„Die Gesund-Macher! Akteure der betrieblichen ... · Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt...

Veranstaltungsdokumentation

„Die Gesund-Macher!

Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung“

am

26. Februar 2013 in Raunheim

2

Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA)

Kreuzberger Ring 70

65205 Wiesbaden

Tel.: 0611 / 970098-0

Fax: 0611 / 970098-16

e-Mail: [email protected]

Web: www.cssa-wiesbaden.de

Die CSSA ist eine Stiftung der Chemie-Sozialpartner

3

Inhaltsverzeichnis

I. Vorwort 4 II. Veranstaltungsprogramm 5 III. Vorträge der Referenten:

Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung 9 Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis 51 Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft bei der B.Braun Melsungen AG Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel 63 Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender der Chemion Logistik GmbH Leverkusen

IV. Fotodokumentation 95

Ergebnisse der Foren Impressionen aus dem Seminar

V. Feedback zur Veranstaltung 102

4

I. Vorwort Das Thema Gesundheit ist längst in der Unternehmenswelt angekommen. Mit einem gelungenen betrieblichen Gesundheitsmanagement können Krankenstände gesenkt und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert werden. Was macht ein erfolgreiches Gesundheitsprogramm aus? Betriebliche Gesundheitsprogramme gelingen am besten, wenn alle Seiten im Unternehmen zusammen arbeiten. Unsere Veranstaltung richtete sich daher an alle Akteure im Unternehmen, die Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsförderung übernehmen – oder Gesundheitsaktivitäten in ihrem Betrieb planen. Welche Aufgaben, welche Verantwortung hat die Unternehmensführung? Welche Gestaltungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat? Was können die Mitarbeiter beitragen? Und wie lassen sich die Gesundheitsexperten des Unternehmens (Gesundheitsbeauftragte, Werksärzte, Arbeitssicherheitsbeauftragte etc.) effektiv unterstützen? Dazu referierte Frau Prof. Antje Ducki von der Beuth Hochschule für Technik, Berlin über Chancen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Uwe Ross erläuterte das Programm zur psychischen Gesundheitsprävention bei B. Braun und Werner Oertel stellte mit seinem Gesundheitsmanagement bei Chemion Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte vor. In den anschließenden Foren diskutierten Personalverantwortliche, Betriebsräte und Vertreter der Chemieverbände ihre Erfahrungen und betrieblichen Lösungen. Die Vorträge und Diskussionsergebnisse sind in der folgenden Dokumentation zusammen gefasst. Noch einmal vielen Dank an unsere Referenten für die anregenden Impulse und an unsere Teilnehmer für den intensiven Erfahrungsaustausch und die spannenden Diskussionen! Herzliche Grüße Ihr Martin Hingst

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II. Veranstaltungsprogramm 10:00 – 10:15 Begrüßung

Dr. Martin Hingst, CSSA

10:15 – 11:15 Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin

11:15 – 12:00 Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft bei der B.Braun Melsungen AG

12:00 – 12:45 Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender der Chemion Logistik GmbH Leverkusen

12:45 – 13:45 Mittagspause 13:45 – 15:15 Parallele Foren 15:15 – 15:30 Kaffeepause 15:30 – 16:15 Präsentation der Forenergebnisse im Plenum,

Diskussion 16:15 – 16:30 Zusammenfassung des Tages

Ende der Veranstaltung Forum 1: Rolle und Aufgaben der Unternehmensführung Moderation: Dr. Martin Hingst, CSSA Forum 2: Rolle und Aufgaben des Betriebsrats und der Beschäftigten Moderation: Ulrike Rudolphi, CSSA Forum 3: Rolle und Aufgaben der betrieblichen Gesundheitsexperten Moderation: Birgit Bückle, Diplom-Psychologin

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IV. Vorträge der Referenten

Gute Praxis der betrieblichen

Gesundheitsförderung

Prof. Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin

Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung Prof. Dr. Antje Ducki CSSA, 26. Februar 2013

Raunheim

Zu meiner Person

Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Beuth Hochschule für Technik Berlin

Forschungsschwerpunkte: Arbeit & Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stress- und Ressourcenmanagement, Analyse psychischer Belastungen

Beratungen von Unternehmen rund um das Thema Mitarbeiter/innenbefragungen zu Arbeit und Gesundheit

Veröffentlichungen & Mitautorenschaften:

11

Überblick

1. Moderne Arbeitswelt = Flexible Arbeitswelt

Arbeitsbedingungen

Arbeitsverhältnisse

Interessierte Selbstgefährdung

Erschöpfung

2. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ansatzpunkte

Beispiele

Nutzen

12

Flexible Arbeitsbedingungen

Schnelle Wechsel der Technologien, Arbeitsverfahren Organisationsformen

Flexible Dauer, Lage, Verteilung der Arbeitszeit Längere Lebensarbeitszeiten Multitasking, Information Overload Mobilität Virtualität (standortunabhängige Kooperationen, „Cloud

Computing“ ) Die Welt im Netz ein Teil von uns („Digital natives“, digital

identity)

Dauerhafte Anpassungserfordernisse

Fehlzeitenreport 2012; BAuA, 2012 13

Flexible Arbeitszeit

14

„Dauerereichbarkeit“ „

15

16

Psychische Belastungen

WIdO Kompaktservice Mitarbeiterbefragungen, 2009; * Zok, 2007

Psychische Belastungen in % der erwerbstätigen AOK - Versicherten

73

66

63

60

56

54

49

36

32

28

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Termindruck, Hetze

Unterbrechungen, Störungen

Zu hohe Arbeitsmengen

Informationsdefizite

Unsichere Arbeitsverhältnisse

fehlende Wertschätzung & Anerkennung

Geringe Planbarkeit der Arbeit

Ärger mit Kunden

Konflikte in der Gruppe

Ungünstige Arbeitszeiten

*

Moderne Arbeitswelt: Flexible Beschäftigungsformen

Anteil Erwerbstätiger in unterschiedlichen Beschäftigungsformen Quelle: Statistisches Bundesamt (2009). Niedrigeinkommen und Erwerbstätigkeit

