose en el objetivo 6

del Plan de Actividades Anual, el cual tiene como interés primordial incrementar el

potencial del talento humano en el sector público y privado buscando reducir los conflictos

potenciales como la desvinculación del personal para promover su desarrollo integral.

Y el quinto actor involucrado se tiene al ITSCO ya que es la institución que brinda la

oportunidad de generar nuevas propuestas, su interés es el posibilitar a los estudiantes que

puedan desarrollar proyectos para mejorar la calidad de vida se debe tener presente los

problemas que se pueden dar como estudiantes con falta de direccionamiento sobre el tema

que se está realizando. Para poder realizar cada uno de los proyectos se debe contar con la

participación y compromiso de estudiantes y docentes, basándonos en el art. 144 de la Ley

24




D.M.Q. 2016-2017.

Orgánica de Educación Superior en el cual se busca desarrollar el proyecto para ayudar a

mejorar el rendimiento laboral en las diferentes actividades productivas, se deberá tener en

cuenta que en varias de las ocasiones se puede dar escaso interés por parte de los docentes

ya sea por circunstancias que se pueden presentar.

25




D.M.Q. 2016-2017.

CAPÍTULO III

OBJETIVOS

3.01. Árbol de Problemas

El Árbol de Problemas es una herramienta de análisis en la fase de planificación de los

procesos de fiscalización operativa y evaluativa. Dicha herramienta se puede aplicar ya sea

después de utilizar el Diagrama de Entorno, como también luego de la determinación de las

áreas críticas, justo antes de iniciar la formulación de los programas específicos de trabajo.

El Árbol de Problemas es un apoyo metodológico, cuya aplicación coadyuva a los

establecimientos de los objetivos generales y específicos de un determinado programa de

trabajo. Esto permitirá visualizar y establecer las alternativas de solución, y estructurar

tales objetivos de una forma más expedita y fácil. (Metodologia para elaborar el arbol de

problemas, 2004).

26




D.M.Q. 2016-2017.

Mediante el árbol de problemas se puede establecer el problema actual percibido desde

el cual se definirán las causas que lo generaron además nos permite definir los efectos que

podrían ser producidos en las diversas áreas en los cuales se producirán los respectivos

programas desarrollados. Mediante la aplicación del diagrama del árbol de problemas nos

será de fácil su comprensión y su elaboración.

27



Inapropiado trabajo en equipo.

Inadecuado

empoderamiento entre los

colaboradores.

Comunicación limitada para

la aplicación de estrategias

organizacionales.

Baja productividad, limitando los

resultados esperados.

Figura Nro. 2: Árbol de problemas

Efectos

Problema central

Causas

Clima de trabajo desfavorable en el Departamento de Talento Humano del

Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.

Relaciones

interpersonales

deficientes.

Alto grado de

desmotivación y

compromiso.

28




D.M.Q. 2016-2017.

3.01.01. Connotación del Árbol de Problemas

En el Árbol de Problemas se puede determinar los aspectos negativos que hacen posible

la realización del proyecto, para esto se ha determinado el problema central que es la

existencia de Clima laboral desfavorable en el departamento de Talento Humano del

Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Se debe tomar en cuenta las causas que

generaron este problema y los efectos que traerá si no se interviene para ayudar en la

disminución de estos conflictos.

Se determina como causa principal la existencia de Inapropiado trabajo en equipo lo que

trae como efecto la baja productividad lo que limita el rendimiento y los resultados dentro

del área. Como segunda se considera a una comunicación limitada para poder aplicar las

estrategias propias de la organización lo que trae como efecto que las relaciones

interpersonales entre los colaboradores sean deficientes e inadecuadas. Como tercera causa

se puede determinar que hay un inadecuado empoderamiento de los miembros del

departamento de Talento Humano lo que traerá como efecto un alto grado de

desmotivación y compromiso de los mismos para la participación en las diferentes

actividades que se realizan.

29




D.M.Q. 2016-2017.

3.02. Árbol de Objetivos

Diagrama utilizado para definir criterios de evaluación de las distintas soluciones a un

problema. Se construye a partir de la formulación de problemas, partiendo del objetivo

manifestado por una determinada persona, así como otros objetivos que se pudieran deducir

por otros medios (investigación, documentación) se va construyendo un diagrama de forma

que un objetivo general se va descomponiendo en objetivos más concretos hasta llegar al

punto en que un objetivo se puede medir con unidades exactas. En ese momento, el

objetivo se define por varios criterios, facilitando unos requisitos medibles para establecer

soluciones. (Mairal, 2015)

Al diseñar el árbol de objetivos se definen los medios que serán aplicados para realizar

las diversas actividades relacionadas para el desarrollo del proyecto. También se

establecerán los fines u objetivos específicos quienes serán los que intervengan para lograr

el objetivo general tomando en cuenta las situaciones para poder establecer diversos

criterios y medios para desarrollar varias soluciones.

30



Objetivo General Ambiente laboral adecuado en el Departamento de Talento Humano del Ministerio

de Electricidad y Energía Renovable.

Elaborar actividades participativas

entre los colaboradores.

Fomentar interés en la

imagen empresarial entre

los colaboradores

Celebrar periódicamente los

programas de integración en

el Departamento.

Mejorar las relaciones

interpersonales

Empoderamiento integral

de los colaboradores.

Figura Nro. 3: Árbol de Objetivos

Fines

Medios

Trabajo en equipo participativo y

adecuado.

31





3.02.01. Connotación del Árbol de Objetivos:

En el Árbol de Objetivos se establecen los aspectos favorables que se esperan lograr

después de realizar el proyecto, para dar inicio al proyecto se determina el objetivo

general para dar inicio a fomentar un Ambiente laboral adecuado en el departamento de

Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Para esto se toma

en cuenta los medios que serán diseñados para alcanzar los fines establecidos para

obtener resultados favorables para los trabajadores y la entidad ministerial.

Se ha diseñado como primer medio el Elaborar actividades participativas e

incluyentes entre los colaboradores para obtener como finalidad Trabajo en equipo

participativo y adecuado para las diversas actividades laborales evitando posibles

conflictos. Como segundo medio se tiene el Celebrar periódicamente los programas de

integración en cada uno de los departamentos de la entidad ministerial lo que tiene

como finalidad el Mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores y los

responsables del área. Como tercer medio es el Fomentar interés en la imagen

empresarial entre los colaboradores en la participación activa e integral en las diferentes

actividades diseñadas lo que tiene como finalidad el alcanzar el Empoderamiento de

manera integral de los colaboradores del Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable.

32





CAPÍTULO IV

ALTERNATIVAS

4.01. Matriz de Análisis de Alternativas

El Análisis de Alternativas consiste en identificar las posibles soluciones del

problema social abordado por el proyecto. Permite a la entidad formuladora identificar

los medios posibles para la solución del problema y seleccionar aquellos que resulten

más adecuados para el logro del objetivo del proyecto. La alternativa seleccionada

determinará las características de la intervención para todo efecto práctico, se constituirá

en el proyecto mismo. Este paso comprende dos procesos estrechamente relacionados:

el análisis de objetivos y la selección de alternativas.

El Análisis de Alternativas permite establecer el objetivo principal del proyecto, así

como identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten

más adecuados, desde los puntos de vista técnico y económico. El objetivo principal del

proyecto representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al

33





problema central que afecta a la población potencialmente beneficiaria. Debe ser

mensurable en tiempo y esfuerzo razonables, y debe ser redactado usando verbos que

denoten acción. El objetivo principal es la misión del proyecto. Un proyecto es lo que

está establecido en su objetivo principal. (Burga, Cempro, 2008)

Mediante la Matriz de Análisis de Alternativas se puede identificar el impacto que

tendrá la realización del proyecto a nivel social, político, financiero y técnico. Para

poder elaborar la Matriz de Análisis de alternativas se debe tomar como base al Árbol

de Objetivos precisando el tiempo, recursos, medios que serán empleados para alcanzar

los objetivos propuestos, es importante que los factores de sean fácil de medir e

interpretar.

34

Tabla Nro. 3: Matriz de Análisis de Alternativas

Objetivos

Impacto

sobre el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

Total Categoría

Elaboración actividades

participativas entre los

colaboradores.

5

4

4

4

4

21

Alta

Celebrar periódicamente

los programas de

integración en el

departamento.

4

4

4

4

4

20

Medio

Alta


imagen empresarial entre

los colaboradores.

4

4

4

3

4

19

Medio Alta

Ambiente laboral

adecuado en el

departamento de Talento

Humano en el Ministerio de

Electricidad y Energía

Renovable.

4

4

3

3

4

18

Medio Alta



35




D.M.Q. 2016-2017.

4.01.01. Connotación de la Matriz de Análisis de Alternativas

La Matriz de Análisis de Alternativas está desarrollada por tres componentes que son los

medios y un propósito que es el objetivo general tomado del Árbol de Objetivos. Además

consta del impacto sobre el propósito y la factibilidad de ser aplicado a nivel técnico,

financiero, social y político a los que se les da una valoración según corresponda a lo que al

final se le dará una categoría que va de baja a alta según corresponda.

El primer componente es la Elaboración de Actividades Participativas entre los

Colaboradores el que cuenta con una valoración de 5 que es alta con respecto al impacto

que tiene sobre el propósito, para la factibilidad técnica, financiera, social y política que

tiene una valoración de 4 cada uno lo que significa que es medio alto. La suma de todos

estos componentes da como resultado 21 que se encuentra en una categoría alta lo que

significa que el desarrollo del proyecto puede ser aplicado de una forma correcta.

