ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan...
Transcript of ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan...
1
ABSTRAK
Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif
dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi
(perusahaan). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis signifikansi
pengaruh dari pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional dan motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan dan
karyawati Bank QNB Indonesia Area Surabaya. Data dikumpulkan dengan
kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan dan karyawati. Data yang
telah dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis
jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Penelitian
ini juga menemukan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja karyawan/wati
Bank QNB Indonesia Area Surabaya memiliki pengaruh positif dan signifikan pada
motivasi kerja karyawan dan karyawati di Bank QNB Indonesia Area Surabaya.
Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja.
ABSTRACT
2
Term incentive used in this study is the extent to which incentives can motivate
members of the organization (employees) to achieve the goals of the organization
(company). The purpose of this study was to analyze the significance of the effect
of giving incentive and job satisfaction on organizational commitment and work
motivation. Research was conducted on the employees of QNB Bank Indonesia
Area Surabaya. Data collected by a questionnaire distributed to all employees and
employee. Data have been collected and analyzed using descriptive analysis and
path analysis. The results showed that giving incentive and job satisfaction has a
positive and significant impact on organizational commitment. The study also
found that giving incentive and job satisfaction of employees QNB Bank Indonesia
Area Surabaya has a significant positive effect on employee work motivation at
the Bank
QNB Indonesia Area Surabaya.
Keywords : incentives, job satisfaction, organizational commitment and
work motivation.
RINGKASAN
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, PT.
Bank QNB Indonesia, Tbk. dalam upayanya mewujudkan visi dan misi serta
sebagai bank yang memiliki standar pelayanan dengan kualitas yang baik tentu
mempunyai berbagai pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) bagi
karyawannya dan kerja sama tim juga sangat membantu. Kedua hal ini belum cukup
3
jika insan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. tidak memiliki sikap mental (attitude)
yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa
disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen
organisasional yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan guna
mendukung kualitas pelayanan yang lebih baik.
Kegiatan karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. sebagian besar secara
langsung berhubungan dengan nasabah, maka sudah selayaknya karyawan
memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Beberapa keluhan yang
seringkali terjadi, diantaranya adalah pelayanan yang lebih cepat kepada nasabah
yang kenal baik terhadap karyawan atau pimpinan, beberapa karyawan yang
cerewet dalam memberi pelayanan, antrean yang panjang sehingga nasabah harus
lama menunggu. Banyaknya keluhan-keluhan yang terjadi dapat berimbas pada
menurunnya jumlah nasabah sehingga hal ini harus segera diantisipasi oleh pihak
manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dengan memperbaiki kualitas
pelayanan sehingga meningkatkan kepuasan nasabah. Hal ini dapat dikatakan
sebagai indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia,
Tbk. sehingga pelayanan yang diberikan kepada nasabah kurang optimal.
Penelitian awal dilakukan terhadap seluruh karyawan/wati di PT. Bank
QNB Indonesia, Tbk. Kantor Cabang Denpasar sebanyak 20 orang dan
menanyakan apakah mereka sudah puas dengan insentif yang diberikan oleh
perusahaan. Hasilnya adalah sebagian besar menyatakan masih belum merasa puas
dan ingin agar nilai insentif bisa lebih ditingkatkan sehingga motivasi kerjanya bisa
lebih ditingkatkan pula.
4
Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan
masih belum maksimal dikarenakan nilai insentif yang belum maksimal, yang
mengakibatkan kepuasan dan komitmen karyawan juga belum maksimal. Oleh
karenanya, PT. Bank QNB Indonesia Tbk. Area Surabaya yang mewilayahi Cabang
Denpasar, disamping Cabang Darmo Surabaya, Cabang Pembantu Stasiun Kota
Surabaya, Cabang Pembantu Ngagel, dan Cabang Pembantu Pasuruan sangat layak
untuk dijadikan lokasi penelitian untuk mengetahui pengaruh insentif dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional dab motivasi kerja karyawan Bank QNB
Indonesia.
Data yang diperoleh dari 82 orang responden karyawan/wati Bank QNB
Indonesia Area Surabaya digunakan untuk mengetahui pengaruh insentif dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja karyawan.