55%

22%

11%

Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse • Befristete Verträge • Beschäftigung unterhalb 20h/Woche • Bezahlung unterhalb der „Mindestlohngrenzen“ • Eingeschränkte Arbeitnehmerschutzrechte

Atypische Beschäftigung

Normalarbeitsformen

Selbständige

17

Besonderheiten flexibler Arbeit

Interessierte Selbstgefährdung (Krause et al., 2012) Arbeiten um Erfolg sicherzustellen Hohe Identifikation mit und hohes Interesse an der Arbeitsaufgabe Arbeiten über die eigenen Leistungsgrenzen hinaus Ursachen: Wechsel der Managementtechniken von direkten Steuerung (command-and-control) zur indirekten Steuerung (Peters, 2011). Verinnerlichung von Marktgesetzmäßigkeiten Erfolg an die Stelle von Leistung. Es zählt nicht mehr, was investiert

wird, sondern was am Ende dabei herauskommt Abhängig Beschäftigte denken und handeln wie „Selbstständige“ Erhöhtes Burnoutrisiko

18

Erschöpfung - Resultat flexibler Arbeit

19

Mit ‘Burnout’ (Ausbrennen) wird ein spezifisches arbeitsbezogenes Stresssyndrom bezeichnet, das durch eine dauerhafte intensive emotionale Beanspruchung verursacht wird (Schaufeli/Buunk 2007).

Drei Komponenten: körperliche, geistige und emotionale Erschöpfung einem distanzierten zynischen Umgang mit Kunden und

Klienten (Depersonalisation) reduziertes Wirksamkeits- oder Leistungserleben wie

Gefühle der inneren Leere, der Sinnlosigkeit

Am Ende steht eine Depression

Modekrankheit Burnout?

20

Beispielitems

• Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt • Meine Arbeit frustriert mich • Ich fühle mich müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder

einen Arbeitstag vor mir habe

Emotionale Erschöpfung

• Seit ich diese Arbeit mache, bin ich gleichgültiger gegenüber Klienten geworden.

• Ich glaube, ich behandele einige Klienten als ob sie unpersönliche Objekte wären

• Bei manchen Klienten interessiert es mich eigentlich nicht, was aus ihnen wird

Depersonalisierung

• Ich glaube, dass ich das Leben anderer Leute durch meine Arbeit positiv beeinflusse.

• Ich habe viele wertvolle Dinge in meiner derzeitigen Arbeit erreicht

• Ich fühle mich voller Tatkraft.

Reduzierte Leistungsfähigkeit

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Moderne Arbeitswelt = Flexible Arbeitswelt

Fazit: Die zukünftige Arbeitswelt wird „offener“, unübersichtlicher und unsicherer

Chancen: Mehr individuelle Wahlmöglichkeiten Potentiale für bessere Abstimmung verschiedener Lebensinteressen Gute persönliche Entwicklungschancen für (Hoch-)Qualifizierte

Gefahren: Auseinanderdriften der Bedingungen (zu viel Arbeit – keine Arbeit) Zunahme von Gefühlen der Nichtkontrollierbarkeit Unsicherheit

Angst Stress Verantwortungsdiffusion (Stichwort: Freelancer,…) Interessierte Selbstgefährdung - Burnout

22

…. Gute Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung in der hochflexiblen

Arbeistwelt …

Wie geht das?

23

Betriebliche Gesundheitsförderung erhält die Gesundheit der Beschäftigten und stärkt ihre Potentiale und Ressourcen durch…

1. Belastungen abbauen und Ressourcen stärken 2. Verhältnisse und Verhalten gesundheitsförderlich beeinflussen 3. Integrierte Konzepte Gesundheitsförderliches Gesamtmanagement

4. Strukturiertes Vorgehen: Analyse – Intervention – Evaluation

5. Bedarfsgerechte (zielgruppen)spezifische Interventionen

6. Partizipatives Vorgehen

7. Niedrig schwellige Angebote

8. Langfristig und nachhaltig angelegt Gesundheits-

gerechte

Bedingungen

Gesundheits-

gerechtes

Verhalten

Quellen: Luxemburg Deklaration 2007Bamberg, Ducki, Metz 2011, Ulich & Wülser 2001; Faller 2010)

Grundlegende Maßnahmen

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Konjunkturelle Krisen Belastung im Job: Aufgabe: Infoflut soziale Situation:

Konkurrenz Organisation:

Schnittstellenmanagament

Belastung zu Hause

Soziale Ressourcen: Unterstützung von anderen

Personale Ressourcen Optimismus

Selbstbewusstsein/Erfahrungen Fitness/Resilienz

Langfristige Folgen Krankheit

Sucht Vorzeitiger Ruhestand

Kurzfristige Folgen Stress

Überforderung Ermüdung

Erschöpfung

Situative Ressourcen: Handlungsspielraum

Zeitspielraum Sinn der Arbeit

1. Belastungen abbauen und Ressourcen stärken

Belastungen

Ressourcen

Gesundheit

Bamberg, 2008; Semmer 2003; Ducki, 2010 25

„Ressourcen sind Hilfsmittel, die es dem Menschen erlauben, die eigenen

Ziele trotz Schwierigkeiten anzustreben, mit Belastungen besser

umzugehen und unangenehme Einflüsse zu verringern“(Frese, 1987, S. 685).

Ressourcenbegriff

Situative Ressourcen Soziale Ressourcen Personale Ressourcen

Ganzheitliche Aufgabenstrukturen

Entscheidungs- spielraum

Zeitspielraum

Komplexe Aufgaben

Sinnhaftigkeit

Mitbestimmung und Partizipation

Soziale Unterstützung

(Quantitativ und qualitativ)

Fairness

Gerechtigkeit

Wertschätzung &

Anerkennung

Problemlösefähigkeiten

Kohärenzsinn

Fähigkeit zur Selbstorganisation und – regulation

Humor

Optimismus

26

Ressource Handlungsspielraum

BAuA, 2013, Stressreport 27

2. Verhältnis und Verhaltensprävention

Aufgabe

Organisation

Mensch

Technik

Verhältnis- prävention

durch Strukturveränderungen, z.B.

