Accordi Transnazionali Societari

UNIVERSITÀ CA’ FOSCARI VENEZIA

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IL RUOLO DEGLI ACCORDI SOCIETARI TRANSNAZIONALI

IN UN CONTESTO DI CRESCENTE INTEGRAZIONE GLOBALE

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ABSTRACT

Il numero crescente di Accordi Transnazionali Societari (Transnational Company

Agreements) stipulati nel corso degli anni 2000, a livello sia globale che comunitario, ha iniziato a

richiamare l’attenzione di diversi attori del panorama internazionale su questo fenomeno dai tratti

particolarmente interessanti per quanto riguarda l’internazionalizzazione delle relazioni industriali.

Questa trattazione presenta un’analisi del fenomeno, partendo dalla sua più ampia definizione

inserita nel presente panorama sociale e politico, fino a giungere ad un’analisi di dettaglio di una

delle sue fattispecie: gli Accordi Quadro Societari Europei. Gli Accordi Transazionali Societari

vengono definiti come delle forme di dialogo sociale all’interno delle imprese multinazionali sotto

forma di accordi comprendenti reciproci impegni , il raggio dei quali si estende sul territorio di più

stati. Questi accordi di natura soft quindi volontaria, innovativa e sociale rappresentano soluzioni

concordate su argomenti che toccano tematiche vaste relative alle condizioni di lavoro e

dell’occupazione, alle relazioni tra i datori i di lavoro e i lavoratori, ma anche problematiche più

concrete fra cui ristrutturazioni, salute e sicurezza, gestone delle risorse umana e protezione dei

dati. Questo fenomeno può essere diviso in due fattispecie principali, le quali hanno ambiti e

prerogative differenti. Gli Accordi Quadro Societari Internazionali (International Framework

Agreements) hanno portata globale e sono maggiormente incentrati sui diritti sociali fondamentali

o sui principi fondamentali del lavoro sanciti dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro. Gli

Accordi Quadro Societari Europei (European Framework Agreements) hanno invece portata

regionale e abbracciano un’ampia varietà di problematiche. Questi ultimi rappresentano la risposta

del mondo imprenditoriale e delle relazioni industriali alle nuove necessità dovute al rapido

evolversi dei cambiamenti a livello economico che spesso faticano ad essere seguiti da adattamenti

a livello normativo. Lo sviluppo dal punto di vista quantitativo e qualitativo di questi Accordi ha

fatto emergere però allo stesso tempo diverse criticità relative prima di tutto alla legittimità degli

attori firmatari e all’effettiva applicazione delle disposizioni testuali. Tali criticità, per quanto

analizzate, evidenziano un gap normativo colmabile solamente dell’Unione Europea. Più in

generale, quella degli Accordi Transnazionali Societari, è una delle manifestazioni nell’ambito

delle relazioni industriali della nuova tendenza che si sta imponendo sulla scena economica

mondiale: l’anticipazione del cambiamento. Le imprese, e in particolare quelle multinazionali,

sono infatti le protagoniste di questa nuova direttrice che aspira a guidare il mercato nei prossimi

decenni e che obbliga queste ultime non più a correre allo stesso passo del cambiamento, sia esso

normativo, politico o sociale, ma a superarlo stando sempre un passo avanti ad esso.

INDICE

Abstract

1. Introduzione

1.1 Contesto economico-politico

1.2 Studi e ricerche

1.3 Definizione di Accordo Transnazionale Societario

1.3.1 Accordi Quadro Societari Internazionali

1.3.2 Accordi Quadro Societari Europei

1.4 Attori

1.4.1 Federazioni Sindacali Globali

1.4.2 Comitati Aziendali Mondiali

1.4.3 Federazioni Europee dell’Industria

1.4.4 Comitati Aziendali Europei

1.4.5 Sindacati Nazionali

1.4.6 Dati e Commento

2. Gli Accordi Quadro Societari Europei

2.1 Caratteristiche e criticità egli Accordi Quadro Societari Europei

2.1.1 Tematiche principali

2.1.2 Obiettivi e opportunità

2.1.3 Sfide e Criticità

2.2 Domande aperte

2.2.1 Legittimità degli attori coinvolti

2.2.2 Applicazione degli Accordi

2.2.3 Prevenzione e Risoluzione delle Controversie

3. Il caso Pernod Ricard

3.1 “Pernod Ricard European Agreement on Corporate Social Responsibility”

4. Conclusioni

Bibliografia

Sitografia

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1. INTRODUZIONE

Fin dagli ultimi anni del secolo scorso un nuovo fenomeno, figlio delle

trasformazioni indotte dalla globalizzazione economica, ha iniziato timidamente a

prendere piede nell’ambito delle relazioni industriali internazionali catturando

l’interesse non solo degli studiosi, ma, a poco a poco, anche quello delle maggiori

istituzioni, governative e non, a livello globale. Nonostante i rapidi cambiamenti

accorsi, a livello economico e politico, nella seconda metà del secolo scorso, lo schema

di interazione tra relazioni industriali e sociali è rimasto pressoché invariato fino agli

anni Novanta in cui il cambiamento ha iniziato ad interessare anche questo ambito. Uno

dei fenomeni più interessanti di questo cambiamento è sicuramente lo sviluppo di

accordi-quadro stipulati tra la direzione dell’impresa transnazionale e rappresentanti dei

lavoratori a livello internazionale e/o europeo in merito ad argomenti di interesse

condiviso tra i lavoratori dei diversi paesi in cui l’impresa opera. Pioniera assoluta di

questo nuovo fenomeno è stata la società francese Danone che nel 1988 ha siglato un

primo accordo transnazionale societario1 con la federazione sindacale internazionale

IUF2. A seguire durante la seconda metà degli anni Novanta altre imprese francesi e

tedesche3 hanno seguito questo esempio siglando, a loro volta, accordi della stessa

portata. Dalle ricerche empiriche4 si evince poi il loro progressivo incremento nel corso

degli anni 2000 sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. Dal punto di vista

puramente quantitativo, infatti, come si nota dai grafici sottostanti, il continuo

incremento di questi Accordi, a partire dalla sua nascita fino ad oggi, appare chiaro e

questo fattore di crescita continua e progressiva lo rende un fenomeno particolarmente

interessante da studiare oggi grazie alla buona quantità di esempi presenti. Ad oggi gli

Accordi esistenti infatti ammontano a circa 246 divisi per 22 paesi nella maniera

esemplificata dal seconda grafico che rende evidente quali siano i modelli politici e

normativi a cui si ispira il fenomeno, essendo Germania e Francia i paesi in cui si

stipulano la maggior parte di questi accordi.5

�� 1 Social standards applicable in restructuring of biscuits division in Europe. 2 International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Workers' Associations (IUF) 3 Accor (1995), Vivendi(1996), Suez-Lyonnaise des Eaux(1998), Hartmann Group(1999), Solvay(1999). 4 “European and International framework agreements: Practical experiences and strategic approaches”, a cura di di C. Welz, 2008.5 Dati provenienti dal Database on transnational company agreements della Commissione Europea. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en

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Nel corso del tempo, si è assistito, non solo ad un graduale aumento dei casi,

ma anche, e soprattutto, all’affermazione di un modello progressivamente più incisivo

di Accordo. Come viene sapientemente affermato nello studio citato in seguito:

«Si tratta di una manifestazione dell’autonomia collettiva che si è sviluppata

spontaneamente, anche se nel solco delle molteplici sollecitazioni provenienti da

parte delle istituzioni internazionali ed europee, fra cui segnatamente l’OIL, alla

realizzazione della c.d. fair globalisation, tendente a contrastare gli ormai noti

effetti negativi che la globalizzazione economica produce sul versante della tutela

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individuale dei lavoratori e nel confronti dei sindacati, effetti dovuti

all’accrescersi della competitività delle imprese, all’emergere sempre più intenso

della concorrenzialità tra ordinamenti, e alla c.d. “de-territorializzazione” delle

imprese transnazionali […]»6

1.1 Contesto economico - politico

Come già accennato, la prima forza motrice dello sviluppo di questo genere di

accordi è stata, senza dubbio, l’intensificazione dell’internazionalizzazione delle attività

economiche su scala globale, dovuta, a sua volta, a diversi fattori:

• La globalizzazione dei mercati finanziari7

• L’aumento degli investimenti diretti esteri8

• La crescente importanza delle società transnazionali9

Al fine di stare al passo con i massivi cambiamenti che stavano avvenendo a in campo

politico-economico, a livello aziendale, si è dovuto procedere a effettuare considerevoli

ristrutturazioni a loro volta consistenti in fusioni, acquisizioni, Joint Ventures, schemi di

cooperazione etc. La strategia che viene seguita dalla maggior parte delle imprese

transnazionali viene definita “Centrally Controlled Decentralisation”, il che significa

che, se da un lato le decisioni strategiche vengono prese dal centro, dall’altro i

management locali hanno più discrezione a livello operativo nell’implementazione e

applicazione della decisione centrale.

Come conseguenza diretta di questa nuovo schema di gestione aziendale, anche

in ambito sindacale si iniziava ad avvertire il bisogno di trovare nuove forme di

rappresentanza che fossero, per quanto più possibile, trasversali ai paesi. Per questa

ragione era necessario creare un’impalcatura sociale diversa da quella attuale per poter

colmare il gap tra la loro limitata capacità di agire e il nuovo modello di business

globale. Alla luce della comunque scarsa capacità di regolazione normativa a livello

globale, la soluzione più plausibile era quella di puntare su un’ auto-regolazione interna

�� 6 S. Scarponi, “Gli accordi quadro internazionali ed europei stipulati con imprese transnazionali: quale efficacia?”, Nuovi assetti delle fonti del diritto del lavoro, 2011. 7 Altvater e Mahnkopf, 1996. 8 Hoffmann, 2001. 9 Hübner, 1998.

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all’impresa, individuando tra gli strumenti migliori e più innovativi, quello degli

Accordi Societari Transnazionali.

Allo stesso tempo stava maturando all’interno della società un crescente

atteggiamento critico nei confronti di quelle che sembravano essere le conseguenze

sociali ed ambientali di una globalizzazione sfrenata, che vedeva protagoniste

indiscusse le imprese transnazionali. Le conseguenze di questo atteggiamento

rischiavano di minare, non solamente la reputazione delle imprese, ma anche, e

soprattutto, il loro business. Per questo motivo si è assistito ad una progressiva crescita

di consapevolezza della necessità di una maggiore responsabilità sociale da parte delle

imprese, quella che poi verrà definita come Corporate Social Responsibility(CSR) e che

sarà una delle materie principe negli Accordi Transnazionali Societari. Per molte

imprese quindi gli Accordi Transnazionali Societari sono uno strumento utile a

promuovere un’immagine pubblica positiva di se stessa, avendo così più facile accesso

al mercato dei capitali e alla possibilità di costruire una buona relazione con i decision-

takers economici e politici. In questa nuova prospettiva di responsabilità sociale

transnazionale e di necessità promuovere la propria immagine pubblica, le imprese,

hanno individuato a loro volta come interlocutori privilegiati i vari organismi di

rappresentanza internazionale dei lavoratori, i quali stavano man mano crescendo e,

iniziando a trovare un loro spazio, sebbene limitato, nella giurisdizione internazionale,

prima di tutto europea.10

L’interazione di questi diversi fattori ha fatto si che si creasse uno spazio

perfetto per lo sviluppo del nascente fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari

come mezzo non solo di consolidamento di standard sociali minimi a livello aziendale

globale, ma anche di instaurazione di una relazione tra il management centrale delle

imprese transnazionali e controparti sindacali internazionali (Federazioni Sindacali

Globali, Comitati Aziendali europei ecc.). Per quanto rimanga fondamentale il

passaggio attraverso le organizzazioni sindacali nazionali, questo processo ha aperto un

tipo di dialogo del tutto nuovo dove entrambe le parti parlano un linguaggio

internazionale e si confrontano su un piano comune. Si assiste a poco a poco ad un

�� 10 Nel 1997 è stata emanata la direttiva 94/45/CE che ha introdotto nella legislazione europea la figura dei Comitati Aziendali Europei.

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parziale riequilibrio del rapporto tra azienda e rappresentanza dei lavoratori, il quale, se

sapientemente messo a frutto, va a favore di entrambe le realtà.

1.2 Studi e Ricerche

La parabola crescente degli accordi societari che venivano stipulati nel corso

degli anni, a livello sia comunitario che globale, ha iniziato ben presto a richiamare

l’attenzione di diversi organismi internazionali sul fenomeno, la Commissione Europea

in primo luogo, ma anche dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), e un

gran numero di ricercatori e consulenti internazionali. Questo rapido sviluppo delle

negoziazioni transnazionali, che coinvolgevano ormai centinaia di migliaia di lavoratori,

faceva si che si ponessero in modo sempre più stringente, agli occhi degli attori

coinvolti, alcune fondamentali questioni a livello pratico, legale e politico. Questi temi

erano legati alla discrepanza tra la portata transnazionale degli accordi stipulati e le

norme e i riferimenti nazionali. Questo contrasto veniva avvertito in modo particolare

all’interno dell’Unione Europea, dove si intravedeva un’effettiva possibilità di ricevere

supporto.

A questo proposito, dai primi anni 2000 in poi, l’Unione Europea, in

particolare attraverso l’istituzione della Commissione Europea, si è fatta promotrice di

una serie di iniziative a partire dallo scambio di esperienze e il supporto finanziario, fino

al monitoraggio, lo studio e, infine, l’istituzione di un gruppo di lavoro sul fenomeno. In

particolare l’attenzione politica della Commissione Europea sugli Accordi

Transnazionali Societari si è acuita nel 2008, anno in cui è stato pubblicato un primo

Staff Working Document sul ruolo di questi accordi in un contesto di crescente

integrazione internazionale11. Questo documento ha messo in evidenza il ruolo e

l’enorme potenziale degli Accordi Transnazionali Societari all’interno di un mondo

degli affari sempre più globalizzato. L’anno di pubblicazione di questo Staff Working

Document coincide anche, come si può notare nello diagramma sottostante, con l’anno

in cui è stata stipulata la maggior parte degli ATS, segno che la spinta europea è stata

nella pratica recepita dagli attori del mondo industriale.

�� 11 Commission Staff Working Document, The role of transnational Company Agreements in the context of increasing international

integration, 2008.

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Poco dopo la pubblicazione di questo documento è stato istituito anche il

sopracitato gruppo di lavoro, che, da quel momento ai quattro anni seguenti, ha seguito

e monitorato passo passo l’evoluzione del fenomeno. Il gruppo comprendeva esperti dei

paesi membri dell’Unione Europea e dei vari partner sociali europei, ma anche

ricercatori e studiosi, rappresentanti delle istituzioni europee e, infine, esponenti del

mondo imprenditoriale.

