A munkaerő-állomány biztosításának

folyamata:a kiválasztás

Finna HenriettaPh.D. hallgató

Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék

Önéletrajz

Formai kritériumok Típusa: hagyományos (ma már nem használt), kronológikus,

amerikai Áttekinthető: évszámok és események jól elkülönülnek Felhasznált papír: fehér vagy világos sárga, nem rikító Betűtípus: egyféle, egyszerű, átlátható, olvasható karakterek Fénykép: ha nem kötelező, akkor inkább ne Elérhetőségek: telefonszám (inkább mobil), e-mail (hivatalos) Kézzel írt önéletrajz: csak ha kifejezetten kérik (grafológia),

de ne másítsuk meg az írásunkat (őszintétlenség, nemvállalás)

Felépítés Dátum Aláírás: nem szükséges, csak a motivációs levélnél

Fontos: életkor és tapasztalatfüggő sajátosságok

Motivációs levél

Lényege a megfelelőség alátámasztása: képességek, készségek felsorakoztatása

Lényeges elemei: Saját adatok (név, elérhetőségek) Konkrét címzett (név, pozíció, vállalat) Megszólítás Álláshirdetés helye/ pozíció neve Kapcsolódó iskolai végzettségek Kapcsolódó készségek képességek

(dinamizmus, terhelhetőség, alkalmazkodókészség, csapatmunka, stb.)

Udvarias elköszönés (semmiképpen nem felszólító hangnem)

Dátum, aláírás (kézzel is!)

A kiválasztás fogalma és célja

A munkaerő-biztosítás toborzást követő lépése a kiválasztás.

A kiválasztás célja, hogy a vállalat a legmegfelelőbb jelöltet találja meg a munkakör betöltésére.

A kiválasztás problémája, hogy nagyon rövid idő áll rendelkezésre

Számos hiba és tévedés forrása lehet

A sikeres kiválasztás

MUNKAADOTTSÁGOK EGYÉNI ADOTTSÁGOK

követelmények

lehetőségek követelmények

lehetőségek

Munkaköri sajátosságok

A munkatartalom feltárása

Munkaköri követelmények

Pályázó

A pályázó egyéni sajátosságai

A munkakör betöltéséhez szükséges egyéni sajátosságok

Kiválasztási kritériumok (Lewis)

A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – szervezeti kultúra

Az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés - csoportnormák

Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés – munkaköri specifikáció

A kiválasztás menete és eszközei

1. Formális kiválasztás

2. Tesztek

3. Felvételi beszélgetés –

interjú

4. Döntés az

alkalmazásról

5. Bértárgyalás

6. Megegyezést követő

vállalat bemutatás

Jelentkezési lapok

Önéletrajz,

resume

Referenciák

Értékelő

központ

Tesztek

Interjúk

Jelentkezési lapok

Kezdeti szűrés alapja

Azokat a minimumkövetelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez

„a múltbeli viselkedés képes jól előrejelezni a jövőbeli teljesítményt” – jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdések

Lecsökkenti a kiválasztásra szánt időt, segíti a nem megfelelően képzett vagy nem kívánatos jelentkezők kiszórását

Csökkenti a kiválasztással járó költségeket is

Önéletrajz, resumé

Tartalmi összetevők: Resumé: Személyes adatok Minősítő jellemzőket is Iskolai végzettség tartalmaz, felsőbb Munkatapasztalat pozícióknál alkalmazzák Egyéb képességek, készségek Nyelvismeret, jogosítvány stb. Érdeklődési terület, hobbi

Formai követelmények: Rövid (1-2oldalas) Professzionális megjelenés (számítógéppel,

rendezett) Teljesítményre koncentrált Gyorsan áttekinthető

Referenciák

Célja: jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről való vélemények, előző munkahelyen tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során

(USA: jelentkezők 7-10%-a nem rendelkezett a megjelölt ismeretekkel és háttérrel – és erre a referenciaellenőrzés során derült fény)

Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazottMódjai:

Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb)

Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja is az információt)

Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése

Értékelő központ – Assessment Center

Több értékelő, több jelöltet, több módszerrel, több fordulóban vizsgál. Egymástól független – ezért megbízhatóbb, kevésbé szubjektív – értékeléseket eredményező kiválasztási módszer

Rendkívül költség-, idő- és eszközigényes Fontosabb, kockázatos pozíció esetén alkalmazzák Csoportos feladatmegoldások, munkapróbák sorozata Elemei: szituációs gyakorlatok, prezentáció, interjú, tesztek A munkakör szempontjából fontos készségeket és

képességeket vizsgálják, pl. Kezdeményező készség, teljesítményorientáció, meggyőzőerő,

kooperáció, rugalmasság és ötletgazdagság Időkorlátok betartása, kreativitás, választékos és kongruens

verbális és nonverbális közlések, előadó-képesség

Tesztek a kiválasztás folyamatában

Jellemzők: Minden munkakör esetén (fizikai, szellemi) alkalmazható Nagy megbízhatóság, pontosság és objektivitás Hitelessé teszi a kiválasztási döntést Csak olyan információt biztosít a jelöltről, ami a tesztben

szerepel

Tesztek készítése: Külső (tesztközpont által) teszt

Nagy adatbázis, standardizált tesztek Megbízható eljárások és szakemberek Drága Nem vállalatspecifikus

Saját kifejlesztésű teszt Testreszabott (vállalatspecifikus) tesztek Nagyon munkaigényes, szakembert igényel (nem mindig áll

rendelkezésre) Nagyon költségigényes

Tesztek a kiválasztás folyamatában II.

Kritikus tényezők: Érvényesség (validitás, kapcsolat az eredmény és a

munkateljesítmény között) Interpretáció (kiértékelés) Kapcsolódás az interjúhoz, más információkhoz

(kiindulópontot jelent, kiegészítése személyesen történik)

Problémák: Megbízhatóság (megismételhetőség, nem normált) Érvényességi vizsgálat nagyon költséges Esélyegyenlőség (kulturális különbségek) Szaktudás igény (kiértékelő)

Alkalmazott tesztek típusai

Alkalmassági tesztek Intelligencia tesztek (IQ, EQ) Speciális alkalmassági tesztek

On the job tesztek (munkapróba)

Személyiségi tesztek

Egészségügyi tesztek Drog teszt Genetikai teszt Őszinteségi teszt

Alkalmassági tesztek

A kiválasztási folyamat második fordulójában kerül sor az ilyen tesztek alkalmazására

Fajtái: Kitöltendő feladatlapok (papír-, ceruzatesztek) Intelligenciatesztek (IQ, EQ) Szituációs gyakorlatok (fizikai vagy

ügyességbeli készségek vizsgálata)

Munkapróba

A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeitAz elvégzendő munka ismeretét méri fel, a jelentkező a leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként

Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek Szimulációk Vezetői tesztkosár

Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben alkalmazzák

Személyiségtesztek

Fontos a szerepük a munkavégzés sikerességében vagy sikertelenségében

Régen szinte mindig ezeket használták a kiválasztáskor

Manapság már kevésbé használatos, mert az általuk történt kiválasztás megbízhatósága alacsony

Sokkal eredményesebbek a teljesítménytesztek, melyek az egyén tudása alapján jósolják meg a jövőbeli teljesítményét.

Jelenlegi magatartást vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője

www.staffing.hu

Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek

Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák• többféle kábítószer tesztelése lehetséges• alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta• bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt,

lehet legális használat Genetikai teszt

• betegségek évekre előre jelezhetők• etikai problémák, „untauglich” embercsoport

Őszinteségi tesztek• Poligráfok, hazugságvizsgálók - nem biztos,

általában tilos• Papír-ceruza tesztek - megbízhatóság?

Előrejelzésük, pontosságuk vitatott, ezért nem nagyon alkalmazzák őket a kiválasztásban

Személyiség teszt (Eysenck)

1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N

2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N

3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N

4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N

5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N

6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni I N

8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N

9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N

10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N

11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N

12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

Személyiség teszt - kiértékelés

Első hat kérdés

Minden igen egy pontot kap, a nem válaszok nullát.