Abbau Informationsflut

Durch Kompetenz- erweiterung z.B. zur gesunden Ernährung

Verhaltens- prävention

28

Umgangsmöglichkeiten mit Stress Gesunde Umgangsformen Ungesunde Umgangsformen

Körperlich Ausgleichsbewegung Gesunde Ernährung

Geist und Seele Gedankliche Distanzierung Gedankliche Umstrukurierungen Zieländerungen Entspannung Meditation

Sozial

Freunde auch außerhalb der Berufswelt Abwechslungsreiche Freizeitgestaltung

Stressursachen beseitigen - Probleme lösen

Körperlich Medikamenteneinnahme (Aufputschmittel oder Beruhigungsmittel) Alkohol leistungsorientierter Sportstress ungesunde Ernährung

Geist und Seele Konflikte unterdrücken Zynismus Verdrängung Sozial wenn Freunde, dann nur innerhalb der Berufswelt Keine Freizeitgestaltung oder arbeitsbezogene Freizeitaktivitäten (Golfen mit Geschäftspartnern)

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Ressourcenstärkung durch individuelle Kompetenzerweiterung

Angebote zur Verhaltensprävention z.B. Stressmanagement Entspannungskurse Ernährungsberatung Bewegungspausen Fitnessangebote Achtsamkeit & WLB

Evidenzbasiertes Stressmanagement Kognitiv-behaviourale Methoden, um psychische Stressfolgen zu reduzieren Entspannungstechniken, um physiologische Stressfolgen zu reduzieren Mehrkomponenten-Interventionen sind möglich (Information, Entspannung, Zeitmanagement, Problemlöse- techniken) Teamtrainings sind effektiv Optimale Dauer: 1 bis max. 8 Wochen Dauer Berücksichtigung der Besonderheiten der Zielgruppe Beteiligung der Beschäftigten bei der Ausgestaltung der Interventionen Grundlage: Metaanalysen zur Effektivität von Stressmanagementinterventionen (SMI): Richardson et al. 2008, Murphy, 2008; Bamberg und Busch, 2006, van der Klink et al, 2001, Sheppard, 1996)

Vgl. auch Leitlinien Prävention der GKV, 2010

30

Ressourcenstärkung durch Führung

Wissens- und Kompetenzvermittlung zum Thema: Gesundheitsgerechter Führung

Abbau von aufgabenbezogenen Belastungen Ressourcenförderung z.B.

Partizipationsangebote bereitstellen Realistische Arbeitsziele

Faire Rückmeldung über Arbeitsergebnisse Regelmäßige Kommunikation und Information Wertschätzende und respektvolle Kommunikation Vermittlung bei Konflikten

Vorbildfunktion (im Umgang mit Gesundheit und Work-Life-Balance)

(Stadler und Spieß, 2002, Nieder, 2010; Felfe, Franke, Vincent, 2011)

Arbeitssituation

Arbeitsklima

31

Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitarbeiter

Körperliche Beschwerden (HK Beschwerden, Muskel- Skelett- Erkrankungen)

Psychische Beschwerden (Depressionen, Burnout)

Wohl-befinden

Fehlzeiten Studie

Akzeptanz, Wertschätzung, Fairness

Rixgens, Badura & Behr, 2008, Kivimäki,

2002, Siegrist, 1990;

Kupfer,

2002;Joksimovic et al.

1999,Bosma 1998

Felfe 2006, Felfe 2009

Soziale Unterstützung durch die FK

Karasek & Theorell, 1990; Zapf & Semmer, 2004; Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008.

Partizipation der Mitarbeiter

Barmer Gesundheitsreport, 2007, Zimber, 2001, Scherrer, 2007, Felfe 2006

32

Ausdrucksmöglichkeiten von Wertschätzung

Positive Gedanken - Lobende und anerkennende Worte: Das Positive konkret benennen Positive Wirkungen beschreiben Positive, klare Sprache Konstruktive und faire Kritik

Offener direkter Blickkontakt Freundlicher Blick Offene Gesten Zugewandte Körperhaltung

Aktive Unterstützung: Regelmäßig frühzeitig und umfassend Informationen geben Belastungen beseitigen – Erleichterungen verschaffen Sich bei Fehlern vor die Mitarbeiter stellen Verantwortung übergeben

∑

33

Ressourcenstärkung durch Aufgabengestaltung

Arbeit hält gesund, wenn sie die Potentiale des Menschen weiterentwickelt. Potentiale werden weiterentwickelt, wenn…

Aufgaben…

• Ganzheitlich • Vielfältig • Anspruchsvoll • Bewältigbar • Sinnvoll sind

Arbeit gut (belastungs- und störungsfrei) organisiert ist

Möglichkeiten zur Beteiligung gegeben sind

Behinderungen durch … unzureichende Arbeitsorganisation

Informationsdefizite Motorische Erschwerungen: Unterbrechungen

Überforderungen Zeitdruck Fehlende Qualifikation, Einweisung

Unterforderungen Monotone Arbeit

…vermieden werden

34

Machbar Fachliche und überfachliche Qualifikationsangebote, Weiterbildung entsprechend aktueller Anforderungen

Sinnhaft Warum Informationen an Mitarbeiter, Nutzenargumentationen

Vorhersehbar

Frühzeitige und verlässliche Informationen über veränderte Auftragslage

Beeinflussbar...

Beteiligung der Mitarbeiter/innen in der Arbeitsvorbereitung/Planung

...Sozial- bzw. Work-Life Balance-förderlich

Berücksichtigung der außerbetrieblichen Anforderungen in betrieblichen Maßnahmen

...Abstimmbar auf individuelle Voraussetzungen

Differentielle Arbeitsgestaltung (altersgerecht, gender- und kultursensibel)

(Antonovsky, 1992, Ducki, 2006; Stegmaier, Sonntag, 2007)

Schaffung „salutogener“ Unternehmensstrukturen

Qualifikation

Kommunikation

Arbeits- bedingungen

Partizipation

35

Ressourcenstärkung durch gesunde Organisationskulturen

Unfallgefahren minimiert: Pflege der Arbeits- und Schutzmittel

Vertrauensvolles Klima:

Respekt & Wertschätzung vorleben und durchsetzen

Effiziente Arbeitsorganisation:

gute Arbeitsorganisation und eindeutige Kommunikation

Potentiale der Mitarbeiter werden weiterentwickelt: Stärken der Mitarbeiter erkennen & fördern

Gesunde Unternehmen

Ducki, 2000, Ilmarinen et al 2003, Badura & Hehlmann, 2010 36

3. Integrierte Konzepte

Überbetriebliche Netzwerkkoordination

Betriebliche Zielkoordination: wirtschaftliche Ziele, Humanitäre Ziele

Organisations- entwicklung

Human Ressource Management

Gesundheitsförderung, Arbeits- und Gesundheitsschutz,

Betriebliches Eingliederungsmanagement,

...