Membri permanenti:

• Esperti Europei: un esperto per stato membro nominato dal rispettivo

rappresentante permanente presso l’Unione Europea.

• Partner Sociali: nove esperti delle organizzazioni datoriali nominati da

Business Europe, nove esperti delle organizzazioni sindacali nominati

da ETUC.

Osservatori permanenti:

• Esperti Area Economica Europea: un esperto per stato membro

dell’Area Economica Europea nominato dalle rispettive Missioni.

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• Istituzioni: Un esperto del Parlamento Europeo, un esperto del

Comitato Economico e Sociale, un esperto della Fondazione Europea

per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, un esperto

dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro e un esperto

dell’autorità di sorveglianza EFTA.

Esperti ad-hoc:

• Accademici: con specifiche competenza nella materia in discussione,

autori di studi commissionati dalla Commissione Europea.

• Attori aziendali: management e rappresentanti dei lavoratori delle

imprese coinvolte da Accordi Societari Transnazionali.

A seconda dell’argomento trattato, diversi attori del panorama delle relazioni

industriali europee venivano invitati a partecipare agli incontri e a presentare le loro

ricerche e la loro esperienza in materia. In questo modo nei sei meeting che si sono

svolti dal Maggio del 2009 all’Ottobre del 2011 le maggiori questioni fluttuanti attorno

al mondo degli Accordi Transnazionali Societari sono stati discusse in modo estensivo.

L’analisi è stata focalizzata in modo particolare su cinque aspetti fondamentali che

rappresentano tutt’oggi delle questioni aperte: attori coinvolti, implementazione e

dispute, forma e trasparenza, il rapporto con altri livelli di rappresentanza ed infine la

validità legale. Tutte le analisi e le esperienze raccolte in questi tre anni di lavoro sono

state infine convogliate all’interno di un report pubblicato nel Gennaio 201212.

Inoltre, due importanti studi di ambito giurisprudenziale sono stati realizzati

per volontà della Commissione Europea nel 2009 e nel 2011.13 Lo scopo dello studio

del 2009 era quello di chiarire fino a che punto gli Accordi Transnazionali Societari

fossero governati dalle regole del diritto privato internazionale e in che modo queste

regole potessero essere applicate a queste particolari fattispecie contrattuali. Lo studio

�� 12 Report Expert Group, Transnational Company Agreements, 2012.�

http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=2&ved=0CCkQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europ

a.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D7679%26langId%3Den&ei=SAl3VJqSGIzLaK-

6gtAE&usg=AFQjCNGxNbfUaJsp1LCwW8GKroTJri4q7A&bvm=bv.80642063,d.bGQ

13 DG Employment, social affairs and inclusion, Study on the characteristics and legal effects of agreements between companies and

worker’s representatives, 2011. Van Hoek A.,Hendrickx F., Study on international private law aspects and dispute settlement related to transnational company agreements, 2009

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del 2011, invece, si concentrava su quali, e di quale entità, fossero gli effetti legali

prodotti dagli Accordi Transnazionali Societari. Sempre nel 2011 è stato creato un

importante database online contenente tutti gli Accordi Trasnazionali Societari esistenti

in quel momento e costantemente aggiornato negli anni successivi14. Questo database

ha rappresentato una fonte molto importante per la diffusione di questo fenomeno ormai

non più così nuovo. Inserendole in questo database, la Commissione Europea poneva di

fatto in un ottica di favore le aziende che vantavano al loro interno accordi di questo

genere, soprattutto in un ottica di crescente attenzione alla responsabilità sociale di

impresa e di crescente potere delle agenzie di rating internazionali che cominciavano a

tenere conto anche questi aspetti nei loro giudizi.

Nel 2012, ancora una volta, la Commissione Europea sente quindi il bisogno di

tirare le fila di tutto questo periodo di fermento e di fare il punto della situazione su

quali siano stati effettivamente gli sviluppi del fenomeno “Accordi Societari

Trasnazionali” dal 2008 a quel momento. È a questo proposito che nel settembre 2012

viene pubblicato il secondo Commission Staff Working Document “Transnational

company agreements: realising the potential of social dialogue”. In un momento di

profonda crisi economica mondiale, e soprattutto europea, e di fortissime ricadute sul

mercato occupazionale, infatti, il dialogo sociale diventa un’arma importante per le

aziende come sottolineato dalla stessa Commissione all’interno della Comunicazione

verso una ripresa fonte di occupazione15

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«Il successo delle politiche occupazionali dipende in misura fondamentale

dall’esistenza di un consenso sulle riforme. In molti casi la responsabilità della loro

elaborazione ed attuazione non ricade solo sui governi, ma anche sulle parti sociali.

Un intenso dialogo sociale è una caratteristica comune in quei paesi in cui i mercati

del lavoro si sono dimostrati maggiormente in grado di resistere alla crisi. Nella

prima fase della crisi il contributo delle parti sociali all’applicazione di soluzioni di

flessicurezza interna è stato fondamentale per attenuare l’impatto della recessione.

Occorre stabilire un processo condiviso di riforme che determinino le condizioni �� 14 Database on transnational company agreements. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en 15 Comunicazione della Commissione al parlamento europeo, al consiglio, al comitato economico e sociale europeo e al comitato delle regioni, Verso una ripresa fonte di occupazione, 2012. http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D7619%26langId%3Dit&ei=Gg93VKmrGcKsacWjgpgP&usg=AFQjCNE9vNgRBRifNHmBl54cCT_UQ_SYGA&bvm=bv.80642063,d.bGQ

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necessarie affinché in futuro si possano creare posti di lavoro sostenibili e di qualità e

di coinvolgere attivamente e parti sociali, a tutti i livelli, nell’elaborazione e nella

realizzazione ditali riforme. In un numero crescente di imprese questo contributo ha

assunto la forma di accordi aziendali transazionali, grazie ai quali vengono date

risposte concordate a livello europeo alle sfide generate dalla crisi e vengono messi

a punto i meccanismi per gestire i cambiamenti. Accordi aziendali transnazionali

interessano già più di 10 milioni di dipendenti e il loro ruolo va ulteriormente

riconosciuto e sostenuto.»16

Sulla base di questi studi e ricerche è iniziata la mia analisi sulle tematiche e le

criticità di maggior attualità in questo ambito, sviluppate poi grazie al contributo di

studi ed esperienze pratiche provenienti dagli attori direttamente coinvolti, le aziende e

le parti sociali.

1.3 Definizione di Accordo Transnazionale Societario

Proseguendo più nel dettaglio di cos’è un Accordo Transnazionale Societario è

necessario fare un richiamo a quella che è la sua definizione fornita all’interno del

sopracitato Commission Staff Working Document del 2012. Gli Accordi Transazionali

Societari vengono definiti come delle forme di dialogo sociale all’interno delle imprese

multinazionali sotto forma di accordi comprendenti reciproci impegni , il raggio dei

quali si estende sul territorio di più stati. Questi accordi di natura volontaria, innovativa

e sociale rappresentano soluzioni concordate su argomenti che toccano tematiche

relative alle condizioni di lavoro e dell’occupazione e/o le relazioni tra i datori i di

lavoro e i lavoratori, o i loro rappresentanti. Gli attori coinvolti nella stipula di questi

accordi sono, da un lato, uno o più rappresentanti dell’azienda, o gruppo di aziende,

dall’altro, una o più organizzazioni dei lavoratori. Alcune delle tematiche più ricorrenti

sono ad esempio: i diritti fondamentali del lavoratore, l’anticipazione del cambiamento,

le ristrutturazioni, il training, la mobilità, la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, la

non discriminazione, etc.

Come si evince da questa definizione si tratta di un fenomeno complesso e

multiforme, non catalogabile in una fattispecie giuridica precisa, soprattutto per

�� 16 COM(2012) N° 173: Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato Economico e Sociale e al Comitato delle Regioni, , Verso una ripresa fonte di occupazione , 2012, pag. 13-14.

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l’aspetto della transnazionalità che lo caratterizza. A questo proposito è importante

chiarire ulteriormente quale sia nello specifico il significato di “transnazionalità”,

termine così importante per comprendere questo fenomeno. Un fenomeno transazionale

è caratterizzato dalla presenza e/o applicazione in paesi diversi ma con obiettivi, ideali e

programmi, comuni. Con un accordo di questo tipo quindi lo scopo è quello di

trascendere i confini politici dei singoli paesi concordando e condividendo un nuovo

livello di governance. Un obiettivo ambizioso e, per questo, non privo di ostacoli. Si

tratta di un processo totalmente in fieri dove le Aziende e le Parti Sociali si trovano a

prendere il posto degli attori istituzionali nello scrivere il proprio futuro a seconda delle

esigenze presenti. Questi attori rappresentano l’avanguardia dello sviluppo sociale e

legislativo che in certi casi non ha saputo seguito quello economico. L’Europa, dal

canto suo si presenta come l’arena migliore per accogliere e incrementare questo

processo, ma, come vedremo, il fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari si è

sviluppato con due fisionomie differenti, una squisitamente europea e una dal respiro

più ampio, aventi caratteristiche e contenuti diversi fra di loro.

In base al report17 redatto da Eurofound, la Fondazione Europea per il

miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, nel 2009, gli Accordi Transnazionali

Societari vanno suddivisi in due sottocategorie: gli Accordi Quadro Societari

Internazionali (AQSI) e gli Accordi Quadro Societari Europei (AQSE).

1.3.1 Gli Accordi Quadro Societari Internazionali

Gli Accordi Quadro Societari Internazionali, come dice il nome stesso, hanno

un più ampio respiro e il loro campo di applicazione scavalca i confini dell’Unione

Europea. Per questo motivo questo tipo di Accordi viene solitamente siglato tra

l’Azienda e le Federazioni Sindacali Globali, ma anche altri attori come i Comitati

Aziendali Mondiali, anche se molto più raramente, possono essere coinvolti. Essendo il

campo di applicazione così vasto e spesso concernente legislazioni completamente

diverse in materia di diritto del lavoro, lo scopo di questi Accordi si mantiene su un

�� 17 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, European and Internnational framework

agreements: Practical experiences and strategic approaches, 2009. http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2008/102/en/2/EF08102EN.pdf

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livello più alto, senza occuparsi di specifici argomenti, ma dettando linee guida più

vicine al campo dell’etica e dei diritti fondamentali. Si deve fare attenzione però a non

confondere gli Accordi Quadro Societari Internazionali, i quali sono testi negoziati tra

due parti contrapposte, con i Codici di Condotta, il cui contenuto è frutto di una

posizione unilaterale e volontaria da parte dell’azienda e sono spesso utilizzato come

strumento per ostentare il proprio impegno nello sviluppo di una maggiore

Responsabilità Sociale d’Impresa. Allo stesso modo essendo un testo unilaterale e non

negoziato presenta anche la caratteristica di essere anche unilateralmente revocabile

dall’azienda, quindi estremamente debole da un punto di vista dell’effettività.

Nonostante la portata Globale, la grande maggioranza degli AQSI sono stati

stipulati da imprese la cui sede principale si colloca nell’Europa continentale,

principalmente in Germania e in Francia. Si può dunque affermare che, anche quando si

parla di questi Accordi a livello internazionale si fa riferimento ad un fenomeno dalla

matrice prevalentemente europea. Gli Accordi Quadro Societari Internazionali servono

a promuovere alcune delle caratteristiche chiave dei rispettivi modelli nazionali di

partenariato sociale e di relazioni industriali cooperative. Per questo motivo gli AQSI

sono evidentemente presenti nelle imprese transnazionali il cui quartier generali si trova

in economie di mercato sociali caratterizzate dalla rappresentazione degli interessi

collettivi come base della regolazione del lavoro e del mercato del lavoro, mentre ci

sono solamente sporadici esempi di Accordi di questo genere nelle economie di mercato

puramente liberali. La diffusione degli AQSI in imprese transnazionali con sede

principale al di fuori del continente europeo è e probabilmente rimarrà circoscritta a casi

limitati.

In generale, anche se ci possono essere delle variazioni, tutti gli AQSI sono

basati sui Core Labour Standards dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro,

un'agenzia specializzata delle Nazioni Unite che si occupa di promuovere la giustizia

sociale e i diritti umani internazionalmente riconosciuti, con particolare riferimento a

quelli riguardanti il lavoro in tutti i suoi aspetti. La maggior parte degli AQSI si ispirano

alle Convenzioni N° 87 e N°98 dell’OIL rispettivamente Convenzione sulla libertà

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sindacale e la protezione del diritto sindacale18 e Convenzione sul diritto di

organizzazione e di negoziazione collettiva19. Oltre alle due sopracitate, altre numerose

convenzioni internazionali vengono implicitamente od esplicitamente riprese nei testi di

questi accordi societari: Alcuni esempi sono.

• Convenzione N° 135 sulla bin discriminazione dei rappresentanti dei lavoratori;

• Convenzione N° 29 e N°105 sull’abolizione del lavoro forzato;

• Convenzione N° 100 e N° 111 sulla prevenzione della discriminazione sul

lavoro e sul diritto a ricevere un equo salario per un equo valore prodotto;

• Convenzione N° 182 sull’eliminazione del lavoro minorile.

Altri accordi poi toccano argomenti non trattati dalle Convenzioni dell’OIL, ma

ugualmente importanti, come il diritto ad un salario a delle condizioni lavorative

dignitose, così come ad un ambiente di lavoro sicuro ed igienico.

La stipula di Accordi Quadro Societari Internazionali rappresenta la volontà

di estendere le best practices relative alla cooperazione nelle relazioni industriali di un

paese anche a parti dell’azienda che si trovano fuori dal perimetro dove questi diritti

sono normalmente garantiti. Come già evidenziato in precedenza, gli Accordi Quadro

Societari Internazionali hanno quindi un’ampia portata e un contenuto che serve da

garanzia ad una gamma di diritti propri del lavoratore di cui però è molto più complesso

il monitoraggio. L’effettiva applicazione di questi accordi, infatti, può essere seguita dai

Comitati Aziendali Mondiali o da alcune Organizzazioni Non Governative del settore,

ma non esiste un meccanismo legale di adempimento forzoso in caso di mancata

applicazione dell’accordo. E’ per questo motivo che viene detto che gli Accordi Quadro

Societari Internazionali rappresentano un livello più alto all’interno della più ampia

categoria della Accordi Quadro Transnazionali; da un lato per l’importanza degli

argomenti trattati e, dall’altro, per la difficoltà di applicazione e monitoraggio effettivo

del testo.