El segundo componente es el Celebrar de Forma Periódica Programas de Integración en

el Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,

con una relación con el impacto sobre el propósito con una valoración de 4 lo que significa

que es medio alto para el desarrollo del proyecto, para la factibilidad técnica, financiera,

social y política se le da una valoración de 4 a cada una lo que significa que es medio alto.

Lo que da como resultado una suma total de 20 lo que se ubica en la categoría media alta lo

que implica que el proyecto puede ser aplicado pero habrá pequeños inconvenientes en el

transcurso de estos programas de integración.

36




D.M.Q. 2016-2017.

El tercer componente es el Generar Interés por parte de los Colaboradores en la

aplicación del proyecto, para el cual se le ha dado una valoración de 4 que significa medio

alto con relación al impacto que tiene en el propósito para la realización del tema, dentro de

la factibilidad técnica, financiera, política con una valoración de 4 que significa medio alto

y la factibilidad social que tiene una valoración de 3 lo que significa que es medio. Una vez

realizada la suma total da una valoración de 19 que se encuentra en la categoría Media Alta

lo que corresponde que habrá algunas fallas para la aplicación de manera adecuada de los

medios para generar interés para el desarrollo del proyecto.

El propósito general del proyecto es el contar con un Clima de Trabajo Favorable en el

Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,

cuyo impacto es de 4 que significa medio alto ya que va a requerir de algún tiempo para

obtener los resultados deseados. Dentro de la factibilidad técnica, política se les ha dado

una valoración de 4 que es medio alta y la factibilidad financiera y social es de 3 que es

media. La suma total es de 18 que se encuentra en la categoría medio alta lo que indica que

habrá demoras por la parte financiera y social para finalizar el proyecto en su totalidad.

4.02. Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos

En el contexto actual de la gestión de proyectos de investigación se hace necesario

disponer de herramientas para monitorear, evaluar el avance y el desempeño de los

proyectos, así como sus resultados y el impacto en la sociedad con el objetivo de asegurar

su contribución al desarrollo social y económico de los países. En el sistema de gestión de

proyectos basado en resultados lo primordial no solo es el proceso o producto, sino también

37




D.M.Q. 2016-2017.

el resultado o impacto del proyecto. Se denomina impacto de un proyecto a la contribución

significativa de un proyecto al logro del Fin/Propósito. La responsabilidad del logro está

fuera del alcance de la gerencia del proyecto. Se denomina impacto directo del proyecto

(propósito) al resultado de la sinergia de los componentes (resultados, outputs) del proyecto

y su introducción en la práctica. (Rodríguez Cardona & Cobas Aranda)

La Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos es una herramienta que nos ayuda a

definir de forma clara el impacto que tendrá el aplicar cada uno de los componentes a fin de

obtener resultados que sean beneficiosos para las personas que intervienen en el proceso de

aplicación y desarrollo del proyecto. Se deben definir los objetivos y medios de manera

práctica para su monitoreo y evaluación de cada uno de los factores que intervienen en el

proceso ya san a nivel social, cultural, ambiental ya que se debe tener presente la

participación de cada uno de los colaboradores.

38

Tabla Nro. 4: Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos

Objetivos Factibilidad de

Lograrse

Impacto de

Género

Impacto

Ambiental

Relevancia Sostenibilidad Total Categoría

Elaborar

actividades

participativas entre

los colaboradores.

Colaboradores

como principal

beneficiario. (4)

Trabajo en equipo

de manera

eficiente. (4)

Personal con

altamente

motivado. (4)

Incrementar la

participación entre

los colaboradores.(4)

Dar seguimiento en

el desarrollo de las

diferentes

actividades.(4)

20

Medio Alta

Celebrar

periódicamente los

programas de

integración en el

departamento.

Generar un

ambiente de

trabajo apropiado

a los

colaboradores(4)

Incremento en el

nivel psicosocial

entre los

colaboradores. (4)

Entorno laboral

agradable y

satisfactorio.(5)

Objetividad en el

desarrollo de las

diferentes

actividades.(4)

Promover

participación activa y

constante. (3)

20

Medio Alto

Fomentar interés

en la imagen

empresarial entre

los colaboradores.

Aportar en el

desarrollo

profesional. (4)

Realización de

forma conjunta y

equitativa.(4)

Bienestar

emocional de los

colaboradores(4)

Incentivar la

participación de

manera activa en los

colaboradores. (4)

Implementar

actividades que

generen interés en su

aplicación. (4)

20

Medio Alta

Ambiente laboral

adecuado en el

departamento de

Talento Humano

del Ministerio de

Electricidad y

Energía Renovable.

Brindar apoyo de

manera equitativa

a los miembros

del departamento.

(4)

Apropiadas

políticas de

comunicación y

trato justo. (5)

Generar un

ambiente de

confianza y

crecimiento

laboral. (3)

Comunicación

asertiva y oportuna.

(3)

Crear programas de

capacitación para

lograr una mejor

comprensión. (4)

19

Medio Alta

TOTAL 79 Alto



39





4.02.01. Connotación de la Matriz de Impacto de Objetivos

Dentro de la Matriz de Impacto de Objetivos, se ve reflejada su objetivo específico

que es la elaboración de actividades participativas entre los colaboradores del


para lo cual los colaboradores son los principales beneficiarios al ser realizado el

proyecto con un valor de 4. Cuenta con un impacto en la realización del trabajo en

equipo de manera eficiente que es medio alto con un valor de 4, lo que ocasiona que el

personal se vea altamente motivado se le da un valor de 4 dentro de su entorno laboral y

familiar debido al incremento en la participación entre los colaboradores a la cual se le

dio un valor de 4 que es medio alto dentro de las actividades realizadas, lo que será

sostenible con el debido seguimiento en el desarrollo de los mismos lo que le da un

valor de 4 que significa medio alto. Como valor total tenemos 20 que encaja en una

categoría media alta para su desarrollo oportuno y adecuado del tema.

El segundo objetivo específico es el celebrar periódicamente los Programas de

integración en el departamento de Talento Humano, cuya posibilidad es media alta con

un valor de 4 para generar un ambiente de trabajo apropiado entre los colaboradores del

Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Su impacto es el incremento en el nivel

psicosocial entre los colaboradores lo que tiene un valor de 4 que es medio alto, además

de su impacto ambiental en generar un entorno laboral agradable y satisfactorio que es

alto con un valor de 5. Su relevancia tiene un valor de 4 que es medio alto en la

objetividad en el desarrollo de las diferentes actividades, para la sostenibilidad se busca

el promover la participación de manera activa y constante con una valoración de 3 que

es medio. Su resultado total es de 20 que significa medio alto.

40





Como tercer objetivo específico es el fomentar interés en la imagen empresarial por

parte de los colaboradores en el desarrollo y aplicación del programa, su factibilidad de

que sea logrado es aportar en el desarrollo profesional que cuenta con un valor de 4 que

significa medio alto, su impacto de género es la realización de forma conjunta y

equitativa en el departamento de Talento Humano a lo cual se le dio una valoración de 4

que significa medio alto, para el impacto ambiental se le ha dado una valoración de 4

que es medio alto ya que se busca generar bienestar emocional entre los colaboradores.

Para el desarrollo del proyecto se ha considerado su relevancia que es el incentivar la

participación de manera activa en los colaboradores mediante la implementación de

actividades que generen interés en su aplicación a las cuales tienen una valoración de 4

cada una que significa medio alta. Dando como resultado la suma total de 20 puntos que

está en la categoría medio alta lo que da como resultado que el objetivo se va a poder

aplicar de manera paulatina.

El objetivo general del proyecto es el generar un clima laboral adecuado en el


para lo cual se cuenta con la factibilidad de obtenerse que tiene una valoración 4 que es

medio alto en el cual se va a brindar apoyo de forma equitativa entre los miembros del

departamento. Como se ve reflejado dentro del impacto de género se puede observar

que se aplicara apropiadas políticas de comunicación y trato justo que es alto con un

valor de 5, además de su impacto al generar un ambiente lleno de confianza y

crecimiento tanto a nivel personal como laboral con un valor de 3 que es medio, ya que

se lo ira consiguiendo en el transcurso del mismo proceso. Por esta razón se verá

reflejada en la manera comunicación asertiva y oportuna dentro de las áreas cuyo valor

es de 3 que significa medio de igual manera se ira corrigiendo durante el trascurso del

tiempo. Para poder lograrlo se deberá crear programas de capacitación para lograr una

mejor comprensión se le da una valoración de 4 que es medio alto ya que si se podrán

realizar esas capacitaciones. Todo esto nos da como resultado total un valor de 19

dentro de la categoría medio alto para su implementación de manera viable.

41





Una vez desarrollada la Matriz de Análisis de Objetivos se puede concluir que es

altamente posible el ser desarrollado el proyecto de elaboración y socialización de

programas motivacionales para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los

colaboradores, para esto se obtuvo como resultado la suma total de 79 que se encuentra

dentro de la categoría alta para su implementación de manera oportuna, llevando el

proceso de una manera adecuada y con mucha seriedad para una mejor comprensión por

parte de los colaboradores y de la persona que está a cargo de su investigación para su

desarrollo.

4.03. Diagrama de Estrategias

Es un diagrama que muestra el flujo de control entre actividades, es decir es aquel

que muestra las operaciones que se pasan entre los objetos en su interacción. Este

diagrama es usado para mostrar la secuencia de actividades, ya que como comentamos

muestran el flujo de trabajo desde el punto de inicio hasta el punto final detallando

muchas de las rutas de decisiones que existen en el progreso de eventos contenidos en la

actividad. La versatilidad de estos diagramas nos permite detallar situaciones donde el

proceso paralelo puede ocurrir en la ejecución de algunas las actividades. (Garcia, 2012)

El Diagrama de Estrategias nos ayuda a establecer las actividades que se deben ir

realizando para cada uno de los componentes ya antes establecidos y así obtener el

propósito general del proyecto una vez alcanzado se podrá llegar a la finalidad. De esta

manera se puede ir estableciendo los parámetros y tiempos fijados para su aplicación, lo

cual es beneficioso ya que nos permitirá saber de manera oportuna cada una de las

actividades que se realiza o deberá ser aplicada próximamente en el proyecto.

