กลยทธ�ในการบรหารทรพยากรบคคล

ดร. ศรลกษณ� เมฆสงข�HR Consultant & Facilitator, SM Learning Center

Email: smeksang@gmail.com Mobile phone: 081-8542744

1

บทบาทใหม�ของการบรหารทนมนษย�

Human Capital Steward Knowledge Facilitator• ผดแลทนมนษย

• ผอานวยความร

2

Relationship BuilderRapid Deployment

Specialist

• ผประสานสมพนธ • มออาชพท�ฉบไว

ทมา: ก.พ.

การปรบเปลยนแนวคดและทศทางการบรหารทรพยากรบคคล

การบรหารทรพยากรบคคลในป&จจบน ทศทางการเปลยนแปลง

1) ม�งเน*นงานธรการบคคล (Transactions) และยดตดกบกจกรรมททา (Doables & Routine Activities)

2) ยดกฎระเบยบเปCนทตง (Rule Based)

3) จดโครงสร*างการบรหารโดยยดกระบวนการบรหาร

1) ม�งเน*นงานยทธศาสตร� (Strategic) และเน*นผลลพธ�สดท*ายทต*องส�งมอบ (Deliverables & Value added activities)

2) ยดหลกการ (Principle Based) และประยกต�ใช*หลกการให*สอดคล*องกบความจาเปCนของบคคลและสถานการณ�

3) จดโครงสร*างการบรหารโดยยดบทบาทการบรหาร3) จดโครงสร*างการบรหารโดยยดกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลเปCนหลก (Process Based)

4) รวมศนย�อานาจและเน*นความเหมอนกน (Centralization & One size fits all)

5) การบรหารทรพยากรบคคลไม�เชอมโยงหรอสนบสนนให*หน�วยงานบรรลเปZาหมายความสาเรจ (Alignment)

6) การบรหารทรพยากรบคคลเปCนงานของหน�วยงานการเจ*าหน*าท

3) จดโครงสร*างการบรหารโดยยดบทบาทการบรหารทรพยากรบคคลเปCนหลก (Role Based)

4) กระจาย/มอบอานาจและเน*นความแตกต�าง (Decentralization, Differentiation and Customization)

5) การบรหารทรพยากรบคคลเชอมโยงและสนบสนนให*หน�วยงานบรรลเปZาหมายความสาเรจ (Alignment)

6) การบรหารทรพยากรบคคลเปCนความรบผดชอบโดยตรงของผ*บงคบบญชา โดยมผ*ร�วมรบผดชอบคอฝbายบรหารและหน�วยงานการเจ*าหน*าท

ทมา: ก.พ.

3

นกบรหารกบการบรหารทรพยากรบคคล

ยทธศาสตร�(Strategic Development)

Vision

4

การแปลงยทธศาสตร�ไปส�การปฏบตStrategic Implementation

กจกรรมและงานปฏบต(Operational/Transactional Task)

Action

บทบาทของฝbายทรพยากรบคคล

การเปCนห*นส�วนเชงยทธศาสตร� Strategic

Partner

การเปCนผ*นาการเปลยนแปลง

Change Agent

เน*นยทธศาสตร�เน*นการอานวยการและนามาซงการ

เปลยนแปลงเน*นความสาเรจขององค�กรหรอ

ประสทธผล

เน*น

5

การเปCนผ*ให*ความสาคญกบคนPeople Champion

การเปCนผ*เชยวชาญ ในงานวชาชพ

Function Expert

เน*นคน

เน*นปฏบตการเน*นประสทธภาพของกระบวนการทางาน

เน*นการมองคนว�าเพมคณค�าให*องค�กรได*

เน*นกระบวนการ

ความเชอมโยงผลสมฤทธของแผนกลยทธ�การบรหารทรพยากรบคคล และผลสมฤทธตามแผนยทธศาสตร�ขององค�กร