Ezek a pontszámok az emocionális instabilitást mutatják meg.

Második hat kérdés

Minden igen egy pontot kap, a nem válaszok nullát.

Ezek a pontszámok az extravertáltság szintjét mutatják meg.

A jellemzők összetevői

Emocionálisan stabil boldogság önállóság önértékelés nyugalom bűntudat hiánya okozat elvűség egészség

Emocionálisan instabil boldogtalanság önállótlanság alacsony önértékelés félénkség bűntudat megszállottság hipochondria

Extravertált gyakorlatiasság meggondolatlanság aktivitás kifejezőkészség impulzivitás kockázat vállalás társasági lény

Introvertált elmélkedésre való hajlam felelősség tudat óvatosság alacsony aktivitás magányosság gátlásosság kontrollált viselkedés

Interjú

Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás. Olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. A személyes interjút semmilyen más kiválasztási

eljárás nem pótolhatja!

Döntő szerepe van a verbális jelek mellett a nonverbális kommunikációnak is.

Arcjáték (reakcióidő, jelek összhangja) Szemkontaktus Hangszín, tempó, lejtés Testtartás, testirány

Interjústratégiák

Őszinte, nyílt beszélgetéscél: az interjúalany megnyugtatása, őszinte nyílt válaszok reménybenelőnye: megbízható képet ad, a jelölt önbizalmában megerősödve távozik, kedvező vállalat-képpel

Problémamegoldó stratégia (nyílt stratégia egy fajtája)cél: a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldani (a megpályázott munkakörrel kapcsolatos feladat)előnye: előre jelezhető teljesítményt mutat ki

Stressz stratégiacél: a munkakörrel járó stressz-helyzetekre való reakciók (megoldás, toleráció) megismerése – kifejezetten szokatlan, kényelmetlen kérdésekhátránya: negatív vélemények terjesztése a vállalatról

Interjútípusok a résztvevők száma szerint

Egyéni interjú (1 interjúztató + 1 interjúalany) Az alkalmazási döntés kockázata kicsi Nem kulcsfontosságú munkakör esetén alkalmazzák Nyílt, barátságos stratégia használatosHátránya: nagyobb tévedési lehetőség, szubjektivitás

Csoportos interjú (több interjúztató + 1 interjúalany) Páros interjú: szakmai vezető + HR menedzser Panel interjú: kapcsolódó területek szakmai vezetői,

HR osztály munkatársai (3-20 fő)Előnye: szubjektivitás kizárva, személyes érzések

háttérbenHátránya: bíróság (vallatás)- érzet

Interjúkérdések típusai

Nyitott kérdések: beszélgetés, társalgás jellegű Fel tudná vázolni, milyen projekten dolgozik éppen?

Követő kérdések: részletetek feltárása Mondana néhány szót arról, hogy mit csinált az egyetemen és milyen

eredményekkel vizsgázott? Direkt kérdések: precíz válaszok, konkrét tények feltárása

Miért hagyta ott az előző munkahelyét? A-tól Z-ig kérdések: személyiség megismerése

Mi az a három tényező, amelyet kiemelkedőnek tart pályafutása során? Célzott interjúkérdések: gondolkodás és cselekvési mód

megismerése Említsen egy Ön által sikeresre vitt üzletet! Minek köszönhető a siker?

Provokatív kérdések: esetleges rejtett információk feltárása Mit csinált abban az egy évben, amikor nem volt munkahelye?

Elvonókúrán volt?

Az interjú hatékonysága

Az interjúlefolytatókat fel kell készíteni

Az interjúhoz forgatókönyv kell

Értékelhetőek kell legyenek a kérdések, hogy a jelölteket válaszaik alapján össze lehessen hasonlítani

Strukturált interjú

Az interjúztató(k)nak előre meghatározott, vagy a munkakörrel kapcsolatos kérdéseket kell feltenni(ük) („kérdezz-felelek”)

Minden jelöltnek ugyanazon kérdések, ugyanazon sorrendben A válaszok értékelése skálák segítségével történik.