Gesundheitsmanagement

Arbeits- gestaltung

(Bamberg, Ducki, Metz, 2011). 37

Integrierte Konzepte

Entscheid ungsspiel- räume erweitern

Qualifizierung für erweiterte Entscheidungen

58% der Betriebe geben an, verhaltens- und verhältnisbezogene Angebote zu unterbreiten (GKV, 2008)

Aber:

Sind sie auch konzeptionell aufeinander abgestimmt?

Vollwert-ernährung in der Kantine

Individuelle Ernährungs-beratung

Besprechungszeit für gemeinsame Problemlösungen schaffen

Strukturierte Problem- lösungstechniken vermitteln

38

4. Strukturiertes Vorgehen: Analyse vor Aktion

Einrichten eines Steuerkreises

Bedarfsanalyse

Abgeleitete Intervention

Erfolgskontrolle

Steuerung, Koordination, Integration der Maßnahmen in betriebliche Strukturen

Gesundheitsberichte Betriebs-, Arbeitsplatzbegehung Befragungen Arbeitsanalysen

Verhältnisbezogene Angebote: Veränderung von Umgebungsbedingungen Arbeits-, Unfallschutz Veränderung der Arbeitsorganisation Verhaltensbezogene Angebote: Rückenschule Gewichtsreduktion Entspannungstechniken

Zufriedenheit mit der Intervention Krankenstand Verhaltensparameter Gesundheitsökonomische Analyse

Verhaltenbezogene

Interventionen

Verhältnisbezogene

Interventionen

+

Quelle: GKV Präventionsbericht 2007 39

Beispiel Besonderheiten im Belastungsspektrum

Interventions- spezifika

KMU - Dachdecker

Kleine Unternehmen – besondere Bedeutung der Unternehmer Hohe körperliche Belastungen Hoher Zeitdruck Oft unzureichende Baustellenplanung Arbeitsvorbereitung

Coach unterstützte Selbstanalyse Eigner zu Planungskompetenz, Zeitmanagement, Belastungen Delegation von Aufgaben (z.B. Übernahme von Kundenterminen) Tätigkeitswechsel zwischen physisch belastenden (Baustelle) und psychisch belastenden Arbeitstätigkeiten (Angebotserstellung) Optimierung der Arbeitsabläufe (Formular mit Baustelleninformationen, Liste zur Baustellenplanung).

Hoch dynamische Märkte

hohe interne Veränderungsdynamik hohe Projektdichte hohe Informationsdichte Multitasking

Entschleunigung durch: klare Zielprioritäten Konsequente Umsetzungen von Projektergebnissen Achtsames Führen

Schicht- arbeitende

arbeiten gegen den Biorhythmus komplexe familiäre Abstimmungserfordernisse

leichte Ernährung flexible Schichtplangestaltung

Zielgruppenspezifische Interventionen

40

Beispiel Besonderheiten im Belastungsspektrum

Interventions- spezifika

KMU - Dachdecker

Kleine Unternehmen – besondere Bedeutung der Unternehmer Hohe körperliche Belastungen Hoher Zeitdruck Oft unzureichende Baustellenplanung Arbeitsvorbereitung

Coach unterstützte Selbstanalyse Eigner zu Planungskompetenz, Zeitmanagement, Belastungen Delegation von Aufgaben (z.B. Übernahme von Kundenterminen) Tätigkeitswechsel zwischen physisch belastenden (Baustelle) und psychisch belastenden Arbeitstätigkeiten (Angebotserstellung) Optimierung der Arbeitsabläufe (Formular mit Baustelleninformationen, Liste zur Baustellenplanung).

Hoch dynamische Märkte

hohe interne Veränderungsdynamik hohe Projektdichte hohe Informationsdichte Multitasking

Entschleunigung durch: klare Zielprioritäten Konsequente Umsetzungen von Projektergebnissen Achtsames Führen

Schicht- arbeitende

arbeiten gegen den Biorhythmus komplexe familiäre Abstimmungserfordernisse

leichte Ernährung flexible Schichtplangestaltung

Zielgruppenspezifische Interventionen

41

Beispiel für zielgruppenspezifische Angebote

Modul 1: „Kopf und Körper gut in Form“ • Kennenlernen • Stress und Stressbewältigung • Bewegung in der Freizeit

Modul 2: „Wir fühlen uns wohl“ • Arbeit im Team • soziale Unterstützung • Bewegung im Team • Wertschätzung

Modul 3: „Wir lösen Probleme“ • systematisches Problemlösen kennen lernen und einüben

Modul 4: „Mein Leben im Griff“ • verschiedene Lebensbe reiche kennen lernen • persönliche Ziele finden • Erstellung eines Plans zur Zielumsetzung

Führungskräftemodul, Teil 1 und Teil 2: „WunderWaffe Wertschätzung“ Rolle und Unterstützungsmöglichkeiten der FK

Inhalte Ressourcenorientierung Teambezug Didaktik Handlungsorientierung/Bewegung Erlebnisorientiert Kurze Sequenzen Hohe Strukturierung & Transparenz Visualisierung Manualisierung Ablauf 14 tägiger Abstand 3h/Modul (Führungskräftemodul: 2x3h)

Stress- und Ressourcenmanagement für gewerbliche Mitarbeiter/innen (ReSuM)

42

10. Sitzung

1. Sitzung

12. 6 Mon.