วสยทศน

พนธกจ

กลยทธ

แผนปฏบต

แผนยทธศาสตรองคกร

Balanced

Scorecard

วสยทศน

พนธกจ

กลยทธ

แผนปฏบต

แผนยทธศาสตรองคกร

Balanced

Scorecard

แผนปฏบต

ผลสมฤทธ�บคลากร

ผลสมฤทธ�องคกร

แผนกลยทธทรพยากรบคคล

HRM HRD

HR Scorecard

แผนปฏบต

ผลสมฤทธ�บคลากร

ผลสมฤทธ�องคกร

แผนกลยทธทรพยากรบคคล

HRM HRD

HR Scorecard

6

ตวอย�าง: Strategic HR

Vision & Mission Business Direction

Business Strategy

Business Target & KPIs

Right Cultures & Values

Organization Structure

Functional Description

Strategic HRM Strategic HRD

HR Strategy & Planning

Communication Training & Learning Audit

Strategic Learning & Development

Strategic Human Resources

HRBUStrategic Execution

Future Targeted Capability

Planning

Performance Management

Reward Management

Competency Competency Development

Strategic Learning & Development

Talent Talent Development

Leadership DevelopmentLeadership Development

Knowledge Knowledge Management

E-Learning

Learning Evaluation & FeedbackCSR & Employee Service Center

Talent Management

7

กลยทธ�สาคญในการบรหารทรพยากรบคคล

Building Shared Vision

Learning

HR Systemsand

Processes

People

Employee Motivation

Coaching &

Mentoring

Learning &

Development

People Management Employee

Engagement

8

HR System: Performance Management

Goal Setting (Performance

Planning)

Evaluation

Coaching & Feedback about performance & behaviors

• เปCนการสอสารแบบสองทาง

• เปZาหมายรายบคคลเชอมโยงกบเปZาหมายขององค�กร• KPI และ Competency มการกาหนดขนโดยสอดคล*องกบเปZาหมายของตาแหน�งงาน

9

Evaluation & Rewards

• ทบทวนการดาเนนงานและสมรรถนะของบคลากร

• ตดตามการพฒนาของบคลากรตาม IDP

• เปCนการสอสารแบบสองทาง• ม�งเน*นการพฒนาบคลากร• ให* Feedback อย�างทนท�วงทและสมาเสมอ และเฉพาะเจาะจง

• ตดตามผลการโค*ช• วดผลการดาเนนงานเชอมโยงกบผลงาน

• ประเมนสมรรถนะของบคลากรบนพนฐานของการพฒนาระดบสมรรถนะ

• ให*รางวลตามผลงานและการพฒนาสมรรถนะ

Performance Review

Key aspects of performance Management Transformation

1) Goals that directly impact business outcomes

Focus on business desired outcome

GOALsFocus on personal and career development outcome for employees

Be reviewed at least every quarter

10

Key aspects of performance Management Transformation

2) Continuous Feedback, Coaching and Recognition

3) Managers as Development Champions

11

Key aspects of performance Management Transformation

4) Availability and ease –of use

PM system available in

different platforms

PMS Easily adapt to changing

business demands

System (app) for

appreciation, coaching, evaluation

12

การบรหาร Talent

� เปCนส�วนหนงของการวางแผนและบรหารอตรากาลงคน โดยการค*นหา พฒนา และบรหารคนทเก�งและด

� ไม�ใช�การค*นหาคนทฉลาดทสด � ไม�ใช�การค*นหาคนทฉลาดทสด

It is about creating the “right fit.”

13

กาหนดคณลกษณะTalent

การสรรหาและคดเลอก

Talent

การรกษาและการจงใจ

ความท�าทายด�านภาวะผ�นา

ต�องการพนกงานทมความสามารถสง

การบวนการบรหารTalent เรมต*นจากการกาหนด ความสามารถของบคลากรในอนาคต

14

นโยบายขององค(กร/ธรกจ

กลยทธ(เรองคน

เชอมโยงระบบการบรหารผลการปฏบตงาน

การพฒนาความสามารถ & การพฒนาอาชพ

ความท�าทายขององค(กร

14

กระบวนการบรหาร Talent

กาหนดคณลกษณะTalent

การสรรหาและคดเลอกTalent

การรกษาและการจงใจ

15

Talent

เชอมโยงระบบการบรหารผลการปฏบตงาน

การพฒนาความสามารถ & การพฒนาอาชพ

การจงใจ

ศกยภาพปานกลางผลงานสง

Exceptional

Good

ศกยภาพสงผลงานปานกลาง

ศกยภาพสงผลงานสง

ศกยภาพปานกลางผลงานปานกลาง

ศกยภาพสงผลงานต�า

ศกยภาพปานกลางผลงานต�า

ตวอย�าง Talent Matrix: สมรรถนะ vs ผลงาน

ผลงา

น

16

require

Good

Poor

Development Good Exceptional

ศกยภาพต�าผลงานต�า

ศกยภาพต�าผลงานปานกลาง

ศกยภาพต�าผลงานสง

สมรรถนะ

การบรหารความก*าวหน*าในอาชพCareer Management

17

ความผกพน (Engagement) คอ...........