Hasil pengolahan data secara statistik menunjukkan bahwa insentif sangat
berpengaruh terhadap komitmen organisasional dimana diperoleh koefisien jalur
positif sebeasr 0,252 yang menunjukkan bahwa semakin baik skema pemberian
insentif yang diterapkan manajemen maka semakin baik pula komitmen
organisasional karyawan. Insentif juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja keryawan dimana dari hasil penelitian, koefisien jalur yang diperoleh positif
sebesar 0,314 menunjukkan bahwa semakin baik semakin baik skema pemberian
insentif maka akan semakin baik pula motivasi kerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa komitmen organisasional sangat
dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Dimana diperoleh koefisien jalur positif
0,411 yang menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan maka akan
semakin baik pula komitmen organisasionalnya. Diperoleh juga bahawa kepuasan
kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur
positif 0,376 menunjukkan bahwa semaikn baik kepuasan kerja karyawan maka
semakin baik pula motivasi karyawan tersebut. Dan terakhir diperoleh kesimpulan
bahwa motivasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh komitmen organisasional
dengan koefisien jalur positif sebesar 0,241 menunjukkan bahwa semakin baik
komitmen organisasional maka akan semakin baik pula motivasi kerjanya.
5
Dari hasil penelitian ini maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1).
Pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasional
karyawan. (2). Pemberian Insentif juga sangat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. (3). Kepuasan kerja sangat mempengahi komitmen organisasional
karyawan. (4). Kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh dominan terhadap
motivasi kerja karyawan. (5). Dan terakhir, motivasi kerja juga sangat dipengaruhi
oleh komitmen organisasional karyawan itu sendiri.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL LUAR
SAMPUL
DALAM .....................................................................................................................
i
6
PERSYARATAN
GELAR ......................................................................................................................
ii
LEMBAR PERSETUJUAN
PEMBIMBING ..........................................................................................................
iii
PENETAPAN PANITIA
PENGUJI....................................................................................................................
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
TESIS .........................................................................................................................
v
UCAPAN TERIMA
KASIH........................................................................................................................
vi
ABSTRAK .................................................................................................................
vii
ABSTRACT ...............................................................................................................
viii
RINGKASAN
............................................................................................................ix
DAFTAR
ISI ...............................................................................................................................
xii
DAFTAR
TABEL .......................................................................................................................
xv
DAFTAR
GAMBAR ..................................................................................................................
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
............................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.....
................................................................................................1
1.2 Rumusan
Masalah ......................................................................................................................
7
1.3 Tujuan
Penelitian ....................................................................................................................
8
1.4 Manfaat
Penelitian………………………………………………………………8
BAB II KAJIAN PUSTAKA
7
2.1 Motivasi
Kerja......................................................................................................10
2.1.1 Pengertian
Motivasi......................................................................................10
2.1.2 Teori
Motivasi……………………………………………………………..13....................
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi……………………………..19
2.2 Komitmen
Oganisasional.....................................................................................21
2.3 Kepuasan
Kerja....................................................................................................23
2.4
Insentif…………………………………………………………………….........26
2.4.1 Pengertian
Insentif………………………..................................................26
2.4.2 Sistem Pemberian
Insentif..........................................................................30
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
3.1 Kerangka Pikir dan
Konseptual………………………………………………...34
3.2 Hipotesis
Penelitian…………………………………………………………….35
3.2.1 Hubungan Insentif dengan Komitmen
Organisasional…………………...36
3.2.2 Hubungan Insentif dengan Motivasi
Kerja……………………………….37
3.2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasional…………..43
3.2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi
Kerja………………………44
3.2.5 Hubungan Komitmen Organisasional dengan Motivasi
Kerja……….…...46
BAB IV METODEPENELITIAN 4.1 Lokasi
Penelitian ....................................................................................................................
50
4.2 Variabel
Penelitian ....................................................................................................................
51
4.2.1 Identifikasi
Variabel ...............................................................................................................
51
8
4.2.2 Defini Operasional
Variabel ...............................................................................................................
51
4.3 Pengumpulan
Data……………………………………………………………....55
4.3.1 Jenis
Data .....................................................................................................................
55
4.3.2 Sumber
Data……………………………………………………………...55
4.3.3 Populasi dan Sampel
Penelitian………………………………………….56
4.4 Cara Pengumpulan
Data………………………………………………………...57
4.5 Metode Analisis
Data…………………………………………………………...59
4.5.1 Analisis
Deskriptif………………………………………………………...59
4.5.2 Analisis
Inferensial………………………………………………………..59
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
Penelitian ....................................................................................................................
64
5.1.1 Karakteristik Demografis
Responden ..................................................................................................................
64
5.1.2 Uji Instrumen
Penelitian ....................................................................................................................
66
5.2 Deskripsi Variabel
Penelitian ....................................................................................................................
71
5.2.1 Deskripsi Insentif
(X1) ............................................................................................................................
72
5.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja
(X2) ............................................................................................................................