42

Finalidad

Propósito

Componentes

Actividades



Clima de trabajo favorable en el Departamento de Talento

Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.

Elaborar actividades


colaboradores.


imagen empresarial

entre los colaboradores.

Celebrar periódicamente los

programas de integración

en el departamento.

1. Recopilación de

información para el diseño

de los diversos programas.

2. Diseñar las actividades a

ser implementadas.

3. Implementar incentivos

no remunerados en las diversas actividades.

1. Socialización de los

temas a ser desarrollados.

2. Aplicar encuestas antes y

después de realizar las

actividades de integración.

3. Monitoreo periódico de

los resultados obtenidos.

1. Establecer un cronograma con

las diferentes actividades a ser

implementadas.

2. Elaborar actividades de

recreación dentro de la jornada

laboral.

3. Publicar objetivos, metas y

logros alcanzados.

Ambiente laboral participativo y adecuado.

Figura Nro. 4: Diagrama de Estrategias:

43





4.03.01. Connotación del Diagrama de Estrategias

Una vez realizado el Diagrama de Estrategias se establece como finalidad el

fomentar un ambiente laboral participativo y adecuado cuyo propósito fundamental es

el generar un clima de trabajo favorable en el Departamento de Talento Humano del

Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Para obtener resultados positivos en el

desarrollo del proyecto se cuenta con componentes y actividades.

El primer componente es la elaboración de actividades participativas entre los

colaboradores a fin de obtener personal satisfecho a nivel personal y profesional para

esto se va a implementar tres actividades las cuales son: la primera es la recopilación de

toda la información de nuestros colaboradores para poder diseñar los respectivos

programas, la segunda es el diseño de diversas actividades para ser implementadas en

el departamento y la tercera es la implementación de incentivos no remunerados en las

diversas actividades que son aplicadas en el departamento.

El segundo componente es fomentar interés en la imagen empresarial entre los

colaboradores del área de talento humano es decir que no sean llevados solo por el

momento, para este proceso se cuenta con tres actividades a ser implementadas las

cuales son: la primera, la socialización de los temas a ser desarrollados en los

programas, la segunda, aplicar encuestas antes y después de realizar cada una de las

actividades de integración y la tercera es el monitorear de manera periódica los

resultados obtenidos en el transcurso del desarrollo del proyecto que se está llevando a

cabo.

44





El tercer componente es el celebrar periódicamente los programas de integración en

el Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable, para poder realizar este proceso se cuenta con tres actividades a ser

implementadas como son: la primera El establecer un cronograma con las diferentes

actividades a ser implementadas, la segunda es la elaboración de actividades de

recreación dentro de la jornada laboral y la tercera es publicar los objetivos, metas y

logros alcanzados en cada una de las actividades ya realizadas.

4.04. Matriz de Marco Lógico

Puede definirse sintéticamente como una matriz de planificación que incluye los

aspectos básicos de un proyecto institucional, de una política, un plan, un programa o un

proyecto de intervención puntual. Es un instrumento básico que facilita el diseño, la

ejecución, el seguimiento y la evaluación de las acciones en cualquiera de los niveles

mencionados. El Marco Lógico define el proyecto institucional y programático del IIN

para los cuatro años considerados en el Plan Estratégico. Se trata de una matriz de

cuatro filas por cuatro columnas con las siguientes características: fin, propósito,

componentes, actividades, indicadores, medios de verificación y supuestos. (Iapqroo)

La matriz de Marco Lógico está diseñada como una herramienta de apoyo para la

realización detallada de cada paso a seguir y los aspectos que se deberán evaluar por

medio de encuestas, entrevistas, foros en los cuales los participantes aporten para el

desarrollo del proyecto. Para realizar la matriz se debe tomar en cuenta el diagrama de

estrategias y el árbol de objetivos, como principales componentes para su aplicación y la

ejecución del mismo.

45

Tabla Nro. 5: Matriz de Marco Lógico:

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Ambiente laboral

participativo y adecuado.

Planificación de actividades recreativas para alcanzar

compromiso e integración de los colaboradores. Antes

de la socialización de los programas motivacionales el

40% de los colaboradores no deseaba participar y el

60% deseaba participar. Después de haber socializado

los programas motivacionales se alcanzó un nivel de

satisfacción del 75%.

Conocer e identificar los indicadores para

realizar la evaluación del trabajo en

equipo.

Incremento en el nivel de participación e

integración de los colaboradores.

Propósito

Clima de trabajo favorable en

el departamento de Talento

Humano del Ministerio de

Electricidad y Energía

Renovable.

Difundir de forma clara y precisa información sobre los

programas Antes de sociabilizar el tema el 30% de los

colaboradores conocían sobre el tema a tratar y el 70%

no sabían del tema. Después de haber socializado el

tema el 90% de los colaboradores conocen de los

beneficios y su aplicación dentro del área de trabajo.

Establecer encuestas para el personal

relacionados con los beneficios y

aplicación de los programas

motivacionales.

Entrega de trípticos al personal de la elaboración

y aplicación de los programas motivacionales.

Componentes

1. Elaborar actividades


colaboradores.

Implementar charlas relacionadas con la elaboración de

los programas motivacionales.

Llevar un registro de asistencia con fotos,

videos de la participación de los

colaboradores en las diferentes

actividades realizadas.

El Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable brindara apoyo en el transcurso del

proyecto, excepto por cambios de autoridades.

2. Generar interés por parte


Entender el grado de participación e integración de los

colaboradores.

Realizar entrevistas de forma individual y

grupal.

Contar con una base de datos generada por las

inquietudes y necesidades del personal, en el que

se determine falta de preocupación sobre el tema

planteado.

3. Celebrar periódicamente

los programas de integración

en el departamento.

Diseñar un cronograma detallado con fechas,

actividades y metas de cada actividad.

Compromiso por parte de la Directora del

área y la persona que elabora los

programas motivacionales. Informes y

cronograma plenamente realizado.

Incrementar el nivel de compromiso y objetividad

al realizar los programas, que están sujetos a

disponibilidad técnica y financiera del Ministerio.

46

Actividades

1.1. Recopilación de

información para el

diseño de los diversos

programas.

Presupuesto:

15 trípticos

15 carpetas

15 esferos

Copias e impresiones

Internet

Refrigerio

Documento de Programa Motivacional

9,00

3,75

5,25

30,00

84,00

35,00

16,00

Escasa información para la elaboración y

socialización de los programas motivacionales.

1.2. Diseño de diversas

actividades a ser

implementadas.

1.3. Implementar incentivos

no remunerados en las

diversas actividades.

2.1. Socialización de los

temas a ser desarrollados.

Inasistencia por parte de los colaboradores a los

talleres realizados.

2.2. Aplicar encuestas antes y

después de realizar las


2.3. Monitoreo periódico de

los resultados obtenidos.

3.1. Establecer un

cronograma con las

diferentes actividades a ser

implementadas.

Aportaciones:

✓ Contribución por parte de los docentes.

✓ Participación por parte del tribunal

conjuntamente con dirección de escuela.

✓ ITSCO

✓ Tutorías

✓ Capacitaciones

✓ Talleres

✓ Programas motivacionales

Respuestas inadecuadas en las encuestas y

entrevistas realizadas. 3.2. Elaborar actividades de

recreación dentro de la

jornada laboral.

3.3. Publicar objetivos, metas

y logros alcanzados.



47





4.04.01. Connotación de Marco Lógico

Dentro de la Matriz de Marco Lógico, se determina como finalidad del proyecto el

alcanzar un ambiente laboral participativo y adecuado, se cuenta como indicador la

planificación de actividades recreativas para alcanzar compromiso e integración de los

colaboradores mediante las encuestas realizadas se obtuvo que el 40% del personal no

desea participar pero el 60% desea participar en los programas motivacionales.

Después de haber socializado los programas motivacionales se obtuvo un 75% de

satisfacción. Se tiene como medio para su verificación el conocer e identificar los

indicadores para realizar evaluaciones al equipo de trabajo, esperando obtener un

incremento en el nivel de participación e integración de los colaboradores del área de

Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.

El propósito del proyecto es alcanzar un clima de trabajo favorable en el

departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable

mediante la difusión de forma clara y precisa de información apropiada sobre los

programas motivacionales se cuenta con los indicadores de antes de socializar el tema

30% de los colaboradores conocen del tema y el 70% no tiene conocimiento del tema.

Una vez socializado el tema el 100% de los colaboradores conocen de los beneficios y

aplicación dentro del área de trabajo. Para llevar a cabo el propósito se establecerá

encuestas dirigidas al personal relacionadas con los beneficios y aplicación de los

programas implementos, durante su transcurso se realizará la entrega de trípticos al

personal sobre la elaboración y aplicación de los diferentes programas motivacionales.

Se cuenta con tres componentes para su mejor comprensión se va a ir especificando:

el primer componente es elaborar actividades participativas entre los colaboradores

tiene como indicador el implementar charlas relacionadas con la elaboración de

48





programas motivacionales, como medio de verificación se va a llevar un registro de

asistencia con fotos y videos de la participación de los colaboradores en las diferentes

actividades, para alcanzar el objetivo se contara con el apoyo del Ministerio De

Electricidad y Energía Renovable en el transcurso del proyecto excepto si hubiera

cambio de sus autoridades.