(1=gyenge, 2=elégséges, 3=elfogadható, 4=átlagosnál jobb, 5=kiemelkedő) Az összesített vélemény a tényezők súlyozásával is kialakítható

Előnye, hogy nagyban növeli a hagyományos személyes és strukturálatlan interjúk megbízhatóságát és pontosságát

Tipikus kérdéscsoportok: önismeret, motiváció, teljesítményigény, munkabírás, konfliktuskezelés, problémamegoldás, csapatmunka, tárgyalás/meggyőzés, kapcsolatépítés, stratégiai gondolkodás, döntési képesség, vezetés/ösztönzés, ambíciók, stresszelő kérdések

Felvételi beszélgetés - a beszélgetés ”forgatókönyve”

JelenetA jelentkező forgatókönyve

A beszélgetés-vezető forgatókönyve

1. A kapcsolatteremtés előtti tevékenységek

- Ellenőrzi megjelenését/ruházatát

- Belép a helyszínre

- Bejelentkezik

- Várakozás közben jegyzeteit olvasgatja

- Átolvassa a resumet

- Áttekinti a beszélgetési irányelveket

- Feljegyzi kérdéseit

- Előkészíti a környezetet

2. Üdvözlés és a jó hangulat kialakítása

- Kezet fog

- Kínálásra helyet foglal

- Csevegéssel jó benyomást alakít ki

- Kezet fog

- Leülteti a jelentkezőt

- Megfelelően reagálva megnyugtatja a jelentkezőt

29

Jelenet A jelentkező forgatókönyve

A beszélgetés-vezető forgatókönyve

3. A beszélgetés-vezető munkával kapcsolatos kérdései

- Beszámol iskolázottságáról- munkahelyeiről- Részletezi készségeit és

képességeit- Megpróbálja elmagyarázni,

miért akar az adott munkakörben elhelyezkedni

- Rákérdez az iskolai végzettségre

- Rákérdez a korábbi munkahelyekre

- Kitér a jelentkező különleges készségeire és képességeire

- Rákérdez a jelentkező elhelyezkedési motivációjára

4. A beszélgetés-vezető válaszai a jelentkező kérdéseire

- Rákérdez a fizetésre és juttatásokra

- Rákérdez az előrejutási lehetőségekre

- Kérdéseket tesz fel a szervezeti kultúráról – szokásokról, stb.

- A szervezetről emberi arcot mutatva válaszol a kérdésekre

- Megpróbál pozitív képet kialakítani a vállalatról

30

Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve

5. Elválás - Vár a vezető jelére, hogy vége a beszélgetésnek

- Megbeszéli a következő lépést

- Feláll és kezet fog- Kimegy

- Jelzi, hogy a beszélgetés hamarosan véget ér

- Javaslatot tesz a következő lépésre

- Feláll és kezet fog- Kikíséri a jelentkezőt

Forrás: William L. Tullar, ”The Interview as a Cognitive Performing Script” (A felvételi beszélgetés, mint kognitív szerepjátszási forgatókönyv), 17. Fejezet, a következő könyvben: Robert W. Eder és Gerald R. Ferris, The Employment Interview (A felvételi beszélgetés) (Newbury Park, Calif.: Sage Publications, 1989), pp. 233-246

Öltözködési tippek az interjúra

Nyakkendő: rossz a rikító szín, árulkodó a csíkozás

Unalmas színek

A nők legfontosabb hibái

Szoknya: tenyérnyivel a térd fölött vagy alatt

Cipő-táska: kontraszt vagy egyszínű

Formaruhában a több fazon a nyerő

Az alkalmazási döntés

Az alkalmazásról szóló döntés alapja valamennyi összegyűjtött információ kiértékelése.

Követelmények: az adott munkavállalóval a megüresedett munkakört hatékonyan tudják betölteni az alkalmazási döntés ne okozzon feszültséget a szervezeten belül

A döntés meghozatala után megkötik az alkalmazási szerződést.