11. Sitzung

9. Sitzung

8. Sitzung

7. Sitzung

6. Sitzung

5. Sitzung

4. Sitzung

3. Sitzung

2. Sitzung INFO

AK-Gesundheit

INFO

AK-Gesundheit

Dialogveranstaltung

mit Vorgesetzten

Dialogveranstaltung

mit Vorgesetzten

Ergebnisse :Kennt-

nis über Streß

und Belastung

Ergebnisse : Problem-

beschreibung und erste

Problembearbeitung

Problembearbeitung

- Ursachenanalyse

- Lösungssuche

Umsetzungsplanung

auf d. Ebenen:

Teilnehmer

AK-Gesundheit

Vorgesetzte

Bilanz

INFO an alle

Mitarbeiter

Umsetzungs- kontrolle

6. Partizipation: Beschäftigte einbeziehen

aus: Bamberg, Ducki, Metz 1998

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7. Niedrig schwellige Angebote

Mach es • einfach erreichbar • lebensnah • alltagstauglich

44

8. Langfristig und nachhaltig angelegt

Quelle: Präventionsbericht 2009 des GKV Spitzenverbandes

Monate

45

Merkmale guter Prozessgestaltung

Niedrig schwellige Einstiege (Pilotabteilung, einfache Verfahren…)

Betriebspassende Verfahren und Instrumente

Integration in Strukturen und Prozesse

Kooperation und Koordination der innerbetrieblichen Akteure

Berücksichtigung aller betrieblichen Ebenen wichtig: mittlere

Führungsebene Klare Ziele und Verantwortlichkeiten

Steuerkreis

Bereitstellen von Ressourcen

Grundverständnis:

BGM sollte als ein interdisziplinärer kooperativer Verständigungs-, Entwicklungs-, Lernprozess der betrieblichen Akteure verstanden werden

Angelehnt an Beck, Richter, Ertel, Morschhäuser, 2012

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Gestaltungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen

Eigene Haltung zum Thema psychischer Erkrankungen kritisch überprüfen Psychische Belastungen im eigenen Handlungsfeld (z.B. im BR Gremium)

thematisieren Gute Basisarbeit – zuhören wo bei Kolleg/innen der Schuh drückt Integrierte Ansätze fördern Analyse zur differenzierten Interventionsgestaltung aktiv einfordern und

unterstützen: Analyse auf der Ebene von Tätigkeitsgruppen ermöglichen Geschlechter- und Altersdifferenzierung zulassen

Intelligenter Umgang mit dem Thema Datenschutz: Fragen verfolgen: wie kann differenzierte Analyse ermöglicht werden statt Befragungen blockieren

Beschäftigte aktiv informieren Zur Teilnahme an Analyse und Intervention motivieren Am Ball bleiben, damit Prävention psychischer Erkrankungen kein Strohfeuer

bleibt!

47

Nutzen aus Sicht der Betriebe

71

67

60

53

41

50

27

30

25

27

57

52

49

50

38

62

43

41

34

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Optimierter Arbeitsschutz

Entgeltfortzahlung gesenkt

Praxisrelevante Beratung

Produktivitätssteigerungen

Ablaufoptimierung

Weniger Personalausfall

Mehr Kundenzufriedenheit

Fehlerquote gesenkt

Qualität und Innovation

Personal besser verfügbar

Handel/Dienste Produktion

Angaben in % der befragten 212 Betriebe

Quelle: Bonitz, Eberle, Lück, 2007 48

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Bei Interesse und Nachfragen:

Email: [email protected]

49

mailto:[email protected]




http://www.resum.uni-hamburg.de/

50

Psychische Gesundheitsprävention

in der Unternehmenspraxis

Uwe Ross, Leiter Arbeitswissenschaft

bei der B.Braun Melsungen AG

Wissen teilen. Partnerschaft leben. Ein Portrait der B. Braun Melsungen AG

51

PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 2 52

PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite

Partnerschaft leben. Sharing Expertise

Innovation Effizienz Nachhaltigkeit

Wir schaffen Innovationen, indem wir uns mit den Anwendern unserer Produkte austauschen und dieses Wissen in die Entwicklung einfließen lassen.

Wir setzen moderne Technologien ein und helfen mit unseren innovativen Produkten und Services, Prozesse in Krankenhäusern effizienter zu gestalten.

Wir leben Nachhaltigkeit durch unser Engagement für Menschen, Umwelt und Kultur - in allen Regionen, in denen wir tätig sind.

3 53

Betriebliches Gesundheitsmanagement [email protected]

„Psychische Gesundheitsprävention in der Unternehmenspraxis“ CSSA Diskussionsforum Die Gesundmacher - Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung Frankfurt, 26.02.2013 54

PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 5

Handlungsbedarf

Umfeld / Gesellschaft B. Braun Melsungen AG

• Demografischer Effekt: sinkende Geburten und steigende Lebenserwartung • Fachkräftebedarf • Demografieorientierte Arbeitszeitmodelle • Zunahme von gesundheitlichen Risikofaktoren

• Veränderung der Altersstruktur der

Belegschaft • Steigendes Durchschnitts-

alter & einhergehende steigende Morbidität

• Kostenintensive Produktion

bei steigendem Output • Kurze Innovationszyklen

verändern die Anforderungen an die Belegschaft

• Auslaufen der Altersteilzeit zum 31.12.2009

Handlungs- bedarf

Demografie- und Gesundheitsmanagement

55


Betriebliches Gesundheitsmanagement unter der Dachmarke

[email protected]

56


Gesundheitsleitbild der B. Braun Melsungen AG

7

Als ein führendes Unternehmen im medizinischen Sektor sind uns der Schutz und die Förderung der psychischen, physischen und sozialen Gesundheit der Beschäftigten ein vorrangiges Anliegen.

Daher sehen wir uns verpflichtet, die Beschäftigten in der Förderung ihrer Gesundheit zu unterstützen.