El segundo componente es generar interés por parte de los colaboradores, para lo

cual se debe conocer el grado de participación e integración que se puede lograr entre

los colaboradores, teniendo como medio para realizar su verificación la realización de

encuestas de forma individual y grupal, para obtener resultados favorables se deberá

contar con una base de datos generada por las inquietudes y necesidades del personal en

el cual se determinara la falta de preocupación sobre el tema planteado.

El tercer componente es el celebrar de forma periódica los programas de integración

en el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía

Renovable para lo cual se deberá diseñar un cronograma detallado con fechas,

actividades y metas alcanzadas en cada actividad, contando con el compromiso por

parte de la directora del área y de la persona que está elaborando los programas

motivacionales para su verificación se realizará informes según el cronograma antes

elaborado. Para esto se debe incrementar el nivel de compromiso y objetividad al

realizar las actividades están sujetas a disponibilidad técnica y financiera de la entidad

ministerial.

Se irán desarrollando diversas actividades para la elaboración y socialización de los

programas motivacionales para obtener resultados favorables, se pueden establecer las

siguientes:

49





1.1. Recopilación de información para el diseño de los diversos programas.

1.2. Diseño de diversas actividades para ser implementadas.

1.3. Implementar incentivos no remunerados para las diversas actividades.

2.1. Socialización de los temas a ser desarrollados.

2.2. Aplicar encuestas antes y después de realizar actividades de integración.

2.3. Monitoreo periódico de los resultados obtenidos.

3.1. Establecer un cronograma con las diferentes actividades a ser implementadas.

3.2. Elaborar actividades de recreación dentro de la jornada laboral.

3.3. Publicar objetivos, metas y logros alcanzados.

Se ha realizado una proyección de gastos para la adquisición de suministros de

oficina necesarios que serán utilizados dentro del proceso de elaboración dando un total

de $ 183,00, el cual puede variar según las necesidades que se presenten en el

transcurso, todos estos gastos serán asumidos por la persona que desarrolla el proyecto.

Estos hechos se verán verificados mediante facturas y notas de venta. Agradecer las

contribuciones de los docentes y la participación por parte del tribunal conjuntamente

con dirección de escuela para poder realizar la investigación para la titulación.

Respaldados por el ITSCO, Tutores, talleres, capacitaciones y el documento de

Programas Motivacionales.

También se han contemplado las posibles causas de que no se pueda realizar los

programas motivacionales y su socialización, se han considerado tres razones

principales entre estas se tiene una escasa información para la elaboración y

socialización de estos programas, la segunda es la inasistencia por parte de los

50





colaboradores a los talleres realizados y la tercera son las respuestas inadecuadas en las

encuestas y entrevistas realizadas a los colaboradores durante el transcurso del proyecto

a ser desarrollado dentro del departamento de Talento Humano del Ministerio de

Electricidad y Energía Renovable.

51





CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.01. Antecedentes de la Herramienta Metodológica

5.01.01. Antecedentes

La Motivación Laboral surge alrededor del año 1700 en el continente europeo,

cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con

maquinaria operada por cientos de personas con intereses diferentes a los patronales,

reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así

que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos sociales, se puede

considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa a las personas.

52





La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el

bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las

Naciones Unidas (ONU), tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de

trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como

mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Según Cortez 1982 se realiza en el “Centro de Estudios Educativos” que el 83% de

los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos

estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo, sino las relaciones

humanas y las actitudes personales….. Los lugares que ofrecen niveles elevados de

salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y estabilidad

económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de

contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales. En estas

organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicación excesiva. (Lince, 2011)

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología

humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana.

Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor

nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con

un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan

como el automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se

gastaría durante todo este proceso. (Saltos, 2012)

53





Sigmund Freud, considerado “el padre del psicoanálisis”, relaciona distintas etapas

de la orientación motivadora con las etapas del desarrollo humano. El modelo de la

motivación adoptado por Freud es un modelo hedonístico de tensión-reducción, que

implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de

la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades fisiológicas. La

interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el nombre de

psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos en función de

suponer que debajo de la conducta hay conflictos no resueltos que la impulsan en

determinadas direcciones. Este enfoque ha sido muy influyente dentro de la psicología

en general y de la motivación en particular. (Gonzalez, 2011)

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que

condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se

les llaman pulsiones o líbido que es energía pulsional relacionada con todo aquello

susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, amor sexual, amor del

individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a

objetos y a ideas abstractas. (Méndez, 2015)

Los programas motivacionales surgen de la necesidad de implementar mecanismos

para incentivar a los trabajadores en su participación, desarrollo a nivel social, cultural,

económico e incluso su salud física y emocional. Hoy en día las empresas buscan los

medios necesarios para ayudar a mantener el equilibrio entre el trabajo, estudios, familia

ya que en los trabajadores se ven reflejados problemas de salud como estrés, cansancio

físico, agotamiento mental lo cual afecta a la producción de la empresa. Los diferentes

programas motivacionales se ven implementados según los requerimientos de la

empresa y la facilidad para realizarlos dentro o fuera del área de trabajo.

54





5.01.02. Justificación

El propósito principal del proyecto es desarrollar e implementar varias actividades de

integración entre los colaboradores del departamento de Talento Humano del Ministerio

de Electricidad y Energía Renovable, los programas deberán contar con información

oportuna y precisa sobre sus beneficios al momento de realizar dichas actividades.

Esperando como resultado clima de trabajo adecuado y su calidad de vida dentro de su

entorno laboral y por ende en su repercusión al entorno familiar y social.

Es gratificante el poder desarrollar y aplicar los programas motivacionales con el fin

de mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida de los colaboradores. Se podrá ver

reflejado un incremento en sus actividades diarias, participación entre los trabajadores,

una elevada motivación, mejora en el desempeño eficiente de las actividades, disminuye

el índice de rotación y ausentismo del personal. Se lograra incrementar el nivel de

productividad laboral siempre y cuando todo el personal se vea involucrado dentro del

proceso de desarrollo e implementación lo cual ayudara a mantener e incrementar la

motivación. Y por ende también se mejoraran las condiciones laborales relacionadas

con la salud físicas, psicológica y de infraestructura.

Es importante tomar en cuenta los factores que implican el desarrollo del proyecto

entre los que se encuentran el clima laboral favorable, equidad en las funciones,

desarrollo integral, enriquecimiento del trabajo, reconocimiento de los desafíos

presentados manteniendo un líder que sepa guiar a sus compañeros de trabajo. Todos

estos factores nos ayudan a desarrollar de una manera eficiente la guía obteniendo

resultados positivos.

55





5.01.03. Objetivo General

➢ Clima de trabajo favorable en el departamento de Talento Humano del


5.01.04. Objetivos Específicos

➢ Elaborar actividades participativas entre los colaboradores.

➢ Celebrar periódicamente los programas de integración en el departamento.

➢ Fomentar interés en la imagen empresarial entre los colaboradores.

5.02. Descripción de la Herramienta Metodológica

5.02.01. Orientación para el Estudio

Programas Motivacionales

Los programas de motivación a menudo son organizados en forma anual por la

Gerencia de Desarrollo Organizacional. Los programas de motivación tienen por

objetivo motivar para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr

una fidelización a la empresa entre otros. (LosRecursosHumanos.com, 2014)

56





Según Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de

motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento,

responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del

trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones

personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción

en el trabajador. (Mendez, 2015)

Integración laboral se puede definir como el proceso de inserción y adaptación del

individuo a una organización (Schein, 1968). Una atención y programación adecuada

del ingreso de nuevos empleados puede ser crucial tanto para la empresa como para el

empleado estos beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de abandono,

rotación y en la disminución de los costos de selección, formación, etc. Así mismo, una

integración adecuada en la empresa puede considerarse como un factor motivador y

gratificante para el trabajador (Palací y Peiró, 1995).

Según Vega y Garrido, 1998 el nuevo miembro se percibe capaz de abordar las

demandas de la organización, interpreta éstas como desafíos, los cuales estimulan al

individuo, con la finalidad de adecuar las circunstancias a las necesidades individuales

(Bandura, 1986). De esta manera, desarrolla estrategias activas y actitudes consecuentes

que favorezcan el ajuste y la integración, como bajo nivel de estrés, alta satisfacción

laboral, compromiso con las metas y deseo de permanencia en la organización. (Losa)

57





Principales Ventajas:

➢ Mejora de las relaciones y la comunicación entre los diferentes niveles

jerárquicos de la empresa.

➢ Mejora del clima laboral e incremento de la satisfacción en el trabajo.

➢ Permite detectar las expectativas y necesidades del personal, al tiempo que

clarifica las acciones de mejora a emprender.

➢ Fomenta el compromiso y la implicación del personal (propuestas e iniciativas)

en el proceso de mejora continua.

➢ El incremento de la motivación de los trabajadores, permite alcanzar un mayor

nivel de productividad, igualando o superando las metas previamente

establecidas por la organización. (GASSÓ, 2008)

Ventajas de los Programas Motivacionales

Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboración de un plan de motivación

laboral es que la gran mayoría de personas no realizan un trabajo únicamente por

dinero, puesto que suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas

como: reconocimiento, respeto, realización personal, sentirse útiles e interactuar con los

demás. Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida eficaz para motivar a los

empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que tienen que ver con la

seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral. (admin-

edenblog, 2014)

58





Fases de Definición e Implantación:

1. Fijar los objetivos: que se pretenden alcanzar, partiendo de un análisis previo

que permita detectar las necesidades del personal, y diseñar las herramientas y

acciones que van a emplearse para satisfacer dichas necesidades.

2. Difundir información: sobre el programa y las acciones realizadas o puestas en

funcionamiento. La empresa debe estar en contacto permanente y personal con

el trabajador, escuchando sus opiniones y haciéndole partícipe de los resultados

que se vayan alcanzando progresivamente por la empresa.

