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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 12 1

SEMANA 12

DIPLOMADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES


ÍNDICE OTROS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN ......................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3 1. TEST MBTI (MYERS-BRIGGS "TYPE INDICATOR")................................................................... 4

1.1. HISTORIA DE LA TEORÍA DE LOS TIPOS PSICOLÓGICOS ................................................. 4 1.2. ELEMENTOS ADICIONALES DE RETROALIMENTACIÓN.................................................. 5

2. VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES ........................................ 10 2.1. DEFINICIÓN .................................................................................................................. 10 2.2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 11 2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL 11 2.4. CRITERIOS PARA ACCIONES DE VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES .............................................................................................................................. 11 2.5. COBERTURA DE LA VALIDACIÓN-CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ....................... 12

3. PROCESO METODOLÓGICO PARA LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES .................................................................................................................................. 12

3.1. PLANEACIÓN................................................................................................................ 12 3.2. PROMOCIÓN Y DIVULGACIÓN ..................................................................................... 13 3.3. RECEPCIÓN Y REGISTRO DE SOLICITUDES ................................................................... 13 3.4. INFORMACIÓN - ORIENTACIÓN................................................................................... 13 3.5. PREDIAGNÓSTICO DE COMPETENCIA ......................................................................... 13 3.6. APLICACIÓN DE LA PRUEBA DE VALIDACIÓN .............................................................. 13

3.6.1. DISEÑO DE LA PRUEBA ........................................................................................ 13 3.6.2. APLICACIÓN DE LA PRUEBA ................................................................................. 14

3.7. EMISIÓN DEL JUICIO DE EVALUACIÓN ........................................................................ 14 3.8. ENTREGA DEL CERTIFICADO ........................................................................................ 15

ANEXO I ....................................................................................................................................... 16 LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES ....................................... 16

ANEXO II ...................................................................................................................................... 17 PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR PRUEBAS PRÁCTICAS DE CERTIFICACIÓN ....................... 17

ANEXO III ..................................................................................................................................... 21 HOJA DE REGISTRO DE LA PRUEBA DE VALIDACIÓN ............................................................... 21

ANEXO IV ..................................................................................................................................... 22 COMISIÓN EVALUADORA ........................................................................................................ 22

ANEXO V ...................................................................................................................................... 23 INSTRUCTIVO PARA EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA VALIDACIÓN-CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL (COMISIÓN EVALUADORA) ............................................................. 23

CONCLUSIÓN ............................................................................................................................... 25 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................... 26


OTROS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN INTRODUCCIÓN

El MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) es utilizado para establecer preferencias individuales y

promover un uso más constructivo de las diferencias entre las personas. El indicador es

utilizado frecuentemente en campos tales como la pedagogía, dinámica de grupos,

capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo y desarrollo personal; este

complementa la evaluación de 360 grados.

Visualizaremos la importancia y los pasos de la validación y certificación por competencias en

nuestro país, ya que las actuales políticas institucionales hacen que se busquen mecanismos

cada vez más ágiles para que produzcan resultados acordes con las exigencias laborales,

capacitar a los trabajadores de manera eficiente en menor tiempo y racionalizar los recursos

administrativos y operativos de la entidad. En ese sentido, la validación-certificación de

competencias es un componente básico en la búsqueda de tales propósitos.

APRENDIZAJES ESPERADOS

Se espera que al finalizar las actividades de esta semana los alumnos describan el Test MTBI.

Del mismo modo se pretende que resuman la teoría de los tipos psicológicos y reconozcan y

nombren los elementos adicionales de retroalimentación.


1. TEST MBTI (MYERS-BRIGGS "TYPE INDICATOR")

1.1. HISTORIA DE LA TEORÍA DE LOS TIPOS PSICOLÓGICOS

El estudio de los tipos psicológicos se remonta en sus orígenes a más de 60 años, cuando el

psiquiatra de origen suizo Carl Gustav Jung (1923) sugirió que la conducta humana no era

aleatoria, sino de hecho predecible y, por lo tanto, clasificable. En un comienzo, Jung discrepó

con muchos de sus colegas porque sugería que las categorías propuestas por él, para las cuales

acuñó algunos nuevos nombres, no se basaban en enfermedades psíquicas, anormalidades ni

impulsos desproporcionados.

Jung decía que las diferencias en comportamiento, las cuales resultan tan evidentes a primera

vista, son el resultado de preferencias relacionadas con las funciones básicas que nuestras

personalidades realizan a lo largo de nuestra vida. Estas preferencias surgen tempranamente,

formando la base de nuestras personalidades. Dichas preferencias —dijo Jung— se convierten

en el centro de nuestras atracciones y aversiones por la gente, las tareas y otros eventos a lo

largo de la vida.

