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Antes dos anos 30:

•Função básica de recrutamento e seleção.

•Pessoas desenvolvidas quase ao mesmo tempo

•Havendo vaga o candidato era aprovado imediatamente e assinava o “contrato de trabalho”

•O encarregado de pessoal era o “feitor”

•“Fichas de por o nome” jogadas no lixo em caso de desligamento

•Dando um outro nome o empregado podia voltar

Na década de 30:

Início sistematizado e regularizado

Documentos legais da administração de pessoal

Verdadeira legislação trabalhista

Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (Ministério do Trabalho e do Emprego)

Manteve-se em crescimento

Profunda transformação à partir dos anos 70 com um dos primeiros cursos de Administração de Recursos Humanos (SP)

Novas disciplinas

Teoria das organizaçõesEstilos GerenciaisSistemas de InformaçãoDesenvolvimento OrganizacionalTendências da Teoria da OrganizaçõesMudança Organizacional

FATO CURIOSO ESPECIAL!

O recrutamento e seleção constava de uma prova específica

Somente as organizações maiores usavam testes de datilografia

O treinamento era realizado em instituições de ensino e, raramente, nas empresas (estrangeiras)

As chefias de Pessoal eram realizadas por advogados ou bacharéis em Direito (até os anos 70)

Benefícios e segurança já existiam mas, não havia preocupação na implementação

Explosão da informação invalidando “verdades” da administração

Fontes de recrutamento

Novos métodos de seleção

Treinamento e Desenvolvimento com múltiplas facetas

Funções administrativas e operacionais de administração de pessoal

.

1 – Processos de Agregar Pessoas (Recrut e Seleção )

2 – Processos de Aplicar Pessoas (Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho)

3 – Processos de Recompensar Pessoas (Remuneração, Benefícios e Serviços)

4 – Processos de Desenvolver Pessoas (Treinamento, Mudanças e Comunicações)

5 – Processos de manter Pessoas (Disciplina, Higiene, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho)

6 – Processos de Monitorar pessoas (Banco de dados e Sistemas de Informações Gerenciais em Gestão com Pessoas)

Ponto de Partida: Alinhamento EstratégicoPonto de Partida: Alinhamento Estratégico

P E

- “Ser reconhecida por seus clientes internos e externos como a melhor empresa fornecedora de produtos e serviços gráficos, que atende e excede às expectativas, destacando-se pelo uso agressivo de novas tecnologias, bem como por equipes capacitadas e comprometidas com a qualidade e a satisfação”

Gestão de PessoasAlinhamento com a Missão

A Missão é o papel desempenhado pela empresa no seu negócio. A missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem.

O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:

QUEM CRIA A MISSÃO?

Gestão de PessoasExemplo de Missão

Gestão de Pessoas

Alinhamento com os Valores

- Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.

- São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.

- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.

Alinhamento com os Valores

“Representam convicções básicas que um modo específico de conduta ou valores finais é individualmente ou socialmente preferível a um modo

oposto” Robbins, Stephen Paul. 2002

ÉticaComprometimento

DiversidadeDesenvolvimento sustentável

RiscoFoco

Nacionalidade

Exemplo de Valores

Gestão de Pessoas

2 - Políticas de Gestão com Pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais

Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de pessoas, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através sete objetivos:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;

2. Proporcionar competitividade à organização;

3. .Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;

4. Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

6. Administrar a mudança; e

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

A ideia primária do termo Gestão de Pessoas é proporcionar um aparato melhor às atividades e diretrizes ligadas aos funcionários da organização e delinear políticas eficazes para valorização do homem no seio da organização.

Isso depende de métodos e políticas de recrutamento, seleção, treinamento e enquadramento de trabalhadores.

A gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações, estando ambos ligados pelo vínculo da empregabilidade

A gestão de pessoas pode também ser entendida como o conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Responsabilidade social das organizações

Discussão de que a ética da administração as empresas tem sua origem na opinião de que as organizações tem responsabilidade social

Há pessoas dispostas a cobrar essas responsabilidades através do ativismo político, da imprensa, da legislação e da atuação nos parlamentos

Responsabilidade social das organizações

Doutrina da responsabilidade socialA empresa usa recursos da sociedadeA empresa tem responsabilidades em relação à sociedade

Doutrina do interesse do acionistaNão cabe à empresa resolver problemas sociaisA única responsabilidade que a empresa tem é com relação a seus acionistas

Significado do trabalho

10. Novos paradigmas de cargos e salários. 11. Outplacement. 12. Educação e treinamento. 13. Cenários futuros.14. Conhecimento sobre organizações: conceitos e objetivos; organizações formais e informais; as organizações e ambiente. 15. O comportamento humano nas organizações: modelo explicativo do comportamento; teorias da motivação no trabalho, valores humanos e motivação, cultura organizacional: conceitos elementos e importância.