3. Durante la implantación del Programa: se debe llevar a cabo un seguimiento

de las acciones emprendidas con la finalidad de detectar posibles carencias,

incidiendo en el proceso de mejora continua.

4. Definir un sistema de evaluación periódica: del programa de motivación del

personal, valorando el grado de satisfacción que genera dentro de la

organización y el grado de cumplimiento de los objetivos prefijados.

5. Finalmente: para que dicho Programa tenga éxito, es fundamental (como

siempre) la involucración del Equipo Directivo y Mandos Intermedios como

verdaderos gestores de recursos humanos. Así pues, deben averiguar qué

aspectos son los que realmente motivan a su equipo: deseo de reconocimiento,

de seguridad, carrera profesional, comunicación adecuada, sentimiento de

pertenencia, trato equitativo, retribución, etc. (GASSÓ, 2008)

59





Implementación:

Realmente, la motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento. Sin

embargo, alcanzar la motivación de los empleados requiere una labor compleja de

análisis de necesidades (no a todos nos motivan las mismas cosas), programación

(intentar casar las expectativas individuales con las necesidades de la empresa),

evaluación y, sobre todo, comunicación (el empleado busca sentirse comprendido y

escuchado por la empresa).

La implantación de un Programa de Motivación, permite a la Dirección conocer las

necesidades del personal, para que, en la medida de lo posible y de forma programada,

se trabaje en línea de su satisfacción, procurando que los intereses personales y

organizacionales, coincidan. (GASSÓ, 2008)

Estrategias de Motivación Laboral:

Reconocimiento: conjunto de técnicas orientadas a garantizar la satisfacción de las

personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus propias

expectativas y abarcan aspectos como:

• Premiar los logros: en el trabajo tanto económicamente como a través de

reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.

• Facilitar la promoción: los empleados deben estar convencidos de trabajar con

calidad logrando mejoras y ascensos en la empresa.

60





• Facilitar y promover la formación: se consigue una mayor calidad del trabajo, la

empresa cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada

su autoestima y satisfacción.

Búsqueda de la ubicación ideal: todos tenemos un perfil laboral determinado. Si la

dirección o el departamento de recursos humanos ubica a cada empleado en el lugar

más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen ganando: el empleado estará

más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará en un mejor funcionamiento de

la compañía.

Asignación de responsabilidades: La organización es vital para la tranquilidad y

motivación del empleado. Todos tienen que saber cuál es su función, objetivos y hasta

donde llega su responsabilidad.

Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos: el aplicar la ley sobre

normativa de seguridad o uso de equipos de protección, sino también como un filosofía

dentro de la organización basada en la implicación de todos en la promoción de la salud

y el bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas

anti estrés, etc. (admin-edenblog, 2014)

Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los

esfuerzos y recursos posibles en su bienestar y motivación. En realidad se trata de una

inversión con un retorno positivo para la organización en forma de aumento de la

rentabilidad y la productividad. (admin-edenblog, 2014)

61





Tipos de Programas:

Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e

individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo

gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o

competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un intercambio entre la

empresa y la organizadora del evento que regala por ejemplo 10 entradas gratuitas a

cambio de publicar en la Intranet para empleados los datos del evento.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento

especial en cartelería o en la Intranet con una medalla o reconocimiento especial, se

realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños,

los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando

termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo)

se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las

carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango

para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de

trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso de

dibujos para los hijos de los empleados, entre otras

62





Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para motivar

muchas empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades de

capacitación. (LosRecursosHumanos.com, 2014)

Pago de Remuneración Variable por Eficiencia:

Según el artículo 112 de la Ley Orgánica del Servicio Público-LOSEP, se determina

que la remuneración variable por eficiencia es un mecanismo retributivo variable,

derivado de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto; que

constituye un ingreso complementario; que no forma parte de la remuneración mensual

unificada; y, que se implementará única y exclusivamente en las instituciones del

Estado que en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de

servicio.

5.02.02. Relación de Contenidos

Una vez realizada, desarrollada e implementada la propuesta de investigación de la

elaboración de programas motivacionales que cuente con información adecuada de los

beneficios de aplicar los programas para generar un clima de trabajo favorable que

ayuden a mejorar la calidad de vida laboral entre los colaboradores del departamento de

Talento Humano Ministerio del Electricidad y Energía Renovable. Se determina que el

enfoque principal del proyecto es generar bienestar y un mejor ambiente de trabajo.

Logrando potencializar las habilidades y destrezas propias de los trabajadores en la

realización de sus funciones y tareas cotidianas.

63





Se concluye que la relación del contenido existente está estrechamente ligado con los

fundamentos y estructuras propias para la elaboración de la guía dentro de la entidad

ministerial es alta para su mejor desarrollo e implementación de forma positiva y

participativa. Todo esto se ve reflejado en los porcentajes obtenidos dentro de las

encuestas realizadas antes y después de haber realizado el taller en el cual nos ayudó a

enfocarnos en las principales necesidades de los colaboradores dentro de cada área.

5.02.03. Metodología

Inductivo: Método mediante el cual se alcanza conclusiones generales partiendo de

hipótesis o antecedentes. Induce en el tema de investigación de lo particular a lo

general.

Deductivo: Consiste en obtener conclusiones particulares sobre la problemática a

desarrollar basadas en las generalidades expuestas.

Descriptivo: Se trata de realizar la descripción de datos y características de la población

Del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable obteniendo datos precisos y

sistemáticos utilizando cálculos estadísticos.

Cuantitativo: Se utiliza un cuestionario el cual nos permitirá identificar y cuantificar a

través de métodos matemáticos y técnicas estadísticas los beneficios de implementar los

programas para mejorar la calidad de vida laboral.

64





Cualitativo: Describe las cualidades de forma minuciosa observadas en los eventos,

personas, comportamientos, interacciones que los colaboradores del Ministerio de

Electricidad y Energía Renovable manifiesten en el transcurso del proyecto.

Recolección de datos: Los datos de la investigación serán tomados a los colaboradores

del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.

Entrevista: Se realizara conversaciones con los colaboradores basándonos en una serie

de preguntas, para de esta manera conocer su opinión.

Población: En el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y

Energía Renovable existen 12 trabajadores, por tal razón la cantidad de estudio

seleccionada será el 100% de los colaboradores.

Muestra: La muestra es el 100% de la población de los trabajadores del departamento

de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable, siendo así 12

personas.

5.02.04.Modelo de Encuesta

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA

CARRERA: RECURSOS HUMANOS - PERSONAL

ENCUESTA SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA DE TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

65





Agradecemos su participación en estos talleres y su colaboración en el desarrollo de esta

encuesta.- Este instrumento es de vital importancia para evaluar los resultados de los

objetivos planteados en este proyecto.

Objetivo de la encuesta: Obtener información sobre el conocimiento que poseen los

colaboradores sobre la implementación de programas para mejorar la calidad de vida

laboral.

Instrucciones: Lea atentamente cada una de las preguntas y marque con una X la

opción que considere oportuna.

1. ¿Sabe que es calidad de vida laboral?

Si ------- No -----

2. ¿Conoce sobre la realización de programas motivacionales en las diferentes

entidades públicas?

Si ------- No -----

3. ¿Considera que el ambiente de trabajo dentro del departamento es adecuado?

Si ------- No -----

4. ¿Se consideras un miembro activo dentro del equipo de trabajo?

Si ------- No -----

5. ¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?

Si ------- No -----

6. ¿Conoce o sabe que son los programas de integración laboral?

Si ------- No -----

66





7. ¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración para

mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?

Si ------- No -----

8. ¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los

programas de integración laboral?

Si ------- No -----

9. ¿Dentro de su trabajo se han desarrollado programas motivacionales?

Si ------- No -----

10. ¿Le gustaría que se implementen programas motivacionales e integracionales

para mejorar el clima laboral?

Si ------- No -------

5.02.05.Encuestas Realizadas antes de la Socialización

Pregunta N˚ 1

¿Sabe que es calidad de vida laboral?

Población 100% 12

Si 16,6% 2

No 83,4% 10



67







Análisis: con relación a la pregunta número uno se tiene como resultado el 16,6%

conoce sobre la calidad de vida laboral y el 83,4% no sabe del tema.

Pregunta N˚ 2

¿Conoce sobre la realización de programas motivacionales en

las diferentes entidades públicas?

Población 100% 12

Si 25% 3

No 75% 9



SI17%

No83%

Pregunta 1

SI

No

68





Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.

Análisis: se obtiene como resultado en la pregunta número dos que el 25% conoce

sobre programas motivacionales realizados en el sector público y el 75% no conoce

del tema.

Pregunta N˚ 3

¿Considera que el ambiente de trabajo dentro del departamento

es adecuado?

Población 100% 12

Si 25% 3

No 75% 9



SI25%

NO75%

Pregunta 2

SI

NO

69







Análisis: Con relación a la pregunta número tres se tiene como resultado el 25%

considera que el ambiente de trabajo es adecuado y el 75% no considera que es

adecuado.

Pregunta N˚ 4

¿Se considera un miembro activo dentro del equipo de trabajo?

Población 100% 12

Si 33,33% 4

No 66,67% 8



SI25%

NO75%

Pregunta 3

SI

NO

70







Análisis: se obtuvo en la pregunta número cuatro como resultado el 33,33% se siente un

miembro activo dentro de su equipo de trabajo y el 66,67% no se sienten parte activa

del grupo de trabajo.

Pregunta N˚ 5

¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo

inadecuado?