Siguiendo el trabajo de Jung, Katherine Briggs había comenzado a principio de siglo,

independientemente de Jung, a clasificar personas, basándose en sus diferentes estilos de

vida. Sencillamente, llegó a la conclusión que diferentes tipos de personas encaran la vida de

manera distinta. Cuando apareció el trabajo de Jung publicado en inglés, Briggs (1923) dejó de

lado su propio trabajo y se convirtió en una exhaustiva estudiante del de Jung. Junto con su

hija, Isabel Briggs Myers, se dedicó durante los años 30 a observar y a desarrollar mejoras en la

manera de medir estas diferencias. Motivadas por el desencadenamiento de la Segunda

Guerra Mundial y por la observación de que mucha gente durante la guerra realizaba tareas no

apropiadas para sus habilidades, las dos mujeres se propusieron diseñar un instrumento

psicológico que pudiera explicar las diferencias, de acuerdo con la Teoría de las Preferencias

Personales de Jung, en términos científicamente rigurosos y confiables. Así nació el Myers-

Briggs "Type Indicator" MBTI (1956).

La idea era que el instrumento del MBTI podía ser utilizado para establecer preferencias

individuales y, entonces, promover un uso más constructivo de las diferencias entre las

personas. El test MBTI tiene cuatro pares que llevan a identificar los diferentes perfiles, entre

los que se encuentran los “extrovertidos”, que tienen el centro de su personalidad

ligeramente desplazado hacia la conciencia, su energía psíquica se orienta principalmente

hacia el mundo exterior, buscando una mayor adaptación al entorno y son personas que con

facilidad comunican a los otros las dificultades con que tropieza. Por el contrario, los

“introvertidos” tienen el centro de la personalidad ligeramente desplazado hacia el

inconsciente, son personas que sienten gran atracción hacia su mundo interior, lo cual los lleva

a retirar del mundo exterior la energía, es decir, a abstraerse del ambiente.

Entonces se pueden identificar las preferencias entre los polos de las funciones de percepción

de la realidad y de los criterios de decisión para percibir y orientarse en el mundo exterior; el


individuo utiliza principalmente las impresiones sensoriales, la “sensación”. Una vez que se ha

constatado la presencia de un objeto en el entorno, el “pensamiento”, en tanto función

psíquica, permite establecer lo que es el objeto. A pesar de lo anterior, la información es

limitada todavía a la impresión sentida en el momento presente; por ello, a través de la

“intuición”, que se mueve en el dominio de las suposiciones y de los presentimientos o

impresiones vagas, el individuo puede presentir el origen (pasado) y la evolución (futura) de

dicha información.

Finalmente, en este proceso de percibir y orientarse en el mundo externo se debe tener en

cuenta la relación que existe entre el objeto y el individuo, la forma en que este último se ve

afectado por los objetos, lo cual se encuentra en la esfera del “sentimiento”. De tal manera

que es el sentimiento el que dicta el valor que tiene el objeto para sí. Por último, está la

variable del “Juzgar”, es decir, determinar una situación como posición única e infranqueable,

y de la “Percepción” como elemento que agrega contenido a una situación dada para así tomar

una decisión.

1.2. ELEMENTOS ADICIONALES DE RETROALIMENTACIÓN

Los elementos centrales que se deben implementar, además de las diversas miradas, consisten

en aplicar un instrumento que permita enriquecer la evaluación más allá de la mirada técnica.

Así y en forma adicional a la evaluación de 360º, se propone aplicar, dependiendo del cargo, el

instrumento MBTI con el fin de retroalimentar de mejor forma al evaluado, ya que no

debemos olvidar que por mucho que se haya expandido el universo de evaluaciones, no dejan

de ser en cierto modo solo miradas externas. Mientras más información para el plan de

desarrollo tenga el evaluado mejor será.

A continuación veremos los resultados de la aplicación de este instrumento en una persona

real (se ha cambiado el nombre), con el objetivo de contar con información adicional respecto

sus preferencias laborales, también veremos que al conocer el tipo se pueden tomar medidas

de auto-mejora y también da pistas de cómo tratar conductualmente a otros. Esta persona se

encuentra inscrita en un programa de búsqueda de empleo, por lo que se ha estimado que,

para aumentar sus probabilidades de encontrar trabajo, se le oriente en la búsqueda de

organizaciones cuyos trabajos sean de mayor preferencia, lo que se traducirá en una mejor

disposición a la entrevista y una mayor intensidad en la actitud de quedar. La idea es que

conozcan el formato mínimo que se puede presentar para que el día de mañana consideren

sus propias preferencias y también el por qué hay trabajos, o partes de ellos, que no les

interesan.