ความเกยวข�องของพนกงานทมต1อองค(กร ทงในด�านจตใจ (Emotional Involvement) และด�านความคด (Intellectual Involvement) ทาให�องค(กรบรรลวสยทศน(และพนธกจทวางไว�

พนกงานทมความผกพนต1อองค(กรเตมใจทจะทางาน อย1างเตมความร�และความสามารถ

18

Factors that contribute to a positive employee experience

Meaningful work Hands-onmanagement

Positive work environment

Growth opportunity

Trust in leadership

Autonomy Clear, transparent goals

Flexible work environment

Training and support on the job

Mission and purpose

job

Small, empowered team

coaching Humanisticworkplace

Facilitates talent mobility

Continuous investment in people

Select to fit Investment in development of managers

Culture of recognition

Self-directed, dynamic learning

Transparency and honesty

Time to relax Agileperformance management

Fair, inclusive, diverse work environment

High-impactlearning culture

Inspiration

Cross organization collaboration and communication

ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends 19

Baby Boomers (เกดช�วง 2489-2509)

ผ*อาวโส(เกดก�อน 2489)

เข*าใจพฤตกรรมคนต�างวย

Gen X (เกดช�วง 2509-2519)

Gen Y (เกดช�วง 2520-2537)

Gen Z (เกดช�วง 2538-2555)

20

คณลกษณะของคนต�างวย

ค1านยมในการทางาน

• ทางานหนก• อทศตน• งานมากอนความ

สนกสนาน• ยดตดกบกฎเกณฑ

• ทางาน• ประสทธภาพของงาน• บรรลเปาหมายของ

ตวเอง• เนนคณภาพ

• เช'อม 'นในตวเอง• ตองการทศทางท'

ชดเจน• ข+สงสย

• ทาอะไรตอ• ทกษะท'หลากหลาย• คดแบบเจาของธรกจ• เนนเปาหมาย

การผจญภยท'นา

ผอาวโส Baby Boomers Gen X Gen Y

การทางานคอ ส'งท'ตองทาการผจญภยท'นาต'นเตน

ความทาทาย ความสาเรจ

การสอสาร มแบบแผน เชน บนทก คยตวตอตว ตรงไปตรงมา/ คยทนทอเมล, social networks

สไตล(ผ�นา ตามลาดบอาวโส เหนชอบรวมกน ความสามารถของผนา การทางานเปนทม

งาน/ชวตส1วนตว เพ'อสรางตานาน ชวตน+เพ'องาน งานเพ'อชวตท'ด ชวตมากอนงาน

21

People Development (การพฒนาพนกงาน)

การเรยนร*และพฒนาแบบ 70:20:10

10% การเรยนร*แบบเปCนทางการ/การเรยนร*ในห*องเรยน

20% การแลกเปลยนความร*และประสบการณ�

70% การเรยนร*ในระหว�างการทางาน (on-the-job learning)

22

Formal Learning and Informal Learning

• Classroom training• Competency-based training

and development

Formal Learning or

Organized Learning

• Self-directed learning (self-initiative, self learning,

self study, self practice)

• Social interactions ( Problem solving, social networking

Informal Learning or

Emergent Learning

Challenges and changes in Learning & Development

and development• On-the-job training/Job

rotation• Web-based learning, computer-

based learning/ Learning programs on the intranet

solving, social networkingstorytelling, discussion,

conversation, in meeting, experience sharing, observation)

• Feedback process• Learning from mistakes

Source: Dr. Sirilak Meksang, DBA Thesis on Organizational Learning, 2011

23

Reflection / Q & A

24