�� 18 Convenzione sulla libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale, 1948. http://www.ilo.org/rome/risorse-informative/servizio-informazione/norme-del-lavoro-e-documenti/WCMS_152334/lang--it/index.htm 19 Convenzione sul diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva, 1949. http://www.ilo.org/rome/risorse-informative/servizio-informazione/norme-del-lavoro-e-documenti/WCMS_152335/lang--it/index.htm�

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1.3.2 Gli Accordi Quadro Societari Europei

Gli Accordi Quadro Societari Europei (AQSE) hanno caratteristiche più

eterogenee rispetto a quelli internazionali, si in termini di contenuto che di procedura, e

rappresentano in questo lavoro di ricerca il focus di interesse maggiore. Si tratta di

Accordi che hanno validità per le imprese transazionali solamente all’interno del

perimetro europeo, dove si trovano gli organismi solitamente deputati alla loro stipula.

Il perimetro europeo, oltre ad aver assistito e contribuito alla loro nascita, rappresenta,

infatti, un luogo perfetto per lo sviluppo di questi accordi. Trattandosi di accordi atti a

creare un certo livello di uniformità su determinati argomenti a livello di imprese

transazionali, l’ispirazione non poteva fare altro che provenire dall’apparato normativo

europeo. L’ambito di regolamentazione normativa europea è un processo che

naturalmente richiede tempo ma, spesso, le aziende si ritrovano ad avere uno sviluppo

più veloce avendo un adattamento più rapido e versatile ai cambiamenti all’interno della

società e, di conseguenza, dei modelli di business. In questa circostanza di disequilibro

tra gli strumenti normativi presenti e le necessità correnti, le aziende sentono la

necessità di ricercare soluzioni alternative con l’utilizzo di mezzi differenti. Gli Accordi

Quadro Societari Europei rappresentano questi nuovi mezzi. I Comitati Aziendali

Europei (CAE), di cui parlerò più approfonditamente in seguito, giocano un ruolo

importantissimo nella negoziazione e nella conclusione di questi Accordi, e, come

vedremo, si tratta di organismi istituiti dalla stessa Unione Europea. È importante

sottolineare come gli stessi CAE svolgano anche il fondamentale compito di garantire il

monitoraggio e l’implementazione degli stessi accordi, sulla base, a differenza degli

attori presenti negli accordi internazionali, di un apparato normativo legittimante, anche

se con le dovute cautele.

Strettamente legato al differente ambito geografico-normativo in cui operano, è

anche il contenuto degli Accordi Quadro Societari Europei rispetto a quelli

Internazionali. Data infatti la maggior vicinanza normativa, ma anche sociale,

all’interno del perimetro europeo rispetto a quello internazionale, è evidente che il

contenuto degli accordi possa essere più specifico e toccare argomenti più mirati.

Mentre i diritti sociali fondamentali rappresentano una questione predominante

all’interno degli AQSI, questi rivestono solamente un ruolo secondario negli AQSE. In

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generale di Accordi Quadro Societari Europei esistenti coprono una molteplicità di

questioni, le principali, e più frequenti, delle quali sono:

• Le ristrutturazioni Aziendali;

• Il dialogo Sociale;

• La salute e la sicurezza sul posto di lavoro;

• La gestione delle risorse umane;

• La protezione dei dati personali all’interno dell’azienda.

Tutti i temi menzionati rappresentano aspetti sempre più rilevanti di questi tempi in cui

tutte le questioni inerenti alla globalizzazione dei mercato, di cui ho parlato nel

paragrafo riguardante il contesto economico e politico, hanno stravolto il mondo

aziendale. Nel prossimo capitolo analizzerò più nel dettaglio questi accordi, il loro

sviluppo, le tematiche, ma anche le criticità e le problematiche presenti. Prima di

arrivare a ciò è però importante avere una panoramica più dettagliata sugli attori che

vengono coinvolti nei vari processi di creazione di questi accordi. Come vedremo,

infatti, soprattutto alcuni di questi attori sono stati una spinta fondamentale alla nascita e

allo sviluppo di questo nuovo fenomeno, e, più in generale dell’evoluzione di un

dialogo sociale transnazionale effettivo.

1.4 Attori

Una fondamentale premessa da fare prima di entrare nel vivo della questione, è

sicuramente quella relativa agli attori che sono coinvolti, e che spesso hanno dato

un’importante spinta, nel processo di nascita e di sviluppo degli Accordi Transnazionali

Societari, sia Internazionali che Europei. Una premessa senza la quale non si

potrebbero capire alcuni meccanismi e alcune problematiche di estrema attualità di cui

discuterò in seguito. Anche in questo caso si deve inevitabilmente operare una

distinzione tra ambito internazionale ed ambito europeo poiché gli attori, come si può

facilmente immaginare, non solo sono differenti, ma anche i ruoli e le competenze sono

diverse tra loro. Inizierò, come nel paragrafo precedente, occupandomi del livello

internazionale con le Federazioni Sindacali Globali e i Comitati Aziendali Mondiali, per

poi passare a quello europeo, dove, mi soffermerò in particolare sul ruolo dei Comitati

��

Aziendali Europei, essendo questo l’ambito in cui ho svolto il mio periodo di stage in

azienda.

1.4.1 Le Federazioni Sindacali Globali – Global Union Federations

Le Federazioni Sindacali Globali, meglio conosciute con l’acronimo inglese

GUFs (Global Union Federations), sono federazioni sindacali di sindacati nazionali e

regionali divisi per settori industriali o gruppi professionali specifici, in precedenza

conosciuti come Segreterie Commerciali Internazionali - International Trade

Secretariats (ITSs). Normalmente il singolo sindacato di categoria è affiliato ad una

sigla nazionale sindacale, che a sua volta può essere collegata ad un organismo

mondiale come la Confederazione Sindacale Internazionale, anch’essa meglio nota con

l’acronimo inglese ITUC, International Trade Union Confederation. Nel caso delle

Federazioni Sindacali Globali il passaggio è differente; in questo caso il singolo

sindacato di categoria nazionale si affilia ad una o più GUFs, relativamente al settore /

ai settori di cui i propri membri fanno parte. Ad oggi le Federazioni Sindacali Globali

sono nove ed ognuna raggruppa determinati settori:

• Building and Wood Workers' International (BWI): federazione che comprende

al suo interno i sindacati delle imprese di costruzioni, delle industrie produttrici

di materiali da costruzzione, del legno, del settore forestale e tutte le imprese

correlate. BWI è nata nel 2005 dalla fusione di due federazioni precedenti (the

International Federation of Building and Wood Workers (IFBWW) e the World

Federation of Building and Wood Workers (WFBW) e dal 2006 conta la

presenza di 350 organizzazioni di 135 paesi, le quali rappresentano in tutto più

di due milioni di lavoratori.

• Education International (EI): federazione che comprende al suo interno i

sindacati della categoria degli insegnanti. Ad oggi questa EI conta 401 membri

di 172 paesi e territori, i quali rappresentano nel loro insieme più di 30 milioni di

educatori professionali dall’asilo all’Università.

• IndustriALL Global Union: federazione nata dalla fusione tra la International

Metalworkers' Federation (IMF), la International Federation of Chemical,

Energy, Mine and General Workers' Unions (ICEM) e la International Textile,

Garment and Leather Workers' Federation (ITGLWF) nel giugno del 2012.

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IndustiALL rappresenta nella sua interezza più di 50 milioni di lavoratori

appartenenti a 140 paesi nei diversi settori che si evincono dai nomi delle società

fuse in essa.

• International Arts and Entertainment Alliance (IAEA): federazione che

rappresenta in lavoratori nel settore delle arti e dell’intrattenimento, divisa al suo

interno in tre sotto-categorie, International Federation of Actors, International

Federation of Musicians e Media, Entertainment and Arts division.

• International Federation of Journalists (IFJ): federazione che rappresenta i

diversi sindacati nel settore giornalistico, il cui scopo prioritario è quello di

proteggere e rinforzare il diritto alla libertà di espressione dei suoi

lavoratori.Oggi l’IJF rappresenta circa 600.000 lavoratori in più di 100 paesi.

• International Transport Workers' Federation (ITF): federazione che

rappresenta le diverse sigle sindacali del settore dei trasporti. Tra le più antiche

federazioni globali dei lavoratori, è infatti stata fondata nel 1896, oggi conta una

rappresentanza totale di circa 5 milioni di lavoratori divisi per 148 paesi.

• International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering,

Tobacco and Allied Workers' Association (IUF): federazione che raggruppa,

come si evince dal nome, le rappresentanze sindacali nei settori dell’agricoltura,

della preparazione e manipolazione di cibo e bevande, dell’accoglienza

alberghiera, della ristorazione e dell’industria del tabacco. L’organizzazione

prende origine dalla fedezione internazionale dei lavoratori del tabacco nata nel

1889, ma trova la forma attuale nel 1958. Ad oggi vengono rappresentate da

questa circa 336 sigle sindacali individuali divise per 120 paesi, le quali sono

espressione di più di 12 milioni di lavoratori.

• Public Services International (PSI): federazione che raggruppa i diversi

sindacati dei lavoratori del settore pubblico. PSI rappresenta più di 20 milioni di

lavoratori in 154 paesi nei diversi ambiti del settore pubblico come i servizi

sociali, la salute, l’amministrazione locale e nazionale.

• UNI global union (UNI): federazione comprendente i sindacati dei lavoratori

del settori dei servizi. È stata lanciata il primo gennaio del 2000 come Union

Network International, e, ad oggi, conta più di 900 affiliati appartenenti a circa

140 paesi, per un totale di 20 milioni di lavoratori interessati.

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Insieme alla Confederazione Sindacale Internazionale e al Comitato Consultivo

Sindacale presso l’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo in

Europa), le diverse Federazioni Sindacali Globali gestiscono congiuntamente il portale

web “Global Unions”20, dal quale vengono lanciate delle campagne sociali, che

coinvolgono quindi la totalità dei lavoratori globali. Come già accennato però, le GUFs

hanno principalmente il ruolo di promozione dello sviluppo del dialogo sociale a livello

transnazionale, e per questo motivo si trovano ad avere un ruolo di primaria importanza

nella stipula della stipula degli Accordi Quadro Societari Internazionali. Il loro compito

nella maggior parte dei casi è quello di fare da portavoce e da mediatore con le aziende,

mettendo in luce i vantaggi reciproci derivanti da questi tipi di accordi, e sfruttando il

proprio potere derivante dalla larghissima rappresentatività. Le stesse GUFs

diventeranno in un secondo momento anche firmatarie dell’eventuale accordo, avendo

esse legittimazione diretta da parte della sigla sindacale individuale.

1.4.2 I Comitati Aziendali Mondiali

I Comitati Aziendali Mondiali (CAM) sono degli organismi ricalcati sulla

figura dei Comitati Aziendali Europei (CAE) di cui parlerò in seguito, ma, a differenza

di questi ultimi, i CAM non hanno una legislazione alla base che li istituisce e gli dona

legittimità, sebbene circoscritta. Nonostante il principio di base e la finalità del

Comitato Mondiale e di quello Europeo siano gli stessi, il diverso raggio di azione li

rendono molto diversi. Il CAM, infatti, ha spesso poteri estremamente limitati e spesso

è un organismo più di forma che di sostanza. Sono inoltre poche le aziende che lo

hanno ad oggi adottato, non essendo in alcun modo tenute a farlo, ma resta comunque

un fenomeno interessante da tenere sott’occhio e da seguire nel suo sviluppo in un ottica

futura. Per quanto riguarda il nostro ambito si tratta di un attore che, qualora presente

all’interno dell’azienda potrebbe svolgere un ruolo molto importante soprattutto per

quanto riguarda la creazione di un più stretto legame internazionale tra lavoratori

all’interno della stessa realtà imprenditoriale. A livello fattuale però, mancando della

legittimità necessaria, i CAM si devono appoggiare per forza di cose alle rispettive

GUFs di appartenenza, le quali, sono meno vicine alla realtà dell’azienda, ma sono

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provviste di una base normativa necessaria per riempire di contenuti effettivi il dialogo

sociale internazionale.

Passiamo ora ad esaminare i principali attori del panorama europeo degli

Accordi Transnazionali Societari.

1.4.3 Le Federazioni Europee dell’Industria

Una federazione europea dell'industria (FEI) è un sindacato organizzato che

opera a livello europeo in ambiti settoriali, paragonabile per certi versi ad una costola

europea delle federazioni sindacali globali. Lei FEI sono i partner sociali riconosciuti

dalla Commissione Europea come espressione dei lavoratori dei propri settori per

perseguire gli scopi del dialogo sociale in seno all’Unione Europa. Il funzionamento è

molto simile infatti a quello delle Federazioni Sindacali Globali, ma, essendo il

perimetro più circoscritto e normativamente definito, queste ultime tendono ad avere

maggiore effettività. Le Federazioni Europee dell’Industria sono poi a loro volta

affiliate alla Confederazione Europea dei Sindacati, organismo in cui trovano spazio le

diverse anime ed espressioni del lavoro.

Le FEI esistenti ad oggi sono dodici e sono le seguenti:

• Alleanza europea dello spettacolo (EEA)

• Confederazione Europea di Polizia (EUROCOP)

• Federazione europea dei lavoratori edili e del legno (EFBWW / FETBB)

• Federazione europea dell'alimentazione, dell'agricoltura e del turismo e settori

sindacati (EFFAT)

• Federazione europea dei giornalisti (EFJ / FEJ)

• Miniera europeo, chimica e Federazione Lavoratori dell'Energia (EMCEF)

• Federazione Europea dei Metalmeccanici (FEM / FEM)

• Federazione sindacale europea dei servizi pubblici (FSESP)

• Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF)

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• Unione europea comitato per il commercio per l'Educazione (ETUCE / CSEE)

• Federazione sindacale europea - Tessile Abbigliamento e Cuoio (FSE-TCL /

FSE-THC)

• Union Network International - Europa (UNI-EUROPA)

1.4.4 I Comitati Aziendali Europei

I Comitati Aziendali Europei sono organismi sovranazionali per l’informazione

e la consultazione dei lavoratori nelle imprese multinazionali, istituti dalla direttiva

dell’Unione Europea 94/45 CE del 22 settembre 1994, poi riformata con la Direttiva

N°38 del 2009, recepita in Italia mediante il decreto legislativo N°113 del 2012. Il suo

ambito di azione è dunque circoscritto all’Unione Europea, e, come recita la direttiva, il

CAE è un organismo che interessa quelle imprese che abbiano alle proprie dipendenze

almeno 1000 lavoratori provenienti dai vari paesi dell’Unione Europea dei quali almeno

150 in due stati membri. Questo organismo è frutto dello sviluppo della coesione

europea in se e dei valori di cui essa si fa portatrice, in particolare quelli legati al mondo

del lavoro e del dialogo sociale. La finalità con la quale la Commissione Europea ha

prima emanato e poi ribadito questa direttiva è quella di creare un terreno comune a tutti

i paesi dell’Unione Europea riguardante il dialogo sociale all’interno delle imprese

multinazionali. Queste ultime con il loro forte sviluppo accompagnato da una

globalizzazione sempre più selvaggia faceva si che si creassero anche all’interno della

stessa Unione Europea delle disparità notevoli tra lavoratori impiegati nella stessa

società ma operanti in due paesi differenti. L’Unione Europea doveva garantire, per

quanto in suo potere, e senza rischiare di prevaricare le prerogative che spettavano agli

stati, un livello minimo di diritti comuni indipendentemente dal fatto che un paese fosse

più garantista e uno meno.