EJEMPLO

REPORTE INTERPRETATIVO

Reporte preparado para: Luis Guajardo

Septiembre de 2011

De acuerdo con la Teoría Tipológica, cada uno de nosotros desarrolla una preferencia

tempranamente en la vida y se apega a ella. Y cuanto más ejercitamos esas preferencias,

intencional o involuntariamente, más nos apoyamos en ellas con fuerza y con confianza. Así,

hay cuatro pares de alternativas de preferencias. Estas son:

Extrovertido (E) versus Introvertido (I)

Sensorial (S) versus Intuitivo (N)

Racional (T) versus Emocional (F)

Calificador (J) versus Perceptivo (P)

Nota: las iniciales que van entre paréntesis es la forma como se conocen en el mundo, ya que

responden a la inicial de la palabra en inglés. Asimismo los pares son los mismos que

encontrarán en cualquier texto y responden a las dimensiones a evaluar. Más adelante

describiremos los distintos pares y encontrarán el resultado empírico que este autor ha

levantado de los estilos de nuestro país.

Sus resultados:

El grafico abajo y los párrafos que le siguen le proveerán información sobre el tipo que el Sr.

Guajardo utiliza. Cada una de las cuatro preferencias que presenta se exhibe por una barra al

costado. El largo de la barra indica claramente con qué intensidad expresa su preferencia.

Extroversión(E)

Sensorial (S)

Racional (T)

Juzgador (J)

Introversión (I)

Intuición (N)

Sentimiento (F)

Percepción (P)


El tipo indicado para el Sr. Guajardo es: ISTP

ISTP expresa sus preferencias de trabajo en la forma que se describe a continuación:

Introvertido: trabajo que permita aislamiento y concentración, cuidadoso, paciente, ideas de

fondo, no interrumpible, pensar, solitario, menos comunicativo. Obtiene energía de su mundo

interior, de sus reflexiones y pensamientos. Enfoca su energía y atención hacia la reflexión.

Sensación: trabajo que requiere atención a detalles y observación, no problemas nuevos,

orden establecido, usar habilidades, conocer horizonte, paso a paso, paciencia con rutina,

impaciente con complicado, no a los impulsos, sin errores en datos. Prefiere información que

procede de los 5 sentidos. Se enfoca en lo que es real y actual. Valora las aplicaciones

prácticas. Realistas, detallistas.

Racional: trabajo de orden, lógica, ideas, números, no expresa emociones, tolera el conflicto,

decide impersonalmente, quiere imparcialidad, puede “retar”, atiende al pensamiento.

Prefiere tomar decisiones basadas en la lógica y la objetividad. Son rápidos para ver los errores

y criticar. Se va fuera de la situación para analizarla desapasionadamente.

Percepción: trabajo que requiere adaptarse a cambios o entender, se adapta a cambios, puede

dejar algo para “después”, le cuesta decidir, acepta y puede sobrecargarse, pospone tareas

desagradables, quiere saber todo sobre una nueva tarea. Prefieren vivir de una manera

espontánea y adaptable. Disfrutan manteniendo opciones abiertas y siendo curiosos.

Necesitan las prisas y estrés de última hora. Les gusta adaptarse a los cambios y responder a

ellos con recursos.

Por lo tanto, este tipo presenta mejores opciones de trabajo donde:

1. Trabajos concretos, sistemáticos y ordenados, incluso rutinarios, que permitan pocos

errores.

2. Con un contacto limitado con personas que lo distraigan, idealmente en ambientes sin

público.

Nota: Pero, ¿qué otras implicancias puede tener que yo conozca mi tipo? Una de las más

importantes y que tiene directa relación con lo que estamos trabajando en el curso, es el

mejoramiento de las variables más débiles. Les recuerdo que no existen los tipos buenos o

malos, ya que solo indican preferencias, sin embargo, algunas de estas preferencias para

ciertas organizaciones o ciertos tipos de trabajo, definitivamente no reflejan al trabajador

modelo.

Entonces a partir del conocimiento podemos tomar decisiones de mejoramiento personal, y

solo a modo de ejemplo veremos algunas:


EXTRAVERTIDOS

Escriba sus ideas y proyectos (los introvertidos reflexionan antes de discutir).

Desarrolle su capacidad de escuchar. El silencio no es consenso (los introvertidos

necesitan tiempo para expresarse).

INTROVERTIDOS

Permítase expresar sus ideas aunque sea más tarde (lo dicho por un extravertido no

necesariamente es una decisión tomada).

Dé a los extravertidos espacio para pensar.

SENSORIALES

No rechace de inmediato las ideas “fantasiosas”. Puede limitar el crecimiento y la

creatividad.

Propóngase ver el “cuadro completo”.

INTUITIVOS

Ponga atención a los detalles prácticos, a los aspectos por los cuales algo no pueda

implementarse. Escuche a un sensorial para ello.

No ignore el presente; realice aquello que requiere atención inmediata.

PENSAMIENTO

Considere el aspecto humano (impacto en las personas de las decisiones y metas).