74
5.2.3 Deskripsi Komitmen Organisasional
(Y1) ............................................................................................................................
75
5.2.4 Deskripsi Motivasi Kerja
(Y2) ............................................................................................................................
76
9
5.3 Hasil Analisa
Data ............................................................................................................................
78
5.3.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen
Organisasional………………………………………………...79
5.3.2 Pengujian Hipotesis Pengaruh Insentif, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Motivasi
Kerja………………………………….80
5.4 Hasil Uji
Hipotesa……………………………………………………………....85
5.4.1 Pengaruh Insentif terhadap Komitmen
Organisasional ............................................................................................................
85
5.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional ............................................................................................................
86
5.4.3 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
Kerja ...........................................................................................................................
87
5.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Kerja……………………....88
5.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi
Kerja…………....89
5.5 Pembahasan Hasil
Penelitian…………………………………………………… 90
5.5.1 Pengaruh Insentif terhadap Komitmen
Organisasional……………………90
5.5.2 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
Kerja………………………………..91
5.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional…………...92
5.5.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi
Kerja……………………….94
5.5.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi
Kerja……………95
5.6
ImplikasiPenelitian .....................................................................................................
.96
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1
Simpulan……………………………………………………………………….98
10
6.2 Saran-
Saran…………………………………………………………………….99
6.1 Saran bagi Manajemen QNB
Indonesia……………………………………99
6.2 Saran bagi Peneliti
Selanjutnya…………………………………………….100
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
11
DAFTAR TABEL
No. Nama Tabel Halaman
1.1 Jenis-jenis Insentif di PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. 4
4.1 Populasi Penelitian 57
5.1 Karakteristik Responden 64
5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Insentif (X1) 67
5.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja
(X2)
68
5.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Komitmen
Organisasisonal (Y1)
69
5.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Motivasi Kerja
(Y2)
70
5.6 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian 71
5.7
5.8
5.9
5.10
5.11
5.12
5.13
Interval Nilai Item Variabel
Deskripsi Insentif (X1)
Deskripsi Kepuasan Kerja (X2)
Deskripsi Komitmen Organisasional (Y1)
Deskripsi Motivasi Kerja (Y2)
Analisis Regresi – Struktur 1
Analisis Regresi – Struktur 2
72
73
74
75
77
79
81
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Halaman
12
2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow 13
2.2 Istilah-istilah Ekspektasi Dipandang dari Sudut
Perspektif Manajerial
17
3.1 Kerangka Konsep Penelitian 35
4.1 Model Path Analysis (Path Model) 61
5.1
Diagram Jalur Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja
83
13
DAFTAR LAMPIRAN
No Nama Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian 106
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 110
3 Distribusi Frekuensi 117
4 Analisis Regresi 128
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kegiatan ekonomi pada saat ini telah berkembang dengan pesat, mulai dari
transaksi berupa barang dan jasa yang sederhana seperti barter pada masa lalu
14
hingga semakin modern yang ditandai dengan penggunaan uang. Sejalan dengan
semakin berkembangnya pelaku ekonomi dan kebutuhan penggunaan uang dalam
kegiatan ekonominya, maka transaksi antara pihak yang mengalami surplus uang
dengan pihak yang memerlukan tambahan uang tidak hanya dapat dilaksanakan
dengan pertemuan langsung, hal ini dipermudah dengan kehadiran pihak perantara
yang selanjutnya dikenal dengan lembaga keuangan seperti perbankan.
Perkembangan dunia perbankan dewasa ini persaingannya dirasakan
semakin tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari peningkatan jumlah Bank yang ada,
yang juga diikuti dengan munculnya berbagai produk dan layanan baru yang
ditawarkan dari perbankan. Persaingan dalam dunia perbankan dewasa ini sangat
menuntut setiap Bank untuk tetap dapat bertahan dan berhasil dalam mencapai
tujuan jangka panjang maupun jangka pendek. Tujuan jangka panjang dapat berupa
keinginan agar Bank tersebut dapat tumbuh dan berkembang dengan pesat di masa
yang akan datang, sedangkan tujuan jangka pendek Bank adalah untuk memperoleh
laba dan keuntungan optimal, hal itu akan tercapai apabila dalam pekerjaannya para
karyawan mencapai kepuasannya.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen harus
mengambil kebijakan yang bertitik tolak pada faktor-faktor yang dapat berpengaruh
pada kepuasan kerja karyawannya. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa faktor-
faktor penting dalam mendorong kepuasan kerja diantaranya kerja yang secara
mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan
kerja yang mendukung. Untuk mewujudkan kepuasan kerja tersebut diperlukan
15
pemahaman mengenai pentingnya komitmen organisasi agar tercipta kondisi kerja
yang kondusif.