Le parole chiave di questo organismo sono Informazione e Consultazione, il

CAE, infatti, una volta costituito, ha diritto di essere informato e consultato su

determinate materie, quali i piani strategici e la situazione economica del gruppo, lo

sviluppo occupazione, la politica sociale e l’organizzazione del lavoro, gli investimenti

e i piani di razionalizzazione, l’igiene e la sicurezza sul lavoro, l’ambiente, i

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trasferimenti o le trasformazioni dell’azienda e ogni altra decisione di carattere

transnazionale che abbia influenza sui rapporti di lavoro. Anche qui come nel caso degli

Accordi Transnazionali Societari, la parola “transnazionale” ricopre un ruolo

fondamentale nel chiarire quale sia l’ambito di applicazione del fenomeno in oggetto. In

questo caso la direttiva stessa prevede di per sé una definizione sia per i due concetti

chiave di informazione e di consultazione, sia per l’ambito in cui si deve intendere la

transnazionalità. Prestare la giusta attenzione a queste definizioni diventa fondamentale

per capire più a fondo il fenomeno e per trovare dei nessi quasi automatici con quello

che è il tema principale di questa trattazione: gli Accordi Transnazionali Societari.

Informazione:

«La trasmissione dei dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei

lavoratori per prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.

L’informazione avviene nei tempi, secondo modalità e con un contenuto

appropriati che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una

valutazione approfondita dell’eventuale impatto e di preparare, se del caso, la

consultazione con l’organo competetene dell’impresa di dimensioni comunitarie o

del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie.»21

Consultazione:

«L’instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei

lavoratori e la direzione centrale o qualsiasi altro livello di direzione più

appropriato, nei tempi, secondo le modalità e con contenuti che consentano ai

rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da esseri ricevute, di

esprimere, entro un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte

alle quali la consultazione si riferisce, ferme restando le responsabilità della

direzione, che può essere tenuto in considerazione all’interno dell’impresa di

dimensioni comunitarie o del gruppo di imprese comunitarie»22

�� 21 Art. 3.2.f direttiva EC 2009/38 22 Art. 3.2.g direttiva EC 2009/38�

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Transnazionale:

«L’informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello

pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione della questione trattata. A

tale scopo la competenza del comitato aziendale europeo e la portata della

procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori disciplinata dalla

presente direttiva sono limitate alle questioni transnazionali.23

Sono considerate questioni transnazionali quelle riguardanti l’impresa di

dimensioni comunitarie o il gruppo di imprese d i dimensioni comunitarie nel loro

complesso o almeno due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo ubicati

in sue Stati membri diversi.24

È opportuno che il carattere transnazionale di una questione venga determinato

prendendo in considerazione la portata degli eventi potenziali della questione

medesima e il livello di direzione di rappresentanza coinvolto. A tal fine sono

considerate transnazionale le questioni che riguardano l’impresa o il gruppo nel

suo complesso o almeno di due stati membri. Esse comprendono le questioni che,

a prescindere dal numero di stati coinvolti, sono importanti per i lavoratori europei

in termini di portata dei loro effetti potenziali o che comportano il trasferimento di

attività tra Stati membri.»25

Queste sono quindi le caratteristiche fondamentali dettate dalla legislazione

europea per la costituzione e per il funzionamento di questi importanti organismi

all’interno delle aziende multinazionali. Idealmente, come si può evincere dalle

definizioni qui sopra e dal campo di applicazione della direttiva, questo organismo si

presenterebbe come un candidato ideale per il ruolo di attore principale nella creazione

di Accordi Transnazionali Societari a livello europeo. Leggendo ancora più a fondo

però la direttiva europea da cui prende vita ci si rende conto che, nonostante la grande

potenzialità, vi sono numerosi limiti in seno al Comitato Aziendale Europeo, che non gli

permettono sempre di avere un ruolo di primo piano, soprattutto a livello legale.

Nonostante ciò però la crescita dei Comitati Aziendali Europeo dal punto di vista di

�� 23 Art. 1.3 direttiva EC 2009/38 24 Art. 1.4 direttiva EC 2009/38 25 Considerando n°16 direttiva EC 2009/38

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quantitativo che qualitativo è comunque andata di pari passo con lo sviluppo del

fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari. Questa innegabile relazione,

nonostante i limiti di cui ho accennato, e di cui tratterò più approfonditamente in

seguito, fa comunque capire che, tra gli attori che stiamo analizzando, questo è quello

che meglio si confarebbe alle necessità degli ATS. Infatti, lo sviluppo di una relazione

cooperativa da parte dell’azienda con quest’ultimo potrebbe essere una strategia

economicamente e socialmente vantaggiosa per entrambi in quanto incentiverebbe la

creazione di soluzioni condivise su materie spesso ostiche e quindi una maggiore

scorrevolezza nella fase di realizzazione delle decisioni aziendali. Dal punto di vista

aziendale infatti, il Comitato Aziendale Europeo dovrebbe essere sfruttato come primo

scoglio sul quale levigare le criticità che poi inevitabilmente si presenterebbero a livello

di singolo paese. Questo può essere fatto attraverso la semplice informazione e

consultazione, come da direttiva, oppure, quando si tratta di casi più specifici, con

l’ausilio di un Accordo di tipo transnazionale.

Ad oggi la maggior parte degli Accordi Quadro Societari Europei sono stati

siglati, dal lato dei lavoratori, dai vari Comitati Aziendali Europei, nonostante non vi sia

una vera e propria legittimazione, infatti, gli atti firmati dal CAE di per se non hanno

validità giuridica nei paesi. L’unico organo legittimato da questo punto di vista è quello

nazionale, che sia sotto forma di sindacato o di Works Council, e, in caso di disaccordo

con un documento siglato dal Comitato Aziendale Europeo, questo può legittimamente

opporsi in quanto unica espressione pienamente legale dell’opinione dei lavoratori.

Spesso capita che questi due organi si trovino, per ragioni molteplici, contrapposti e che

quindi questa lotta intestina di legittimità vada a discapito del raggiungimento di un

accordo proficuo per i lavoratori. Allo stesso tempo può anche accadere invece che si

riescano ad unire le forze e a sfruttare le prerogative e le potenzialità reciproche in

modo positivo. Tutto questo dipende ovviamente da fattori del tutto variabili,

riconducibili alle prassi dei singoli paesi. Nonostante ciò è importante però sottolineare

come questo aspetto possa influenzare, negativamente o positivamente, in maniera

profonda lo sviluppo del fenomeno degli Accordi Transnazionali Societari, e quindi,

come quello della legittimità degli attori rappresenti un punto cruciale su cui

concentrare la propria valutazione nell’ambito dei limiti e delle criticità di questa

pratica.

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1.4.5 I Sindacati Nazionali

Come si è potuto evincere dal commento fatto per il Comitati Aziendali

Europei, i Sindacati Nazionali hanno anche in questo ambito un ruolo rilevante, che si

può esplicitare a tratti in modo positivo e a tratti in modo negativo. Il Sindacato

Nazionale è sicuramente per un lavoratore il primo riferimento essendo storicamente e

fisicamente l’organo a lui più prossimo, oltre che quello realmente legittimato a

rappresentarlo. Il Sindacato Nazionale di categoria è però, nella maggior parte dei casi,

lo stesso che trova le maggiori difficoltà ad adattarsi ad un contesto in continuo

cambiamento come quello attuale delle relazioni industriali. In molti paesi infatti si può

notare, come si è accennato nei primi paragrafi di questa trattazione, che l’organo di

rappresentanza sindacale è tendenzialmente rimasto intrappolato all’interno dei confini

nazionali, non trovando una vera modalità di condivisione e scambio con gli altri paesi.

Sicuramente le ragioni storiche e politiche che hanno portato allo sviluppo di organi di

rappresentanza dei lavoratori sono molto diverse tra paese e paese e, per questo motivo,

in un ambito così delicato come quello dell’impiego, questi trovano delle notevoli

difficoltà ad aprirsi soprattutto per quanto riguarda le tematiche più sensibili. Anche

all’interno degli organismi internazionali che sono stati creati dagli stessi Sindacati

Nazionali, come le Federazioni Sindacali Globali o le Federazioni europee

dell’Industria di cui si parla nei paragrafi precedenti, si ravvisano in certi casi dei limiti

dettati dalla difficoltà di avvicinare realtà così diverse e questo porta come conseguenza

la difficoltà e la delicatezza della fase negoziale quando si cerca di giungere ad un

accordi condiviso, come nel caso degli Accordi Transnazionali Societari. In alcuni casi

infatti, proprio per queste difficoltà, sono i Sindacati Nazionali stessi a voler apporre la

propria firma sugli Accordi bypassando gli organi che sarebbero, visto il contesto, più

appropriati e che sono dotati di una visione di insieme maggiore.

Un’ulteriore difficoltà degna di nota per quanto riguarda i sindacati nazionali di

categoria è che in determinati paesi, come in Austria e in Germania, questi hanno una

posizione di secondo piano riguardo certi argomenti direttamente concernenti i

lavoratori della singola impresa. In questo caso la titolarità a rappresentarli e quindi a

prendere parte ad eventuali negoziati spetta al Works Council, in quanto organo

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direttamente eletto dai lavoratori. Come vedremo in seguito questa differenza è anche

da tenere in debita considerazione.

1.4.6 Dati e Commento

A questo proposito e in conclusione del capitolo dedicato agli attori coinvolti

nel processo di creazione degli Accordi Transnazionali Societari, è interessante

commentare il grafico sottostante estrapolato dal database costituito dalla commissione

europea. Il Database è infatti stato pensato per dare la possibilità di isolare, per la

ricerca degli accordi, i diversi dati maggiormente interessanti e quindi rappresenta già di

per se uno strumento formidabile per una prima analisi basata sugli esempi concreti. In

questo specifico caso utilizzando la voce di ricerca “Employee signature parties” e

selezionando i diversi attori si ottengono dei dati interessanti riguardo al loro

coinvolgimento. Questo grafico quantifica infatti il coinvolgimento dei vari attori in

questo processo indicando in percentuale quante volte l’uno o l’altro organo è stato

firmatario di un Accordo Transnazionale Societario senza distinzioni tra livello

internazionale ed europeo.

Il grafico in se non necessita particolari riflessioni e chiarimenti essendo una

pura espressione di dati, mentre una valutazione interessante si può fare guardando al

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futuro del fenomeno degli Accordi Transazionali Societari. La prima riflessione

macroscopica che deriva dal grafico è che non vi è alcun dubbio su quali siano gli attori

leader nell’ambito internazionale ed europeo. Non vi è infatti competizione tra il primo

risultato, ovvero le Federazioni Sindacali Globali e il secondo ovvero i Comitati

Aziendali Europei, poiché i loro ambiti di azione sono differenti e ne deriva quindi che

entrambi siano leader nel proprio ambito. Per quanto riguarda infatti le altre figure di

cui ho parlato in precedenza, ossia i Comitati Aziendali Mondiali e Le Federazioni

Sindacali dell’Industria, le percentuali sono in confronto molto più basse o addirittura

inesistenti. Continuando quindi su un discorso macroscopico si può affermare che per

quanto riguarda gli Accordi Quadro Societari Internazionali gli attori deputati alla loro

stipula siano le Federazioni Sindacali Globali mentre per quanto concerne gli Accordi

Quadro Societari Europei, i Comitati Aziendali Europei. Sono queste due quindi le

figure chiave su cui al momento concentrare l’attenzione sia dal punto di vista dei

lavoratori con lo scopo di non disperdere le forze, sia dal punto di vista dell’azienda nel

senso di porvi particolare attenzione in maniera da sfruttarle in modo strategico e

proficuo rendendole interlocutori privilegiati nell’arena delle relazioni industriali

internazionali.

Dimenticando per un attimo l’esistenza degli ultimi due dati relativi alle

Federazioni Europee dell’Industria e ai rappresentanti aziendali dei lavoratori, si riesce a

dare maggior rilievo alla seguente situazione:

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Sia nell’ambito degli AQSI che in quello degli AQSI è il sindacato nazionale a

rivendicare un ruolo di primo piano anche nello sviluppo di questo fenomeno, avendo

firmato un numero statisticamente considerevole di accordi. Questo dato può tradursi,

da un lato, in maniera positiva, in quanto manifesta la volontà del Sindacato Nazionale

di essere maggiormente coinvolto nell’ambito internazionale indicando quindi un certo

grado di apertura verso questioni non più meramente nazionali, dall’altro lato, però,

potrebbe essere interpretato anche in maniera negativa come volontà di mantenere a tutti

i costi determinate prerogative anche in un ambito che non gli concerne pienamente. In

modo particolare per quanto riguarda l’ambito europeo degli Accordi Transnazionali

Societari la “competizione” tra il ruolo del Sindacato Nazionale e quello dell’organismo

più consono, il Comitato Aziendale Europeo si fa più stringente, in quanto quest’ultimo

non ha una vera e propria legittimazione a firmare degli Accordi e quindi il ruolo del

Sindacato Nazionale può diventare imprescindibile in talune occasioni. Prima di

concentrarmi però in modo più ampio sulle problematiche e le criticità relative a questi

Accordi è doveroso approfondire maggiormente il fenomeno che vuole essere l’oggetto

principale di questa trattazione, ovvero gli Accordi Quadro Societari Europei, nel loro

insieme.