SENTIMIENTO

No tenga miedo al conflicto (el crecimiento y el cambio surgen del desacuerdo sano).

Acepte las críticas (no son un ataque personal).

JUICIO

Procure atender otras alternativas. No rechace nuevas opciones, formas nuevas de

hacer las cosas.

PERCEPTIVO

Céntrese en el objetivo final. No siga considerando nueva información.


ENTONCES, ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS 4 PARES?

Extraversión: trabajo interactivo con diferentes personas o fuera de la oficina.

– Tareas variadas.

– No complicarse.

– Impaciente.

– Resultados.

– Interrumpible.

– Acción.

– Gente alrededor

– Comunicativo

Introversión: trabajo que permita aislamiento y concentración.

– Concentración.

– Cuidadoso.

– Paciente.

– Ideas de fondo.

– No interrumpible.

– Pensar.

– Solitario.

– Menos comunicativo

Sensación: trabajo que requiere atención a detalles y observación.

– No a problemas nuevos.

– Orden establecido.

– Usar habilidades.

– Conocer horizonte.

– Paso a paso.

– Paciencia con rutina.

– Impaciente con complicado.

– No a los impulsos.

– Sin errores en datos.

Intuición: trabajo que favorece la resolución de problemas.

– Nuevos problemas.

– No a repetir acciones.

– Aprender habilidades.

– Impulsos de acción.

– Llegar rápido.

– Impaciencia a rutina.

– Tolera complejidad.

– Siga impulsos.

– Errores en datos.


Pensamiento: trabajo de orden, lógica, ideas, números.

– No expresa emociones.

– Tolera el conflicto.

– Decide impersonalmente.

– Quiere imparcialidad.

– Puede “retar”.

– Atiende al pensamiento.

Sentimiento: trabajo para personas.

– Pendiente de sentimientos.

– Le gusta agradar.

– Se “tiñe” por sus emociones.

– Quiere alabanzas.

– Le molesta “retar”.

– Atiende a valores.

Juicio: trabajo que impone un sistema y orden en las tareas.

– Sigue plan.

– Le gusta organizar y terminar tareas.

– Decide muy pronto.

– Le cuesta postergar frente a emergencias.

– Puede no captar las nuevas tareas.

– En cuanto sabe lo esencial se pone a trabajar.

Percepción: trabajo que requiere adaptarse a cambios o entender.

– Se adapta a cambios.

– Puede dejar algo para “después”.

– Le cuesta decidir.

– Acepta y puede sobrecargarse.

– Pospone tareas desagradables.

– Quiere saber todo sobre una nueva tarea.

2. VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

2.1. DEFINICIÓN

Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores

independientemente de la forma y lugar en que estas fueron adquiridas, y con base en una

norma de competencia laboral. La emisión del certificado de competencia implica la

realización previa de un proceso de evaluación de competencias por medio del cual se realiza


la verificación de evidencias de desempeño y conocimiento del individuo en relación con la

norma.

2.2. OBJETIVOS GENERAL

Verificar los niveles de dominio de los conocimientos tecnológicos y técnicos y las habilidades y

destrezas para el desempeño de un proceso productivo de las personas que los soliciten y

reconocérselos mediante la certificación.

ESPECÍFICOS a) Avalar los certificados otorgados a aquellas personas que han demostrado ser competentes

para el desempeño de funciones productivas reales.

b) Clasificar y ubicar, previa aplicación de unos instrumentos de medición, a las personas que

no posean totalmente las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por la función

productiva y deseen continuar su proceso de aprendizaje hasta obtener un mayor nivel de

capacitación.

c) Promover y propiciar la actualización tecnológica y técnica de los trabajadores y su

capacidad para responder a las exigencias del mundo del trabajo.

2.3. CARACTERÍSTICAS DE LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE

COMPETENCIA LABORAL

Está centrada en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).

Es individualizada y voluntaria.

Lo mínimo certificable es la unidad de competencia.

El juicio evaluativo que se emite después de la medición es si el individuo es

competente o aún le falta formación.

Por referirse a funciones productivas reales, los certificados abarcan unidades de

competencias diferentes. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas

unidades de competencia en las que haya mostrado su dominio.

El certificado tiene una vigencia limitada. Su poseedor debe actualizar la certificación

en los plazos que se hayan fijado.

2.4. CRITERIOS PARA ACCIONES DE VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Las acciones e instrumentos para la evaluación de las competencias se desarrollan con

base en las Normas de Competencia Laboral establecidas por área ocupacional.


Los criterios de valoración serán establecidos en torno a los tipos de evidencia que

presentará el candidato: de desempeño, de producto y de conocimiento.

Las formas principales para recabar evidencias serán:

- Observación directa en el lugar de trabajo.

- Simulación del ambiente del lugar de trabajo -preguntas orales-.