Población 100% 12

Si 25% 3

No 75% 9



SI32%

NO68%

Pregunta 4

SI

NO

71






Análisis: en relación a la pregunta número cinco se tienen como resultado el 25%

conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado y el 75% no conoce

sus causas.

Pregunta N˚ 6

¿Conoce o sabe que son los programas de integración laboral?

Población 100% 12

Si 16,66% 2

No 83,34% 10



SI25%

No75%

Pregunta 5

SI

No

72







Análisis: se obtuvo como conclusión a la pregunta número seis que el 16,66% sabe en

qué consisten los programas de integración laboral y el 83,34% no sabe del tema.

Pregunta N˚ 7

¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración

para mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?

Población 100% 12

Si 83,34% 10

No 16,66% 2



SI17%

NO83%

Pregunta 6

SI

NO

73







Análisis: en relación a la pregunta número siete se obtuvo como resultado el 83,34%

considera que es beneficioso el implementar los programas de integración para mejorar

el clima de trabajo y la calidad de vida laboral y el 16,66% no considera que sea

relevante.

Pregunta N˚ 8

¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los


Población 100% 12

Si 66,67% 8

No 33,33% 4



SI83%

NO17%

Pregunta 7

SI

NO

74







Análisis: se puede establecer en la pregunta número ocho que al 66,67% de los

colaboradores les gustaría participar dentro del proceso de implementación laboral y el

33,33% no desea participar con los programas.

Pregunta N˚ 9

¿Dentro de su trabajo se han desarrollado programas motivacionales?

Población 100% 12

Si 0% 0

No 100% 12



SI67%

NO33%

Pregunta 8

SI

NO

75







Análisis: en la pregunta número nueve se observa como resultado que el 100% de la

población no se ha visto que se desarrollen programas motivacionales dentro de su

trabajo.

Pregunta N˚ 10

¿Le gustaría que se implementen programas motivacionales e

integracionales para mejorar el clima laboral?

Población 100% 12

Si 75% 9

No 25% 3


SI0%

No100%

Pregunta 9

SI

No

76







Análisis: en la pregunta número diez se obtiene como resultado que el 75% de la

población desea que se implementen los programas motivacionales e integracionales

para mejorar el clima laboral y el 25% no desea participar.

5.03. Formulación de la Herramienta

5.03.01. Introducción

Hoy en día se han visto cambios producidos en el comportamiento de las personas y

el ritmo de vida cada vez más acelerado ya sea por su trabajo, familia o estudios por lo

que es necesario que las empresas realicen actividades que generen un ambiente de

trabajo apropiado de esta forma se ayudara en la prevención de enfermedades como el

SI75%

NO25%

Pregunta 10

SI

NO

77





estrés, cansancio físico, agotamiento mental e incluso en varias de las ocasiones

enfermedades ocupacionales como por ejemplo: lumbalgia que están estrechamente

relacionados con la ergonomía que proporcionan las empresa a sus trabajadores.

Considerando los aspectos mencionados anteriormente se ha elaborado la propuesta

de un Programa Motivacional para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los

colaboradores del departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y

Energía Renovable.

Gracias a la Dirección de Talento Humano y a su preocupación por el bienestar de

sus colaboradores es posible el realizar las diversas actividades dentro de los Programas

Motivacionales que serán un aporte importante para mejorar las relaciones

interpersonales, integración del equipo de trabajo para realizar las tareas de forma

conjunta.

5.03.02. ¿Qué es un programa motivacional?

Es una herramienta utilizada por las organizaciones para generar reconocimiento y

motivación hacia los trabajadores en el cumplimiento de sus actividades laborales

diarias, lograr un incremento en su desarrollo psicosocial, mejorar sus relaciones

interpersonales, alcanzando un equilibro entre la vida personal y profesional lo que será

beneficioso para la salud de los trabajadores. Los diferentes programas son realizados

según el requerimiento de la organización, las mismas que recomiendan realizarlas de

forma anual para dar un seguimiento adecuado en el transcurso de su implementación

lo que generara una correcta evaluación en los resultados deseados.

78





5.03.03. Clases de Programas Motivacionales

Existen tres clases de programas motivacionales que se encuentran estrechamente

ligadas con tres teorías de motivación las cuales se definen:

Motivación Extrínseca o Externa: intervienen factores que no dependen del trabajador,

se encuentran motivados por el beneficio en el desempeño de una determinada tarea.

Este tipo de motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores

mediante incentivos económicos u otros.

Motivación Intrínseca: relacionada con la satisfacción personal del trabajador al

realizar sus actividades, más allá del beneficio material que pueda conseguir. Responde

a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo.

Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de

ánimo y en el desarrollo de sus funciones.

Motivación Trascendente: motivación para los demás, es decir se realizan las

actividades laborales por voluntad propia. Cada vez es más común que las empresas

colaboren con ONG o realicen actividades solidarias.

5.03.04.Ventajas de los Programas Motivacionales

Las empresas ven como una inversión la aplicación de programas motivacionales

que generan productividad, resultados positivo, beneficios económicos, calidad para los

trabajadores y la empresa:

79





1. Planificar y realizar actividades de forma conjunta con los demás colaboradores

con el fin de alcanzar estándares de calidad y decisiones oportunas.

2. Ampliar la comunicación entre departamentos y su líder con el fin de realizar

sus actividades forma eficiente.

3. Contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto en el ámbito personal como

profesional.

4. Adquirir nuevos conocimientos que les permitirá satisfacer sus propias

necesidades y alcanzar las metas que plantea la organización.

5. Incremento en la competitividad de los trabajadores debido al desarrollo de sus

habilidades y habilidades.

5.03.05.¿A quién va dirigido?

Los programas motivacionales se realizan con el fin de mejorar el clima laboral y la

calidad de vida de los colaboradores dentro de sus actividades laborales, tienen como

principal beneficio el incremento en el nivel de satisfacción de los trabajadores. Por esta

razón la Dirección de Talento Humano según los requerimientos definidos después de

haber realizado encuestas o entrevistas al personal de cada una de las organizaciones es

la encargada de diseñar y ejecutar diversas actividades para mantener al personal

motivado, ya que al contar con un personal motivado genera productividad y agilidad

cada uno de los procesos.

5.03.06.Objetivos

80





Objetivo General:

✓ Clima de trabajo favorable en el departamento de Talento Humano del


Objetivos Específicos:

✓ Elaborar actividades participativas entre los colaboradores.

✓ Celebrar periódicamente los programas de integración en el departamento.

✓ Fomentar interés en la imagen empresarial entre los colaboradores.

5.03.07.Importancia

A Nivel País:

La contribución que tiene el proyecto de aplicar los Programas Motivacionales es

alta ya que ayudara a reducir el ausentismo, rotación, falta de empoderamiento con las

empresas. De esta forma se verá un incremento en la producción, disminución de la tasa

de desempleo lo que ayudara al incremento del PIB para posibles inversiones

nacionales y extranjeras. También se podrá ver un incremento considerable en la Matriz

Productiva del país ya que se encuentra ligada con el potencial del talento humano, su

conocimiento y los avances tecnológicos.

A Nivel Institucional:

81





Para el sector público es importante la aplicación de programas para mejorar la

calidad de vida de los colaboradores es por eso que mediante el Plan Nacional del Bue

Vivir se han visto diseñados diversos mecanismos para una mayor contribución como

organismo rector del sector eléctrico, de energía renovable y nuclear, responsable de

satisfacer las necesidades de energía eléctrica del país, mediante la formulación de

normativa pertinente, planes de desarrollo y políticas sectoriales e interés por parte de

sus responsables y autoridades por el bienestar de los trabajadores, con el fin de

alcanzar los siguientes beneficios:

✓ Reducir el índice rotación y ausentismo del personal.

✓ Contar con personal motivado hacia su trabajo.

✓ Personal adecuado para cada puesto de trabajo.

A Nivel Colaboradores:

Al aplicar los Programas Motivacionales en el área de Talento Humano se tiene

como propósito el generar una actitud positiva entre los colaboradores, su trabajo y su

familia, con el fin de obtener trabajadores motivados y productivos lo que ayudara a

generar un clima de trabajo favorable lo que permitirá ofrecer mejores condiciones de

trabajo como por ejemplo:

✓ Permitirá una evaluación hacia los resultados alcanzados.

✓ El colaborador se sentirá motivado hacia los incentivos económicos o no

económicos.

✓ Satisfacción a nivel personal, familiar.

✓ Empoderamiento hacia su trabajo y empresa.

82





5.03.08.Trabajo en Equipo

Grupo de personas trabajando por alcanzar un objetivo común. Al formar los equipos

de trabajo con cierta frecuencia se producen resultados favorables como: incremento del

ritmo de trabajo, mejora la motivación entre el personal para la realización de forma

eficiente en sus actividades ya sea de forma individual o grupal. Para las organizaciones

es fundamental el generar trabajo en equipo por sus beneficios como: disminución de

los índices de rotación y ausentismo del personal. Además se fortalecen las relaciones

interpersonales que generan un nivel de productividad y eficiencia prosperó.

5.03.09.Importancia del Trabajo en Equipo

El obtener un trabajo en equipo apropiado produce un impacto positivo entre los

colaboradores de la institución:

✓ Alcanzar los objetivos planteados de manera conjunta.

✓ Permite alcanzar empoderamiento en cada uno de los colaboradores.

✓ Desarrollo de la creatividad y habilidades en las diferentes actividades.

✓ Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta en los diferentes

procesos.

✓ Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.

5.03.10.Estrategias para Fomentar Trabajo en Equipo

83





1. Generar confianza: al proporcionar un ambiente laboral adecuado de

colaboración y participación entre los colaboradores se puede incrementar las

habilidades y destrezas del equipo de trabajo.