57

PL-HR-DE08P | U. Ross | [email protected] | Seite 8 58


Psychische Gesundheit

Workshop HR & BR

Psychische Gesundheit (Dr. Kissling,TU München)

Februar 2012

Management Jour-Fixe

Psychische Gesundheit (Dr. Kissling,TU München)

September 2012

Flyer: „Psychische Gesundheit“

September 2012 Seminare:

„Psychische Gesundheit“ Dr. Wienemann,

Leibniz Uni, Hannover seit Oktober 2012

Leitfaden „Suchtprävention“

(inkl. Stufenplan) Betriebsvereinbarung

Dezember 2011

Seminare: Suchtleitfaden / Suchtprävention

Dr. Hinz, AHK Klinik Richelsdorf

seit Sept. 2012

Modul A Grundlagen

Modul B Praxis

Psychologische Sprechstunde

Hr. Ebeling, Klinischer Psychologe,

Vitos-Kliniken seit Januar 2013

in Vorbereitung: Vortrag: „Seelische Gesundheit“

Zielgruppe: interessierte MA

in Vorbereitung: Workshop: „Seelische Gesundheit“

Zielgruppe: interessierte MA

Leitfaden „Psychische Gesundheit

am Arbeitsplatz“ Betriebsvereinbarung

März 2013

in Vorbereitung: Workshop für Leitende Angestellte „Psychische Gesundheit kompakt“

(Dr. Kissling,TU München)

Schwerpunkt-Thema - Psychische Gesundheit B

etrie

blic

he S

ozia

larb

eit

59


Reifegrad in der Umsetzung

[email protected] „Roadmap“

Vernetzung der Standorte zu [email protected] (Melsungen / Tuttlingen / Berlin / Bad Arolsen / Glandorf…)

BGM-Profil: Gesundheitsberatung im B. Braun Außendienst / monatl. Maßnahmen

„Präventionsschichten“(Pilot: Produktion Medical / Melsungen)

„Betriebssport“ für Standort Melsungen

Gesundheits-Newsletter

Psychische Gesundheit: Vorträge, Seminare, Sprechstunde, Flyer, Leitfaden, Betriebsvereinbarung

Kooperation: ambulante und/oder stationäre Therapieeinrichtungen für BBM Mitarbeiter (Sucht / Psyche)

Suchtprävention: Betriebsvereinbarung, Stufenplan, Suchtleitfaden, FK-Seminar

in Arbeit fertiges Konzept

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Betriebsvereinbarung, Leitfaden, Flyer

60


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Uwe Ross Leiter HR – Arbeitswissenschaft / Demografie- und Gesundheitsmanagement

12 61

62

Betriebliches Gesundheitsmanagement

fällt nicht vom Himmel

Wolfgang Oertel, Betriebsratsvorsitzender

der Chemion Logistik GmbH Leverkusen

Betriebliches – Gesundheitsmanagement (BGM)

CSSA - Raunheim 26.02.2013

63

25.02.2013 2

Als Betriebsrat wollen wir mit „unseren Experten vor Ort“der Mannschaft die Arbeitsplätze analysieren,

Lösungen für gesundes Arbeiten finden und gemeinsam dann umsetzen.

„Mit Freude bei der Arbeit

oder ausgepresst und sauer gefahren?“

Nur mit der Mannschaft können belastende

Einflüsse bei der Arbeit verringert und langfristig die Gesundheit am Arbeitsplatz gefördert werden.

„Ohne Gesundheit ist alles nichts“

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

64

martin.hingst

weiss

25.02.2013 3

BGM - Koordinatoren - Team

Personalwesen Daniela Häuser

Sicherheit/Arbeitsschutz Matthias Winter

Betriebsrat/Gesundheitskoordinator Thomas Vervoorts

65

martin.hingst

weiss

25.02.2013 4

Information

Kommunikation

Gefährdungsermittlung

Kompetenzteam

pronova BkK

Entscheidung

über Umsetzung

der Maßnahme

Umsetzung der Maßnahme

• Kurzworkshop für Führungskräfte mit dem Ziel: Sensibilisierung für das Thema Betriebliche Gesundheit mit Abstimmung zu weiteren Vorgehensweise

• Flyer, Chemion-Sonderticker, Chemion-Kurier

• Impulsfragebogen: Real - Wunsch Vollerhebung auf Belastung / Ressourcen • Gruppen von 5 - 6 Teilnehmern zum Ausfüllen des Impulsfragebogen

• Moderiert: 5 - 6 Teilnehmer, 2 Stunden pro Termin, mindestens 3 Termine • Erarbeitung von Lösungsvorschlägen • Kompetenzteam und Koordinator stellen dann der Betriebsleitung (BL) in einem

separaten Termin die möglichen Lösungsvorschläge vor

• Erstellung einer detaillierten Entscheidungsvorlage • Entscheidungskompetenz: Betriebsleiter mit • Budgetverwaltung obliegt dem BGM-Koordinator

• Umsetzung durch den BGM-Koordinator, Abstimmung mit Betriebsleiter über Maßnahmen die den Betrieb betreffen

Wirksamkeitskontrolle

• Wirksamkeitskontrolle durch BGM-Koordinator ggf. Unterstützung durch Fachkräfte (Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft oder weitere)

Kernprozess BGM

66

martin.hingst

weiss

25.02.2013 5

Chemion Logistik GmbH BGM Fragebogen A) Handlungsspielraum Sehr

wenig Ziemlich wenig

etwas Ziemlich

viel

Sehr viel

Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können Sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst bestimmen?

1 2 3 4 5

Wieviel Einfluss haben Sie darauf, welche Arbeit Ihnen zugeteilt wird?

1 2 3 4 5

Können Sie Ihre Arbeit selbständig planen und einteilen?

1 2 3 4 5

Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl B) Vielseitiges Arbeiten trifft

gar nicht zu

trifft wenig zu

trifft mittel-mäßig zu

trifft überwie-gend zu

trifft völlig zu

Können Sie bei Ihrer Arbeit Neues dazulernen?

1 2 3 4 5

Können Sie bei Ihrer Arbeit Ihr Wissen und Können voll einsetzen?

1 2 3 4 5

Bei meiner Arbeit habe ich insgesamt gesehen, häufig wechselnde, unterschiedliche Arbeitsaufgaben?

1 2 3 4 5

Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl C) Ganzheitliches Arbeiten trifft

gar nicht zu

trifft wenig zu



trifft völlig zu

Bei meiner Arbeit sehe ich selber am Ergebnis, ob meine Arbeit gut war oder nicht.

1 2 3 4 5

Meine Arbeit ist so gestaltet, dass ich die Möglichkeit habe, ein vollständiges Arbeitsprodukt von Anfang bis Ende herzustellen.