En acciones de validación-certificación de competencias no habrá exigencias estrictas

de requisitos formales (escolaridad), salvo en aquellos casos en que el ejercicio

profesional y el mercado laboral establezcan niveles de educación o experiencia

específicos, los cuales se constituirán en requisitos fundamentales para otorgar la

certificación.

Las características y criterios anotados para la validación-certificación forman parte de

los procesos de planificación, diseño, operación y administración de la formación

profesional.

2.5. COBERTURA DE LA VALIDACIÓN-CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Son aspirantes de acciones de validación-certificación todas las personas que lo

soliciten, siempre y cuando cumplan con las condiciones generales establecidas y las

condiciones específicas estipuladas para cada Norma de Competencia Laboral.

Las acciones de validación-certificación se programarán preferencialmente para

personas vinculadas al trabajo o aspirantes a colocarse en el mercado laboral si las

condiciones de oferta y demanda laboral así lo señalan.

3. PROCESO METODOLÓGICO PARA LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

En términos generales, el procedimiento para la validación es común con el de acciones

regulares y debe preverse desde la planeación específica general de cada centro, sin embargo,

a continuación se describe en términos generales el procedimiento para la validación con el

propósito de facilitar su comprensión.

3.1. PLANEACIÓN

Cada centro debe incluir en su plan operativo las acciones a ejecutar de validación-certificación

de competencias laborales. Los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias

Laborales (CEECL) serán los responsables de evaluar las competencias de las personas que lo

soliciten, de acuerdo a los estándares (UCL) acreditados por ChileValora y otorgar las

certificaciones cuando corresponda.


3.2. PROMOCIÓN Y DIVULGACIÓN

Determinar y utilizar los medios de promoción y divulgación del proceso de validación, según

población usuaria y objeto de la acción.

La promoción se puede hacer a través de gremios, asociaciones, empresas o medios de

comunicación.

3.3. RECEPCIÓN Y REGISTRO DE SOLICITUDES

Los interesados en participar en acciones específicas de validación, depositarán su solicitud en

los centros u organismos acreditados para tales fines, los cuales procederán a realizar el

registro correspondiente.

3.4. INFORMACIÓN - ORIENTACIÓN

Estas personas serán citadas a una reunión de información e inducción sobre aspectos como:

Instructivo para el candidato (ver anexo 1) y Plan de Evaluación. Este último es elaborado por

la comisión evaluadora.

3.5. PREDIAGNÓSTICO DE COMPETENCIA

Una vez informados los aspirantes a la validación, el instructor o encargado del área

ocupacional a la cual pertenece la o las competencias motivo de la validación, le hará una

entrevista técnica a manera de sondeo con el fin de determinar: el estado de la competencia

con relación a la unidad en que aspira a certificarse y las probabilidades de éxito del candidato

para obtener el certificado de la competencia.

Así se evitarán pérdidas de tiempo, materiales y costos mayores. La entrevista técnica estará

centrada en la unidad de competencia a ser certificada.

Mediante el análisis de los resultados obtenidos el candidato puede ser remitido al proceso de

evaluación o, en su defecto, ser instado a iniciar un proceso de formación para reforzar sus

competencias en los aspectos que aún no domina.

3.6. APLICACIÓN DE LA PRUEBA DE VALIDACIÓN

3.6.1. DISEÑO DE LA PRUEBA

Para el diseño de una prueba tanto teórica como práctica se tomarán en cuenta los siguientes

aspectos:


ANÁLISIS DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

Análisis de los criterios de desempeño, campo de aplicación, evidencias de conocimientos y

evidencias de desempeño requeridas para desempeñar de manera efectiva una función

productiva.

ESTRUCTURACIÓN Y CONSTRUCCIÓN DE LOS INDICADORES DE LA PRUEBA

Que permitan evidenciar los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen los individuos

que se someten a la certificación por competencia.

DEFINICIÓN DE LAS NORMAS PARA LA APLICACIÓN DE LA PRUEBA

Se refiere a los aspectos relacionados con las responsabilidades del organismo evaluador,

instrucciones que debe suministrar al candidato en los distintos momentos de la prueba

(antes, durante y después); información al candidato sobre sus responsabilidades y

obligaciones al ejecutar la prueba y las condiciones generales en las que será evaluado.

En el anexo II se presentan los procedimientos para elaborar pruebas teóricas-prácticas de

competencias laborales.

3.6.2. APLICACIÓN DE LA PRUEBA

Consiste en la administración de los instrumentos diseñados para recoger las evidencias de

desempeño y de conocimientos en la competencia evaluada. El mejor lugar para llevar a cabo

la evaluación es en el lugar de trabajo real, ya que es allí donde puede observarse con mayor

facilidad el verdadero desempeño competente. Si se recurre a la simulación, se debe tratar de

simular condiciones de operación reales tan parecidas a las del lugar de trabajo como sea

posible.