2. Fijar objetivos: es propio la determinación de objetivos comunes a ser

cumplidos, además de poderlos comunicar de manera uniforme hacia todo el

equipo de trabajo.

3. Crear sentido de pertenencia: al desarrollar una identidad empresarial entre los

colaboradores se obtendrá un mayor nivel de productividad y eficiencia.

4. Toma de decisiones: se puede involucrar al personal para generar nuevas ideas,

compartir opiniones y soluciones de forma conjunta lo que incrementa su nivel

de motivación en sus actividades.

5. Fomentar empatía: es indispensable comprender los sentimientos, emociones y

actitudes de cada uno de los colaboradores, lo que ayudara a fomentar un

ambiente de trabajo apropiado y colaborativo.

6. Mejorar la comunicación: se deberá proporcionar canales de comunicación

apropiados en el que se escuchen y se tomen en cuenta los aportes de cada uno


5.03.11.Cronograma

Para la elaboración del cronograma de actividades a ser implementados dentro del

área de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Es

indispensable contar con la debida autorización y revisión de las fechas antes de ser

desarrollados, ya que se necesita la aprobación para el espacio físico y los temas a ser

84





tratados, tomando en cuenta que puede haber cambios debido a la disponibilidad técnica

y del personal perteneciente a esta cartera de estado.

Mes

Semana

Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividad

Selección del tema X

Aprobación del

tema

X

Encuestas a los

colaboradores

X

Análisis de la

información

X X

Recopilación de

información

X X X

Diseño de la

propuesta

X X X X

Aprobación de los

temas

X X

Elaboración del

sustento teórico

X X X

Socialización del

tema

X

Encuestas a los

colaboradores

X

Retroalimentación X

5.03.12.Marco Legal

El presente proyecto de investigación está amparado en las siguientes disposiciones

legales:

85





Constitución Política del Ecuador:

Art. 33: “El trabajo es un derecho, un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado”.

Art. 34: “El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las

personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se

regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,

eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención

de las necesidades individuales y colectivas”….

Art. 326: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.

Código de Trabajo:

Art.30: “Las empresa, en coordinación con las organizaciones de los trabajadores,

fomentarán, realizarán actividades y programas periódicos de capacitación para

ampliar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, y en los mismos

se garantizará la participación de varones y mujeres. La capacitación sistemática

86





deberá garantizarse al trabajador en casos de cierre temporal del centro de trabajo

motivado por cambios tecnológicos de los mismos”.

Art. 556: “Dirección de Empleo y Recursos Humanos

1. Orientar la utilización adecuada de la fuerza laboral del país;

2. Promover y ejecutar la política de empleo, mediante el servicio de colocación;

3. Investigar y atender todo lo relacionado con la selección de las migraciones

laborales;

4. Llevar el registro de los trabajadores ocupados y desocupados, siguiendo una

catalogación metodizada y completa conforme a las diversas ramas de trabajo, con las

especificaciones necesarias; y,

5. Las demás conferidas por la ley”.

LOSEP:

Pago de Remuneración Variable por Eficiencia:

“Según el artículo 112 de la Ley Orgánica del Servicio Público-LOSEP, se determina

que la remuneración variable por eficiencia es un mecanismo retributivo variable,

derivado de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto; que

constituye un ingreso complementario; que no forma parte de la remuneración mensual

unificada; y, que se implementará única y exclusivamente en las instituciones del

Estado que en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de

servicio.”

87





Plan Nacional del Buen Vivir:

Objetivo 4: Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía

“Para el período 2013-2017 proponemos el establecimiento de una formación integral

de alcanzar la sociedad socialista del conocimiento. Ello nos permitirá dar el salto de

una economía de recursos nitos (materiales) a la economía del recurso: el

conocimiento. Es preciso centrar los esfuerzos para garantizar a todos el derecho a la

educación, bajo condiciones de calidad y equidad, teniendo como centro al ser humano

y el territorio. Fortaleceremos el rol del conocimiento, promoviendo la investigación

científica y tecnológica responsable con la sociedad y con la naturaleza”

Objetivo 9: Garantizar el trabajo digno en todas sus formas

“Los principios y orientaciones para el socialismo del Buen Vivir reconocen que la

supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera, se

establece que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de producción,

sino como un elemento mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los

talentos de las personas”

Para el desarrollo adecuado del documento de programas motivacionales se debe

tener en cuenta la base legal en el cual está sustentado el proyecto, cada una de las

disposiciones legales serán de gran ayuda y relevancia para una ejecución apropiada. Es

importante destacar que el principal objetivo para el gobierno nacional es el alcanzar los

objetivos propuestos en el Plan Nacional del Buen Vivir de los cuales he considerado el

objetivo 4 que es el fortalecer las capacidades y potencialidades de los trabajadores y el

objetivo 9 que busca garantizar el trabajo digno en las diferentes actividades, razón por

la cual se ha recomendado el realizar actividades motivacionales dentro de la jornada

laboral con la finalidad de aportar en la calidad de vida de los colaboradores y su

rendimiento.

88





5.03.13.Contenido

TALLER

Definición: Curso de capacitación breve que ayuda a reflexionar sobre los diferentes

problemas, causas, consecuencias y soluciones que se pueden generar en las diferentes

actividades que realizan los equipos de trabajo.

Objetivo: Dar a conocer la importancia y beneficios que tiene el aplicar las diferentes

actividades para generar motivación hacia su trabajo y su contribución para un clima

laboral favorable entre los colaboradores del Área de Talento Humano del Ministerio de

Electricidad y Energía Renovable.

Aplicación: 4 veces al año o según el requerimiento institucional.

Responsable: Dirección de Talento Humano.

Tiempo: 2 horas.

Enfoque: Sugerimos la realización de talleres de integración que tengan como prioridad

el trabajo en equipo, colaboración y comunicación de los colaboradores del


basándonos en los resultados obtenidos en las encuestas realizadas con anterioridad.

DINÁMICAS

Definición: son técnicas que generan motivación entre los equipos de trabajo que

ayudan a generar aprendizaje y desarrollo integral en su convivencia e integración para

futuras actividades.

89





Objetivo: es generar un ambiente de trabajo adecuado mediante actividades de

comunicación e integración de los equipos de trabajo.

Aplicación: 1 vez a la semana.

Responsable: Trabajo Social.

Tiempo: 15 – 20 minutos.

Enfoque: se recomienda el aplicar dinámicas que originen trabajo en equipo,

colaboración, cooperación, ayuden a mejorar la comunicación y la participación de los

miembros del área, para alcanzar estos objetivos se podrán aplicar dinámicas como por

ejemplo: ordena mi desorden, el tren ciego, dibujo compartido entre otras.

PAUSAS DE INTEGRACIÓN

Definición: son ejercicios breves realizados en un tiempo establecido dentro de la

jornada laboral, están dirigidos a la prevención de la fatiga muscular, agotamiento

psicológico y que contribuyen a un mejor desempeño.

Objetivo: implementar actividades que generen recreación, promuevan la reducción de

índices de estrés y agotamiento físico mediante actividades realizadas de forma

conjunta.

Aplicación: 5 minutos cada 2 horas

Responsable: Trabajo social.

Enfoque: es importante que las pausas de integración sean realizadas por todo el equipo

de trabajo para lo cual se invita a que las actividades sean guiadas por dos o tres

personas y que se vaya rotando con el fin de que todos colaboren y participen de manera

adecuada para alcanzar un mejor clima laboral.

90





PREMIOS DE CAPACITACIÓN

Definición: en la actualidad las diferentes empresas públicas o privadas, brindan cursos

de capacitación al personal como medio motivacional por la participación de los

trabajadores, además de aportar al desarrollo intelectual del trabajador y el incremento

en la productividad.

Objetivo: brindar cursos de capacitación a los colaboradores que contribuyan a mejorar

sus habilidades y destrezas, además de proporcionar un ambiente de trabajo

participativo.

Responsable: Trabajo Social.

Aplicación: según el requerimiento de la institución.

5.03.14.Beneficios de la aplicación de los Programas Motivacionales

Esperados:

1. Participación de forma activa y participativa en cada una de las actividades

realizadas.

2. Contar con el tiempo y espacio físico necesario para realizar el taller y


3. Información clara y precisa para realizar el documento de respaldo de los

programas motivacionales.

4. Dirección por parte del docente tutor y la directora del área de Talento Humano

para realizar el documento y el taller de socialización.

5. Alcanzar un clima laboral adecuado entre los colaboradores del área de Talento

Humano.

91





6. Integración entre los colaboradores del área para la ejecución de los trabajos en

equipo y demás actividades.

7. Ayudar en la prevención de enfermedades laborales producidas por el cansancio,

estrés, sobre carga laboral.

Alcanzados:

1. Asistencia y participación de la mayoría de los colaboradores en las diferentes


2. Disponibilidad previa autorización para utilizar la sala de reuniones en la que se

llevara a cabo el taller y las actividades de integración laboral.

3. Búsqueda de diversas fuentes (libros, internet, especialistas) para la recopilación

de información y realización de los programas motivacionales.

4. Aportes y participación por parte del docente tutor y la directora de Talento

Humano, en la realización del documento de Programas Motivacionales y su

socialización.

5. Dar a conocer sobre las diversas técnicas para la prevención de enfermedades

ocupacionales generadas por el estrés.

6. Generar un ambiente de trabajo en equipo apropiado para la participación en las

diversas actividades.