2. GLI ACCORDI QUADRO SOCIETARI EUROPEI

Come già accennato in precedenza, gli Accordi Quadro Societari Europei

rappresentano un fenomeno di grande interesse sia teorico che empirico dal punto di

vista sia dei rappresentanti dei lavoratori, ma anche da quello aziendale. Questo

strumento da la possibilità di allineare i diversi ordinamenti nazionali su argomenti di

interesse per i lavoratori e per l’azienda in modo da spianare il percorso in anticipo

evitando intoppi nel momento in cui la situazione in oggetto si dovesse realmente

presentare. Molta attenzione deve essere infatti spesa per allineare le legislazioni e le

best practices dei diversi paesi in modo da seguire senza intoppi i diversi processi

necessari, e, spesso, tutto ciò richiede molto tempo diventando negativo per il business.

Un accordo preventivo permette di avere una sicurezza maggiore da parte aziendale che

i processi siano lineari e che i tempi di realizzazione dei progetti siano calcolabili in

modo preciso, evitando appunto blocchi ed intoppi.

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Sicuramente l’aspetto più complesso è però che in certi casi le differenze

legislative e di best practices tra i vari paesi vengano sfruttate dalle aziende in modo

strategico e quindi l’azienda stessa non trova alcun interesse nell’allineare alcuni paesi

alle best practices di altri. Proprio in questo contesto si insinua però la sfida

dell’anticipazione del cambiamento, fattore che ha fatto delle aziende che hanno saputo

coglierla dei veri e propri leader non solo nel proprio mercato, ma anche nel panorama

imprenditoriale in senso più ampio. Riflettendo infatti sul ruolo sempre maggiore

dell’Unione Europea e il progressivo sforzo normativo e di avvicinamento delle

legislazioni e delle best practices da un paese all’altro è impensabile che vi sarà ancora a

lungo aperta la possibilità di sfruttare le debolezze legislative, storiche o politiche di un

paese all’interno dell’Unione a proprio vantaggio. La tendenza all’avvicinamento infatti

è progressiva e inesorabile e, se si vuole instaurare un piano di business ed un intreccio

di relazioni industriali guardando al lungo periodo, non si può non tenere conto di

questo fattore. Da questo punto di vista il territorio dell’Unione Europea, soprattutto ai

diritti spettanti ad ogni cittadino e, quindi, ad ogni lavoratore, va considerato come uno

spazio omogeneo, poiché questo è il tipo di cambiamento che si deve anticipare

all’interno delle imprese, prima che sia quest’ultimo a prendere il sopravvento su di

esse.

Partendo quindi da questo presupposto e continuando il ragionamento in questo

senso, viene meno l’idea del beneficio che l’impresa trarrebbe dallo sfruttare le

differenze tra i paesi e nasce l’esigenza di colmare dall’interno quei vuoti normativi che,

per il momento, non sono ancora stati riempiti dall’Unione Europea. Con questa dovuta

precisazione iniziale si può ora procedere con un’analisi più mirata sui diversi aspetti

degli Accordi Quadro Societari Europei.

2.1 Caratteristiche e Criticità degli Accordi Quadro Societari Europei

Come già annunciato in precedenza proseguiamo ora verso il vivo della

trattazione andando ad analizzare nel dettaglio il fenomeno degli Accordi Quadro

Societari a livello Europeo, sviscerandone le caratteristiche, gli obiettivi, le opportunità,

ma anche i limiti e le criticità. Grazie alla buona quantità di esempi esistenti, questo

fenomeno è oggi connotabile con caratteristiche ben precise e temi ricorrenti, i quali

sono molto interessanti da analizzare dal punto di vista contenutistico poiché non si

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limitano ad una semplice dichiarazione di intenti o di valori, ma presentano delle vere e

proprie caratteristiche normative. Gli argomenti oggetto di questi Accordi sono infatti

ricorrenti proprio perché questi si inseriscono proprio laddove si scorge una mancanza

all’interno della legislazione europea e si sente la necessità di colmarla. Non a caso,

infatti, su diversi argomenti frequentemente oggetto di Accordi Quadro Societari

Europei è presente anche un certo fermento a livello di legislazione comunitaria.

Pensando infatti a materie come la protezione dei dati personali dei lavoratori, oppure

le ristrutturazioni societarie, non è nuova la loro discussione all’interno delle istituzioni

europee nella prospettiva di arrivare ad una nuova direttiva. A questo proposito si veda,

per quanto riguarda le ristrutturazioni aziendali, il testo della Comunicazione della

Commissione Europea riguardante l’anticipazione del cambiamento e la gestione delle

ristrutturazioni. Le tendenze riguardanti gli Accordi Quadro Societari Europei sono

quindi ulteriormente degne di nota in quanto possono rappresentare tematiche di

sviluppo futuro della legislazione comunitaria. Andiamo dunque ad analizzare quali

sono queste tematiche e in che modo vengono sviluppate all’interno degli Accordi.

2.1.1 Tematiche principali

Come già accennato in precedenza, mentre gli Accordi a livello Globale sono

tipicamente focalizzati sui diritti fondamentali del lavoratore oppure si riferiscono a

tematiche tipiche della Responsabilità Sociale di Impresa, i testi Transnazionali

negoziato a livello Europeo tendono ad avere come obiettivo centrale l’istituzione di

una partnership su temi più mirati e, se si vuole, anche più concreti. I temi

maggiormente affrontati sono quelli delle già citate ristrutturazioni aziendali, delle

riorganizzazioni societarie e delle misure anticipative del cambiamento, ma, accanto a

questi, ve ne sono diversi altri ugualmente importanti come: la sicurezza e salute nei

luoghi di lavoro, l’uguaglianza di trattamento sul lavoro, la formazione e la mobilità

interna all’azienda, la pianificazione del lavoro e il bilanciamento tra vita e lavoro, la

protezione dei dati personali etc.

Analizziamole ora singolarmente:

Ristrutturazioni Aziendali: queste avvengono tipicamente in casi di acquisizione e

fusione di aziende dove, al fine di migliorare l'efficienza e di ridurre i costi, si procede

��

con una razionalizzazione massiccia della produzione. Di frequente è fra i primi

provvedimenti presi per contenere le perdite aziendali o in caso di crisi economica. In

queste circostanze quindi la prima ricaduta avviene solitamente sulla voce di costo

“lavoro”, la riduzione della quale, diversamente dalle altre, non incide sul capitale di

debito dell’impresa ne prevede costi fissi da sostenere. È per questa ragione che spesso

le ristrutturazioni vengono associate al rischio di licenziamenti, anche collettivi, e che

quindi sia un tema di forte interesse per le parti sociali. Non stupisce dunque la presenza

di un gran numero di Accordi su questa materia proprio al fine di evitare che la perdita

di posto di lavoro sia l’unica opzione vagliata. Le negoziazioni che portano infine alla

stesura di questi testi sono quindi indirizzate alla ricerca condivisa di soluzioni

alternative e di garanzie a questo proposito. La difficoltà negoziale maggiore in questa

fattispecie sta più di tutto nel trovare il giusto bilanciamento che permetta, da un lato, la

creazione di un accordo di contenuto e non solamente di facciata e dall’altro, di

garantire comunque all’azienda una certa flessibilità decisionale che non rischi di

inchiodarla dal punto di vista dello sviluppo e della competitività economia. Ecco

dunque perché questo tipo di accordo, per essere effettivo, deve essere messo in atto da

imprese con un certo livello di maturità nell’ambito del dialogo sociale. Il fatto che sia

uno degli oggetti più ricorrenti di questi Accordi è dovuto ovviamente al fatto che si

tratta del tema probabilmente più sensibile in quanto riguarda direttamente la possibilità

di perdita di posti di lavoro e questo implica un interesse prioritario da parte dei

lavoratori e dei loro rappresentanti.

Riorganizzazioni Aziendali: questa fattispecie differisce leggermente dalla prima in

quanto ci si riferisce solitamente ad una riprogettazione degli elementi di funzionamento

organizzativo necessari a realizzare gli obiettivi di piano industriale secondo la strategia

definita. Un progetto di riorganizzazione implica dunque un cambiamento dal punto di

vista organizzativo all’interno dell’impresa, richiedendo, in funzione delle nuove

esigenze di mercato, maggiore chiarezza nelle responsabilità e focalizzazione sulle

nuove competenze chiave necessarie. Tutto ciò implica dal punto di vista lavorativo la

necessità in taluni casi di reindirizzare determinate professionalità verso ambiti diversi

da quelli precedenti. Questa materia appare come oggetto degli Accordi Quadro

Societari Europei proprio come strumento per evitare che in queste situazioni il

reindirizzamento delle professionalità avvenga in modo selvaggio. L’elaborazione di

��

alternative al completo snaturamento di competenze e di peculiarità dei lavoratori

coinvolti dalle Riorganizzazioni Aziendali è lo scopo di questi testi. Come per la prima

fattispecie, anche questa, interessa in modo prioritario i lavoratori e le loro

rappresentanza e quindi diventa un tema frequente negli accordi bilaterali di questo tipo,

spesso anche in coppia con il precedente.

Misure Anticipative del Cambiamento: questo rappresenta un ambito estremamente

interessante quanto complesso, in quanto implica una molteplicità di fattori, di impegni

e di attori. La cosiddetta Anticipation of Change non implica infatti il coinvolgimento

del solo lato aziendale, ma quello di differenti soggetti come fra gli altri, i singoli

lavoratori e le autorità regionale o nazionali. Si tratta dunque di un impegno complesso

in cui azienda e rappresentanti dei lavoratori possono contribuire solamente per la parte

che gli concerne. I continui mutamenti nel mercato e nei sistemi normativi (es. le

liberalizzazioni di alcuni settori dell'economia, la globalizzazione dei mercati etc.)

richiedono alle aziende una capacità di progettazione e gestione continua dei

cambiamenti; conoscere le tecniche di change management e capire come integrarle

nella gestione del Business As Usual della propria azienda è diventata una competenza

sempre più rilevante per il management. La comunicazione delle Commissione Europea

sull’Anticipazione del Cambiamento fornisce un interessante schema che incrocia attori

e impegni necessari per raggiungere questo obiettivo:

��

Come ben sintetizza questo schema, dal punto di vista degli attori coinvolti nella stesura

di Accordi Quadro Societari Europei, l’Anticipazione del Cambiamento rappresenta

solamente un contenitore dentro al quale si trovano una molteplicità di temi da

sviluppare. Proprio per questo motivo questa materia ricopre un ruolo così importante e

maggioritario all’interno degli AQSE.

Sicurezza e Salute nei luoghi di Lavoro: contrariamente a quello che si può pensare, la

promozione della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro non è limitata al rispetto

dei requisiti giuridici sul tema, ma significa altresì che vi sia un reciproco impegno tra

lavoratori e azienda nel migliorare la salute e il benessere generale. Anche in questo

caso il beneficio derivante da una saggia gestione di questo tema non ricade solamente

sui lavoratori, ma porta immediatamente numerose conseguenze positive per l’azienda.

Alcune di queste possono ad esempio essere: un minore avvicendamento di personale,

minore assenteismo, motivazione e produttività maggiori, ma anche miglioramento

dell'immagine del datore di lavoro. Tra alcuni aspetti della promozione della salute nei

luoghi di lavoro si annoverano i seguenti:

• Partecipazione dei lavoratori dipendenti al processo di miglioramento

dell'organizzazione del lavoro;

• Partecipazione attiva e consultazione dei lavoratori dipendenti nel

miglioramento del proprio ambiente di lavoro;

• Tutte le misure volte a migliorare il benessere nei luoghi di lavoro, ad esempio

consentendo orari di lavoro flessibili o il lavoro a domicilio;

• Promozione e garanzia di un’alimentazione sana sul lavoro;

• Sensibilizzazione al fumo;

• Promozione della salute mentale, offrendo corsi per dirigenti su come gestire

stress e tensione all'interno del proprio gruppo, offrendo a tutti i lavoratori

l'opportunità di usufruire di una consulenza psicologica anonima;

• Promozione dell’attività fisica;

• Offerta di controlli medici come quello della pressione sanguigna e del livello di

colesterolo.

��

Anche in questo caso il reciproco interesse conduce alla creazione di accordi condivisi

che garantiscano i medesimi standard indipendentemente dalle legislazioni nazionali

vigenti in materia, che, nella maggior parte dei casi, interessano solo una piccola parte

del fenomeno Sicurezza e Salute nei Luoghi di Lavoro.

Uguaglianza di trattamento sul lavoro: anche questo tema raccoglie una molteplicità

di sfaccettature a seconda di quale aspetto dell’uguaglianza si vuole trattare, per questo

motivo solitamente questi Accordi si compongono di diverse parti corrispondenti ai

diversi aspetti della materia. Tra i temi trattati solitamente nell’ambito degli AQSE

questo è sicuramente tra i più ampi e, per certi versi, meno concreti, infatti è tra i

classici temi che possono interessare anche gli Accordi a livello Internazionale essendo

basati principalmente sull’affermazione di diritti. Sicuramente per quanto riguarda il

livello europeo, la materia viene sviscerata più nel dettaglio, andando oltre alla pura

affermazione di diritti, ma dando anche soluzioni pratiche per la loro implementazione.

Formazione: questo è un aspetto fondamentale, molto avvalorato nel giudicare

un’impresa moderna e competitiva, ma non solo. Un’azienda efficace è infatti la prima

ad avere coscienza che una grande parte del valore e della redditività prodotta deriva

dalle persone che ne fanno parte, dalle loro competenze, dalle loro esperienze e dalla

loro motivazione, e quindi, la formazione diventa una risorsa indispensabile. I vantaggi

della formazione dalla parte aziendale sono infatti molteplici:

• maggiore produttività delle persone

• maggiore flessibilità

• aumento della motivazione per le persone

• sensibilizzazione e coinvolgimento alle attività di impresa

• miglioramento della capacità di lavorare in gruppo

• miglioramento degli strumenti di lavoro utilizzati

• maggiore responsabilizzazione

Apparentemente quindi la formazione è un tema i cui vantaggi si estendono in maniera

bidirezionale, verso i lavoratori e verso l’azienda, ma non bisogna dimenticare che

quest’ultima richiede degli investimenti ingenti e quindi la creazione di un accordo a

questo proposito non è mai banale.

��

Mobilità Interna: la mobilità interna all’azienda è divenuta nell’ultimo decennio

argomento di sempre maggiore attualità e, in molte realtà, parte di una vera e propria

strategia di sviluppo necessaria nell’ambito delle risorse umane. La mobilità interna è

un processo dinamico interno che mira al trasferimento dei talenti nei vari ambiti e a

vari livelli da ruolo a ruolo, e talvolta, da una compagnia del gruppo all’altra quando la

mobilità diventa internazionale. Per riuscire a strutturare un programma di mobilità

interna l’impresa deve seguire diversi step, tra i quali: adottare i principi della di

gestione della successione a tutti i livelli, costituire una piattaforma di discussione

trasparente su capacità e potenziale, provvedere alle necessità organizzative della

mobilità ed, infine, concentrarsi sullo sviluppo attraverso team di talenti critici, in base

alle esigenze del business. Questa varietà di processi necessari è il motivo per il quale si

rende necessario in certe situazioni un accordo con le parti sociali.