La aplicación de los Instrumentos de evaluación está a cargo de la Comisión Evaluadora (Ver

anexo IV). Esta deberá considerar una serie de aspectos que se describen en el instructivo que

aparece el anexo V.

En esta actividad se obtiene el diagnóstico profesional de cada trabajador, el cual resulta de la

comparación del resultado obtenido en las diferentes pruebas con lo requerido por la norma

de competencia.

3.7. EMISIÓN DEL JUICIO DE EVALUACIÓN

El juicio emitido por el organismo encargado de la validación gira en dos vertientes:

a) El trabajador posee las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por las

Normas de Competencia Laboral.


b) El resultado de la prueba indica que el trabajador presenta deficiencias en el o los

elemento(s) de la o las unidad(es) de competencia evaluada, por tanto, necesita

formación y se le remite a participar en acciones de capacitación o a su superación por

medio de preparación independiente.

3.8. ENTREGA DEL CERTIFICADO

La evaluación que resulta con el veredicto de Competente le permite al candidato acceder a la

Certificación.


ANEXO I

LA VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

INSTRUCTIVO PARA EL CANDIDATO

a) La evaluación se realizará en el ambiente igual o similar al lugar de trabajo.

b) Debe presentarse a la prueba, por lo menos, con 30 minutos de anticipación.

c) Contará con el tiempo necesario para desarrollar la actividad en un ritmo normal de

trabajo.

d) La evaluación será en forma individual, aunque en algunas ocasiones trabaje en grupo.

e) En la evaluación se tomarán en cuenta los conocimientos, habilidades y actitudes, así

como las características del producto o servicio generado como resultado de la

actividad realizada.

f) Debe mostrar dominio en toda la práctica que lleva a cabo.

g) La evaluación se hará por observación directa, para ello el evaluador contará con una

guía escrita.

h) Antes de iniciar la prueba revise el área de trabajo a fin de que cuente con todo lo

necesario.

i) Si tiene dudas consulte al evaluador antes de iniciar la prueba.

j) Una vez finalizada la prueba debe firmar el resultado de la misma (Ver Anexo III). En

caso de no estar conforme con los resultados de la evaluación podrá realizar una

reclamación por escrito al comité evaluador, quienes ponderarán si procede o no dicha

solicitud.

k) Deberá recibir la(s) norma(s) de competencia por evaluar y las condiciones necesarias

para hacerlo (condición de ejecución).

l) Aquellas personas que no dominen la competencia serán remitidas a formación.

CONDICIONES DEL CANDIDATO PARA LA VALIDACIÓN-CERTIFICACIÓN

Presentar documentos: cédula de identificación personal o pasaporte (si es

extranjero).

Cumplir con los requisitos físicos y mentales mínimos exigidos para el desempeño de la

función productiva en la que solicita validación.

Acreditar experiencia laboral mínima de 3 años en la ocupación o en la actividad

económica en que se desempeña.

Si la solicitud es presentada por una empresa, gremio o asociación, deben suministrar

la información correspondiente de los antecedentes laborales y personales.


ANEXO II

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR PRUEBAS PRÁCTICAS DE CERTIFICACIÓN

ANÁLISIS DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Permite establecer la condición de ejecución de la prueba. Esta representa las condiciones

contextuales requeridas para que el individuo pueda demostrar el dominio de la competencia.

Se refiere a los materiales, equipos, herramientas, escenario, comunicación, etc.

ANÁLISIS DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO Y EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO Y DE CONOCIMIENTO

Permite establecer los indicadores de tipo sicomotor y socio-afectivos que deben consignarse

en la prueba.

También se deben incluir indicadores teóricos que pueden evaluarse directamente y no

requieren la elaboración de una prueba cognoscitiva.

Instrumento para la Evaluación de la Prueba Práctica

CONDICIÓN DE

EJECUCIÓN DE LA

PRUEBA

NORMA DE LA COMPETENCIA No.______________

UNIDAD DE COMPETENCIA

________________________________________________

________________________________________________

________________________________________________


Ejemplo de condición de ejecución

CONDICIÓN DE EJECUCIÓN DE LA PRUEBA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

No. ____________________________

Se requiere de un restaurante

formal con un mínimo de seis

mesas de diferentes tamaños y

formas.

Tener a disposición todos los

elementos de mantelería.

El trabajo debe ser realizado en

forma individual, bajo la

supervisión directa del jefe

inmediato y en presencia de

clientes.

Unidad de Competencia: la mantelería sobre

las mesas disponibles, de acuerdo con las

características y el tipo de establecimiento

gastronómico.

No. INDICADORES PSICOMOTORES SI NECESITA MÁS

PRÁCTICA

1

2

3

4

5

Selecciona los tipos de mantelería, de acuerdo con

las formas y tamaños de las mesas.