Visi PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. adalah sebelum tahun 2017 akan
menjadi Bank papan atas dalam hal kinerja keuangan di Indonesia serta merupakan
institusi keuangan di Indonesia yang tumbuh dan berkembang bersama para
pemangku kepentingan dalam hal pemanfaatan teknologi untuk menghasilkan
kenyamanan dan proses yang ringkas. Oleh karena itu nilai-nilai yang dikandung
harus sejalan dengan nilai-nilai korporarasi PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Sejalan
dengan keinginan untuk menjadi Bank pendatang baru yang terdepan dikelasnya
(new comer), proses bisnis perusahaan harus ditata ulang sesuai dengan
perkembangan jaman dan tuntutan nasabah. Untuk mewujudkan visi tersebut, PT.
Bank QNB Indonesia, Tbk. sangat konsisten terhadap kepuasan kerja karyawan
dan komitmen orgasisasional yang akhirnya berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan. Tidak hanya itu saja, menurut Maslow (1996) pemberian insentif yang
sesuai akan memberikan kepuasan kerja karyawan. Sebelum memberikan
kepuasan kepada nasabah sebaiknya karyawan mendapatkan kepuasan dari
perusahaan (Hariandja, 2005). Semua itu akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan.
Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan, penting diperhatikan
insentif bagi karyawan. Menurut Hariandja (2005), insentif diartikan sebagai
bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan
semangat kerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
16
atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di
luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Para manajer dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk
memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab ini merupakan bentuk
kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah
diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap
individu. Penggolongan insentif menurut Rivai (2005) dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu insentif individu yang diberikan sebagai imbalan kepada usaha dan
kinerja individual serta insentif kelompok yang diberikan sebagai imbalan atas
usaha dan kinerja kelompok, yangmana setelah imbalan diberikan maka akan lebih
banyak kerja sama yang dituntut.
Jenis insentif kelompok yang paling umum adalah program bagi hasil di
mana anggota kelompok yang memenuhi sasaran tertentu saling berbagi hasil yang
diukur dari kinerja yang diharapkan. Pada program bagi hasil ini memfokuskan
pada peningkatan kualitas.
Berikut disajikan pada Tabel 1.1, jenis-jenis insentif yang diberikan pihak
PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. kepada karyawannya.
17
Tabel 1.1 Jenis-jenis Insentif di PT. Bank QNB Indonesia, Tbk.
No. Jenis Insentif Frekuensi Insentif Keterangan
1 Tunjangan Jabatan 1 bulan sekali Seluruh karyawan
2 Tunjangan Transportasi 1 bulan sekali Seluruh karyawan
3 Tunjangan Pendidikan 1 bulan sekali Seluruh karyawan
4 Tunjangan Hari Raya 1 tahun dua kali Seluruh karyawan
5 Bonus 1 tahun sekali Seluruh karyawan
6 Tunjangan kesehatan 1 bulan sekali dengan
batasan limit sesuai
kepangkatan
Seluruh karyawan
7 Tunjangan Komunikasi 1 bulan sekali Level Manager dan
Marketing
Sumber: Bag. HC and GA PT. Bank QNB Indonesia, Tbk., 2015
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa berbagai insentif yang diberikan oleh
pihak PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dimaksudkan agar karyawan dapat
termotivasi untuk meningkatkan tanggung jawab dalam melaksanakan
kewajibannya sebagai seorang karyawan yang akan berdampak kepada motivasi
kerja dan kinerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Selain itu, pemberian
insentif juga dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan dari
PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dan insentif ditujukan juga untuk kesejahteraan
perusahaan, karyawan beserta keluarganya.
Namun demikian masih terjadi keluhan-keluhan karyawan berkaitan
dengan pemberian insentif yang disebabkan kurang jelasnya informasi mengenai
sistem pembagian keuntungan adalah program yang membagikan sebagian
keuntungan langsung kepada karyawan, dan sistem bagi hasil adalah program yang
melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan sebagai upaya
untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Adapun jumlah karyawan/wati PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area
Surabaya yang terdiri dari Cabang Darmo Surabaya, Capem Stasiun Kota Surabaya,
18
Capem Ngagel Surabaya, dan Cabang Denpasar adalah sebanyak 86 orang,
diharapkan bahwa PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya dapat
memberikan pelayanan yang maksimal terhadap para pelanggannya.