Pianificazione del Lavoro e Work-Life Balance: Il termine "work-life balance" è un

concetto ampio che indica la capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro (inteso

come carriera e ambizione professionale) e la vita privata (famiglia, svago,

divertimento). Con l’evoluzione tecnologica questo argomento ha preso sempre più

piede poiché il lavoro, spesso, non è più limitato, alle ore di permanenza in ufficio , in

quanto vi sono tutti i mezzi (computer, smartphone) per farlo. Questo tema insieme a

quello dello stress ha iniziato a porre la necessità di una contrattazione uniforme anche

da questo punto di vista che porti ad una pianificazione del lavoro tale da mantenere la

produttività sempre al massimo ma senza esporsi al rischio di sbilanciare troppo

l’equilibro tra vita e lavoro.

Protezione dei dati personali del lavoratore: questo è forse il migliore esempio di

come questi accordi si insinuino dove manca una legislazione a livello centrale europeo.

Infatti per quanto riguarda questa tematica, sempre più sentita, non vi è alcuna

legislazione europea specifica in materia, ma si rimanda alla più generali direttiva sulla

protezione dei dati personali del cittadino. Dal momento che a livello aziendali vi sono

delle peculiarità che a livello normale non avvengono, in molti casi si sente l’esigenza

di creare un common ground sul quale trattare la questione sempre al fine di rendere i

processi più lisci e rapidi possibile in modo da poter concentrare tutte le energie

dell’azienda sul business.

��

2.1.2 Obiettivi e Opportunità

Riassumendo quando detto in precedenza in maniera quanto più schematica

possibile, gli Accordi Quadro Societari Europei stipulati da imprese transnazionali sono

intesi a:

• Avere un impatto positivo nel comprendere ed affrontare le sfide presentate dal

mercato odierno inteso nella sua complessità, ad esempio per quanto riguarda il

progettare misure in grado di anticipare e gestire il cambiamento;

• Promuovere nuovi modo di pensare e concepirsi l’un l’altro, sia dal lato

manageriale che da quello dei lavoratori e delle loro rappresentanze, in modo

che l’incontro dei due sia foriero di possibilità e non si ostacoli;

• Contribuire ad una visione europea dell’azienda a promuovere un senso di

appartenenza a livello transnazionale;

• Costituire una forza motrice per lo sviluppo legislativo europeo;

• Dare sostanza agli organismi di rappresentanza europei e legarli in maniera

cooperativa con gli sviluppi a livello nazionale e locale in modo da trasferire le

best practices del singolo ad un livello superiore;

• Promuovere un approccio lungimirante per lo sviluppo delle imprese

transazionali europee basato sulle prospettive di uniformazione progressiva delle

opportunità e delle caratteristiche nei diversi paesi

Dal momento della loro comparsa questi sono gli obiettivi che, secondo la commissione

europea, sono stati raggiunti dagli Accordi Quadro Societari Europei:

• La promozione dei un sviluppo economico e di una competitività sostenibile, in

particolare grazie allo sviluppo delle best practices di anticipazione e gestione

del cambiamento in maniera coordinata tra i paesi;

• La promozione di risposte socialmente convenute a livello europeo riguardo alle

sfide generate dalla crisi economia globale;

• La creazione di una più forte dimensione europea all’interno delle imprese, in

particolare grazie alle capacità di mediare i diversi interessi in maniera

produttiva;

��

• La promozione dell’innovazione nella sfera delle relazioni sociali e industriali a

livello europeo , ad esempio nelle aree della Responsabilità Sociale d’Impresa,

delle pari opportunità e della sicurezza e salute nel luogo di lavoro;

• La realizzazione di nuove forme di dialogo sociale adatte ad una crescente

integrazione internazionale delle imprese multinazionali;

• L’impulso verso una dimensione sociale delle relazioni internazionali attraverso

la promozione del dialogo sociale, dei diritti sociali fondamentali e di una

politica delle risorse umane socialmente responsabile oltre che economicamente

proficua.

2.1.3 Sfide e Criticità

Molte imprese hanno avuto successo nella negoziazione, nel concludere e spesso

implementare i loro Accordi Quadro Europei, ma ciò non significa che questo fenomeno

sia del tutto privo di criticità e di sfide aperte. Le criticità maggiori che si riscontrano

nel processo di creazione di questi accordi sono in particolare dovuti a:

• Alla complessità data dai ritardi o, in certi casi, dai fallimenti nelle trattative

legate ai contenuti degli accordi in quanto le trattative rimanevano ferme al

livello di negoziazione della stessa procedura invece che del contenuto della

stessa;

• Alla mancanza di linee guide e di riferimenti riconosciuti da entrambe le parti;

• Al disaccordo improduttivo tra le parti;

• All’incapacità di portare avanti i negoziati o i processi di implementazione degli

Accordi a causa della mancanza di capacità e/o legittimità dei firmatari;

• Alla mancanza di coerenza nell’implementazione degli Accordi nelle società

controllate dovuta all’assenza di regole sull’applicazione di questo tipo di

accordi;

• Al rischio associato all’incertezza sugli effetti legali degli AQSE in se, e

sull’applicazione delle regole del diritto internazionale privato alle dispute

relative;

• Al risentimento tra i manager e i rappresentanti dei lavoratori dei livelli più bassi

per non aver partecipato alla contrattazione di queste nuove regole che gli

��

vengono imposte provenendo nella maggior parte dei casi da un paese diverso

dal proprio, dove è situato l’head office della compagnia;

• Alla percezione dell’interferenza nei sistemi nazionali di relazioni industriali e di

norme, risultante dalla mancanza di procedure di mandato e meccanismi che

legano i vari livelli del dialogo sociale e le norme relative.

2.2 Domande aperte

Tutti questi aspetti sono a mio avviso però riconducibili a tre aspetti

fondamentali che rappresentano domande ancora aperte nell’ambito degli Accordi

Quadro Societari Europei, le quali potranno trovare risposta solamente in una

successiva evoluzione della prassi, da un lato, e della normativa europea, dall’altro.

2.2.1 Legittimità degli Attori Coinvolti

Prima che una reale negoziazione possa partire , è necessario in primo luogo

determinare quali saranno le parti negoziali, ovvero chi si siederà al tavolo dalla parte

dei lavoratori. Dal momento in cui non esistono regole o procedure di riferimento ,

diversi tipi di rappresentanze dei lavoratori possono sentirsi autorizzate a ricoprire

questo ruolo e, quindi, sta alla controparte aziendale scegliere quale invitare al tavolo

negoziale. Questo però può risultare come un metodo arbitrario e contestabile da parte

delle altre rappresentanze, le quali si sentirebbero teoricamente in diritto di bloccare la

negoziazione ancora prima che riesca a partire. In diversi stati membri dell’Unione

Europea addirittura nessuna delle categorie di attori dalla parte dei lavoratori avrebbe la

piena legittimazione e/o capacità legale di concludere Accordi Transnazionali con

effetto equivalente a quella degli Accordi di Impresa sottoposti a leggi o prassi

nazionali. Vediamo perché:

• Il Comitato Aziendale Europeo: in primo luogo, la sua sfera di competenza

interessa l’informazione e la consultazione, mentre la negoziazione non viene

menzionata creando un primo ostacolo di base alla sua legittimazione. La

rappresentanza di questo organismo non è inoltre considerata il più delle volte

adeguata all’organico che vi sta sotto. Per di più il loro coinvolgimento nelle

negoziazioni è in contrasto con il sistema nazionale che opera una chiara

��

distinzione tra ruolo consultativo degli organismi eletti come il CAE e il

mandato negoziale affidato alle unioni sindacali.

• Organizzazioni Europee/Internazionali dei lavoratori: la rappresentatività di

queste ultime e i loro mandati a negoziare e a concludere accordi, non sono

sempre chiari. A questo proposito in alcune di queste Organizzazioni sono state

adottate delle regole e procedure interne per chiarire il proprio ruolo e la propria

competenza. In alcuni paesi, come la Germania, rimane però il problema che per

determinate materie come ad esempio le ristrutturazioni aziendali la competenza

non è in capo ai sindacati nazionali, ma ai Works Councils Aziendali e per

questa ragione diventa difficile allineare tutti i paesi su un'unica via garantendo

la legittimità in ogni territorio.

• Sindacati Nazionali: il limite cruciale per la conclusione di Accordi

Transnazionali delle organizzazioni nazionali dei lavoratori sta, come dice il

nome stesso, nel loro ambito di azione strettamente nazionale.

Come già accennato, dove c’è un processo di creazione di Accordi Transnazionali poco

chiaro, si apre un notevole spazio di conflitto di competenze tra organizzazioni di

rappresentanza europea/internazionale e nazionale e tra rappresentanza elette dei

lavoratori (Works Councils) e organismi sindacali che rappresentano i lavoratori

(Sindacati di Categoria). In particolare:

• In paesi dove i Works Councils sono competenti a firmare Accordi Societari, il

coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali Europee o Globali in questioni

squisitamente interne all’impresa, viene difficilmente capito;

• In paesi dove i Sindacati sono competenti a firmare Accordi Societari, la firma

di un Accordi Transnazionale Societario da parte del Comitato Aziendale

Europeo confligge con il sistema nazionale;

• La firma di Accordi Transnazionali da parte di Organismi Europei che non

coinvolge nella discussione gli attori nazionali viene sentita come illegittima o

una minaccia alle prerogative nazionali.

A questo importante e cruciale proposito viene sentita fortemente l’esigenza di un

chiarimento tramite delle linee guida o dei riferimenti da parte dell’Unione Europea, che

in questa materia, è l’unica ad avere la titolarità di porre delle regole.

��

2.2.2 Applicazione degli Accordi

Per facilitare lo sviluppo degli Accordi Transnazionali Societari, le parti

devono essere abili a determinare e controllare gli effetti legali prodotti dai loro testi, in

accordo con le norme nazionali dei paesi coinvolti. Il fine ultimo di questi accordi non è

infatti quello di rimanere ad un livello ideale, ma è proprio quello di essere applicato

nella prassi dei singoli paesi, e, quindi, la domanda che ci si deve sempre porre ancora

prima della conclusione dell’accordo è: quali ostacoli, legali e pratici, si presenteranno

nell’applicazione dell’accordo a livello nazionale e cosa può essere fatto a questo

riguardo?

Come vedremo i vari argomenti sono tutti correlati uno con l’altro e per questo

motivo è fondamentale che venga data risposta ad ognuno dei quesiti di cui sto

trattando. Di seguito una serie di opzioni che possono essere considerate per migliorare

l’effettività nell’applicazione degli Accordi Transazionali Societari, suggerite dalla

stessa commissione europea nel suo Staff Working Document on Transnational

company agreements pubblicato nel 2012:

• La capacità legale delle parti firmatarie e la loro legittimità deve essere

assicurata;

• La progettazione degli accordi deve osservare i principi di trasparenza e

chiarezza tra i quali essere datato e firmato, mostrare chiaramente il nome e la

capacità dei soggetti firmatari, indicare il/i soggetto/i a cui il testo è riferito,

prevedere una data entro la quale le disposizioni del testo devono essere

implementate e in che modo, fornire regole per il monitoraggio dell’accordo e

per la risoluzione delle controversie;

• Possibili contraddizioni con altri livelli di norme o accordi devono essere

sottoposte ad un preliminare scrutino al fine di essere evitate;

Più in generale si sente quindi la necessità di creare un vero e proprio meccanismo che

chiarisca gli effetti legali dell’applicazione di questi Accordi alle realtà dei diversi paesi

e che risolva i contrasti che potrebbero venire a crearsi vanificando l’utilità

dell’Accordo in se.

��

2.2.3 Prevenzione e risoluzione delle controversie

Nonostante il fatto che la fiducia rimanga una condizione fondamentale per la

conclusione ed implementazione di qualunque accordo, gli attori sociali devono anche

essere in grado di proteggere lo sviluppo degli Accordi Transazionali Societari creando

un sistema certo di risoluzione delle eventuali controversie che potrebbero presentarsi.

Alcuni accorti prevedono delle previsioni riguardanti la risoluzione delle controversie,

ma questo è fatto solitamente in termini vaghi o imprecisi. È importante invece che

vengano chiariti tutti gli aspetti relativi all’interpretazione e alla risoluzione di

controversie allo stesso modo in cui questo argomento si tratta in un contratto di tipo

privatistico. Il problema dell’interpretazione ricadrà poi sull’organo previsto che però a

sua volta non possiede strumenti certi con i quali fornire una risposta certa, essendo la

materia estremamente soggetta ad interpretazioni personali da parte del decisone.

Questo fattore sposta l’attenzione in maniera importante quindi sulla prevenzione delle

controversie in primo luogo e sulle risoluzioni extragiudiziali in seguito. Per prevenire

le controversie, quando lo scopo delle parti firmatarie non è solamente quello di creare

un Accordo meramente dichiarativo, queste devono provvedere a:

• Un meccanismo di monitoraggio in grado di consentire loro la valutazione dei

risultati e il controllo dei rischi;

• Un meccanismo di adattamento per favorire il miglioramento delle disposizioni

del testo che sono più difficili da applicare nel tempo adattandole alle necessità

di cambiamento, alle azioni di sviluppo futuro dell’impresa;

• Un primo livello di soluzione delle controversie che permetta una più rapida

risoluzione dei problemi o dei disaccordi nell’interpretazione o implementazione

degli accordi, come la mediazione o la conciliazione.

Ovviamente accanto a questo è sempre importante che vi sia la previsione all’interno

del testo di una clausola sulla legge applicabile all’accordo e sul foro competente a

giudicare l’eventuale disputa.

Quelli elencati e illustrati in questi ultimi paragrafo sono dei suggerimenti alle

maggiori questioni aperte che rimangono nell’ambito della discussione sugli Accordi

Transnazionali Societari, i quali non rappresentano sicuramente una soluzione, ma

��

semplicemente delle best practices atte a gestire nel migliore dei modi l’incertezza

dovuta alla mancanza di una vera e propria normativa in materia. Allo stesso momento

servono altrettanto come suggerimento in quanto proposte dalla stessa Commissione

Europea, e quindi, in caso di futura legiferazione del fenomeno, queste saranno

sicuramente le linee guida che verranno seguite e quindi un’impresa che già applica

queste pratiche si troverà sicuramente in una posizione di vantaggio nel caso di

necessità di adattamento ad un nuovo sistema normativo. Anticipare il cambiamento

oggi per restare o diventare leader domani.