Coloca la mantelería en un tiempo máximo de 5

minutos por mesa.

Realiza el montaje de acuerdo con el orden

establecido (muletón, mantel principal, cubre

mantel y servilleta).

Coloca el cubre mantel y el mantel principal de

acuerdo con el doblaje de los mismos, realizado en

la lavandería.

Dobla la servilleta según una técnica preestablecida

por la empresa y con la manipulación

estrictamente necesaria.

OBSERVACIONES ___________________________________________________________


No. INDICADORES SOCIO-AFECTIVOS SI NO CORRECCIÓN

SI NO

1

2

3

4

5

6

Presenta iniciativa y prontitud para

enfrentar las siguientes contingencias

(mantel y servilleta en malas

condiciones: arrugado, machacado,

roto, quemado y otra situación

análoga.

Aplica normas de higiene ocupacional

(mantiene las manos limpias, evita

malos hábitos como: rascarse, tocarse

el cabello, la nariz, boca, fumar, toser).

Aplica normas de seguridad

ocupacional como tener cuidado de no

punzarse con alfileres o chinches al

colocar el muletón y agacharse y

estirarse correctamente al colocar la

mantelería.

Se presenta con el uniforme requerido

por la empresa y en condiciones

adecuadas (limpio y planchado).

Mantiene la higiene personal (cabello

limpio y corto, recogido en caso de

mujeres, barba rasurada, uñas limpias

y recortadas, dentadura en buen

estado, sin portar perfumes ni

desodorantes con olores fuertes, sin

prendas, solamente reloj, si lo desea.

Escucha, atiende, pregunta y da

respuesta cortésmente a los clientes y

al personal del servicio de alimentos y

bebidas.

OBSERVACIONES: ______________________________________________________________


No. CRITERIOS DE EJECUCIÓN SI NO CORRECCIÓN

SI NO

1

2

3

4

5

6

El muletón o cobertor de la mesa está

dispuesto de manera que sus lados están

bien afirmados, ya sea con chinches,

elástico o tiras de tela, además con la

superficie libre de pliegues y arrugas.

Los ruedos del mantel principal están al

derecho, cada lado tiene el mismo nivel

de altura o caída, según el tipo de

establecimiento o el tipo de evento.

El mantel está dispuesto en forma

simétrica, de acuerdo con el tipo de mesa.

La mantelería es totalmente limpia, bien

planchada y sin deterioros visibles.

Las servilletas están dobladas según lo

dispuesto en el establecimiento o el jefe

inmediato, colocadas directamente sobre

el mantel, en el espacio del plato principal

o sobre el mismo. También puede estar

colocada sobre la copa para el agua del

plato para el pan.

El cubre mantel está dispuesto en forma

simétrica, de acuerdo con el tipo de mesa.

OBSERVACIONES______________________________________________________________


ANEXO III HOJA DE REGISTRO DE LA PRUEBA DE VALIDACIÓN

Sector ____________________________

Área Ocupacional ___________________________

Unidad de Competencia ____________________________

CANDIDATO

_____________________ ______________ _______ ___________________

NOMBRE FIRMA EDAD EMPRESA

EVALUADORES

_____________________ ________________

_____________________ ________________

_____________________ ________________ ________ ______________

NOMBRE FIRMA FECHA LUGAR DE

EVALUACIÓN

RESULTADO DE EVALUACIÓN

COMPETENTE ( ) LE FALTA FORMACIÖN ( )


ANEXO IV

COMISIÓN EVALUADORA

Es un conjunto de especialistas en un área ocupacional determinada que tiene como finalidad

definir y ejecutar las evaluaciones de las competencias laborales de las personas interesadas

según normas establecidas.

FUNCIONES

Elaborar y/o validar las pruebas para las evaluaciones de las competencias.

Requerir el apoyo logístico necesario para la realización de las evaluaciones.

Efectuar las pruebas de Evaluaciones de Competencias.

Recomendar la certificación y/o formación de las personas evaluadas según

competencias.

Promover e impulsar dentro de su sector la certificación de competencias laborales.

COMPOSICIÓN

Está compuesta por empresarios, trabajadores y técnicos especialistas. Tendrán un presidente

y miembros.


ANEXO V INSTRUCTIVO PARA EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA VALIDACIÓN-CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL (COMISIÓN EVALUADORA)

DISEÑO DE UN PLAN DE EVALUACIÓN

a) Para cada unidad de competencia, decidir qué evidencia es aceptable para demostrar

que la persona es competente.

b) Decidir cómo se va a recabar cada evidencia. Asegúrese de que los métodos sean

factibles, válidos y confiables.

c) Decidir sobre los tiempos implicados. Aquí hay que ser realista y eficiente en costos.

Considere las limitaciones de la entidad antes de tomar la decisión.

d) Documentar el plan y ponerlo a circular entre las personas interesadas.