1 2 3 4 5

Summe= .....: 2 = REAL Zahl Summe= .....: 2 = WUNSCH Zahl

D) Soziale Rückendeckung trifft gar nicht zu

trifft wenig zu

trifft mittelmäßig zu


trifft völlig zu

Ich kann mich auf meine KollegInnen verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird.

1 2 3 4 5

Ich kann mich auf meinen direkten Vorgesetzten verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird.

1 2 3 4 5

Man hält in der Abteilung gut zusammen.

1 2 3 4 5

Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl E) Zusammenarbeit trifft

gar nicht zu

trifft wenig zu



Trifft völlig zu

Diese Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Leuten im Betrieb.

1 2 3 4 5

Ich kann mich während meiner Arbeit mit verschiedenen KollegInnen über dienstliche und private Dinge unterhalten.

1 2 3 4 5

Ich bekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit.

1 2 3 4 5

Summe= .....: 3 = REAL Zahl Summe= .....: 3 = WUNSCH Zahl

Impulsfragebogen: Real - Wunsch

67

martin.hingst

weiss

25.02.2013 6

Betriebliches Gesundheitsmanagement

525 Impulsfragebogen/Gefährdungsermittlung durchgeführt 23 Betriebliche Kompetenzteam gebildet

Auswertungen Impulsfragebogen nach Handlungsfeldern (Spinnennetz) gefahren Informationen über Auswertung der Impulsfragebogen incl. Terminabfrage an die Kompetenzteams

Impulsfragebogen Containerlogistik, Termin steht aus

Resümee: Positiv: Befragungen und Bildung Kompetenzteam Negativ: Termine nur auf steinigem Wege entstanden

68

martin.hingst

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25.02.2013 7

1. Tag

Vorstellung

Einbettung des BGM

Darstellung der Befragungsergebnisse (Spinne)

Erwartungen

Brainstorming möglicher Themen

2. Tag

Rückschau

Wichtigkeit/Priorisierung

Argumente Chancen/Risiken

Erste konkrete Vorstellungen

Kompetenzteam Expedition

3. Tag

Rest: Argumente Chancen/Risiken

Erste konkrete Vorstellungen

to do

69

martin.hingst

weiss

25.02.2013 8 70

martin.hingst

weiss

25.02.2013 9

1) Kompetenzteam Expedition

71

martin.hingst

weiss

25.02.2013 10

Umgang mit Stress

Personal / Personalverteilung

Arbeitsqualität / Schalter

Information

Klimaanlage

Ergonomie

Bewegung / Ausgleich

Weiterbildung

Reihenfolge willkürlich …

Themen Abfrage

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martin.hingst

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25.02.2013 11

# 1: Arbeitsqualität / Schalter, 16 Pkt. (Thema der Expedition)

# 2: Klimaanlage, 12 Pkt.

# 3: Ergonomie, 10 Pkt. (Thema der Expedition)

# 3: Personal / Personalverteilung, 10 Pkt.

# 5: Umgang mit Stress, 7 Pkt.

# 5: Weiterbildung, 7 Pkt.

# 7: Information, 6 Pkt.

# 7: Bewegung / Ausgleich, 6 Pkt.

2) Reihenfolge der Wichtigkeit

73

martin.hingst

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25.02.2013 13

to do: Bewegung

Gruppensport

Unfrage nach bedarf im Ticker

Wer:.

Rückenschule

betriebsnahe ausprobieren

Wer:

Kooperation mit Fitnesseinrichtung

Angebote einholen

Wer:

Event (Lauf) planen

inkl. Training

Wer:

75

martin.hingst

weiss

martin.hingst

weiss

25.02.2013 14

Umgang mit Stress

Chancen: Weniger Menschen „fallen durchs Raster“ | Fehlzeiten

Risiken: Schulungszeit | „Stress ist Bestandteil des Jobs - Distribution eben

Konkret: bessere Kommunikation (Rhetorik) | Wertschätzungsinitiative | Schulungen | Pausen | Abkehr von klassischen Entspannungsmethoden hin zu kognitiven Bewältigungsstrategien

76

martin.hingst

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25.02.2013 15

to do: Umgang mit Stress

Kommunikation

regelmäßiger Kreis | Kompetenzteam wird als Bereicherung und positiv empfunden | weitere Treffen zur Nachhaltigkeit empfohlen

Wer:

Wertschätzung

Teamleitungen sind gefordert | Schulungen & Vorbild | Gruppenaktivitäten | „Es ist eisiger geworden“

Wer:

Kognitive Bewältigungsstrategien

Schulung

Wer:

77

martin.hingst

weiss

25.02.2013 16

Ergonomie

Chancen: Haltungsschäden vermeiden | Prozesse verkürzen (Software) | Wohlbefinden | „Kenntnisse sind da – Voraussetzungen fehlen.“ | Verschwendung von Ressourcen, da die Schulungen stattgefunden haben.

Risiken: nicht notwendig | Prio 2, „Nice to have“

Konkret: Einrichtungen regelmäßig überprüfen (Plan) | Verbesserung der Kundenprogramme (VPN-Verbindungen)

78

martin.hingst

weiss

25.02.2013 17

to do: Ergonomie

to do: Ergonomie

Thema Stühle

keine weitere Schulung gewünscht | Begehung mit Fokus Mobiliar

Wer:

Kritik einheitliche Ausrichtung

Augenschein vs. Ergonomie

Wer:

Abfrage nach Besonderheiten

[Anregung: http://www.bkk-hautnah.de/buero/

Wer:

79

http://www.bkk-hautnah.de/buero/



martin.hingst

weiss

25.02.2013 19

to do: Klimaanlage

Bestehende Auswertungen sichten (Frau Gerlieb?)

Wer:

Klimakonzept

Anfrage nach dem „Klimakonzept (Herr Kreutz?)