3. IL CASO PERNOD RICARD

Dopo aver ragionato e discusso del fenomeno in maniera teorica è arrivato il

momento di portare un esempio pratico, che dal mio punto di vista rappresenta uno dei

migliori presenti e che, meglio di molti altri, ha saputo cogliere l’invito ad anticipare il

cambiamento in questa materia. Questo accordo, stipulato dal Gruppo francese Pernod

Ricard, multinazionale leader nella fabbricazione e la distribuzione di vini ed alcolici,

nel Gennaio del 2014, è il prodotto di una politica societaria convinte che , come viene

affermato nella prefazione, la performance finanziaria dell’azienda vada a braccetto con

la sua performance sociale ed ambientale. Si tratta di un testo molto interessante alla

luce di quanto discusso finora poiché ne è la migliore e più completa trasposizione

pratica, per questo motivo l’ho riportato quasi integralmente all’interno di questa

trattazione. Dalla prefazione, agli scopi, ai documenti di riferimento, fino ai singoli

articoli e alle norme sull’applicazione, il testo di questo accordo ripercorre le tappe

percorse da questa trattazione al fine di approfondire questo fenomeno ambizioso di

uscire dalla nicchia in cui per il momento, ancora si trova.

3.1 Pernod Ricard European Agreement on Corporate Social Responsibility

FOREWORD

After providing a definition of Corporate Social Responsibility, or CSR, as

being « a concept whereby companies integrate social and environmental concerns in

their business operations and in their interaction with their stakeholders on a voluntary

��

basis », the European Commission redefined CSR on October 25, 2011 as « the

responsibility of enterprises for their impacts on society ».

In order to fulfill this responsibility, the Commission states that companies must comply

with the legislation in force as well as with the collective agreements concluded by

social partners. Pernod-Ricard and EFFAT have thus decided to enter this European

agreement on the Company’s corporate social responsibility.

Pernod Ricard has initiated many measures in the past few years to develop its CSR

(Corporate Social Responsibility) policy. These efforts have given rise to a CSR

platform which is now a reference facility for all employees across the Group.

The Group is convinced that its financial performance goes hand in hand with its social

and environmental performance. It has always focused on both dimensions and its

founders were pioneers in these fields. In the 1960s, Paul Ricard proved a trailblazer

and a visionary by opening the Observatoire de la Mer in 1966, which later became the

Institut Océanographique bearing his name. Jean Hémard set up IREB (Institut de

Recherches Scientifiques sur les Boissons, the institute for scientific research on

beverages) in 1971. Paul Ricard was a man with great empathy and he was a sharp and

astute observer of the world. He was convinced that the preservation of the

Mediterranean and of the environment in general was mankind’s greatest challenge. To

this day, the Paul Ricard Oceanographic Institute remains the only privately-sponsored

environmental initiative in Europe.

In 2009, the Group decided to go one step further by reaffirming the strategic priorities

of its social and environmental policy: respecting and cooperating with the stakeholders,

advocating responsible drinking, preserving the environment, advocating

entrepreneurship and sharing cultures.

Entrepreneurial spirit is at the core of Pernod Ricard’s identity. It is a key part of Pernod

Ricard’s management philosophy because of the Group’s decentralised nature.

Entrepreneurship means being able to make choices and take decisions. Employees are

prized for their leadership and ability to embrace responsibility and take measured risks.

Pernod Ricard in return understands that mistakes can be made, viewing them as part of

fostering a spirit of initiative.

Respecting and cooperating with the stakeholders, first and foremost employees, is a

��

prerequisite within the CSR strategic platform. Every year, several initiatives are rolled

out locally by the subsidiaries or globally by the Group. Their purpose is to consistently

offer the employees working conditions in line with the values set forth by the Group,

based on ethics, mutual trust and empowerment. By advocating conviviality as a way of

interacting amongst individuals in the workplace, the Group asserts its will to bring

about the conditions that can spur collective engagement in order to generate

performance.

Recent initiatives that directly involved the employees include the programmes

developed to evaluate and manage talents, combined with the creation of a Leadership

Model, the advocacy of responsible drinking - notably Responsib’All Day - and the

efforts made by the Group in favour of environmental preservation and the protection of

employees with respect to its Operations.

EFFAT, the European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions,

considers that in addition to collective bargaining agreements, CSR enables companies

to specify and reaffirm their commitments to their stakeholders in areas outside the

scope of collective agreements.

EFFAT holds a positive view on the fact that Pernod Ricard reaches out beyond its

commitments to respect the rights of its employees by periodically keeping the Group’s

employees abreast – namely through the European Works Council – of initiatives taken

in line with its strategic priorities as far as relations with its suppliers, subcontractors,

clients, consumers and governance entities as well as the advocacy of responsible

drinking and the preservation of the environment are concerned.

Group Management and EFFAT have produced this agreement in conjunction with the

European Works Council. In a single document, it encompasses Pernod Ricard’s

voluntary approach to developing a CSR policy that sets forth the commitments,

principles and procedures that apply to all the European subsidiaries of Pernod Ricard.

In keeping with the principles expressed by the European Commission, Pernod Ricard

and EFFAT consider that corporate social responsibility encompasses the actions that

corporations take above and beyond their legal obligations toward society and the

environment. This agreement shall be construed within this framework.

The parties to this agreement underscore the significance of social dialogue by setting

out a framework at European level. Notwithstanding the legislation of the countries of

��

the European Union included in the scope of the agreement, the principles set forth are

intended to be pragmatic and to enable every subsidiary concerned to act according to

the best local industry practices as well as its resources and culture. Pernod Ricard thus

considers that the agreement shall be gradually enforced across subsidiaries within the

European Union within a reasonable timeframe.

Pursuant to the principle of subsidiarity (i.e. based on economic, cultural, professional

and regulatory specificities) the Group’s entities outside the European Union shall

determine how and when the principles and commitments provided in the agreement

will be enforced.

By signing the agreement that applies to all the subsidiaries of the Group in the

European Union, which account for over half of the Group’s employees worldwide,

Pernod Ricard and EFFAT express their desire to have the Group delineate and guide its

increasing internationalisation by encouraging its subsidiaries to go beyond the legal

and regulatory obligations in force in the field of CSR.

SCOPE

This agreement applies to all Pernod Ricard companies within the European

Union. Their commitment to enforce this agreement shall be formalised by the signature

of their General Managers.

As stated in the Foreword, the provisions of this agreement apply as soon as existing

local conditions will permit it. In the absence of any legislation that matches the

international commitments of Pernod Ricard, the international laws that are enforced

locally shall prevail. If such laws prove more favourable to the Group’s commitments

they apply by strictly complying with the national laws at local level.

In order to gradually extend the agreement to all its companies, Pernod Ricard shall

encourage all non-European companies and/or all companies that are or not 100%

owned by Pernod Ricard to formally enter the agreement and gradually enforce it.

REFERENCE DOCUMENTS

Pernod Ricard subscribes to and intends to comply with the principles and

guidelines sets forth in such internationally recognised documents as:

- The OECD guidelines for multinational enterprises;

��

- The Ten Principles of the United Nations Gobal Compact;

- The ISO 26000 standard on CSR and the XP X30 027 standard,

- The ILO’s Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational

Enterprises and Social Policy;

- The United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights.

In particular, the Group affirms its compliance with the International Labour

Organization conventions on fundamental social rights:

- Elimination of discrimination relating to employment and professions

(Conventions N° 100 & 111);

- Prohibition of child labour (Conventions N° 138 & 182);

- Elimination of forced and compulsory labour (Conventions N°29 & 105);

- Trade union freedom and the right to collective bargaining (Conventions N° 87

& 98);

- Protection of trade union members and leaders and no anti-union discrimination

(Convention N° 135);

- Equal opportunities and rights for employees of both genders with family

responsibilities and for pregnant women and breastfeeding mothers (Convention

N° 156).

Pernod Ricard shall also make its best endeavours to comply with the following

documents:

- On Human rights : the Universal Declaration of Human Rights, the declaration

on the Elimination of Discrimination Against Women, the declaration of the

Rights of the Child and the OSHAS 18001 standards;

- On the environment: the GHG Protocol, the CEO Water Mandate, the ISO

14000 standards, the Millennium Ecosystem assessment;

- Product quality: the 9001 and 22000 standards.

Above and beyond these international documents and standards, the Group has

precisely expressed its commitments in documents which it has prepared:

- Pernod Ricard Charter;

- Pernod Ricard sustainable development commitments (formerly Sustainable

Development Charter);

- Procurement Code of Ethics;

��

- Responsible Procurement Policy;

- le Group Environmental Roadmap;

- Supplier CSR Commitment;

- Supplier CSR Evaluation Process;

- Mini-guide to Fraud Awareness;

- Pernod Ricard Commercial Communications Code.

CORPORATE, SOCIAL & ENVIRONMENTAL

RESPONSIBILITY COMMITMENTS

1. Respect for stakeholders

1.1 Respect for employees

The Pernod Ricard Charter sets outs all of the Group’s fundamental operating

principles in terms of its organisation (business model), corporate culture and respect

for its founding values: ethics, mutual trust, empowerment. The Charter is

systematically provided and presented with comments to every new employee who joins

the Group or any of its subsidiaries. The Charter is available in 5 languages on the

Group’s intranet as well as in hard copy form.

Pernod Ricard and EFFAT consider that observing the rights of employees and

entertaining for a qualitative social dialogue implies the enforcement of information and

consultation procedures with the personnel representation entities, in compliance with

the European and national regulations in force.

Such procedures apply in areas such as the respect for human rights and trade union

rights, health and safety at the workplace, vocational training, the development of skills

and careers, internal mobility, social welfare, the fight against discrimination,

anticipation and social supportive measures in the event of restructuring and

compensation.

1.1.1 Respect for Human Rights

Pernod Ricard’s social policy ties in with the universal framework of

international commitments aimed at respecting the dignity of human beings as well as

��

fundamental social rights. Pernod Ricard is committed to complying with the United

Nations Global Compact, which it entered in 2003. This commitment involves

complying with 10 principles on Human Rights, working conditions, the environment

and anti-corruption measures. In order to ensure compliance with these 10 principles,

the Group has appointed a « CSR leader » in each of its entities and it has committed to

holding an annual meeting with the CSR leaders to examine practices pertaining to

Human Rights and to other priority issues set out in the groupwide CSR platform that

was established in 2010.

All subsidiary managers ensure the global enforcement of the principles of the Global

Compact. The Group performs internal audits and has regular dialogue with the

employees and their representatives in order to ascertain that the principles are known

and observed.

1.1.2 Health and safety at the workplace

Pernod Ricard upholds the health and safety of its people as an essential part of

its risk prevention policy. The Group has implemented resources to address health and

safety at the workplace, namely a certified hygiene and safety management system that

complies with standard OHSAS 18001 and a road safety programme. The Group thus

strives to bring about a working environment that minimises physical and mental health

risks for its employees. The Group is set on combining business performance with a

good working environment in order to offer a stimulating workplace which generates

collective performance through willful continuous improvement of facilities and

working methods.

Pernod Ricard shall ensure from the outset that its investment projects do not jeopardise

the health and safety of its staff and the neighbouring population. Pernod Ricard shall

therefore carry out impact assessments and validate all investment projects on the

strength of appropriate external and internal consulting services and the advices of the

local authorities.

In every circumstance, the Group shall ensure that its own or third-party staff has the

necessary skills and training background required to perform assignments that could

involve a health-related risk. All subsidiaries shall therefore feature specific safety

requirements in their annual training plans. Training needs must thus be identified and

��

carried out, notably through a dialogue with the employees and their representatives,

and the acquisition of new safetyrelated skillsets must be assessed.

In minimising occupational accidents the Group constantly strives to eliminate

occupational diseases and risks that have a delayed effect (musculoskeletal disorders,

psychosocial risks) and it takes appropriate measures to prevent such risks.

As far as the prevention of psychosocial risks is concerned, the Group’s European

subsidiaries ensure that the 2004 European framework agreement on professional stress

is duly observed in their working practices. The Group advocates respect for human

beings as a management principle and it represses moral and sexual harassment.

Practices that involve too much pressure exerted by management are also banned and

are by no means considered as a way to manage teams. The European subsidiaries’

Human Resources and Occupational Health Departments implement appropriate

preventive systems to assess the quality of their working environments. (internal

surveys, analysis of annual performance reviews, 360° assessment, psychological

attention, Occupational Health unit, dedicated training etc.).

While complying with the local rules and regulations, the Group’s European

subsidiaries identify indicators that can help assess the labour atmosphere and they

regularly inform and consult the employee representatives.

1.1.3 Evaluation, training and development of skills

Financial, economic and technological change is such that the Group must

adjust in order to remain competitive, innovative and responsive. Pernod Ricard’s

business model, which revolves around decentralisation, affords an approach which

makes it possible to swiftly adapt to developments. A joint effort involving both the

Group and the employees – and their representatives, when appropriate, notably

whenever an item legally requires collective bargaining – is nevertheless necessary in

order to sustain and extend the employability of Pernod Ricard personnel. The European

subsidiaries are therefore committed to the implementation of an articulated system that

enables all entities to identify skillset requirements, map them and assess the need to

acquire those that are lacking. Such systems include skill evaluation tools (annual

interview), job descriptions, a context conducive to the identification and construction

of internal career paths (Leadership Model) and significant training investments

��

underpinned by a Training Plan. Lastly, such systems must be designed to bridge

seniority levels (Job Banding), employee growth potential (Talent categories),

development of skills and the construction of internal career paths.

� Annual Interview

All the employees of the subsidiaries in the scope of the agreement shall be

offered an interview at least once a year. A report on the interview shall be drawn up in

writing and supplied to the employee, for possible comments, regardless of seniority in

the entity.

The interviews shall involve preparation of the Managers in charge of conducting them.

The purpose of the annual interviews is to exchange openly on the employee’s skills

and to provide constructive feedback with a view to clearly identifying the employee’s

strengths and progress needs. Subsidiaries shall apply the format that they find most

suitable, in compliance with local rules and regulations.

� Job descriptions

Annual performance and career development reviews are conducted using job

descriptions that describe the purpose of the position held as well as the key missions

and the expectations relating to the position. The job descriptions, which list the

employee’s roles and responsibilities, can be supplemented with procedures governing

the ways in which the position must be held. All the Group’s European entities commit

to sharing job descriptions with the employees. Where applicable, the subsidiaries

weigh all positions in order to map them according to the profession channels. This is

designed to better identify internal connections between businesses and it underpins the

efforts aimed at developing internal mobility.