Ejemplo Área: Cocina/Bar y Restaurante

Competencias a Evaluar Evidencias Fecha/Hora/Lugar

1.

2.

3.

4.

EXPLICACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN (PLAN DE EVALUACIÓN)

Antes de iniciar un proceso de evaluación, es muy importante que todos los candidatos

potencialmente aptos para ser evaluados posean la máxima cantidad de información. Esto

resulta necesario (aunque a veces puede consumir mucho tiempo) ya que muchas personas

desconfían de las evaluaciones y cuanto más información posean podrán tomar decisiones más

inteligentes.

PASOS

a) Distribuya a todos los candidatos potenciales de las Normas de Competencia Laboral

que se utilizarán como base de la evaluación.

b) Señale las evidencias que se utilizarán para evaluar la competencia y los métodos a

utilizar para recabar las evidencias.


c) Señale las veces que se permite a los candidatos tomar la evaluación antes de

considerarse que no están en capacidad de alcanzar la competencia.

d) Informe los mecanismos de revisión/apelación que están a la disposición de los

candidatos en caso de considerarse que no han alcanzado la competencia (ver anexo

I).

e) Determine y haga público el propósito de la evaluación y haga saber a todos los

interesados las alternativas en caso de no superar la evaluación (ver anexo I).

f) Discuta con los candidatos las competencias previas que deben cumplir.

g) Distribuya el instructivo para el candidato.

EJECUCIÓN DE LA PRUEBA PRÁCTICA

Previo a la aplicación

a) Verificar que el lugar cuente con las condiciones descritas en la condición de ejecución

de la prueba.

b) Preparar y procurar las condiciones que hagan falta. Asegurarse de que la evaluación

no interrumpa las prácticas normales del lugar de trabajo.

c) Presentarse 15 minutos antes de la hora convenida para la aplicación de la prueba.

d) Aclarar las dudas que pueda tener el candidato antes de iniciar la evaluación.

Durante la aplicación de la prueba

a) La evaluación es individual aunque algunas actividades sean realizadas en grupo.

b) La evaluación es realizada mediante la observación del desempeño, así como la calidad

del producto o servicio que se obtienen como resultado de la actividad realizada.

c) Establecer un ambiente de confianza para una buena ejecución por parte del

candidato. Es importante dejarlo tranquilo y no interrumpirlo, a menos que surja un

problema de seguridad.

d) Indicar la(s) norma(s) de competencia a que se refiere la evaluación.

e) Evaluar cada uno de los indicadores mediante la marca de los mismos en la lista de

cotejo (ver anexo II).

f) Llevar el control del tiempo en la evaluación (ver anexo II).

Posterior a la aplicación de la prueba

a) El criterio que se emite es: Competente o Aún le falta formación.

b) Para ser competente, el candidato debe aprobar todos los indicadores de la prueba.

c) Anotar el criterio obtenido por el candidato en la hoja de registro de información de la

prueba y solicitar la firma del candidato.


CONCLUSIÓN

La utilización de otros instrumentos va complementando nuestra mirada de las competencias

que estamos midiendo, ya que por muy objetiva que sea la evaluación, esta no considera

algunos elementos propios del evaluado y que eventualmente influirán en su desempeño.

Dado lo anterior, siempre que dispongamos de tiempo y presupuesto, se sugiere incorporar

otras miradas más internas usando idealmente un instrumento que permita la posterior

tabulación y comparación de los resultados, esto en el entendido de que quienes toman

decisiones no siempre se acomodan a elementos más subjetivos como resultados de

entrevistas u otros informes cualitativos. Por último, este instrumento nos da luces para

efectuar mejoras personales y para relacionarnos con los otros miembros del equipo, ya sean

evaluados o evaluadores.

Debemos recordar que, además de estos instrumentos mencionados, tenemos herramientas

que evalúan las competencias de los trabajadores. Para obtener la certificación de

competencias laborales, es necesario pasar por un proceso de evaluación de las habilidades,

saberes y capacidades del trabajador, lo que involucra la participación de diversos actores.

Concretamente, el proceso de certificación requiere medir los resultados del desempeño

laboral de una persona y determinar, por parte de un organismo certificador acreditado, si el

individuo es competente o aún no competente. La validación de competencias laborales es un

proceso de interacción y consenso entre los diferentes actores de un sector productivo, cuyo

propósito es establecer la validez y legitimidad del perfil ocupacional y determinar su

aplicación a diferentes procesos, en forma previa a su acreditación por parte de ChileValora.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Jung, C. (1923) .Teoría del psicoanálisis.

Briggs, K. (1956). Modelo Myers-Briggs "Type Indicator" MBTI.

Robbins, S.; De Cenzo, D.(2008).Fundamentos de administración: conceptos esenciales y

aplicaciones. Pearson Educación.

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