Significado do trabalho

“A organização do trabalho deve oferecer aos trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e de desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos

e de se ajustar.”

(MORIN, 2001)

Significado do trabalho

CARACTERÍSTICAS QUE DÃO SENTIDO AO TRABALHO

1) A variedade das tarefas

2) A identidade do trabalho

3) O significado do trabalho

4) A autonomia

5) O feedback

Hackman & Oldham (1976)

MODELO DE CARACTERÍSTICASDO EMPREGO

Hackman & Oldham (1976)

Características do

emprego

Estados Psicológic

os

Resultados

• Variedade das tarefas• Identidade do trabalho• Significado do trabalho

Sentido

• Autonomia

Responsabilidade• Feedba

ckConhecimento dos resultados

• Forte motivação• Alto desempenho• Grande satisfação• Baixo absenteísmo• Baixa taxa de rotatividade

Força da necessidade de

crescimento

Características do trabalho

Princípios da organização

Um trabalho que tem sentido é um que...É realizado de forma eficiente e leva a um resultado

Clareza e importância dos objetivosEficiência Utilidade, valor dos resultados

Finalidade

É intrinsecamente satisfatório

Aprendizagem e desenvolvimento das competências

Correspondência entre as exigências do trabalho e as competências da pessoaRealização e atualização Desafios e ideais

Criatividade e autonomiaMargem de manobra sobre a administração das atividades e resolução de problemas

Responsabilidade Feedback sobre o desempenho

É moralmente aceitável

Retidão das práticas sociais e organizacionais

Regras do dever e do saber viver em sociedade

Contribuição social Valores morais, éticos e espirituais

É fonte de experiências humanas satisfatórias

Afiliação e vinculação Trabalho em equipe

Serviço aos outros Relações do tipo cliente-fornecedor

Características do trabalho

Princípios da organização

Um trabalho que tem sentido é um que...Garante a segurança e a autonomia

Salário apropriado e justo

Saúde e segurança Boas condições de trabalho

Independência financeira

Mantém ocupado

Ocupação Carga de trabalho adequada

“Os momentos de transformação organizacional constituem

potencialmente uma oportunidade para reorganizar o trabalho de tal forma que a

qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam melhoradas.”

(MORIN, 2001 www.fgvsp.br/rae)

Novos paradigmas de cargos e salários

Os Programas de Cargos e Carreira estão relacionados com outros indicadores de qualidade de Vida no Trabalho e mudaram o foco para a Gestão por Competências:

•Recrutamento e Seleção por Competências•Construção dos cargos por competências•Análise de Desempenho por Competências•Meritocracia nas promoções verticiais e horizontais

PLANO DE CARGOS E CARREIRAS

TABELA SALARIALCLASSE FAIXA DE C A R G O TOTAL N Í V E I S S A L A R I A I S

PONTOS PONTOS A B C D E

1 100 - 117 Auxiliar Administrativo 105 979,83 1.019,03 1.059,79 1.123,37 1.190,78

2 118 - 138 Auxiliar Pessoal 128 1.163,08 1.209,60 1.257,99 1.333,47 1.413,47

Recepcionista 130

Assistente Administrativo 147

3 139 - 162 Assistente Pessoal 162 1.374,17 1.429,14 1.486,30 1.575,48 1.670,01

Assistente RH 162

Analista Financeiro JR 171

4 163 - 190 Analista Contábil JR 171 1.623,72 1.688,67 1.756,21 1.861,59 1.973,28

Analista Qualidade 177

5 191 - 224 Analista Fiscal 224 1.918,73 1.995,48 2.075,30 2.199,81 2.331,80

Propagandista JR 230

6 225- 263 Analista Contábil PL 235 2.267,48 2.358,18 2.452,51 2.599,66 2.755,64

Analista Pessoal 235

Analista Financeiro PL 235

Outplacement

Novos paradigmas de cargos e salários

. 11. Outplacement. 12. Educação e treinamento. 13. Cenários futuros.14. Conhecimento sobre organizações: conceitos e objetivos; organizações formais e informais; as organizações e ambiente. 15. O comportamento humano nas organizações: modelo explicativo do comportamento; teorias da motivação no trabalho, valores humanos e motivação, cultura organizacional: conceitos elementos e importância.