� Leadership Model

All the managers in the Group’s European entities are aware of Pernod

Ricard’s Leadership Model. The subsidiaries’ managerial training programmes

therefore address this reference document and teach managers how to interpret and use

the 6 key capabilities of the Leadership Model in their management work. Managers are

evaluated according to their command of the 6 capabilities, notwithstanding the local

principles locally in force.

The 6 key capabilities and their associated attitudes are:

- Strategic vision and entrepreneurship for global perspective;

��

- Results orientation and living the values for mission delivery

- People development and team management for the human dimension

� Training

Group companies strive to give their employees access to training regardless of

their profession channels or category, in order to sustain their skills and prepare them

for developments of their job functions. The Group provides:

- Induction programmes for new employees. Meetings are held at local, regional

or global level depending on the status of the position. The decision to hold

these programmes is made by the HR managers. They involve the managers of

the entities concerned in order to immediately convey the fundamentals of how

the Group operates with respect to the employee’s new entity.

- A process whereby individual training needs are identified in the annual

appraisal reviews according to the budget available in the entity and the skill

development priorities set by the entity.

- A catalogue of internal technical training programmes for executives which

offers customised curricula geared to the potential of the employees.

� Internal mobility

The Group has a special unit within its HR Department that focuses on

fostering mobility. The Group’s European subsidiaries commit to posting their vacancy

ads on the intranet (I-move) and to give priority consideration to internal applications.

Moreover, the subsidiaries perform a Talent Review every year where mobility requests

are listed. All the subsidiaries liaise with the regional and/or Group HR development

unit to publicise and identify their Talents, in order to facilitate internal career paths.

Employees are encouraged to adopt a co-responsible posture and to keep abreast of

vacancy developments on the « internal market » so as to play an active role in their

development. Employees thus have the opportunity to express their requests in the

annual appraisal reviews scheduled in their entities.

1.1.4 Social welfare

The Group’s European subsidiaries commit to offering their employees a social

welfare benefit package. The subsidiaries strive to offer provident schemes, in particular

��

to cover the consequences of an employee’s death for all causes and permanent

disability. The subsidiaries shall subscribe and contribute to schemes allowing all

payroll employees on a permanent contract and with at least one year’s seniority upon

death to provide beneficiaries with a benefit equivalent to at least one year of the

employee’s fix annual salary.

1.1.5 Fight against discrimination

Pernod Ricard is committed to fighting every form of discrimination, observing

diversity and promoting equal opportunities, in particular as far its internal recruitment

and promotion processes are concerned.

Pernod Ricard is particularly committed to:

- Gender equality in the workplace: the Group’s subsidiaries shall take stock of

the gender balance situation as regards the construction of career paths, access to

training, access to senior positions and equal pay. The situational review shall be

shared with the social partners. Pernod Ricard is committed to developing

actions that can help achieve a gender balance in areas where jobs are primarily

held by men, by targeting women in its communications/information efforts and

by arousing the awareness of managers to nondiscrimination in the recruitment

process.

- The inclusion of disabled workers: the Group shall strive to develop its disabled

worker inclusion policy and its network of external partners with disabled

employees.

- Background (ethnic, national, cultural, educational, etc.): the Group wishes to

facilitate the recruitment and the internal promotion of « diverse » profiles by

shortlisting them for senior positions, in order to allow for multiple career paths,

which leads to collective enrichment and regenerated performance.

- Age: both at the bottom and at the top of the age structure diagram (aka

population pyramid), Pernod Ricard shall strive to facilitate the recruitment of

young people while keeping senior employees on board, in order to contribute to

the vitalisation of the employment market in Europe.

��

1.1.6 Anticipation, consultation and social supportive measures in the event of

restructuring

Whenever possible, Pernod Ricard is committed to anticipating economic and

industrial developments as well as their consequences on human resources. When

considering the disposal of one of its entities, for example, the Group shall pay special

attention to the buyer’s intentions regarding human resources; in the negotiations, the

Group shall strive to make the buyer commit to preserving jobs for as many employees

as possible.

Pernod Ricard is committed to acting in compliance with national and European

legislations in this field, notably with the following Directives:

- Directive (98/59/EC) relating to the approximation of the laws of the Member

State relating to collective redundancies

- Directive (2002/14/EC) that sets forth a general framework for the information

and consultation of employees

Similarly, in the event of local restructuring in Europe, the subsidiaries that initiate the

process commit to the following principles:

- Anticipation of the labour consequences of strategic decisions made and early

preparation of employee-friendly measures to facilitate the changes required;

- Inform and consult the staff representatives on the context and the reasons for

the reorganisation decision, the consequences of the decision and the individual

and collective assistance measures planned;

- Minimisation of the consequences that could entail significant imbalances in the

local area;

- Assistance measures in line with the best practices in the country concerned.

1.1.7 Labour relations

Pernod Ricard is very heedful of labour relations and it engineers them along

with the staff representatives in compliance with local rules, as a minimum standard, by

involving them in decisions as early as possible. With a view to achieving open,

transparent exchanges, management and the staff representatives discuss projects

together, in compliance with non-disclosure principles and agreements that are

��

necessary for sound labour relations. The subsidiaries thus commit to consulting and

supplying dependable updated information on the business in progress.

� Respect for the trade unions

Pernod Ricard commits to respecting the autonomy and independence of the

trade unions.

For instance, in collective bargaining situations, the Group recognises the trade unions

that are considered as representative in the organisation according to national and

international rules. Employees with responsibilities within the trade unions shall not be

discriminated and all the Group’s entities shall strive not to jeopardise that freedom,

notably as far as access to training, pay raises and career paths are concerned.

� Right to join a trade union

All Pernod Ricard employees are entitled to join a trade union, elect their

representatives and be elected to hold representation positions and make use of

recognised trade union rights in compliance with the rules and regulations in force.

� Representation of European employees

As far as Europe is concerned, the European Works Council brings together

representatives from the countries where Pernod Ricard has entities of at least 75

employees. This information and consultation body has working relations with Group

management, which commits to contacting it ahead of any decision that could impact

several European countries. In that regard, a Select Committee has been appointed as

the priority exchange body, in order to ensure greater responsiveness on these issues

that can have a direct impact on employment in Europe.

1.1.8 Working environment

� Opinion survey

Notwithstanding local initiatives by the subsidiaries located within the

European Union, Pernod Ricard shall launch a global opinion survey every two years in

order to better grasp the expectations of the employees in their working environment

and respond to them. The survey themes are covered by items that help assess the

employees’ impressions on the rest of the Group and on a panel of companies in the

FMCG (Fast Moving Consumer Goods) industry.

��

The items deal with non-financial performance, internal communications, management

proximity, the Group’s values, pride of belonging to Pernod Ricard, etc. The survey is

run by the Group HR Department and an external organisation that guarantees it does

not disclose the employees’ responses. The subsidiaries are committed to sharing the

responses of the survey to their employees, to consult with their representatives about

the practical conclusions and to rolling out action plans to improve the situations

covered by the items whose scores were not high enough.

� Prevention of psychosocial risks

While complying with local rules and regulations, the Group’s companies must

bring about working conditions that ensure the mental comfort of their employees

regardless of their functions and the risks they are exposed to. The Group’s European

subsidiaries thus strive to set up « well-being in the workplace » plans, with a view to

measuring the progress accomplished in preventing psychosocial risks.

1.1.9 Compensation and employment

In compliance with the local legislation and/or local practices, Pernod Ricard

ensures that the compensation paid to its employees results from collective bargaining.

All subsidiaries shall ensure the attractiveness of their compensation policies with

respect to market practices. The subsidiaries’ compensation policies must be designed

to be objective, accountable and fair.

It is not Pernod Ricard’s policy to use non-standard contracts. Whenever possible, the

Groupshall therefore give preference to sustainable and stable jobs.

1.2 Respect for subcontractors and suppliers […]

1.3. Respect for customers and consumers […]

1.4 Respect for the governance bodies

1.4.1 Shareholder relations

��

Pernod Ricard strives to provide its shareholders, including its employee

shareholders, with regular, exhaustive information on its business performance and

development strategy.

The Group provides various forms of material:

- A website that posts Pernod Ricard’s share price as well as information

pertaining to the Group’s financial communications, including the Annual

General Meeting which is webcast every year on http://www.pernod-ricard.com;

- A shareholder’s magazine (Entreprendre) published 3 times per year;

- Information through the Shareholders’ Club, which is run by the Group’s

communications Department.

1.4.2 Employee shareholding incentives

Since the Group’s performance results from the work of Pernod Ricard’s

people, all the subsidiaries shall seek to implement systems designed to allow

employees to share into the economic growth of the subsidiary they belong to. Results

permitting, the systems shall provide employees with compensation in addition to their

usual basic compensation in a form that is country-specific and dependent on the

systems available for the subsidiary.

Wherever possible, the subsidiaries shall give preference to systems that allow

employees to become shareholders of Pernod Ricard.

1.5. Respect for Communities: contribution to economic and social

Development […]

2. Responsible drinking advocacy […]

3. Respect for the environment […]

4. Cultural exchanges

4.1. Sharing the cultures of the countries where Pernod Ricard

operates

��

Pernod Ricard has operations in over 75 countries with 98 production sites.

The Group markets brands produced in areas with strong cultures. Quite naturally, when

it exports brands that are deeply rooted in local cultures, Pernod Ricard disseminates the

culture all over the world.

Wherever relevant, the Group’s European subsidiaries are committed to:

- Facilitating cultural exchanges in order to enable customers, consumers and

employees to share into the traditions, cultures and styles of the countries of the

brands they market, with a view to promoting diversity, open-mindedness and

respect.

- Facilitating employee participation in the brands’ cultural events and in the

moments of conviviality that they involve.

- Exchanging good practices with the other entities in the Group.

4.2. Support to young artists […]

5. Enforcement

5.1. Dissemination of the agreement

All signatory subsidiaries agree to circulate this agreement to their employees

by means of the usual internal communications tools. The Group provides English and

Spanish versions. The subsidiaries will have the agreement translated into their local

language to enable all employees to understand it. The managers of the subsidiaries

concerned shall be provided with information enabling them to enforce the principles

and commitments featured in the agreement. The subsidiaries concerned by the

agreement shall inform the local staff representation of its existence.

The agreement is not designed to supersede local labour or bargaining relations. It is an

extension of sound labour relations and environmental practices.

5.2 Monitoring and assessment

The agreement is signed between Pernod Ricard and EFFAT (European

Federation for Food, Agriculture, and Tourism Trade Union), which is entitled to sign a

collective agreement at European level. EFFAT, as represented by the expert it has

��

appointed, has understood the expectations of the Pernod Ricard European Works

Council. Additionally, two delegates of this Council have participated in the discussions

that took place between Pernod Ricard management and EFFAT.

The signatories agree to circulate this agreement to the Group’s employees by observing

all the national legal procedures governing the publication of collective agreements.

In the subsidiaries that have committed to enforcing the agreement, each company shall

gradually implement the agreement and determine how it should be locally enforced,

taking into account the economic, professional, geographic, cultural, legal, regulatory,

contractual and collective bargaining specificities of the countries concerned.

Depending on the significance and/or urgency of the matters concerned, the European

Works Council or its Select Committee shall be informed of the implementation of the

agreement.

All signatory subsidiaries shall choose how the agreement shall be monitored.

Regardless of the option chosen, the subsidiaries must report on their CSR actions to the

staff representative bodies at least one per year. The report shall be forwarded to the

Group’s HR Department.

The European Works Council and the EFFAT representatives shall be provided with a

yearly assessment report on the enforcement of the agreement. If appropriate, excerpts

of the report can be used in Pernod Ricard’s Reference Document in order to provide

external information on the Group’s extra-financial performance.

Furthermore, the signatory parties Pernod Ricard and EFFAT shall meet once a year to

monitor the enforcement of the agreement and address any issues pertaining to it if

necessary.

5.3 Signature of the agreement by Group companies

Pernod Ricard’s subsidiaries within the European Union shall enter the

agreement with the signature of the CEO and HR manager. Subsidiaries that wish to

enter the agreement but are outside the scope shall supply a binding document whereby

they shall gradually implement the terms of the agreement.

The EFFAT representatives will be communicated the list of companies joining the

agreement.

��

5.4 Term of the agreement

This agreement shall be effective on the date of execution for a period of 4

years. In the year prior to the expiry of the agreement and no later than 3 months before

the expiry, the signatories shall meet in order to take stock of the enforcement of the

agreement and to renew it if appropriate.

The parties to the agreement are entitled to withdraw from the agreement by registered

letter with acknowledgement of receipt with 6 months’ prior notice.

This agreement shall be translated into English and Spanish. The French version shall

be the official and sole binding version between the signatory parties.

Interpretation issues pertaining to the agreement shall be under the exclusive

jurisdiction of the signatory parties to this agreement. Any employee raising an

interpretation issue may turn to his/her local EWC delegate.

4. CONCLUSIONI

Terminando questa trattazione, non è semplice giungere a una sintesi poiché si tratta di

un fenomeno composto e, per certi versi, complesso, tanto che a ogni singola questione

dovrebbe essere data una propria conclusione. La riflessione più importante e che, a mio

avviso, comprende tutte le altre, è quella relativa al fil rouge che permea l'intera

trattazione: l’anticipazione del cambiamento. Nell’ultimo decennio le grandi aziende,

anzitutto quelle multinazionali, per rimanere leader del mercato si sono trovate a

dover affrontare il cambiamento che stava avvenendo attorno a loro, in ambito sociale,

economico e culturale, dovendo tenere un passo veloce per evitare di rimanere indietro,

venire superate da competitori più veloci e, lentamente, essere escluse. Oggi rincorrere

il cambiamento è già insufficiente, le imprese devono prevederlo e anticiparlo così da

trovarsi sempre un passo in avanti ad esso. Per questo motivo le aziende devono

rimanere vigili verso le nuove tendenze, in qualsiasi ambito esse operino, in modo da

dimostrare al mercato, nel momento in cui queste tendenze si dovessero affermare, che

loro già le avevano introdotte e assimilate nell’organizzazione aziendale. In questo

modo l'azienda evita quella rincorsa affannosa del cambiamento che si materializza nel

momento in cui una tendenza si afferma e tutto deve cambiare obbligatoriamente e

immediatamente.

��

Anticipare significa creare processi lineari, senza virate improvvise e cambi di velocità,

significa evitare di spendere energie e risorse che potrebbero essere investite

diversamente. Il tempo è denaro e, oggi più che mai, lo è anche il tempo che ancora non

si vede, il quale, se sulla linea temporale è ancora futuro, dal punto di vista economico è

già presente ed è questo che un’azienda vincente deve anticipare.

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Accordi Transnazionali Societari

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