Sumber daya manusia adalah asset penting yang harus dimiliki oleh suatu
perusahaan. Menurut Utama (2001) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan harta yang paling penting dan berharga yang harus dimiliki dalam suatu
organisasi ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana,
pelaksana dan sekaligus pengendali terwujudnya suatu organisasi. Dapat dikatakan
sumber daya manusia merupakan aset utama, maka sudah selayaknya karyawan
diperlakukan secara layak dan adil sehingga mereka dapat melaksanakan tugas
dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang
tinggi untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, PT. Bank QNB
Indonesia, Tbk. dalam upayanya mewujudkan visi dan misi serta sebagai bank yang
memiliki standar pelayanan dengan kualitas yang baik tentu mempunyai berbagai
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) bagi karyawannya dan kerja
sama tim juga sangat membantu. Kedua hal ini belum cukup jika insan PT. Bank
QNB Indonesia, Tbk. tidak memiliki sikap mental (attitude) yang baik. Masalahnya
adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan
peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen organisasional yang
tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan guna mendukung kualitas
pelayanan yang lebih baik.
19
Kegiatan karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. sebagian besar secara
langsung berhubungan dengan nasabah, maka sudah selayaknya karyawan
memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Beberapa keluhan yang
seringkali terjadi, diantaranya adalah pelayanan yang lebih cepat kepada nasabah
yang kenal baik terhadap karyawan atau pimpinan, beberapa karyawan yang
cerewet dalam memberi pelayanan, antrean yang panjang sehingga nasabah harus
lama menunggu. Banyaknya keluhan-keluhan yang terjadi dapat berimbas pada
menurunnya jumlah nasabah sehingga hal ini harus segera diantisipasi oleh pihak
manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dengan memperbaiki kualitas
pelayanan sehingga meningkatkan kepuasan nasabah. Hal ini dapat dikatakan
sebagai indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia,
Tbk. sehingga pelayanan yang diberikan kepada nasabah kurang optimal.
Lebih lanjut, Bartlett (2001) mangatakan bahwa konsekuensi dari adanya
komitmen organisasional adalah output yaitu perilaku karyawan dan motivasi
kerjanya. Dewasa ini adanya komitmen organisasional itu sendiri dianggap sangat
penting sebagai penggerak kinerja organisasi (Kamarul dan Raida, 2003).
Komitmen organisasional juga terbukti dalam beberapa studi empiris merupakan
penggerak terhadap motivasi kerja karyawan (Mowday et al., 1979; Meyer & Allen,
1997; Liou, 2008).
Penelitian awal dilakukan terhadap seluruh karyawan/wati di PT. Bank
QNB Indonesia, Tbk. Kantor Cabang Denpasar sebanyak 20 orang dan
menanyakan apakah mereka sudah puas dengan insentif yang diberikan oleh
perusahaan. Hasilnya adalah sebagian besar menyatakan masih belum merasa puas
20
dan ingin agar nilai insentif bisa lebih ditingkatkan sehingga motivasi kerjanya bisa
lebih ditingkatkan pula.
Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan
masih belum maksimal dikarenakan nilai insentif yang belum maksimal, yang
mengakibatkan kepuasan dan komitmen karyawan juga belum maksimal. Oleh
karenanya, PT. Bank QNB Indonesia Tbk. Area Surabaya yang mewilayahi Cabang
Denpasar, disamping Cabang Darmo Surabaya, Cabang Pembantu Stasiun Kota
Surabaya, Cabang Pembantu Ngagel, dan Cabang Pembantu Pasuruan sangat layak
untuk dijadikan lokasi penelitian untuk mengetahui pengaruh insentif dan kepuasan
kerja terhadap motivasi kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel
mediasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat disampaikan rumusan
masalah sebagai berikut.
1) Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap komitmen
organisasional karyawan?
2) Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap motivasi kerja
karyawan?
3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional karyawan?
4) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan?
21
5) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasional terhadap
motivasi kerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini
adalah.
1) Menganalisis pengaruh insentif terhadap komitmen organisasional
karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.
2) Menganalisis pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan PT.
Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.
3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organi-
sasional karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.
4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.
5) Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi
kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai
berikut.
1) Kegunaan teoritis.
22
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperjelas hubungan dari
insentif dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan komitmen
organisasional. Selain itu juga, penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi penting bagi kajian ilmu manajemen dalam
pengelolaan sumber daya manusia.
2) Kegunaan praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran
bagi manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. khususnya
manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya dalam
usaha-usaha meningkatkan insentif, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan motivasi kerja karyawan.