5.03.15.Taller

El taller de socialización del documento de los programas motivacionales se realiza

tomando en cuenta cada uno de los aspectos que se mencionan a continuación previa

autorización de la Coordinación Administrativa para la utilización de la sala de

reuniones:

92





5.03.13. 01. Video de bienvenida

https://www.youtube.com/watch?v=O9iBNtkBGNM 5:59

5.03.13.02. Reglas de Oro

1. Mantener los teléfonos en modo de silencio.

2. Aprovechar al máximo el tiempo de exposición.

3. Realizar todas las preguntas que deseen.

Video o Actividad

https://www.youtube.com/watch?v=QQevdsJw9J4 4:00 minutos

Dinámica: Ordena mi desorden 20:00 minutos

Objetivo: Comunicación y trabajo en equipo.

Grupo Nro. 1 Grupo Nro. 2

Forma una red Desata la red

https://www.youtube.com/watch?v=O9iBNtkBGNM

https://www.youtube.com/watch?v=QQevdsJw9J4

93





Tema 1: Qué es calidad de vida laboral.



Tema 2: Criterios para la calidad de vida laboral.


Tema 3: Qué son programas motivacionales.


94





Tema 4: Importancia de los programas motivacionales.



Tema 5: Beneficios de los programas motivacionales.



Tema 6: Tipos de programas motivacionales.



95





5.03.13.04. Retroalimentación

1. Preguntas o comentarios sobre el tema tratado.

2. Lluvia de ideas para generar nuevas estrategias.

3. Formar grupos de trabajo para realizar un resumen mediante un esquema

gráfico.

5.03.16.Modelo de Encuesta después de la socialización

ENCUESTA SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA DE TRABAJO Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

1. ¿Sabe que son programas motivacionales?

Si ------- No -----

2. ¿Se encuentra motivado dentro de tu área de trabajo?

Si ------- No -----

3. ¿Cree usted que se pueden aplicar los diferentes reconocimientos laborales?

Si ------- No -----

4. ¿Considera que al implementar los programas motivacionales contribuyan a

mejorar el clima laboral?

Si ------- No -----

5. ¿Le gustaría participar en las diferentes actividades de integración?

Si ------- No -----

6. ¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?

96





Si ------- No -----

7. ¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración para

mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?

Si ------- No -----

8. ¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los


Si ------- No -----

9. ¿Considera importante el tema desarrollado en el taller?

Si ------- No -----

10. ¿Qué le pareció el taller?

Muy Bueno----- Bueno------- Regular------ Malo-------

5.03.17.Tabulación de la Encuesta después de socializar el tema

Pregunta Nro.1

¿Sabe que son programas motivacionales?

Población 100% 12

Si 100% 12

No 0% 0

Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: investigación de campo.

97






Fuente: investigación de campo.

Análisis: una vez socializado el tema el 100% de los colaboradores conocen que son los

programas motivacionales.

Pregunta Nro.2

¿Se encuentra motivado dentro de tu área de trabajo?

Población 100% 12

Si 75% 9

No 25% 3



100%

0%

Pregunta Nro.1

Si

No

98





Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: Investigación de campo.

Análisis: con relación a la pregunta número dos el 75% de los colaboradores se

encuentran motivados en su trabajo y el 25% no se encuentran motivados.

Pregunta Nro. 3

¿Cree usted que se pueden aplicar los diferentes reconocimientos

laborales?

Población 100% 12

Si 83,33% 10

No 16,67% 2


75%

25%

Pregunta Nro,2

Si

No

99






Análisis: en la pregunta número tres se obtuvo como resultado que el 83,33% de los

colaboradores considera que se puede aplicar el reconocimiento laboral dentro del área

mientras el 16,67% no lo considera necesario.

Pregunta Nro.4

¿Considera que al implementar los programas motivacionales contribuyen

a mejorar el clima laboral?

Población 100% 12

Si 66,67% 8

No 33,33% 4



Si83%

No17%

Pregunta Nro.3

Si

No

100







Análisis: se obtuvo como resultado en la pregunta número cuatro el 66,67% de los

colaboradores considera que al implementar los programas motivacionales ayudaran a

mejorar el clima laboral mientras el 33,33% no considera que su aplicación contribuya a

mejorar el clima de trabajo.

Pregunta Nro.5

¿Le gustaría participar en las diferentes actividades de integración?

Población 100% 12

Si 91,67% 11

No 8,33% 1



67%

33%

Pregunta Nro.4

Si

No

101







Análisis: después de haber socializado el tema al 91,67% de los colaboradores les

gustaría participar en actividades de integración mientras que al 8,33% no le gustaría

participar.

Pregunta Nro.6

¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?

Población 100% 12

Si 83,33 10

No 16,67% 2



92%

8%

Pregunta Nro.5

Si

No

102






Análisis: se puede determinar que el 83,33% de los colaboradores conocen las causas

que generan un ambiente de trabajo inadecuado mientras el 16,67% no conoce las

causas.

Pregunta Nro. 7

¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración

para mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?

Población 100% 12

Si 83,33% 10

No 16,67% 2


83%

17%

Pregunta Nro. 6

Si

No

103







Análisis: se llega a concluir que el 83,33% de los colaboradores creen que es

beneficioso el implementar los programas motivacionales mientras el 16,67% no lo

consideran beneficioso.

Pregunta Nro. 8

¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los


Población 100% 12

Si 100% 12

No 0% 0



83%

17%

Pregunta Nro. 7

Si

No

104






Análisis: después de haber socializado el tema al 100% de los colaboradores les

gustaría participar en la implementación de los programas de integración laboral.

Pregunta Nro. 9

¿Considera importante el tema desarrollado en el taller?

Población 100% 12

Si 100% 12

No 0% 0



100%

0%

Pregunta Nro.8

Si

No

105







Análisis: después de haber realizado el taller de programas motivacionales el 100% de

los colaboradores considera importante el tema desarrollado con anterioridad.

Pregunta Nro.10

¿Qué le pareció el taller?

Población 100% 12

Muy Bueno 75% 9

Bueno 25% 3

Regular 0% 0

Malo 0% 0



100%

0%

Pregunta Nro.9

Si

No

106







Análisis: al 75% de los colaboradores considera que el taller desarrollado fue muy

bueno y el 25% considera que el taller desarrollado fue bueno, lo que indica que se pudo

desarrollar de manera apropiada.

75%

25%0%0%

Pregunta Nro.10

Muy Bueno

Bueno

Regular

Malo

107





CAPÍTULO VI

ASPECTO ADMINISTRATIVO

6.01. Recursos

Recursos Humanos:

➢ Población: 12 personas

➢ Directora del área: 1 persona

➢ Investigador: 1 persona

Recursos Audiovisuales:

➢ Proyector

➢ Computador portátil

➢ Memory flash

➢ Parlantes

108





Infraestructura:

➢ Sala de reuniones

➢ Sillas (15)

➢ Mesas (4)

➢ Cafetera (1)

➢ Vasos (15)

Material de Apoyo:

➢ Carpetas (uno por asistente)

➢ Esferos (uno por asistente)

➢ Hojas

6.02. Presupuesto

A continuación se presenta un presupuesto estimado de costos y gastos que se

efectuaran durante el transcurso del proyecto, es decir sus costos en la elaboración y

socialización del documento. Hay que tomar en cuenta que el presupuesto puede variar,

el mismo que será asumido por la persona que ejecutara el proyecto.

109

Tabla Nro. 6: Presupuesto:

SUMINISTROS Y MATERIALES

Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total

15 trípticos Graficas Lisbeth 0,60 9,00

15 carpetas Cartón 0,25 3,75

15 esferos Azul 0,35 5,25

Copias e impresiones Centro de computo 0,10 30,00

Internet CNT 21,00 84,00

Refrigerio Panadería 0,35 35,00

Documento de Programa

Motivacional

Centro de computo 8,00 16,00

Total Parcial: 183,00

10% de Imprevistos: 37,00

Total General: 220,00



110





6.03. Cronograma

El presente cronograma detalla las fechas en las cuales se ha podido ir avanzado y

realizando las correcciones necesarias en cada uno de los capítulos, la realización de la

encuesta y su respectivo análisis, el desarrollo del taller con la información recolectada

y la elaboración del documento de los programas motivacionales.

111

Tabla Nro. 7: Cronograma:

Mes

Semana

Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividad

Capítulo 1.

Antecedentes X X

Capítulo 2.

Involucrados X X X

Capítulo 3. Problemas

y Objetivos X X

Capítulo 4.

Alternativas X X X

Capítulo 5. Propuesta X X X X

Capítulo 6. Aspectos

Administrativos X X

Capítulo 7.

Conclusiones y

Recomendaciones

X

Anexos X



112





CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01. Conclusiones

1. Se puede concluir que la escasa información sobre la aplicación de programas

motivacionales genera un alto índice de resistencia por parte de los

colaboradores en su participación.

2. Existe un alto nivel de subjetividad por parte del área de recursos humanos en

los procesos de implementación de los programas motivacionales para fomentar

un clima laboral favorable y su calidad de vida.

113





3. Como conclusión se tiene que la elaboración y diseño de programas

motivacionales para mejorar el clima de trabajo y su calidad de vida laboral,

deben ser elaborados de forma objetiva y difundida de manera clara hacia los

colaboradores del área de Recursos Humanos del Ministerio de Electricidad y

Energía Renovable.

7.02. Recomendaciones:

1. Implementación de programas de integración laboral para mejorar las relaciones

interpersonales entre los colaboradores del área de Talento Humano del


2. Se debe tener como prioridad la difusión de forma clara de la información

recopilada de los beneficios y aplicación de los proyectos motivacionales que

han sido socializado.

3. Elaborar programas motivacionales para fomentar un clima de trabajo favorable

y mejorar la calidad de vida de los colaboradores, ya que han sido desarrollados

pensando en las necesidades dentro del área de talento humano.

114





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117





ANEXOS

Taller de Socialización

Dinámica

118





administraci³n de recursos humanos y personal elaboraci³n y socializaci³n de un programa

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