Wer: Kobus

Rauchen & Klimaanlage

Gibt es einen Zusammenhang? NR-Initiative (ohnehin) starten

Wer:

Quergedanke zu Container (siehe Steuersystem

Wer:

81

martin.hingst

weiss

25.02.2013 20

to do: Personal / Personalverteilung

Teilzeit & Spätschicht

Personalstamm abfragen und transparent machen | Wer kann Spätschicht machen | „Langzeitkranke“, „Mütter“ | „Volle“

Wer:

Demographie

Ausbildung stärken | Drei-Jahresstatistik gewünscht | Leherberufe

Wer:

Vertretungsregelungen

funktionieren wg. kollegialer Beschäftigten | Bedarf ermitten – besser Planbarkeit

Wer:

82

martin.hingst

weiss

25.02.2013 21

to do: Weiterbildung

Sprachkurse

[…]

Wer:

Nacharbeitszeit festlegen

nicht zwischen durch

Wer:

83

martin.hingst

weiss

25.02.2013 22

to do: Information

Rubrik „Gesundheit“

Chemion -Ticker

Wer:

Filter

z.B. Express Line, Verteiler überprüfen

Wer:

„Gesundheitspreis“

sei in der Vergangenheit gewonnen worden? Stimmt das?

Wer:

84

martin.hingst

weiss

25.02.2013 23

Abschluss & Bewertung

Abschluss & Bewertung

Bei weiteren Kompetenzteams die Aufgabe den TN näher erläutern.

Den Raum und die Zeit dafür besser bereitstellen.

Die Kollegen und Vorgesetzten hierüber informieren.

Gute Idee!

85

martin.hingst

weiss

25.02.2013 26

Arbeitsqualität / Schalter Chancen • Mitarbeiter kann sich auf seinen Kunden besser

konzentrieren, weil: • Weniger Störquellen (Diskretion), geringer

Lärmpegel • Bessere Konzentration und

Selbstbestimmung, dadurch schnellere Abfertigung der Kunden (Zeitersparnis, geringere Fehlerquote)

• Mitarbeiter hat bessere und angenehmere

Arbeitsatmosphäre, weil: • Steht nicht unter ständiger Beobachtung

durch wartende Fahrer • Keine Beschimpfungen durch aufgebrachte

wartende Fahrer

Risiken • Zusätzlicher

Warteraum für Fahrer (Raumproblematik muss gelöst werden)

• Kundenservice könnte sich verschlechtern, wenn Schaltermitarbeiter die Zeittaktung nicht einhalten

• Anschaffungskosten Schalteranlage

88

martin.hingst

weiss

25.02.2013 27

Erstellung Entscheidungsvorlage

Vorteil wie Kosten

Reduzierung des Lärmpegels, bessere Konzentrationsfähigkeit der Mitarbeiter am Schalter dadurch weniger Fehler, diskretere Abfertigung, bessere Stressbewältigung trotz hoher Arbeitsbelastung, gleichmäßige Arbeitsverteilung pro Schalter

• Warteraum: Nutzung des Raucherraums, ggf. vorherige Renovierung.

• Einrichtung eines Rauchercontainers,

• Installation der

Schalteranlage ggf. Wartung

• Renovierungskosten ca……€

• Kosten für den Rauchercontainer

ca. ……. € • Schalteranlage ca. ….. €

Vorstellung der Entscheidungsvorlage bei Betriebsleiter mit Kompetenzteam,

Entscheidung über Umsetzung der Maßnahme

89

martin.hingst

weiss

25.02.2013 28

Betriebliches Gesundheitsmanagement Handlungsfelder Kompetenzteam Expedition

90

martin.hingst

weiss

25.02.2013 29


Ansicht : Arbeitstisch am Schalter elektrisch höhenverstellbar

Ansicht : Sicherheitsbrett Arbeitstisch

Anschaffung elektrisch höhenverstellbare Schalterarbeitstische

91

martin.hingst

weiss

25.02.2013 30


Sichtschutz Schalterabfertigungsbereich

Ansicht vorher: Ansicht nachher:

92

martin.hingst

weiss

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Das Kompetenzteam für Betriebliche Gesundheit bei Chemion im Betrieb Expedition

93

94

V. Fotodokumentation

Forum 1

96

Forum 2

98

Forum 3

100

Impressionen

101

VI. Feedback zur Veranstaltung Die Gesund-Macher! Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung 26.02.2013 in Raunheim

Wahl der Inhalte 17x 1x sehr interessant weniger interessant

praktischer Nutzen 11x 7x großer Nutzen geringer Nutzen

Veranstaltungskonzept 17x 1x Verhältnis von Austausch und Impulsen sehr gut weniger gut Foren □ Forum 1 5x

□ Forum 2 6x 1x □ Forum 3 6x 1x anregend weniger anregend

Organisation 17x sehr gut weniger gut

Gesamteindruck 17x sehr gut weniger gut Wie sind Sie auf das Seminar aufmerksam geworden?

□ CSSA-Homepage 8x CSSA-Newsletter 2x cssa-direkt

□ Verbände 6x Info durch Kollegen 1x Direktansprache

Was hat Ihnen besonders gut gefallen?

- Austausch/Diskussionen (9x)

- Kurz und sehr gut

- Referenten / Vorträge (3x)

- Insbesondere der Vortrag von Fr. Prof. Dr. Ducki (3x)

- Praxisbezug

- Diskussion im Forum 3

- Kleine Gruppen für die Foren

102

Was hat Ihnen nicht gefallen?

- Keine Pause zwischen den Impulsvorträgen (2x)

- Mehr Firmenvielfalt – auch kleinere Firmen

- Monologe

- Der Referent war teilweise zu leise in seiner Information

- Forum sehr allgemein. Es wurde nicht konkret auf die Rollen der Beteiligten

eingegangen

Ihr Themen-Vorschlag für zukünftige „Gesund-Macher“-Veranstaltungen:

- Aufzeigen von bewährten Strukturen im BGM/BEM

- Praktische Beispiele, Erfahrungsaustausch

- Seminar für TN, deren Firmen ein BGM nachweislich haben zwecks

Austausch

- Psychische Gesundheit – Positivansatz, das Thema ist sehr umfangreich und

spannend

- Teilzeit und Schicht: Problematik und Umsetzungsbeispiele

- Die Rolle der Personaler als Schnittstelle

- Personalentwicklung als Teil vom BGM

- BGM-Seminar

- Praxisbeispiele darstellen: Erfolgsaustausch

Vielen Dank!

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